為有力保證事情或工作開展的水平質量,，預先制定方案是必不可少的,，方案是有很強可操作性的書面計劃,。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了,，希望能夠幫助到大家,。

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇一

1.加強海外標準培訓工作,。以各設計部門為平臺,，組織海外標準的培訓學習,，使我們的設計人員更加熟悉、掌握相關海外標準,，還可以將海外標準與國內標準進行比對,，加深對海外標準的理解。

2.加強海外人才培養(yǎng)工作,。在海外項目的執(zhí)行過程中,，以老帶新的模式，擴大海外項目人才的數量,，使年輕的設計人員盡快成長起來,。

3.提高員工的英語水平，尤其是國際工程項目中的口語交流,。流暢的英語交流有助于我們的設計人員更加高效的執(zhí)行海外項目,。

4.提高海外項目執(zhí)行人員的待遇水平。完善以激勵為導向的薪酬制度,，加大對海外項目的傾斜力度,，提高員工的積極性。

相信在全體南京工程員工的共同努力下,，公司會發(fā)展的越來越好,，在國際化的道路上越走越遠。

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇二

我校留學生學歷教育已經具備了一定規(guī)模,，為了進一步做好留學生學歷教育工作,，現(xiàn)就留學生學歷教育的人才培養(yǎng)方案修訂及教學管理工作提出如下意見，請各學院參照執(zhí)行,。

1,、我校留學生學歷教育培養(yǎng)方案的修訂應按照教育部、外交部,、公安部聯(lián)合發(fā)布的《高等學校接受外國留學生管理規(guī)定》[20xx] 9號令（見附件,，以下簡稱第9號令）的要求執(zhí)行。

2,、留學生來我校接受的是學歷教育,，在完成人才培養(yǎng)方案的教學要求后將頒發(fā)江蘇師范大學的學歷和學位證書，為了既體現(xiàn)國際教育特點又保證教學質量,，人才培養(yǎng)方案修訂中,，在不違背第9號令要求的前提下,，要盡可能與我校開設的相應專業(yè)的培養(yǎng)方案相同，總學分應在140學分以上,。

3,、根據第9號令第五章“教學管理”第二十三條“高等學校應當根據學校統(tǒng)一的教學計劃安排外國留學生的學習，并結合外國留學生的心理和文化特點開展教育教學活動,。在確保教學質量的前提下,，可以適當調整外國留學生的必修和選修課程”的要求，可根據留學生的特點,，對必修和選修課程做適當調整,。

4、根據第9號令第五章“教學管理”第二十四條“漢語和中國概況應當作為接受學歷教育的外國留學生的必修課,；政治理論應當作為學習哲學,、政治學和經濟學類專業(yè)的外國留學生的必修課，其他專業(yè)的外國留學生可以申請免修”的要求,，對非哲學、政治學和經濟學類專業(yè)留學生,，可將政治理論課程改為中國歷史,、漢語語言、中國概況,、中國人文類課程等,。

1、外國學歷教育留學生必須完成培養(yǎng)方案規(guī)定的教學內容,、獲得規(guī)定的學分和學分績點才可獲得相應的學歷,、學位證書。

2,、根據專業(yè),，留學生的教學管理納入到相應學院、專業(yè)管理,。統(tǒng)一編入專業(yè)班級,、統(tǒng)一編號，與中國學生享有同等學習權利和義務,。

3,。 根據第9號令要求，在確保教學質量的前提下,，專業(yè)學院根據外國學歷生特點和實際學習情況,，對留學生的課程學業(yè)采取多種方式進行考核。為了便于后續(xù)工作,，各學院要為留學生建立教學檔案,，教學檔案由各學院整理,、存放。各學院要在學期末將留學生每學期的學習成績,、考勤,、綜合表現(xiàn)等報送國際學院教務辦公室備案。

請各學院在3月30日下班前,，將修訂好的培養(yǎng)方案紙本文件

和電子文檔交國際學院教務辦公室,。

聯(lián)系人：國際學院教務辦公室樊老師；聯(lián)系電話：3329

教務處,、國際學院

二零xx年三月二十七日

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇三

一,、目的：

為保證未來在同行業(yè)內的競爭優(yōu)勢，需加強后備干部隊伍建設,，實現(xiàn)后備人才儲備,，為公司核心崗位培養(yǎng)人才，從而滿足企業(yè)長期發(fā)展的人才需求,。

二,、培養(yǎng)方向與目標：

1、培養(yǎng)方向：培養(yǎng)一批具有良好理論知識背景,、較高素質與修養(yǎng),、有激情與創(chuàng)新能力，有強烈的事業(yè)心,，富有工作激情,，認同公司的人才觀、價值觀等企業(yè)文化理念的各崗位梯隊人才,。

2,、培養(yǎng)目標：績優(yōu)人才半年內、潛力人才2-4年內成為公司業(yè)務,、操作,、管理等職能部門管理骨干。

三,、適用對象：

1,、績優(yōu)人才：

a、現(xiàn)有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤點和評估）,；

b,、新進具備良好職業(yè)背景及工作經驗的員工。

2,、潛力人才：

應屆畢業(yè)或畢業(yè)1-2年有培養(yǎng),、提升價值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生，專業(yè)為物流管理,、物流工程,、國際經貿,、商貿英語、工商管理等,。

四,、培養(yǎng)計劃：

1、績優(yōu)人才：

2,、潛力人才：

五,、培養(yǎng)權責

六、后備人才核心勝任能力及勝任素質 勝任能力：

勝任素質：

1,、 踏實,、敬業(yè)精神；2,、靈活性,；3、責任心,；4,、使命感

人力資源部

2015-6-26

第一章 總則

第一條 目的 建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃,、內部兼職計劃,、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,，合理地挖掘、開發(fā),、培養(yǎng)后備人才隊伍,，以便建立企業(yè)的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持,。

第二條 堅持“內部培養(yǎng)為主,，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng),。

第三條 人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策,，即培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才,，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識,，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系--建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系,，職能部門公司作為人才培養(yǎng)的基地,，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調,，部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃,、人才甄選標準和程序的制定,、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內容

1,、 關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選,；

2、 崗位輪換,；

3,、 內部兼職；

4,、 人才調配,；

5、 在職輔導,、在職培訓與內部講師隊伍的建立,；

6、 人才培養(yǎng)的考核評價,；

7,、 晉升與淘汰。

第六條 適用范圍--各職能部門及部門公司

第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的 通過科學的測評,，慎重地甄選,，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念,。

第八條 甄選條件

（一）知識經驗和工作業(yè)績：基于“知識全面,、經歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質較強,，并且服眾”的假設,。

（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好,，績效好的人與績效平平的人采取的'工作方式是不同的,；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質,，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設,。

（關鍵資質：1、溝通能力,；2,、分析判斷能力；3計劃組織能力,；4,、管理控制能力；5、應變能力,；6,、執(zhí)行力；7,、創(chuàng)新能力,；8、領導能力,；9,、決斷力；10,、人際關系能力,；11、團隊合作能力,；12,、承受壓力的能力。）

注： 1,、后備人才分類：管理類,、財務類、營銷類,、技術類等

第九條 甄選工具

1,、 基本條件通過個人材料進行分析。

2,、 關鍵資質通過調查表,、訪談、評分等形式進行分析,。

3,、 綜合素質和潛質以平時考核、臨時性工作反應,、創(chuàng)新性進行分析。

第十條 關鍵崗位繼任者甄選,，根據當前或未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位,，按當前中高級崗位總數的20―30%進行評定，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1―3名候選人,，如果內部沒有合適人選,，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。

第十一條 后備人才甄選,，由各單位根據 甄選條件進行初步提案,，并由

人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單――人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評――人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃――跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人考察考核—報公司辦公會備案,。

第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單――人力資源部組織對提交的名單進行綜合考察評定――人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案――培訓方案的實施――培訓效果的反饋,。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的：崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干,，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。

第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月,、六個月和一年三種,，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

第十六條 輪崗比例（年度） 1,、中高層干部20%,； 2、管理,、財務,、技術、品質,、營銷類人員20%,； 4、 后備人才 90%以上（沿專業(yè)發(fā)展的人員可另行考慮）,。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作,。

第十七條 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1,、各單位內部輪崗：由各單位自行審批――報人力資源部備案,；

2、跨單位輪崗：由各單位提案――人力資源部審批,。

3,、財務系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案――部門公司、財務管理部審核――人力資源部審批,。

4,、中高層干部和專業(yè)技術干部輪崗：各單位提案――人力資源部審核――報總經理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1,、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核,，但必須將考核結果真實的反饋給原單位，作為績效考核的依據,。

2,、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位,。

3,、輪崗結束后，由輪崗單位根據《績效考核管理辦法》進行績效考核,，與員工職位升降,、工資級別調整、效益分紅掛鉤。

第四章 內部兼職

第二十條 兼職目的：增強對其他單位和部門的認識和了解,，提升員工綜合素質和能力,，為部門培養(yǎng)和儲備人才。

第二十一條 適用對象中高層干部,、專業(yè)技術干部和管理骨干,。

第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學習、調研,、議政為職責,，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關意見和建議,，但不參與具體的決策活動,，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務,，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理,。

第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。 第二十四條 兼職形式和職務內部兼職只能采取跨單位部門形式進行,，兼職職位一般以助理職位或副職為主,。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定,，并納入該部門工作總計劃,，接受所在兼職部門負責人的考核。同時,，兼職人員工作計劃應報派出部門備案,。

第二十六條 人員管理

1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位,。

2,、審批程序：各單位提案，公司審核,，人力資源部備案,。

3、兼職申請審批后,，統(tǒng)一由人力資源部正式通知,，并以文件的形式明

確兼職人員的職務、職責,、權限和工作關系,。

4,、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件,，并且有責任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調配

第二十七條 調配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內部合理流動,，優(yōu)化配置內部人力資源,。

第二十八條 調配原則

1、 符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略,；

2,、 在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求,；

3,、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；

4,、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求,。

第二十九條 調配對象 因崗位性質和業(yè)務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才,。

第三十條 調配申請由需求部門向人力資源部提出申請,，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據提交的申請,，經過審核確認后,，發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。

第三十一條 調配權在調配過程中,，因調出和調入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時,，人力資源部有最終裁決權。

第六章 在職輔導,、在職培訓與內部講師隊伍建設

第三十二條 在職輔導各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃,，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1―2名中層干部或管理骨干,，每個中層干部除輔導本部門員工外,，還有責任輔導其他部門1―2名管理骨干。

第三十三條 后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部,。

第三十三條 在職培訓

第七章 考核與評價

第三十四條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識,，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對象 以職能部和二級子公司為考核單位,。

第三十六條 考核周期 考核周期為一年,。

第三十七條 考核內容 考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施,、計劃的落實,、人才培養(yǎng)的相對數量等。具體考核方式,、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定,。

第三十八條 人才培養(yǎng) 責任人各級中高層經理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導,，沒有培養(yǎng)合格接-班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果,。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的 通過淘汰不合格的干部,，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制,，優(yōu)化部門干部隊伍素質,。

第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5―10%，后備人才每年晉升比例為20%左右,。

第四十一條 晉升條件參照集團和部門管理制度以及其他相關制度執(zhí)行,。

一、目的

為了建立和完善多元化人才引進渠道,，合理的利用現(xiàn)有人力資源,，充分發(fā)揮企業(yè)人才競爭機制，調動廣大職工的學習和工作積極性,，給我公司職工提供一個發(fā)展和晉升的平臺,，并為公司戰(zhàn)略性培養(yǎng)和儲備梯隊人才，經公司研究決定,，特制定本方案,。

二、范圍

1．內部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場有限責任公司在職員工,，只要符合缺少崗位之任職要求,，都有機會參與競爭，并且在同等條件下,，內部員工優(yōu)先,。

2．外部招聘：根據公司人力資源規(guī)劃以及崗位需求，符合要求之應聘者,，必須首先經儲備培訓,。

三、方案細則

1．內部員工儲備,、晉升基本條件：

1.1 在公司工作績效優(yōu)秀,，無不良工作記錄；

1.2 在本職崗位上成績優(yōu)異,；

1.3 在工作過程中,，表現(xiàn)出強烈的成長欲望，并具有高度的忠誠度,；

1.4 可塑性高之員工優(yōu)先,；

1.5 特殊人才的引進、儲備由董事長確認后可予執(zhí)行,。

2．梯隊人才儲備原則

2.4工齡優(yōu)先原則：對于同一崗位的預儲備,，如果出現(xiàn)內部多位競爭者,，則本單位工齡長者優(yōu)先考慮。

3．根據公司發(fā)展規(guī)劃,，每年年初由人力資源部制作人力資源規(guī)劃，儲備梯隊人才數量須歸于人力資源規(guī)劃的內容,。

4．儲備梯隊人才名單產生

4.2外部儲備梯隊人才,，應聘者經面試、筆試合格,，可納入儲備,；

5.2 經人力資源背景調查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會議審議,。審議通過后,，正式成為儲備梯隊人才。

6．儲備梯隊人才的培訓,、工作,、考核以及代職、晉升

6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升,；

6.6本文件規(guī)定,，張家港第一商場以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考核,、晉升一次,。分別為每年3月、9月,?？己私Y束后，成績合格者于次月開始給予代職,，晉升。不合格者,，退回原崗位或解除勞動關系,。

6.7儲備梯隊人員所有受訓，考核,，獎懲,，由人力資源部培訓專員記錄于每人的《員工培訓檔案》中。

7．儲備梯隊人才的管理

7.1儲備梯隊人才在受訓過程中,，凡根據《員工手冊》或《獎懲制度》,，被懲罰b級以上者，立即回到原崗位,，從儲備梯隊人才隊列中除名,，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動關系,。

7.2儲備梯隊人才在受訓過程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者,，將被在最終考核中，給予加分,。建議原則為：加分比例 = 一般員工獎勵分值的兩倍。

四,、相關文件

1．《梯隊人才推（自）薦表》

2．《員工培訓檔案》

五,、文件說明

1．本文件自發(fā)布之日起生效

2．本文件的解釋權歸人力資源部

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇四

一、首先要做好人才盤點

通過人才盤點,，摸清行內人員的現(xiàn)狀,，對各條線人力資源需求進行預測,，掌握各崗位還需要多少人力,。

二、建立人才任職資格體系

人才任職資格體系,，就是規(guī)范“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”,，這是人才梯隊建設的基礎。為更好地對人才進行激勵,，有計劃,、針對性地對人才進行培養(yǎng)，促進人才的發(fā)展,，需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道,，設計任職資格等級標準,，建立在崗人員的晉升與淘汰制度,，形成人才“能者上，庸者下”的用人機制,，為人才梯隊建設打好基礎,。

三、為人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃

人才職業(yè)生涯規(guī)劃在于穩(wěn)定員工隊伍,，提高員工滿意度,，留住優(yōu)秀人才，吸引外部優(yōu)秀人才,，并使每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標與組織發(fā)展目標相一致,，促進人才梯隊建設,，保證我行未來人才需求和可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,，避免人才斷檔的情況出現(xiàn),。

四、建立人才測評系統(tǒng)

人才測評在現(xiàn)代人力資源管理活動中越來越廣泛,，人才測量和人才評價為人力資源管理提供重要的參考依據,。人才測評在人才梯隊建設中起到重要作用，人才梯隊建設中的任職資格體系,、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊資源庫,、后備人才選拔,、后備人才培養(yǎng)、接班人甄選等等,，都需要進行大量的人才測評工作,，所以，要做好人才梯隊建設工作,，必須建立人才測評系統(tǒng),。

五、建立人才梯隊資源庫

通過前面的人力資源盤點,，厘清了人才缺口,，接下來必須建立人才梯隊資源庫；通過設計測評方法和工具,，挑選有潛力的員工進行測評,，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為后續(xù)對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統(tǒng),、針對性的培養(yǎng)打好基礎,。

六、進行人才培養(yǎng)體系設計,，并結合實際工作實施

進入人才梯隊資源庫的人才,，根據人才儲備計劃，結合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標,，對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓課程體系,，設計培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度,，對他們進行針對性的培養(yǎng),，以達到人才梯隊建設的目的。進入人才梯隊資源庫的人才經過一段時間培養(yǎng)后,，根據目標崗位對人才的需要,，在資源庫中選拔繼任者,，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”,。一批人才“出庫”了,，根據儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”,，周而復始,，不斷為我行各部門培養(yǎng)合格的繼任人才。

另外,，人才梯隊建設是一項相當復雜的系統(tǒng)工程,，絕對不是人力資源部門一個部門的事情，需要各個部門共同參與,。要做好人才梯隊建設,，必須發(fā)揮各部門、各條線共同的力量,，增強行內各部門的人才培養(yǎng)意識,，促使各部門負責人認識到人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。同時人力資源部應當對各部門的人才培養(yǎng)工作進行考核,，考核結果作為整體績效考核成績的一部分,，并且作為各部門負責人晉升、獎勵,、處罰的依據之一,。只有全行上下齊心協(xié)力，共同努力,，才能將人才梯隊建設做好,。

再好的戰(zhàn)略、制度,、政策,，都是要靠人來執(zhí)行；行內的各項管理,，歸根到底是對“人”的管理,；人才梯隊建設，對我行未來的發(fā)展具有重要的意義,，做好人才梯隊建設,，必將為我行發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才，為我行各項宏偉目標的實現(xiàn)打下堅實的基礎,！

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇五

土木工程學院青苗班技能人才培養(yǎng)計劃是在“?帶?路”,、《中國制造2035》、《職業(yè)教育提質培優(yōu)?動計劃(20xx—20xx年)》、蘇錫常都市圈職業(yè)教育改革意見等國家戰(zhàn)略,、政策指導下,，為滿足對土建領域優(yōu)秀人才的迫切需求，同時為迎接世界技能大賽,、全省狀元賽,，培養(yǎng)技能大賽選手的需要而開展的優(yōu)秀技能人才培養(yǎng)的培優(yōu)班。培養(yǎng)方向為混凝土,、建筑信息模型(bim),、建筑工程識圖、裝配式建筑構件制作與安裝等,。每年從低年級學生中選拔?批具有堅定思想信念和高度時代責任感,、具有扎實的基礎知識、具備吃苦耐勞等優(yōu)秀品質的學生,，組成青苗班,，開展專業(yè)技能的強化教育和培養(yǎng)，教學部門設計針對性強的專業(yè)提升課程,，學生管理部門進行班級管理和思想政治教育,，專項培養(yǎng)專業(yè)技能突出,、思想政治過硬的優(yōu)秀大學生,，以此滿中各類技能大賽參賽?員選拔需求，作為土木工程學院人才培養(yǎng)和學風建設的創(chuàng)新舉措,。

主要通過三個渠道產生候選人,，一是新生入學成績高分學生;二是班主任推薦班級里成績優(yōu)異，各方面突出的學生;三是專業(yè)老師上課過程中發(fā)現(xiàn)的專業(yè)學習能力突出的學生,。通過資格審核,、筆試或面試等考察方法選拔出優(yōu)秀的青苗，選拔著重考察學生的基礎知識,、學習能力,、心理素質、綜合素質等各方面的能力,。

根據技能大賽的需要,，各專業(yè)教研室制定青苗班培養(yǎng)計劃和課程計劃，并組織實施教學,、訓練等,，學工部門專門配備班主任組織管理班級，輔助教學,、訓練,，并開展思想政治教育，上課和訓練主要安排在課余時間。

1,、青苗班采取動態(tài)管理,，定期組織測試，學習上達不到條件的學生即被退出,，優(yōu)秀的學生隨時補入,。

2、違反校紀校規(guī)及青苗班管理相關規(guī)定的學生退出青苗班,。

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇六

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命,，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德,，愛崗敬業(yè),。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,，善于接受新鮮事物,，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學能力,。

(三)具有較強的溝通和語言表達能力,。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價,，具備較強的專業(yè)工作能力,。

(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下,，在集團工作1年(含)以上,。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門,、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單,。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查,、考核,，篩選，確定人選,，進入后備人才庫,。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，通過以下方式上報綜合管理部：

1,、各部門,、各基地以部門、基地名義推薦,，并將申報表報綜合管理部,。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦,，直接將申報表報公司綜合管理部,。

3、公司提名,。

綜合管理部對申報材料進行初審后,，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫,，并開展培養(yǎng)工作,。 選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分,，未達到基準分者即淘汰,。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留,，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>

1,、專業(yè)英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。

2,、價值觀念及綜合素質測試： 主要包括職業(yè)傾向測試,、個性特征測試、智力測試或寫作,。

3,、業(yè)務知識測試：

4、面試： 由公司領導,、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試,，采取一對一交談或無領導小組討論形式,，側重思維,、表達能力的測試。

后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓,、輪崗實習,、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

一基礎培訓

1,、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化,、管理知識、溝通技巧等通用性知識,。

2,、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識,、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓,。

3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具,、管理方法等,。

二輪崗學習

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程,、實際技能的掌握和應用

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況,。重點了解各崗位業(yè)務知識,、工作流程、相關規(guī)章制度等內容,。輪崗周期分為三個月,、六個月、一年三種,。輪崗結束,，后備人才需在一個月內上交輪崗實習

報告

報告

三內部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解,，提升員工 綜合素質和能力,。 培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調研,、協(xié)助為職責,，參與 兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提出相關意見和建議,，并承擔相關工作,，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導管理。

四掛職鍛煉

1,、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文,。掛職的時間不應低于10個月,。 掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制,。

一 后備人才考核

1.后備人才考核,、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓考核,、崗位考核,、能力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束后,，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試,、小組討論、心得撰寫,、課題研究等),，對培訓結果給予評價。 崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,，對后備人才的工作情況進行評價,。 能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);

4.違背誠信承諾書內容,，或在工作中及公司組織的各類活動中,，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。

三 后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后,，根據公司各部門,、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調配,，兼職培訓,、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格,，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選,，正式任命后，視為正式出庫,。2年內未任命的后備干部自動出庫,。

2.后備人才出庫后,，納入各公司的正常管理程序,。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤,、淘汰,、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者,，發(fā)展新的后備人才,，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng),。

一 后備人才入庫后，其原人事關系不變動,。

二 后備人才入庫后,，由綜合管理部根據培養(yǎng)

方案

三 為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度,，參照選拔條件,，積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工,，所在部門要在日常工作中給予大力支持,，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一,。

四 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇七

通過培養(yǎng)使干事具備較強交際能力,、領導組織能力,、語言表達能力、一定的寫作功底等多方面綜合能力的學生,，同時,，使干事具有提出問題并能主動解決問題的能力，能夠合理處理工作和學習的關系的能力,，以及熟悉本部門的主要工作,。

1．培養(yǎng)干事的工作能力。為了讓干事在鍛煉同時做好工作,，把所有干事根據特長分成2組,，分別為外務組，內務組,。

外務組負責輔助協(xié)會策劃活動,，以助手身份深入到整個社團內部工作，負責協(xié)助社團的活動,，總結社團服務部的活動,，并提出建設性意見。

內務組負責財務管理工作,，寫新聞稿,，制定值班表，部門內的人文關懷（生日賀卡等）,，以及每學期的資料整理,，制作評分表,，并且仍需參加各社團的考核活動。

外務組及內務組成員應定期調換職位,，以保證干事得到充分鍛煉,。

2．培養(yǎng)干事的活動能力。

所有的干事輪流參加社團考核活動,，了解活動的各個基本元素

社團服務部會安排每位干事至少一次完整參加社團活動,，包括策劃，組織,，行動,，反饋。

社團服務部每學期至少組織一次本部門活動,，要求所有干事參加,。

3．干事的交際能力，表達能力,，多給干事創(chuàng)造互相傾訴,，互相交流的機會，并定期安排演講活動,，讓干事站在講臺,，鍛煉口才。同時,，也會在開會時候突然給他們話題,，讓他們面向大家，能夠面不改色的表達自己的想法,。

4．對于干事寫作能力的培養(yǎng),，先教干事怎樣寫策劃和總結（發(fā)給干事一些策劃書和總結），讓他們有東西可以模仿,，逐漸找到自己寫作的感覺,。并且加入到社團活動中，參加社團策劃，完成實踐。同時，所有的干事應當輪流寫新聞稿。

5．增強干事的團結合作精神,，首先有定期的例會,，提供交流的時間,，讓干事交流感情,，其次適當的人文關懷,，過生日時送賀卡等,。

人才梯隊培養(yǎng)計劃方案篇八

為保證未來在同行業(yè)內的競爭優(yōu)勢,，需加強后備干部隊伍建設,，實現(xiàn)后備人才儲備,，為公司核心崗位培養(yǎng)人才，從而滿足企業(yè)長期發(fā)展的人才需求,。

1,、培養(yǎng)方向：培養(yǎng)一批具有良好理論知識背景,、較高素質與修養(yǎng),、有激情與創(chuàng)新能力,，有強烈的.事業(yè)心，富有工作激情,，認同公司的人才觀,、價值觀等企業(yè)文化理念的各崗位梯隊人才。

2,、培養(yǎng)目標：績優(yōu)人才半年內、潛力人才2―4年內成為公司業(yè)務,、操作,、管理等職能部門管理骨干,。

1、績優(yōu)人才：

a,、現(xiàn)有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤點和評估）,；

b、新進具備良好職業(yè)背景及工作經驗的員工,。

2,、潛力人才：

應屆畢業(yè)或畢業(yè)1―2年有培養(yǎng)、提升價值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生,，專業(yè)為物流管理,、物流工程、國際經貿,、商貿英語,、工商管理等。

1,、績優(yōu)人才：

2,、潛力人才：

勝任素質：

1,、踏實、敬業(yè)精神,；

2,、靈活性；

3,、責任心,；

4、使命感