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人力資源管理論文篇一

近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面,，管理水平相對(duì)比較低下,，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展,，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析,，并且根據(jù)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新,。

1、近些年,，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間,，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后,，有很多弊端,。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過(guò)陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本,，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源,，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解,，在管理上，沒(méi)有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運(yùn)用,，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視,，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用,，在這種陳舊的管理理念下,，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作,，完全埋沒(méi)了自己原有的才能,。人力資源管理部門(mén)被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下,，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視,。

2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè),。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè),，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀,。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊,，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié),，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱,，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式,，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感,，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。

3,、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后,，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要從事大量的行政事務(wù)性工作,，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專(zhuān)業(yè)化公司運(yùn)作,，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后,，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度,，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度,。

1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引,、穩(wěn)定人才,，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用,、業(yè)有所成,，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念,，增加定期的培訓(xùn),，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制,，把人力資源視為最核心,、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí),。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo),，將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā),、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的參謀和管理功能,，使人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用,。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系,。良好的人際關(guān)系,，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍,，有利于凝聚人心,，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者,，對(duì)人才都要關(guān)心,、愛(ài)護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展,，人才是關(guān)鍵,，企業(yè)要廣納群賢、知人善任,、做到人盡其才,、才盡其用，,，曾能有更好的發(fā)展,。

2、培訓(xùn)機(jī)制,，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”,。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段,，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力,，另一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資本的投資,，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃,，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能,，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn),。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè),，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì),，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感,，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn),，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,，對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,，融為一體,。

3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門(mén)的考核制度,，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析,，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià),。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系,，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才,，尊重人才自身的價(jià)值,，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià),，提供合理的薪資報(bào)酬,，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整,，晉升人才提供必要的依據(jù),，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí),，應(yīng)該充分考慮層次性,，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者,、項(xiàng)目部門(mén)管理者,、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工,、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成,，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn),，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái),，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況,，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性,，提高員工的工作積極性。

(一),、堅(jiān)持人力資源管理創(chuàng)新的幾個(gè)原則

1,、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用,、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來(lái)開(kāi)展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性,、多元化的,，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本,，轉(zhuǎn)變管理理念,，尊重員工，信任員工和理解員工,，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性,，從而提高工作效益。

2,、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理,，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合,，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性,。

3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來(lái)支撐,，要真正做到貫徹實(shí)施制度化,、科學(xué)化。人力資源員管理部門(mén)在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí),，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性,，使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。

(二)、提高人力資源管理創(chuàng)新的措施

1,、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上,，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化,，建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到,，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源,，從實(shí)際出發(fā),，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用,，惟才是舉”,。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā),，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者,、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,，企業(yè)員工提供全方位,、多層次,、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。

2,、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先,，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性,、管理環(huán)境過(guò)于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況,，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用,，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上,，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持,，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃,。

其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度,，重視人力資源培訓(xùn)工作,，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式,，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度,、歸屬感和忠誠(chéng)度,，還有助于提升人力資源部門(mén)所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn),，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn),，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性,。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級(jí)證書(shū),，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重,、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體,。

員工持證上崗,，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平,，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng),。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養(yǎng)方式,，如在職教育,、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育,，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才,。

3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況,，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下,，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益,，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化,，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先,，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能,。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中,。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源,，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中的地位,，才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新工作,。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化,，才能使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一,，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。

4,、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍,，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通,，達(dá)到管理的目的,。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系,，通過(guò)有效的溝通機(jī)制,，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性,，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則,。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大,，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上,，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng),，就必須改變和創(chuàng)新管理理念,，樹(shù)立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新,，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間,。

人力資源管理論文篇二

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感,。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng),，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素,。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán),。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約,。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源,，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題,，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,。

但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中,，我們是以事為中心,，要求人去適應(yīng)事,，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要,，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng),、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力,、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素,。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源,。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素,，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì),，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能,。以人為核心的管理，就是要尊重人,、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念,。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人,。人在工作過(guò)程中是否有積極性,，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要,。我們知道,，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。

所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì),、特點(diǎn)的差異,。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(zhǎng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則,。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異,，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用,，小才小用,，各盡所能，人盡其才,。在人力資源管理中,，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上,，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任,，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專(zhuān)家,。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作,，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理,、員工保留,、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí),，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng),、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任,。

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤,、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上,，被定位為后勤服務(wù)部門(mén),。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,，在管理中,，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源,，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同,。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng),、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立,。

1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力,，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題,。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō),，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育,、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作,，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次,。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要,，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神,。

3.創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心,。

在管理的過(guò)程中,，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制,。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度,。一個(gè)適宜、安全,、和諧,、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一,。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò),，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候,，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海,，為他提供資金,、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制,，用股份的誘惑吸引員工,，留住員工,。

5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善,。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通,、崗位輪換,、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn),。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上,。

同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容,，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程,。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度,，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去,。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題,。 激勵(lì)雇員工作的積極性,、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,、挑戰(zhàn)性,，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀,、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化,。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),。

6,、熱愛(ài)、理解,、關(guān)心員工

熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本,。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后,，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴,，事業(yè)才能發(fā)展。 理解是人天生就具有的一種欲望,，人一旦得到理解,，就會(huì)感到莫大的欣慰,，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。 人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視,。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工,，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果,。關(guān)心員工要從兩方面入手,，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身,。

我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工,，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言,，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工,，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國(guó)人力資源非常豐富,，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富,，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距,。如何改善人力資源管理,，充分發(fā)揮人力資源的使用效益,，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題,。

2,、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新,，就很難發(fā)展,，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此,，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定,、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平,，提高人力資源的利用效率,。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制,，重視精神激勵(lì)。

1) 目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求,，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求

4,、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù),。

在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下,，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn),，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念,，提高管理層次,，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失,。

全球化趨勢(shì),，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng),，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng),，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在,，“三分靠技術(shù),，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視,。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗,。

不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了,，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師,，站在朋友的角度上多了一位好朋友,。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí),。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容,，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，例如：美的空調(diào)的案例,。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況,。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候,，我作為我們組的組長(zhǎng),，就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中,，并不是為了應(yīng)付,。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例,，然后將她們的想法告訴我,，我再將她們想法好的采取,，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員,，下課時(shí)還在討論,，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中,。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊,，為了就是做好這次的案例分析。

接下來(lái),，就是我代表我們這組上去發(fā)言,，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言,，參加演講比賽,。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析,，也是代表我們組員出去,，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員,，還有其它系的組員,。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法,。而且盡管我在這次案例分析中,，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持,，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴與支持,，也不會(huì)派我上去,，也不會(huì)后來(lái)對(duì)我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團(tuán)體合作的精神,，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí),，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好,。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn),。

而且在以后的日子里，我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束,，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí),，我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí)，繼續(xù)去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析,，在此,，我也希望在以后,，如果我有相關(guān)方面的疑難，請(qǐng)老師多多幫助,，我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論,，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。

人力資源管理論文篇三

人力資源管理是一門(mén)關(guān)注人力資源的科學(xué)與藝術(shù),，它旨在通過(guò)科學(xué)的方法與技巧,，提高組織的績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力。作為一名學(xué)習(xí)人力資源管理的學(xué)生,，我在撰寫(xiě)論文的過(guò)程中有了一些心得體會(huì),。通過(guò)這篇文章，我將分享我在人力資源管理論文中的五個(gè)主要體會(huì),。

首先,，選擇合適的研究題目至關(guān)重要。在人力資源管理領(lǐng)域,，許多熱門(mén)的話題都值得深入研究,，例如招聘與選拔、績(jī)效管理,、培訓(xùn)與發(fā)展等,。然而，在選擇課題時(shí),，我們應(yīng)該考慮到自己的興趣和相關(guān)的研究資源,。一個(gè)合適的研究題目可以激發(fā)我們的研究熱情，并使我們更容易找到有關(guān)的文獻(xiàn)和研究方法,。

其次,，深入研究文獻(xiàn)是成功的論文撰寫(xiě)的基礎(chǔ)。人力資源管理領(lǐng)域有許多經(jīng)典的理論和模型,，如馬斯洛的需求層次理論,、赫茨伯格的雙因素理論等。在撰寫(xiě)論文之前,，我們應(yīng)該仔細(xì)研究文獻(xiàn),，了解領(lǐng)域內(nèi)的現(xiàn)狀以及前沿的研究進(jìn)展。這樣能夠幫助我們更好地定位自己的研究問(wèn)題,，并從前人的研究中獲得靈感,。

第三，數(shù)據(jù)分析是驗(yàn)證論文觀點(diǎn)的關(guān)鍵,。無(wú)論我們選擇采用定性方法還是定量方法,，數(shù)據(jù)分析都是必不可少的。定性方法可以通過(guò)訪談、觀察等方式來(lái)收集數(shù)據(jù)，并通過(guò)主題分析、內(nèi)容分析等方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,。定量方法則可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式來(lái)收集大量的數(shù)據(jù)，并通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析和回歸分析等方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,。通過(guò)合適的數(shù)據(jù)分析方法，我們可以驗(yàn)證我們的論文觀點(diǎn),，并得出客觀的結(jié)論,。

第四，撰寫(xiě)論文需要清晰而連貫的結(jié)構(gòu),。一個(gè)好的論文應(yīng)該有明確的引言,、研究目的、研究方法,、結(jié)果分析和討論部分,。在撰寫(xiě)論文時(shí)，我們應(yīng)該按照這些部分的順序逐步展開(kāi),，以確保論文的邏輯性和流暢性,。同時(shí)，我們還應(yīng)該注意使用清晰的語(yǔ)言和恰當(dāng)?shù)亩温浣Y(jié)構(gòu),，使讀者能夠輕松地理解我們的觀點(diǎn)和論證過(guò)程,。

最后，引用其他研究是提高論文質(zhì)量的重要手段,。人力資源管理領(lǐng)域有許多優(yōu)秀的研究成果,，引用這些研究成果可以讓我們的論文更具可信度和說(shuō)服力。在引用其他研究時(shí),，我們應(yīng)該注意區(qū)分有較高影響力的學(xué)術(shù)期刊和會(huì)議論文以及一般的研究報(bào)告和個(gè)人博客,。同時(shí)，我們還應(yīng)該遵循正確的引用格式,，以避免抄襲和侵權(quán)的問(wèn)題,。

在撰寫(xiě)人力資源管理論文的過(guò)程中，我學(xué)到了很多知識(shí)和技巧,。首先，選擇合適的研究題目至關(guān)重要,。其次,，深入研究文獻(xiàn)是成功的論文撰寫(xiě)的基礎(chǔ)。第三,，數(shù)據(jù)分析是驗(yàn)證論文觀點(diǎn)的關(guān)鍵,。第四，撰寫(xiě)論文需要清晰而連貫的結(jié)構(gòu)。最后,，引用其他研究是提高論文質(zhì)量的重要手段,。通過(guò)不斷努力和學(xué)習(xí)，我相信我將能夠撰寫(xiě)出更好的人力資源管理論文,，并為人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展做出貢獻(xiàn),。

人力資源管理論文篇四

人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分,本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義,企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的,以及如何選擇和實(shí)施人力資源管理信息化系統(tǒng),即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎(chǔ)上,文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持,。

人類(lèi)社會(huì)曾經(jīng)進(jìn)入了學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)期,，隨著信息技術(shù)在社會(huì)消費(fèi)生活中的不時(shí)浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的一大趨向,。國(guó)度與國(guó)度之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底其實(shí)就是人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng),，減少到一個(gè)企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競(jìng)爭(zhēng)，所以說(shuō)一個(gè)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略中心其實(shí)就是人力資源管理的信息化,。這一信息化建立契合時(shí)期開(kāi)展的請(qǐng)求,，是企業(yè)得以持久有序開(kāi)展的內(nèi)部中心動(dòng)力。就目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來(lái)說(shuō)依然處于開(kāi)展階段,，管理程度很不穩(wěn)定,，而且還存在很多問(wèn)題需求克制。

1.上層管理者人力資源信息化思想觀念落后,。當(dāng)前不少組織的指導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的信息化了解欠缺,，對(duì)其重要性沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，在其應(yīng)用中存在著許多誤區(qū),，將其看做是可有可無(wú)的東西,，以至看做是一種擔(dān)負(fù)。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒(méi)有明晰的認(rèn)識(shí),。也有管理者，固步自封,，不肯學(xué)習(xí),，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說(shuō)對(duì)其建立的注重了,。

2.人力資源管理工作者專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度有待進(jìn)一步進(jìn)步,。在人力資源信息化建立的過(guò)程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進(jìn)與更新,，不過(guò)需求我們明白的一點(diǎn)是信息技術(shù)自身并不是信息化,。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個(gè)成員作為中心的,。在實(shí)踐的建立過(guò)程中,，不只僅要留意技術(shù)的引進(jìn)與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應(yīng)的一系列根底設(shè)備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證,。而就現(xiàn)階段的狀況來(lái)說(shuō),，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們?cè)?jīng)在技術(shù)系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好,。此外在實(shí)踐的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中,，人力資源信息化管理并沒(méi)有與日常業(yè)務(wù)活動(dòng)很好地銜接起來(lái)，所以調(diào)控指導(dǎo)性并不強(qiáng),。

3.人員招聘與信息化銜接度有待進(jìn)步?，F(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時(shí)分依然停留在只認(rèn)學(xué)歷的階段，而關(guān)于人才的實(shí)踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少,，從而影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的整體工作實(shí)力,。但是在實(shí)踐的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中我們需求的不只僅是有著扎實(shí)專(zhuān)業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專(zhuān)業(yè)it技藝的人才,?？偠灾F(xiàn)階段一些企業(yè)內(nèi)已任聘的某些員工,，自身專(zhuān)業(yè)理論學(xué)問(wèn)就很欠缺,，同時(shí)根本的技藝陌生不說(shuō)，而且也不愿意緊跟時(shí)期步伐增強(qiáng)本身學(xué)習(xí),。這些理想狀況都對(duì)人力資源管理部門(mén)的信息化建立工作形成了很大的影響,。

4.人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利,，離不開(kāi)以下三個(gè)要素：暢通的網(wǎng)絡(luò),，根底的夯實(shí)，流程的標(biāo)準(zhǔn),。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個(gè)程序來(lái)停止人力資源管理信息化的建立,，無(wú)規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國(guó)由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)端的時(shí)間太遲,，相對(duì)而言開(kāi)展又比擬遲緩,，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標(biāo)準(zhǔn),，逐漸與國(guó)際先進(jìn)理念接軌”理念的影響,。

5.人力資源信息化建立資金不夠。現(xiàn)階段障礙國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的一個(gè)重要的問(wèn)題就是資金的短缺,。普通狀況下一個(gè)健全的人力資源管理體系的構(gòu)成需求消耗大量的資金,、時(shí)間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來(lái)說(shuō)完整不在它們的才能范圍內(nèi),。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下,，無(wú)法為用戶提供一個(gè)滿足請(qǐng)求的軟件，影響實(shí)踐運(yùn)營(yíng)中軟件的運(yùn)用效率,，不利于人力資源管理工作的正常停止,。另外，假如資金過(guò)于短缺,，即使是系統(tǒng)建成了,，那么后期的維護(hù)與檢修所需的費(fèi)用也會(huì)遭到影響進(jìn)而影響到工作活動(dòng)的停頓。

1.增強(qiáng)人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù),。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的根本所需,，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存,、傳送,、運(yùn)用和維護(hù)無(wú)一不需求信息技術(shù)作為根本動(dòng)力源泉。就現(xiàn)階段的開(kāi)展情況來(lái)看,，一個(gè)企業(yè)在e-hr的引進(jìn)形式上主要有以下幾種：第一從外部購(gòu)置,，第二，是自主研發(fā),。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的,，所以當(dāng)被引入企業(yè)本人的管理工作中的時(shí)分就會(huì)呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無(wú)法滿足企業(yè)實(shí)踐的開(kāi)展所需,，同時(shí)在有些狀況下還會(huì)障礙其正常開(kāi)展,。“不上系統(tǒng)等死,，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象,。所以企業(yè)應(yīng)該組建本人的隊(duì)伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng),，推進(jìn)本身的開(kāi)展,。

2.選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入,。企業(yè)需求依據(jù)本身特性,，選擇合適本身開(kāi)展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過(guò)程中完整能夠依據(jù)本身的開(kāi)展情況來(lái)自主研發(fā)軟件,；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小,，經(jīng)濟(jì)實(shí)力單薄，短少自主研發(fā)的人力財(cái)力,，所以只能依托一些專(zhuān)業(yè)的咨詢公司,，對(duì)本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開(kāi)發(fā)一個(gè)軟件,。不論怎樣樣,，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過(guò)程中都必需要投入一定的資金,。

3.優(yōu)化人力資源管理信息化進(jìn)程。要加強(qiáng)全體員工干部的人力資源管理信息化建立認(rèn)識(shí),，只要這樣才干為企業(yè)內(nèi)部該項(xiàng)工作的順利展開(kāi)提供根本的氣氛根底,，為企業(yè)開(kāi)展做好思想認(rèn)識(shí)上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來(lái)說(shuō),，信息化的完成勢(shì)必會(huì)推進(jìn)全體成員信息技術(shù)學(xué)習(xí)的熱情,，進(jìn)步員工隊(duì)伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點(diǎn)就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進(jìn)程,。這就請(qǐng)求我們從行政事務(wù)管理,、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理動(dòng)手,，從而完成人力資源管理工作整體效率的進(jìn)步,。

4.為員工發(fā)明更多的開(kāi)展空間。在過(guò)去,，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內(nèi)容的時(shí)分才會(huì)呈現(xiàn)展開(kāi)業(yè)務(wù)的現(xiàn)象,，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該樹(shù)立一些相應(yīng)的增值業(yè)務(wù),。上層管理者能夠經(jīng)過(guò)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略,，調(diào)整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實(shí)踐開(kāi)展情況,，制定相關(guān)的員工考核鼓勵(lì)制度,；經(jīng)過(guò)對(duì)員工工作才能的剖析，合理地分配人力構(gòu)造,，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價(jià)值,。

5.上層指導(dǎo)要增強(qiáng)管理理念的學(xué)習(xí)。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立,，光靠技術(shù)作為支持還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,，由于必需將先進(jìn)的技術(shù)與管理理念分離起來(lái)才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài),，希望投資立刻就有報(bào)答,。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門(mén)提供所需的資源,，補(bǔ)償資金的缺乏,，為項(xiàng)目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過(guò)企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學(xué)問(wèn),，然后再將其勝利轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的完成者,，這一管理理論應(yīng)貫串于人力資源管理信息化過(guò)程的一直。

綜上所述,，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開(kāi)展,，推進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步,，隨之而來(lái)的便是企業(yè)人事制度變革的不時(shí)深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應(yīng)用，人力資源管理開(kāi)發(fā),、人才預(yù)測(cè),、社會(huì)保證、推行職業(yè)資歷證書(shū)制度等一系列工作都在不時(shí)地調(diào)整變化中,。為了順應(yīng)時(shí)期開(kāi)展與經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應(yīng)的改動(dòng),，才干為企業(yè)的開(kāi)展提供源源不時(shí)的動(dòng)力,。

人力資源管理論文篇五

摘 要:對(duì)人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細(xì)界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動(dòng)因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。

關(guān)鍵詞:人力資源管理外包;動(dòng)因分析;外包模式

人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開(kāi)始傳入我國(guó),在我國(guó)的發(fā)展也就是十幾年的時(shí)間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專(zhuān)門(mén)設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實(shí)提高提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,。

既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問(wèn)題,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力運(yùn)行專(zhuān)業(yè)的,、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實(shí)現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。

一,、人力資源外包的內(nèi)涵

(一)人力資源外包的概念界定

人力資源管理論文篇六

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),，競(jìng)爭(zhēng)雙方的力量對(duì)比往往十分微妙，它的對(duì)手往往看似強(qiáng)大無(wú)比,，而它好像不堪一擊,。可是轉(zhuǎn)眼間,，局勢(shì)就可能被徹底顛倒,。弱者和強(qiáng)者的位置可以隨時(shí)變換，而決定這一結(jié)果的正是雙方的領(lǐng)袖人物及管理團(tuán)隊(duì),，這就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)力,。

1、引進(jìn)和培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者,，構(gòu)筑企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)并使它高效運(yùn)轉(zhuǎn),。

（1） 正確選擇核心團(tuán)隊(duì)成員。這里最重要的就是核心團(tuán)隊(duì)成員必須擁有不同的層次和特長(zhǎng),，這樣才能使成員之間取長(zhǎng)補(bǔ)短,、互相配合，獲得“1 + 1 2”的效果,。試想一下,，如果在一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)里大家的專(zhuān)長(zhǎng)、能力和經(jīng)驗(yàn)類(lèi)似,，那就意味著整個(gè)團(tuán)隊(duì)在其它很多重要的地方專(zhuān)長(zhǎng)就越少,，就會(huì)產(chǎn)生管理學(xué)著名的“木桶理論”所說(shuō)的“短板”，永遠(yuǎn)也達(dá)不到最大的儲(chǔ)水量,。

（2） 建立起信任關(guān)系,。正確選擇核心團(tuán)隊(duì)成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ),，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使,，真正形成一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì),，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團(tuán)隊(duì)成員之間貌合神離,、互相猜疑,，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)怎么有可能進(jìn)行有效的合作？ 怎么有可能形成一個(gè)高效率的,、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì),？ 因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人,，應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營(yíng)造相互信任的氛圍,。

（3） 合理、有效利用沖突,。團(tuán)隊(duì)雖然著力使成員形成合作關(guān)系,，但這并不意味團(tuán)隊(duì)中不允許存在不同意見(jiàn)。事實(shí)上,，團(tuán)隊(duì)上的沖突隨時(shí)都可能發(fā)生,，有些是顯性的，有些是隱性的; 有些是建設(shè)性的,，有些是破壞性的; 有些是認(rèn)知層的,，有些是情感上的; 有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提,。面對(duì)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)中發(fā)生的沖突,，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確面對(duì)它、分析它,、解決它,，從而明朗團(tuán)隊(duì)氣氛，提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效,。

2,、靈活運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

就領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身而言,，并無(wú)好壞之分,，只要對(duì)完成任務(wù)有好處，同時(shí)達(dá)到效率,、效果最大化就好,。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，若能夠了解這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)點(diǎn)與不足,，將有助于形成你自己獨(dú)有的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,，進(jìn)而影響你的員工潛力的發(fā)揮,，影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。從國(guó)內(nèi)外眾多領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐來(lái)看,，成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況,，有的放矢地指導(dǎo)員工、教育員工,、激勵(lì)員工,，并在各種方式之間自由地進(jìn)行轉(zhuǎn)換，才能充分發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力,。

1,、團(tuán)隊(duì)管理。

企業(yè)是一個(gè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)互相配合的團(tuán)隊(duì)工作,。良好的團(tuán)隊(duì)合作、工作氛圍對(duì)工作的效率起著重要的作用,，而這樣的激勵(lì)卻是公司目前所欠缺的,。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，應(yīng)努力提高員工的合作意識(shí),、團(tuán)隊(duì)精神,，為設(shè)計(jì)人員提供輕松的工作環(huán)境。穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì),，會(huì)對(duì)設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生向心力,，員工之間能彼此協(xié)調(diào)，良好的人際關(guān)系,，能使設(shè)計(jì)人員感到愉悅,，從而增加對(duì)工作的主動(dòng)性和積極性。

2,、工作自主性,。

員工的工作是知識(shí)的綜合運(yùn)用，工作的自主性,、決策權(quán),、行動(dòng)權(quán)對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作態(tài)度、積極性有著不可忽視的影響,。針對(duì)員工的激勵(lì),，主要應(yīng)側(cè)重工作的多樣性與工作的自主性,。單調(diào)、重復(fù)的工作會(huì)降低員工工作的熱情,，在工作安排時(shí),，盡量考慮工作的輪換交替,，使工作內(nèi)容豐富。管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的監(jiān)督，而對(duì)工作的過(guò)程,，應(yīng)賦予設(shè)計(jì)人員自主權(quán)，讓其按照自己的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)工作,。

3,、彈性工作時(shí)間。

設(shè)計(jì)人員有別于其他技術(shù)人員的一個(gè)重要之處,，就是設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)是一種創(chuàng)作,，設(shè)計(jì)必然受到自然環(huán)境、實(shí)驗(yàn)材料、技術(shù),、國(guó)家和地方的政策,、規(guī)范,、定額、指標(biāo)等的限制。如果非要讓員工實(shí)行嚴(yán)格的坐班制，勢(shì)必影響和束縛他們的思維,。因此,，明智的管理者應(yīng)該在工作時(shí)間上給設(shè)計(jì)人員更大的自由、更大的空間,，讓設(shè)計(jì)人員盡情發(fā)揮。

1,、科技型人才的管理。

（1） 核心能力的傳遞,。對(duì)某項(xiàng)技術(shù),、資源的壟斷是造成核心員工難以管理的根本原因。一個(gè)相對(duì)理性的企業(yè)家,，除了激勵(lì)現(xiàn)有核心員工外,，另一個(gè)重要的任務(wù)是不能讓某一個(gè)核心員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力，縮短核心能力集中在少數(shù)員工身上的期限,，建立一個(gè)傳遞核心能力的平臺(tái),。一種有效的管理工具就是在組織內(nèi)運(yùn)用“文檔控制”： 每天對(duì)核心員工的工作流程、工作任務(wù)以文檔的方式記錄,，并定期匯總存檔,。當(dāng)核心員工由于某種原因離開(kāi)企業(yè)時(shí)，其留下來(lái)的文檔可作為其他員工學(xué)習(xí)及研究的資料,。

（ 2） 戰(zhàn)略儲(chǔ)備,。人才制衡適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒,，使企業(yè)為雇用他們而支付過(guò)大的人力成本,。采取從市場(chǎng)上招聘對(duì)現(xiàn)有核心員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲(chǔ)備。一方面激勵(lì)現(xiàn)有核心員工努力工作,，使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì)有被“炒”的擔(dān)心,，另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦流失而給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失,。

（3） 充分信任。對(duì)核心員工的制約應(yīng)建立在對(duì)核心員工充分信任的基礎(chǔ)上,。企業(yè)采取相應(yīng)的制約措施,，以防止核心員工流失給企業(yè)造成的影響是無(wú)可厚非的。但企業(yè)對(duì)核心員工缺乏應(yīng)有的信任,，制約多于激勵(lì),，既要核心員工努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，又處處限制核心員工發(fā)揮最大價(jià)值所需要的有關(guān)條件,。這會(huì)很大程度上挫傷他們的積極性,，使部分核心員工被迫離開(kāi)企業(yè)。

（4） 加強(qiáng)契約管理,，明確企業(yè)與核心員工之間的權(quán)利與義務(wù),。

核心員工的管理應(yīng)該納入規(guī)范化軌道，采取相應(yīng)的法律手段規(guī)范核心員工的行為,，使核心員工與企業(yè)之間的關(guān)系建立在法律契約上,，而不至于因管理中的有關(guān)問(wèn)題影響核心員工的工作積極性,，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工的流失,。

2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領(lǐng)”人才,。

（1） 創(chuàng)新企業(yè)用人觀念,。企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)及用人機(jī)制的靈活，雖然作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)弱勢(shì)的一方，卻能及時(shí)轉(zhuǎn)變大企業(yè)重學(xué)歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念，積極發(fā)掘有潛力的高技能人才,。使其成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的骨干、管理創(chuàng)新的精英,。

（2） 充分發(fā)揮灰領(lǐng)的才能,。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的灰領(lǐng),，應(yīng)當(dāng)使其才能得到充分發(fā)揮,。在當(dāng)前灰領(lǐng)緊缺的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格的充分利用現(xiàn)有人才，這樣才能留住人才，使其有歸屬感和受重視感,，也為吸引外部灰領(lǐng),、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎(chǔ)。

（3） 制定鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)制度,。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到灰領(lǐng)也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,，必須通過(guò)制定激勵(lì)制度,。 有效的發(fā)揮他們的積極性,，提升他們的創(chuàng)新能力。

（4） 重視企業(yè)灰領(lǐng)人才的培養(yǎng),。當(dāng)前社會(huì)知識(shí)更新速度快,，需要不斷查漏補(bǔ)缺和充電，生物科技服務(wù)企業(yè)的灰領(lǐng)員工更加需要這樣的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)。因此,，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領(lǐng)人才,。對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定理論基礎(chǔ)的要鼓勵(lì)立足本職，潛心自學(xué),，主動(dòng)幫助解決實(shí)際性問(wèn)題,，從硬件上作保障; 對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn); 有培養(yǎng)前途的?？梢圆扇》制诜峙霓k法,，將他們送到有關(guān)院校,、科研單位進(jìn)行“充電”培訓(xùn),，拓寬知識(shí)面。

（5） 重視外部灰領(lǐng)的引進(jìn),。企業(yè)要重視灰領(lǐng)的培養(yǎng)和使用,，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領(lǐng)。對(duì)于這些有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人才,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其創(chuàng)造的良好創(chuàng)新平臺(tái),，增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源是其最為重要的資源之一,。在經(jīng)濟(jì)生活中，很多企業(yè)因?yàn)闊o(wú)法突破人力資源困境,，使其本就不穩(wěn)固的基礎(chǔ)遭受?chē)?yán)重挫折,，甚至是項(xiàng)目流產(chǎn)或企業(yè)夭折，成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一,。如何有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源,、改善提升其人力資源體系，已經(jīng)成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一,。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念,。應(yīng)立足公司現(xiàn)狀，明確人力資源戰(zhàn)略,，樹(shù)立人資源是第一資源的觀念,，通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

人力資源管理論文篇七

企業(yè)人力資源管理論文【1】

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源,，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn),，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)模式的改變,，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì);人力資源;管理創(chuàng)新;柔性管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的,，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。

它是以信息革命與全球化大市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì),，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn),、傳播和應(yīng)用。

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證,。

因此,，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能,。

一,、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高,、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心,。

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力,、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容,，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。

因此,，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求,，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

1,、知識(shí)型員工成為人力資源管理的重心,。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素,，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人,，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè),。

知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn),，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞,、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容,。

2、人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理,。

傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì),、人員招募及配置,、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理,，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理,。

它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用,，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌,。

3、人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^(guò)程的動(dòng)態(tài)管理,。

現(xiàn)代人力資源管理,，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存,、發(fā)展的特殊資源,。

注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供,、創(chuàng)造各種條件,，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái),，并且這種管理思想貫穿員工的錄用,、培訓(xùn)、考核,、使用,、調(diào)動(dòng)、激勵(lì),、升降等工作過(guò)程,，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。

二,、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì),、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識(shí)的不斷創(chuàng)新,、加工,、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉,，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂,。

然而沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就沒(méi)有企業(yè)的創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉,，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂,。

1、管理思想創(chuàng)新――知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù),，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，知識(shí)以及獲取知識(shí),、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,。

所以人力資源管理也由原來(lái)的對(duì)物質(zhì),、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng),、綜合的管理和運(yùn)用,。

所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取,、開(kāi)發(fā),、分解、儲(chǔ)存,、傳遞的過(guò)程,。

2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平,。

傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問(wèn)題,，但在今天充滿不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織,，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)人力資源戰(zhàn)略來(lái)幫助組織變化,，確定組織變化的模式。

并且通過(guò)人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員,，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合,，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。

戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：

(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析,，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng),、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析,，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅,，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

(2)分析組織內(nèi)部各類(lèi)員工的規(guī)模,、變動(dòng)情況,、上作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等,，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性,。

(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo),，即在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求結(jié)構(gòu),、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來(lái)源,。

(4)制定行動(dòng)方案,，制定滿足現(xiàn)在和未來(lái)人員需求的各種政策,、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案,。

(5)戰(zhàn)略評(píng)估,，由于環(huán)境、政府政策,、技術(shù),、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后,，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估,，通過(guò)反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化,。

3,、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。

根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn),，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能,，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。

所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育,、訓(xùn)練,、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢,，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，主要內(nèi)容包括：

(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛(ài)好和追求,，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估,，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位,，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。

(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng),，向員工提供公正,、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合,，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn),。

(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢,。

(4)組織通過(guò)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整,，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡;同時(shí),，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系,，激發(fā)員工的工作熱情,，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。

4,、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式,。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心,，他們一般都具有工段自主性,、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來(lái)越強(qiáng),。

這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績(jī)激勵(lì)型柔性管理,。

柔性管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。

柔性管理主要內(nèi)容包括：

(1)為員工提供自主的工作環(huán)境,，適當(dāng)分權(quán),，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值,，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng),，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制,，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),。

(2)建立全面的績(jī)效評(píng)估體系，公平,、公正,、公開(kāi)地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋,，有助于員工自我發(fā)展,。

(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí),，提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感。

(4)激勵(lì)機(jī)制多樣化,，根據(jù)不同層次員工的需求,，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式,。

實(shí)踐證明,，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理,，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)密集化,、發(fā)展多元化等特點(diǎn),，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源,，已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力，成為企業(yè)最根本之源,，面臨新的挑戰(zhàn),，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力,，并不斷創(chuàng)新,，形成并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系,，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大,。

參考文獻(xiàn)

[1]彭劍.人力資源管理概論[m].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，

[2]張玉林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[m].北京：商務(wù)印書(shū)館,，.

企業(yè)人力資源模式的思考【2】

摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分,，其發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。

本文從人力資源管理的特征,、內(nèi)容出發(fā),，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對(duì)其中的問(wèn)題提出了一些思考,。

關(guān)鍵詞：人力資源模式 思考 現(xiàn)代企業(yè) 文化資源

人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合,。

在人力資源的范疇內(nèi)將勞動(dòng)力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來(lái)。

人力資源管理論文篇八

人力資源管理比較重視人力資源管理與公司績(jī)效之間的聯(lián)系,。人力資源管理,、人力資源管理評(píng)價(jià)和公司績(jī)效為公司管理的三個(gè)階段，它們的共同目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化利潤(rùn),，保證企業(yè)的良性運(yùn)作,。其中人力資源管理的評(píng)價(jià)的好壞與否牽連到公司的業(yè)績(jī)，對(duì)公司發(fā)展有著重要的影響,。人力資源管理是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ),，所以研究人力資源管理與公司績(jī)效勢(shì)在必行。

人力資源管理 公司績(jī)效

（一）人力資源管理,。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn),、職業(yè)的管理和激勵(lì)與約束三個(gè)大方面,，它不僅牽涉到人力資源管理部門(mén)的責(zé)任，還涉及到整個(gè)企業(yè)的責(zé)任,。其中人力資源管理理論認(rèn)為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤(rùn),、競(jìng)爭(zhēng)力、生存能力以及勞動(dòng)的靈活性聯(lián)系起來(lái),，既重視開(kāi)發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品,，又重視人力資源對(duì)經(jīng)理和組織人員的影響,。從20世紀(jì)80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中,，他充分意識(shí)到了人力資源在公司競(jìng)爭(zhēng)中的重要性,，認(rèn)為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配,。與此同時(shí)還要通過(guò)對(duì)它的實(shí)踐來(lái)獲取人力資源的配置,，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。

（二）人力資源管理評(píng)價(jià),。人力資源管理評(píng)價(jià)指的是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本和效益的測(cè)量,，并與組織過(guò)去績(jī)效、類(lèi)似組織的績(jī)效,、組織目標(biāo)進(jìn)行比較,。人力資源管理評(píng)價(jià)在某種意義上來(lái)說(shuō)具有預(yù)測(cè)、判斷,、選擇,、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過(guò)它來(lái)配置具有科學(xué)性,、實(shí)效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度,，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。

（三）公司績(jī)效,。公司績(jī)效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果,，即公司管理活動(dòng)的效率和后果。它包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效,。前者即公司運(yùn)營(yíng)成果的展示,，后者即個(gè)人有沒(méi)有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績(jī)效是跨越行業(yè)的一項(xiàng)應(yīng)用,，它的功能在行業(yè)間具有交互性,。公司績(jī)效可以通過(guò)對(duì)公司業(yè)務(wù)的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析來(lái)促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效工作的合理性、科學(xué)性與實(shí)效性,。

（一）人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的第一階段

人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過(guò)程,，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的過(guò)程，是提出需要與提供服務(wù)的過(guò)程,。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用,。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用,，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和治理工作。人力資源開(kāi)發(fā)和治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量,，不能正確反映人力資源價(jià)值量,，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配,、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據(jù),。

（二）人力資源管理評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的第二階段

人力資源管理評(píng)估主要分為兩種類(lèi)型，第一種是對(duì)人力資源管理效果的評(píng)估,，第二種是對(duì)人力資源管理評(píng)估,。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時(shí)候?qū)θw員工的開(kāi)放和利用程度，人事部門(mén)向其他部門(mén)提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率,，直線主管部門(mén)對(duì)人力資源部的效果;后者指的是對(duì)總體人力資源管理的績(jī)效測(cè)量,，對(duì)員工滿意度的測(cè)量，對(duì)員工的流動(dòng)性,、缺勤率等的測(cè)量,。

三、如何更好地通過(guò)人力資源管理提高公司績(jī)效

（一）如何做好人力資源管理實(shí)踐,。首先,，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵(lì)與約束,。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)間的時(shí)候,，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞€與公司績(jī)效有著很大的聯(lián)系,。第二,，在提高人力管理方面，公司要嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性,，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒,。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實(shí)度,，讓更多的員工有未來(lái)保障,，是其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度,，很多研究證明這對(duì)于挺高員工積極性和業(yè)績(jī)有著顯著的效果,，用另一句話講即“能者多得”。

（二）制定合理的獎(jiǎng)罰制度,。人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的透明度和公正性,。公司要依靠長(zhǎng)時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來(lái)使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的時(shí)候,，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放是否公平,。第二點(diǎn)要知道公司的的福利保障情況：比如說(shuō)社保等基金,。但是由于有些時(shí)候管理人員對(duì)這種事情的操作仍會(huì)遇到許多問(wèn)題,，所以我們要對(duì)其進(jìn)行全面的探索研究。第三點(diǎn)要關(guān)注業(yè)績(jī)考核狀況：績(jī)效考核和現(xiàn)在流行的績(jī)效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容,，公司需要在績(jī)效考核過(guò)程中確保員工的個(gè)人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤,。

（三）對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中,，首先要經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)部的表格填寫(xiě),，其次是要經(jīng)財(cái)務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過(guò)后將報(bào)表提至人力資源部,。第四部要經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選,。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源的開(kāi)發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方,，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量,。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量,，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定,，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據(jù),。而如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵,。第一步是簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，第二步要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型,。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià),。這不僅對(duì)公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性,、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展,。

（四）提高員工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候,，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才,。與此同時(shí)還要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量,，使公司更好的發(fā)展,。這些都為公司的效績(jī)做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘,，工作能力被激發(fā),，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。

[1]李自榮,。人力資源管理評(píng)價(jià)與公司績(jī)效研究[j],。經(jīng)管空間，2012。

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[3]梁松,。人力資源管理、人力資源管理評(píng)價(jià)與公司績(jī)效[j],。人力資源管理,，2009。

人力資源管理論文篇九

現(xiàn)代人力資源管理源于英國(guó)的勞工管理,，并經(jīng)由美國(guó)的人事管理演變而來(lái),。應(yīng)當(dāng)指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個(gè)不同的術(shù)語(yǔ),，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點(diǎn),。

人事部門(mén)的正式出現(xiàn)是在20世紀(jì)20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成,，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機(jī)會(huì),，也給工廠主提供了選擇勞動(dòng)力的機(jī)會(huì)。這樣如何用較少的人干更多的事,，更好地使用機(jī)器來(lái)降低成本,，如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就成為人事部門(mén)必須考慮的問(wèn)題,。從70年代起,，由于人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大，人事管理的觀念,、模式,、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變,。

1.人力資源管理的范圍更加廣泛,。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限,，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。現(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴(kuò)大,，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng),，打破了工人,、職員的界限,，統(tǒng)一考慮一個(gè)國(guó)家和地區(qū)、單位所有體力,、腦力勞動(dòng)者的管理;除考慮“從入到出”這個(gè)管理過(guò)程外,，還考慮各類(lèi)人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展，這種比例是與國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要相適應(yīng)的,，用以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性,、整體性和未來(lái)性,。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來(lái),，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略,，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容。

2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富,。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單,，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容,，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的要求,，重視和增加了一些新內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃,、人員測(cè)評(píng)與甄選,、人力資源的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等,，擔(dān)負(fù)起進(jìn)行工作設(shè)計(jì),、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù),，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起,。

3.人力資源管理更具有主動(dòng)性。傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具,，認(rèn)為他們的存在無(wú)非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要,，與組織工作相比，人的地位是附屬性的,。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體,，人具有廣泛的能動(dòng)性，它把人看作是一種可以開(kāi)發(fā)的資源,，認(rèn)為他們身上形成,、賦有和可以開(kāi)發(fā)的知識(shí)和技能，通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理,，可以使其升值,，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值,，能夠使他們主動(dòng)地適應(yīng)不同工作種類(lèi)與性質(zhì)的需要，完成組織的`工作任務(wù),。因此,，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長(zhǎng)的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓(xùn),、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開(kāi)發(fā)人的價(jià)值,，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵(lì)、保障,、服務(wù),、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開(kāi)發(fā)性的管理功能,，實(shí)現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開(kāi)發(fā)才能的轉(zhuǎn)化,。

4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo),?？梢酝ㄟ^(guò)工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn);通過(guò)招聘與錄用規(guī)劃,，控制招募成本;通過(guò)制定切實(shí)可行的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃,，可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過(guò)人力資源的整合與調(diào)控，增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量,，調(diào)動(dòng)其勞動(dòng)積極性,，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢(shì)，為組織創(chuàng)造更大的效益;通過(guò)制定和實(shí)行合理的報(bào)酬與福利制度,，既能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力,，也可為組織節(jié)約大量成本,。

5.人力資源更具有系統(tǒng)性。傳統(tǒng)人事管理在我國(guó)是被分割的,，不同的部門(mén)各管各的,，分散、不系統(tǒng),、缺乏相互銜接與配合,。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃,，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔,、培養(yǎng)、任用,、調(diào)配,、激勵(lì)等政策,，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強(qiáng)調(diào)使用與開(kāi)發(fā)并重,。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀,，它比較重視現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開(kāi)發(fā),。人力資源管理則強(qiáng)調(diào)的是人力資源的使用和開(kāi)發(fā)并重,，一方面強(qiáng)調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能，同時(shí),，另一方面還要充分挖掘人員的潛能,，使其在未來(lái)的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才,。

7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門(mén)直接參與組織戰(zhàn)略決策,，人力資源管理部門(mén)在決策和各項(xiàng)管理事務(wù)中的分量越來(lái)越重,。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級(jí)別和待遇越來(lái)越高，能力要求越來(lái)越強(qiáng),。人力資源管理部門(mén)的工作人員的職能,，已從簡(jiǎn)單地提供人力到為人力設(shè)計(jì)安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系,、人與人的關(guān)系,、工作與工作的關(guān)系。從執(zhí)行到?jīng)Q策,，其地位日益重要,。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中越來(lái)越具有重要的意義：

1.對(duì)于開(kāi)發(fā)人的智能,，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本,、最活躍,、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì),，充分調(diào)動(dòng)人的積極性,、創(chuàng)造性，合理利用人力資源,，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑,。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開(kāi)發(fā)和管理,。人力資源管理部門(mén)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要,，從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),，制定出一定時(shí)間內(nèi)本組織各類(lèi)人才需求計(jì)劃，有計(jì)劃,、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃和進(jìn)行吸收,、選拔、任用等一系列管理活動(dòng),，使人才的培養(yǎng)與崗位的要求,、個(gè)人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致,，做到人,、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智,，挖掘人的潛力,，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。

2.是組織生存和發(fā)展的根本保證,。當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展日益復(fù)雜,，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，誰(shuí)擁有了一流的人才,，誰(shuí)就掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán),，就能在競(jìng)爭(zhēng)中擊敗對(duì)手，贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間,。因此,，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)會(huì)愈來(lái)愈烈。在這樣的環(huán)境下,，組織要生存發(fā)展,，最根本的就是要必須選好人才、用好人才,、留住人才,，處理好人與事、人與人,、人與組織之間的關(guān)系,。

3.有助于組織提高效率和效益。應(yīng)當(dāng)看到,，組織中的人是社會(huì)的人,，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想,、有感情,、有尊嚴(yán)，這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們多方面需要的工作環(huán)境,，使他們安于工作,、樂(lè)于工作,、忠于工作，并積極主動(dòng)地把個(gè)人的全部智慧和潛力奉獻(xiàn)出來(lái),，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn),。因此，在人力資源管理過(guò)程中,，組織必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),、行為獎(jiǎng)勵(lì)及思想教育引導(dǎo)工作的關(guān)系，通過(guò)考核,、獎(jiǎng)勵(lì),、晉升、工資,、福利等活動(dòng),，來(lái)激勵(lì)各類(lèi)員工的積極性和創(chuàng)造性，合理地滿足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求,，使員工始終保持旺盛的工作熱情,，充分發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù),，不斷改進(jìn)工作。這不僅可以節(jié)省大量人力,、財(cái)力,、物力，有限地減少勞動(dòng)耗費(fèi),，而且可以組織科學(xué)配置人力資源,，顯著提高工作效率和效益的目的。

綜上所述,，借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗(yàn)可以積極借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人才管理的成功經(jīng)驗(yàn),，在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式，可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時(shí)間內(nèi)提高自身的人才管理水平,。