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人才工作的調研報告篇一

至20xx年底,，全州糧食,、物價、發(fā)改系統(tǒng)人員總數(shù)552人,，其中中共黨員人數(shù)223人,，占40%，女性職工229人,，占41%,，少數(shù)民族職工257人，占47%,。

（一）從職位分類看：公務員239人,，占%；企業(yè)管理人員103人,，占%,；專業(yè)技術人員58人，占%,；工人152,，占%，其中技術工人56人（其中,，中級工以上人員為55人）,，占%，普通工人37人占%,。

（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占%,；31-35歲人員67人，占%,；36-40歲人員120人,，占%；41—45歲人員125人,，占%,；46—50歲人員112人,，占%,；51-55歲人員28人,，占%；56歲及以上人員4人,，占%,。

（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98

人,，占%,；大學專科學歷207人,，占%,；中專、高中學歷134人,，占%,；初中及以下學歷71人，占%,。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來,，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業(yè)改革，精簡了企業(yè)人員,，加大了企業(yè)人才管理的力度,，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入,。20xx年,，全州糧食系統(tǒng)組織參加培訓65人次。培訓知識類型,，主要為企事業(yè)管理人員培訓,，特殊工種職業(yè)技能培訓等；培訓渠道,，主要是通過糧食系統(tǒng)教育培訓機構（17人次,，占%），其他渠道為黨校和行政院校,。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓25人次,。培訓類型主要為職業(yè)技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校,。全州發(fā)改系統(tǒng)組織參加培45人次,。培訓類型主要為專門業(yè)務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校,。

（一）知識層次偏低,。全系統(tǒng)大學專科以上學歷比例僅為57%，而在系統(tǒng)主體單位糧食經(jīng)營企業(yè)中,，大學?？埔陨蠈W歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷,，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得,，所學專業(yè)中，真正系統(tǒng)的學習經(jīng)濟管理,、糧食工程等專業(yè)的偏少,，學習信息技術、工商管理,、法律等專業(yè)的更是少之又少,。

歲以上人員144人，占27%,，35歲以下人員明顯偏少,。

（三）人才使用環(huán)境亟需改善。由于我州地理環(huán)境較差,，處在偏遠地區(qū),，又是少數(shù)民族集中地，交通不是很方便,，待遇比較低,，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難,。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段,，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作,，特別是專業(yè)型人才,，糧油保管人員，糧油檢驗人員,，物流管理人員近幾年基本上沒有進入,。二是留住人才難。企業(yè)內部各項機制不完善,，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺,，即使引進人才，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因,，也難以留住人才,。三是培養(yǎng)人才難。企業(yè)歷史負擔沉重,，在市場競爭中處于弱勢地位,，經(jīng)濟效益差,，近2年雖略有好轉，但企業(yè)難以在人才教育,、培訓等方面投入到位,，培養(yǎng)自有人才存在困難。

（四）,、編制少，工作量大,。機構改革后,，人員情況發(fā)生了變化，編制也發(fā)生了變化,，發(fā)改局職能加大,，以工代賑職責劃入發(fā)改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少,，工作量大,，人員嚴重缺乏，特別現(xiàn)在又是加快縣域經(jīng)濟發(fā)展,、災后重建工作中,，工作起來就很吃力。機構改革后,，原州糧食局,、州物價局合并到州發(fā)改委，縣上卻并不一致,，除了茂縣糧食局為縣發(fā)改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的,，而物價局合并的也很少，州上是一個單位,，而縣上是分開的,，這樣工作開展起來很不方便。

（一）政府應出臺相關政策,，支持鼓勵人才走進企業(yè),。建議政府及相關部門應樹立以工作業(yè)績用人的導向，出臺激勵措施,，鼓勵引進人才,，特別是專業(yè)型人才。對應屆畢業(yè)大學生,，可參照大學生到農(nóng)村任“村官”的優(yōu)惠政策,，出臺應屆畢業(yè)大學生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等,。

（二）要加大人才隊伍的培訓力度,。以大規(guī)模培訓為平臺,根據(jù)單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間,。不斷更新相關的理論和業(yè)務知識,提升每個人都綜合素質,培養(yǎng)沉穩(wěn),、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經(jīng)濟能力,著重提高職工的政治鑒別力,、抵御腐朽思想侵蝕能力,、依法行政能力、調查研究能力和處理改革,、發(fā)展,、穩(wěn)定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統(tǒng),，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念,，大力推進人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設的投入,，積極提高廣大職工隊伍素質,，尤其對專業(yè)技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新,、充實知識,，實現(xiàn)自我提高，自我完善,。

中人員年齡偏大的矛盾,；要通過輪崗、掛職等措施,，積極培養(yǎng)高素質,、復合型行政管理人才；要結合效能建設,，完善公務員考核機制,，增強機關干部的壓力感、責任感,，在行政管理部門形成人人干事業(yè),，人人謀發(fā)展的氛圍，從而打造一支政治堅定,、作風扎實,、業(yè)務過硬、充滿生機的公務員隊伍,。

（四）,、為了更好的工作，工作銜接更通暢,，上傳下達更加方便,，建議把縣上的糧食,、物價、發(fā)改部門合并為一個單位,，盡量與州上機構改革步調一致,。為了讓工作做的更好，效率更高,，解決人員缺乏的問題,，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題,。

人才工作的調研報告篇二

地級××市組建以來,，市委、市政府將人才引進作為工作的重中之重?，F(xiàn)將人才引進工作調研報告如下:1998年8月、2000年1月相繼出臺了《××市引進高層次人才暫行辦法》,、《××市引進高層次人才暫行辦法的補充意見》,，市人事局還于2000年11月頒發(fā)了《關于引進高層次人才工作有關問題的通知》，對高層次人才享受的優(yōu)厚待遇作了具體規(guī)定,。

吸引人才易,，留住人才難，人才流失的現(xiàn)象在許多地方并不少見,，地級××市創(chuàng)立伊始,，也遇到了這種現(xiàn)象。市衛(wèi)生局組建后,，碰到一位從事腫瘤研究的碩士研究生要求調出,，原因是北京某腫瘤研究所以優(yōu)厚的待遇、家屬和子女戶口進京為條件,，要挖走這位研究生,。經(jīng)過了解得知，該研究生頗有報效家鄉(xiāng)之心,，但是所在醫(yī)院缺乏應有的科研條件,、工作環(huán)境，使他難以施展自己的才華,。衛(wèi)生局領導及有關幾個科室的負責同志先后數(shù)十次找這位研究生促膝談心,，真誠地希望他留下來，為××地區(qū)的腫瘤防治工作發(fā)揮作用,，并承諾為他創(chuàng)造較為寬松的工作環(huán)境,，提供必需的科研條件，努力解決其工作,、學習,、生活上的種種困難,。求賢若渴的精神感化了這位研究生。該同志心情舒暢地投入到腫瘤研究工作中,，取得了較為突出的成績,，獲省級科技進步二等獎，被評為優(yōu)秀科技工作者,，去年又被選送到芬蘭國進修學習一年,。

各單位下決心以誠留才，讓高層次人才人盡其用,，全市上下形成了尊重知識,、尊重人才的`良好氛圍，促進了高層次人才引進工作的良性循環(huán),。不少外來人才不但在自己的工作崗位上創(chuàng)出佳績,，而且成為人才引進的好幫手。在我市建設局工作的耿博士,，在武漢點將臺高層次人才洽談會上現(xiàn)場宣傳,，一下子就為我市有關用人單位吸引了1名博士、4名碩士,，令許多自認為條件優(yōu)越的地方和單位刮目相看,。一些武漢大學的研究生通過他們已經(jīng)在泰工作的師兄師姐介紹紛紛來泰應聘。正如他們自己所說,，該所高校已經(jīng)形成了××的人才同向效應,。

“××是個新興城市，發(fā)展?jié)摿薮?，引進人才的政策優(yōu)厚,，引進人才的心也特誠?！眲倓偱e行的南京秋季高級人才洽談會上,，一位姓范的高工站在××人才招聘團攤位前，自發(fā)地向在場的應聘人才宣傳,。

據(jù)了解,，這位范工是南京人，1999年曾參加首屆××高科技人才洽談會,，后因種種原因未能成行,，但用人單位求才若渴的舉動一直讓他感動。這次他在報紙上看到我市參會的信息,，就主動到場幫助我市宣傳人才引進政策,，并表示現(xiàn)在已經(jīng)可以到××工作了。在他的現(xiàn)場宣傳下,，徘徊在雙登集團攤位前的3名碩士研究生最終將目光鎖定了該公司,，雙方順利達成試用協(xié)議,。

人才工作的調研報告篇三

實施東北老工業(yè)基地振興的戰(zhàn)略，不但可以推動東北產(chǎn)業(yè)結構的調整,，更是對人才的需求產(chǎn)生的重大影響,，這樣的影響將會從三個方面體現(xiàn)出來：一是高層次人才的需求數(shù)量有了很大的提高；二是高層次人才的需求結有了很大的影響,；三是高層次人才的整體素質要求更高了,。

盡管東北三省在中國國民經(jīng)濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業(yè)基地的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀,。制約東北老工業(yè)基地發(fā)展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現(xiàn)代化人才,。目前一是企業(yè)中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學的專業(yè),，缺乏專業(yè)的理論知識,。二是東北老工業(yè)基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個類型,，辦公室文秘管理人員,、財會專業(yè)、會外語商務營銷專業(yè),、技工學校畢業(yè)生,。三是用人東北老工業(yè)基地與擇業(yè)大學生兩頭涼的狀況,、東北老工業(yè)基地缺少專業(yè)技術人才，也有用人愿望，卻對剛畢業(yè)的大學生取排斥態(tài)度,，不愿招收大學畢業(yè)生,。大學生雖然就業(yè)困難，但也不愿意到非公企業(yè)去工作,，雙方形成了隔岸互望,，兩頭涼的尷尬狀況,。

（一）新專業(yè)的建設滯后

東北的老工業(yè)基地所需的專業(yè)人才需求,，在一定程度上存在很大的有針對

性。而這些人才的在學校的教育并沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業(yè)延伸出來的專業(yè),。對于這些新的專業(yè)來說,，高校教育課程開發(fā)的速度較慢，對于專業(yè)方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業(yè)基地的發(fā)展步伐。

（二）大學生和東北老工業(yè)基地兩頭涼現(xiàn)象

對于很多大學生來說,，在東北老工業(yè)基地就業(yè),，待遇比較低,，條件也比較艱苦,，和機關事業(yè)單位等比起來缺乏吸引力,。而對于東北老工業(yè)基地來講,，他們認為大學生吃苦能力不足,，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學生缺乏工作經(jīng)驗，進入工作狀態(tài)的速度較慢,。

（一）優(yōu)化,、盤活內部高層次人才

（1）堅持科學調控以及總體籌劃的原則

以能力的建設作為總體核心,，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計,，以最快速度組建并形成一支具有優(yōu)良的素質，且數(shù)量充足,，種類和結構科學合理,，能夠動態(tài)發(fā)展的高層次人才隊伍,。

（2）堅持超前的規(guī)劃和動態(tài)的調整原則

以科學的指標來統(tǒng)籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區(qū)間,、素質結構,，以及崗位、職級和專業(yè)等要求,。以超前的規(guī)劃和動態(tài)的調整原則,，對高層次人才隊伍的年齡,、學歷,、專業(yè)和職級結構進行科學合理化的調整。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構,，實現(xiàn)高層次人才隊伍個體的素質較高,、整體的結構優(yōu)化、進出更替井然有序,、作用發(fā)揮得突出明顯,，實現(xiàn)高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的經(jīng)濟社會發(fā)展需要相互協(xié)調。

（3）堅持合理的配置并盤活存量的原則

要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上,，通過井然有序的流動,，科學合理的配置、優(yōu)化的組合現(xiàn)有的高層次人才,，盤活已有的高層次人才隊伍,，保證效益的化，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失,。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系,，特別要注重發(fā)揮好已有人才的創(chuàng)造活力，保護他們對于創(chuàng)新的熱情,，鼓勵其創(chuàng)新和實踐,，同時重視對那些本身具有發(fā)展?jié)撡|但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。

（4）堅持搭建平臺和統(tǒng)籌選拔的原則

為了避免對于高層次人才的選拔過程當中會出現(xiàn)以偏蓋全,、標準單一和不能統(tǒng)籌選拔的這些現(xiàn)象,，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能干哦擴大民主，統(tǒng)一選聘標準,，在綜合考量的前提下,，竭力的為那些想干實事、能干實事和能干成事的人,，創(chuàng)造能夠成就自身和社會事業(yè)的條件環(huán)境,，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。

（二）與地方高校合作,，明確專業(yè)建設要求

針對東北老工業(yè)基地新專業(yè)建設滯后的情況,，東北要和地方高校進行密切合作,，從根本上解決這個問題。東北老工業(yè)基地要協(xié)助地方院?？频慕逃n程的創(chuàng)新,、研究、和開發(fā),，做好對其新專業(yè)的設置和已有專業(yè)的改造,，緊緊跟隨東北老工業(yè)基地發(fā)展的步伐。務必要以應用能力的培養(yǎng)為基礎,，從而進行對課程的設置,。加強人才在其職業(yè)的崗位上創(chuàng)造性地完成任務并從事實際的職業(yè)活動能力的培養(yǎng)，安排課程中的重要內容,。根據(jù)東北老工業(yè)基地的改造對高技術人才的需求,，分析高技術崗位群體和一般技術崗位群體之間不同的要求，學校也要明確專業(yè)建設的要求,，要確保專業(yè)能夠處在社會職業(yè)的需求和學科的體系的交叉點,，一方面是為教育培養(yǎng)與社會職業(yè)緊緊相關的人才而設置的，另一方面又是為培養(yǎng)相應的學科承擔人才從而設置的,。所以,，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業(yè)的分析和建設，以與老工業(yè)基地緊緊相關的職業(yè)需求為目標,，結合地方發(fā)展實際所需,，教育培養(yǎng)應用型人才。

1,、堅持把為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展服務作為人才教育培養(yǎng)第一宗旨,，合理科學的進行各項專業(yè)設置建設，本地省教育廳在《關于進一步深化高等教育教學改革,，為加快新型工業(yè)化進程提供人才服務的若干意見》當中指出的高校要調整專業(yè)設置結構,，一定要根據(jù)全省的經(jīng)濟社會發(fā)展并加快新型工業(yè)化的產(chǎn)業(yè)體系構架對各類的專業(yè)人才的要求，密切和社會用人單位聯(lián)系,，有針對性地設置專業(yè)和調整專業(yè)方向,，這就需要要求本地的省地方院校，在設置專業(yè)的工作上要把服務于地方經(jīng)濟作為工作主線,，積極地創(chuàng)辦,、開設本地的省里老工業(yè)基地急需的網(wǎng)絡信息工程和電子機械工程、軟件工程以及生物技術等各項新興專業(yè),，來為本省老工業(yè)基地發(fā)展,，教育培養(yǎng)其所需的各門各類的高層專業(yè)技術人才。

2、高校人才的培養(yǎng),，實踐教學肯定是一個重點,，加強課程體系建設。為當?shù)馗咝Ｌ峁└咝Ｋ枰膶嵺`教學基地的建設,。應用型人才的培養(yǎng)應該著眼于地方經(jīng)濟發(fā)展方向,，結合社會實際，針對本地省的石化工業(yè),、綠色食品和裝備制造,，以及能源工業(yè)和醫(yī)藥工業(yè)這些老工業(yè)五大基地的各自特點，一方面通過和東北老工業(yè)地基聯(lián)合,，在高校內建立相關研究所或研究基地,，東北老工業(yè)基地聯(lián)合提供資金支持，學校則提供人才支持,，為企業(yè)和社會的發(fā)展進行共同地科學和研究,，致力于把科學技術轉化為實際的生產(chǎn)力,，努力為老工業(yè)基地的持續(xù)發(fā)展提供智力和人力以及高新科技的多方支援,；在另一方面，東北老工業(yè)基地可以和學校簽訂協(xié)議,，建立實踐教學的基地,，為高校的學生提供一些實習和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業(yè)的研究,、發(fā)展提供人才和技術的堅實支援,，共同為本省老工業(yè)基地的發(fā)展培養(yǎng)應用型技術人才做出自身的貢獻。

人才工作的調研報告篇四

由于機構改革,，原州糧食局,、州物價局合并到阿壩州發(fā)展和改革委員會。為加強全州糧食,、物價,、發(fā)改系統(tǒng)人才建設，促進經(jīng)濟發(fā)展,，了解機構改革后整體人才隊伍現(xiàn)狀情況,，按照省糧食局要求，日前,，我委對全州糧食,、物價、發(fā)改行業(yè)人才工作進行了調查分析,，現(xiàn)將調查情況及有關建議總結如下：

一,、人員基本情況

至2011年底，全州糧食,、物價,、發(fā)改系統(tǒng)人員總數(shù)552人,，其中中共-黨員人數(shù)223人，占 40%,，女性職工229人,，占41%，少數(shù)民族職工257人,，占47%,。

（一）從職位分類看：公務員239人，占%,；企業(yè)管理人員103人,，占%；專業(yè)技術人員58人,，占 %,；工人152，占 %,，其中技術工人56人（其中,，中級工以上人員為55人），占 %,，普通工人37人占 %,。

（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占 %；31-35歲人員67人,，占 %,；36-40歲人員120人，占 %,；41—45歲人員125人,，占%；46—50歲人員112人,，占%,；51-55歲人員28人，占 %,；56歲及以上人員4人,，占%。

（三）從知識層次看：無研究生學歷,；大學本科學歷98

人,，占%；大學?？茖W歷207人,，占%；中專、高中學歷134人,，占%,；初中及以下學歷71人，占%,。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來,，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業(yè)改革，精簡了企業(yè)人員,，加大了企業(yè)人才管理的力度,，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入,。2011年,，全州糧食系統(tǒng)組織參加培訓65人次。培訓知識類型,，主要為企事業(yè)管理人員培訓,，特殊工種職業(yè)技能培訓等；培訓渠道,，主要是通過糧食系統(tǒng)教育培訓機構（17人次,，占%），其他渠道為黨校和行政院校,。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓 25人次 ,。培訓類型主要為職業(yè)技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校,。全州發(fā)改系統(tǒng)組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業(yè)務培訓,，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校,。

三、存在問題

（一）知識層次偏低,。全系統(tǒng)大學?？埔陨蠈W歷比例僅為57%，而在系統(tǒng)主體單位糧食經(jīng)營企業(yè)中,，大學?？埔陨蠈W歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷,，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得,，所學專業(yè)中，真正系統(tǒng)的學習經(jīng)濟管理,、糧食工程等專業(yè)的偏少,，學習信息技術、工商管理、法律等專業(yè)的更是少之又少,。

歲以上人員144人,，占27%，35歲以下人員明顯偏少,。

（三）人才使用環(huán)境亟需改善,。由于我州地理環(huán)境較差，處在偏遠地區(qū),，又是少數(shù)民族集中地,，交通不是很方便，待遇比較低,，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方,。一是引進人才難。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段,，在市場競爭中如履薄冰,，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才,，糧油保管人員,，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入,。二是留住人才難,。企業(yè)內部各項機制不完善，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺,，即使引進人才,，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因，也難以留住人才,。三是培養(yǎng)人才難,。企業(yè)歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位,，經(jīng)濟效益差,，近2年雖略有好轉，但企業(yè)難以在人才教育,、培訓等方面投入到位,，培養(yǎng)自有人才存在困難。

（四）,、編制少,，工作量大。機構改革后,，人員情況發(fā)生了變化,，編制也發(fā)生了變化,，發(fā)改局職能加大，以工代賑職責劃入發(fā)改局但沒有增加編制,，反而機構改革后編制減少,，工作量大，人員嚴重缺乏,，特別現(xiàn)在又是加快縣域經(jīng)濟發(fā)展,、災后重建工作中，工作起來就很吃力,。機構改革后,，原州糧食局、州物價局合并到州發(fā)改委,，縣上卻并不一致,，除了茂縣糧食局為縣發(fā)改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少,，州上是一個單位,，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便,。

四,、關于加快人才隊伍建設的建議

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業(yè),。建議政府及相關部門應樹立以工作業(yè)績用人的導向,，出臺激勵措施，鼓勵引進人才,，特別是專業(yè)型人才,。對應屆畢業(yè)大學生，可參照大學生到農(nóng)村任“村官”的優(yōu)惠政策,，出臺應屆畢業(yè)大學生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的,，可享受同等優(yōu)惠待遇等。

（二）要加大人才隊伍的培訓力度,。 以大規(guī)模培訓為平臺,根據(jù)單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高,。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間,。不斷更新相關的理論和業(yè)務知識,提升每個人都綜合素質,培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風,。增強駕馭社會主義市場經(jīng)濟能力,著重提高職工的政治鑒別力,、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力,、調查研究能力和處理改革,、發(fā)展,、穩(wěn)定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統(tǒng),，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念,，大力推進人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設的投入,，積極提高廣大職工隊伍素質,，尤其對專業(yè)技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新,、充實知識,，實現(xiàn)自我提高，自我完善,。

中人員年齡偏大的矛盾,；要通過輪崗、掛職等措施,，積極培養(yǎng)高素質,、復合型行政管理人才；要結合效能建設,，完善公務員考核機制,，增強機關干部的壓力感、責任感,，在行政管理部門形成人人干事業(yè),，人人謀發(fā)展的氛圍，從而打造一支政治堅定,、作風扎實,、業(yè)務過硬、充滿生機的公務員隊伍,。

（四）,、為了更好的工作，工作銜接更通暢,，上傳下達更加方便,，建議把縣上的糧食、物價,、發(fā)改部門合并為一個單位,，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好,，效率更高,，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制,，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題,。

調研人：何志群

按照組織部人才科要求,，為切實掌握我鎮(zhèn)緊缺急需人才的基本情況，大力推進人才興鎮(zhèn)戰(zhàn)略的深入實施,，我鎮(zhèn)成立了人才情況專題調研組,，通過走訪、調查總結我鎮(zhèn)近年來的人才工作相關經(jīng)驗,，分析存在問題和成因,，并緊密結合我鎮(zhèn)實際，提出我鎮(zhèn)在2012年以及今后一個時期的人才需求狀況,。調研報告如下：

一,、大坪鎮(zhèn)基本情況

大坪鎮(zhèn)地處普寧市西南部，毗鄰陸河,、陸豐,、惠來等縣（市），全鎮(zhèn)總面積75平方公里,，其中山地面積約13萬畝,，耕地面積12398.5畝。下轄12個村民委員會和1個社區(qū)居委會,，共有62個自然村,，全鎮(zhèn)總戶數(shù)4432戶，總人口3萬多人,。農(nóng)業(yè)特色突出,，是普寧青梅、青欖主產(chǎn)區(qū)之一,，逐步形成了以青梅加工為主的支柱產(chǎn)業(yè),。素有“小山城”的美譽。

二,、大坪鎮(zhèn)人才隊伍資源現(xiàn)狀

截止2015年3月,，全鎮(zhèn)有各類人才392人，全鎮(zhèn)約每76人擁有人才1人,。其中：

2,、經(jīng)營管理人才：65人，女21人,，大學本科及以上8人,，大學專

科及以下77人，35歲及以下28人,，36歲及以上37人；

5,、農(nóng)村實用型人才：183人,，女39人,，大學本科及以上0人，大學?？萍耙韵?83人,。

近年來，我鎮(zhèn)農(nóng)村基層人才建設取得了較好的成績,，基層人才在促進經(jīng)濟建設和社會穩(wěn)定中發(fā)揮了較大作用,，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因,，對我鎮(zhèn)基層人才隊伍建設也帶來負面影響,。人才老齡化，部分人才流失,，大量農(nóng)村基層人才外流,，造成我鎮(zhèn)基層人才短缺，長此以往,，必將影響我鎮(zhèn)農(nóng)村基層穩(wěn)定和社會經(jīng)濟的發(fā)展,。

三、人才工作的主要措施,、做法和主要成效

（一）高度重視人才工作,。

圍繞實現(xiàn)我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展目標，謀劃推進人才工作,。組建人才工作機構,，成立了由黨政辦、勞保所等單位組成的鎮(zhèn)人才工作領導小組,，辦公室設在黨政辦,；結合我鎮(zhèn)實際情況，科學建立了青年人才庫,，并將資料錄入信息系統(tǒng),，實行動態(tài)管理。

（二）建立人才工作框架,。

人才,、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專門技術人才,、農(nóng)村實用人才等多個范疇,，對人才的培養(yǎng)、選拔,、引進,、使用、激勵,、服務等各個環(huán)節(jié)都做了規(guī)定,，增強了我鎮(zhèn)人才工作的操作性和實用性,。

（三）確立人才工作運行機制。

我鎮(zhèn)在深入調查研究,，認真分析全鎮(zhèn)人才現(xiàn)狀的基礎上,，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議相關精神,，結合我鎮(zhèn)實際,，提出并確立了人才工作運行機制。

（1）營造一個良好環(huán)境,。黨委政府,、各建制村、企事業(yè)單位變“管人”的觀念為服務的觀念,，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來,，努力營造強大的輿-論環(huán)境、寬松的政策法規(guī)環(huán)境和優(yōu)越的工作生活環(huán)境,，形成鼓勵人才干事業(yè),，支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍,。

（2）加強人才培養(yǎng)工作,，積極主動引進人才。對黨政人才要著力培養(yǎng)駕馭全局,、科學決策,、開拓創(chuàng)新的領導和行政能力；對企業(yè)管理人才要著手培養(yǎng)勇于創(chuàng)新,、追求卓越品質的管理營銷能力,；對專門技術人才要著手培養(yǎng)技術創(chuàng)新、研發(fā)應用能力和良好的職業(yè)道德,；對村干部要著手培養(yǎng)駕馭領導,、應對突發(fā)事件、與群眾打交道等能力,。按計劃逐步推行“一村一名”大學生計劃,，提高建制村干部文化素質和知識水平。此外,，積極引進急需人才,。樹立“不求所有，但求所學”的引才思路,，積極引進具有高學歷的高新技術產(chǎn)業(yè),、新興產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、重點工程等領域的高層次人才,。

（3）堅持六類人才一起抓,。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才,、

企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才,、技能人才,、農(nóng)村實用人才、社會工作人才等六類人才隊伍一起抓,，努力,、形成門類齊全、梯次合理,、滿足我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展需要的宏大的人才隊伍,。一是儲備人才。鎮(zhèn)政府每年準備一批人才儲備基金,，每年從愿意留在鎮(zhèn)里工作的大學生隊伍中選拔一批儲備人才,，根據(jù)所學專業(yè)分別輸送到政府機關、學校和農(nóng)村,。二是掌握一批各類人才,。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業(yè),、效益好的企業(yè)的高層管理人才,、高技能人才建立人才檔案，實施動態(tài)管理,。三是表彰獎勵優(yōu)秀人才,。每年在政府財政中抽取一部分資金，評選一部分優(yōu)秀干部,、優(yōu)秀企業(yè)家,、優(yōu)秀技能人才進行表彰獎勵，并進行廣泛宣傳,，在全鎮(zhèn)逐步形成了“尊重勞動,、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍,。

四,、人才工作存在的主要問題和不足

（一）基層人才流失問題的客觀原因

1、大量青壯年外出務工,，大部分人才外流,，造成人才流失。我鎮(zhèn)平均每年有10000人左右常年在外務工，接近總人口的三分之一,，在這些外出務工人員中,，有近1500人掌握一至二項專業(yè)技術，他們懷揣過硬技術到流沙市區(qū)和珠江三角洲等發(fā)達城市務工經(jīng)商,，給所在城市的經(jīng)濟建設作出了卓越貢獻,，卻給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟發(fā)展造成損失。

稅費等,，不愿回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè),，回歸工程十分艱難。

3,、一些學有所成的大中專畢業(yè)生,，追求大中城市的優(yōu)越生活、工作和學習環(huán)境,，不愿回鄉(xiāng)搞家鄉(xiāng)建設,。家鄉(xiāng)的住房條件差，工資待遇低,，生活單調,、小孩接受教育條件差等諸多因素，對其沒有吸引力。

4、由于我鎮(zhèn)屬于貧困山區(qū),，鎮(zhèn)村兩級收入較少,，特別是村級“三提五統(tǒng)”取消后，每村財政收入大部分來自財政補貼，村干部工資發(fā)放困難，部分40歲以下的富有農(nóng)村工作經(jīng)驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經(jīng)商或務工,，不同程度上造成人才流失。

5,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)七所八站工作人員,，他們各有不同的專業(yè)特長，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定作出了較大貢獻,，發(fā)揮了舉足輕重的作用,，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計,，不得不離開心愛的崗位,，拋妻別子，遠走他鄉(xiāng),。

（二）存在的問題

1,、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響,。

的人才挖走。第三,，市以上黨委,、人大、政府,、政協(xié)及其局委,，經(jīng)常招收公務人員，人往高處走,，一些符合條件的拔尖人才,，勇躍報考，一考就成,，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走,。

2,、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。

政府的用人機制是公開,、平等,、競爭、擇優(yōu),，人盡其才,，各盡所能，好鋼用在刀刃上,。但明朗的陽光也有其陰暗的一面,，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員,，往往不被重用,，千里馬無緣伯樂。相反,，一部分紈绔子弟,、繡花草包，不學無術之人,，利用其溜須拍馬,、阿諛奉承的不良優(yōu)點，往往贏得上級的青睞,，被安排在重要工作崗位,。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之,，二來貽誤了工作,，給鎮(zhèn)村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環(huán)，非常不利于人才的培養(yǎng),。

五,、我鎮(zhèn)人才隊伍建設的.下一步打算

1、以情感人,，留住人才,。

重新競爭機會，讓其感動,，為我效力,。

2、利用政策,，招來人才,。

一是利用國家和地方已出臺的涉農(nóng)人才政策，招聘大學生到村任職,，實施一村一名大學生計劃,。盡可能創(chuàng)造條件讓其發(fā)揮優(yōu)勢，協(xié)助村“兩委”發(fā)展村域經(jīng)濟,，搞好村級基礎設施建設,。二是大力實施回歸工程，優(yōu)化環(huán)境,，建立起全方位,、多渠道、寬領域的招商吸才機制,，進一步解放思想,，勇于吃虧，敢于讓利,，謀求“雙贏”,，樹立安才、親才,、護才意識,，不求所有，但求所在,，別人圖利益,，我們圖發(fā)展。三是多措并舉,，讓現(xiàn)有人才招來人才,。廣闊天地，大有作為,。邊遠窮地區(qū),，條件雖苦,，但苦中有樂，扎根山區(qū),，也能實現(xiàn)人生的理想,，有些現(xiàn)有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才,，多方聯(lián)絡,，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農(nóng)村建設的隊伍中來,。

3,、改善條件，穩(wěn)住人才,。

人才來了,，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務,，就需要政府改善各方的條件,，穩(wěn)住人才。一是改善其發(fā)展環(huán)境,，由政府出面協(xié)調，在征地,、勞動力,、稅費、家屬就業(yè)等方面給予優(yōu)惠政策,，讓其無后顧之憂,，一心一意謀發(fā)展，聚精會神搞建設,。二是對于大中專畢業(yè)生和大學生村官,，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇,。三是提供其發(fā)展保障,，利用經(jīng)濟的、行政的,、法律的手段,，保障其發(fā)展的和諧空間，減少干擾,，變換政府領導者為服務者的角色,。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式,，重者打擊處分重新決策,，充分保護其合法權益,。

人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰(zhàn)略性工作,。幾年來,，曹縣、縣政府認真落實國家,、省,、市人才工作會議精神，堅持 “人才資源是第一資源”的理念,，堅定不移地實施人才強縣戰(zhàn)略,，大力開發(fā)人才資源，緊緊抓住人才的培養(yǎng),、使用,、引進、管理,、服務等關鍵環(huán)節(jié),，大力加強黨政人才、專業(yè)技術人才,、高技能人才,、企業(yè)經(jīng)營管理人才和農(nóng)村實用人才隊伍建設，為全縣經(jīng)濟社會發(fā)展提供了堅強的人才保證,。

一,、曹縣人才隊伍資源現(xiàn)狀

目前，全縣共有各級各類專業(yè)技術人才3515人,。其中：黨政人才546人,，占人才總數(shù)的26.6%；專業(yè)技術人才1861人,，占人才總數(shù)的67.1%,；企業(yè)經(jīng)營管理人才290人，占人才總數(shù)的0.9%,；高技能人才1315人,，占人才總數(shù)的3%；農(nóng)村實用人才376人,，占人才總數(shù)的2.4%,。全縣約每3100人擁有人才2人。

絕大多數(shù)人才相對集中在縣城區(qū),、開發(fā)區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地,，而在農(nóng)村，人才數(shù)量偏少,。從事一線生產(chǎn)第一,、二產(chǎn)業(yè)的人才偏少,，在一定程度上制約了工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。現(xiàn)有人才相對集中在教育,、衛(wèi)生,、黨政群系統(tǒng)，處于經(jīng)濟建設一線的人才所占比重與實際需要相比偏少,。高技能人才嚴重短缺,。

二、人才工作運行采取的主要措施,、做法及取得成效

1

（一）高度重視人才工作,。

圍繞實現(xiàn)我縣經(jīng)濟社會發(fā)展目標，謀劃推進人才工作,。組建了人才工作機構,，成立了由宣傳部、統(tǒng)-戰(zhàn)部等22個成員單位組成的縣人才工作領導小組,，并將辦公室設在組織部,；籌備召開了全縣優(yōu)秀人才表彰大會；結合我縣實際,，科學建立了五類人才三級信息庫,，并將各系統(tǒng)人才錄入微機，實行動態(tài)管理,。

（二）建立人才工作框架,。

為加強人才隊伍建設，較為系統(tǒng)地制定出臺了《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》,、《曹縣人才開發(fā)十年規(guī)劃》、《曹縣優(yōu)秀人才評選表彰辦法》等各項配套制度,，內容涵蓋黨政人才,、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才,、高技能人才,、農(nóng)村實用人才等多個范疇，對人才的培養(yǎng),、選拔,、引進、使用,、激勵,、服務等各個環(huán)節(jié)都作了規(guī)定，增強了我縣人才工作的操作性和實效性,。

（三）確立“一三五六”人才工作運行體制,。

我們在深入調查研究,、認真分析全縣人才現(xiàn)狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省,、市人才工作會議精神,，結合曹縣實際，提出并確立了“一三五六”人才工作運行體制,。即：營造一個良好環(huán)境,，抓住三個關鍵環(huán)節(jié)，努力建好五支隊伍,，逐步建立六種機制,。

好事業(yè)的良好氛圍。

（二）抓好人才工作三個環(huán)節(jié),。一是大力加強人才培養(yǎng)工作,。對黨政人才要著力培養(yǎng)駕馭全局、科學決策,、開拓創(chuàng)新的領導和行政能力,，對企業(yè)管理人才要著力培養(yǎng)勇于開拓創(chuàng)新、追求卓越品質的管理營銷能力,，對專業(yè)技術人才要著力培養(yǎng)技術創(chuàng)新,、研發(fā)應用能力和良好的職業(yè)道德。按計劃選送一批有培養(yǎng)前途的中青年專業(yè)技術人才和經(jīng)營管理人才,，到大專院校,、科研單位或國外去深造。二是積極引進急需人才,。樹立“不求所有,，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”,、“星期日工程師”等方式,，積極引進高新技術產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè),、新興產(chǎn)業(yè),、重點工程、高效農(nóng)業(yè)等重要領域所急需的高層次人才,。三是要做好我縣現(xiàn)有人才的整體開發(fā)與綜合利用,。針對目前我縣現(xiàn)有人才中存在的“學非所用，用非所長”的不合理現(xiàn)象,，每年在全縣開展一次大規(guī)模人才自薦活動,，本著“工作需要，本人自愿”的方針進行大力調整,，實現(xiàn)人盡其才,，才盡其用,。

和經(jīng)理以及全縣取得中、高級以上職稱的技術人員和高技能人才建立檔案,，實施動態(tài)管理,。三是表彰一批優(yōu)秀人才。每年在全縣開展一次大的評選活動,，評選樹立一批優(yōu)秀干部,、優(yōu)秀企業(yè)家、優(yōu)秀專業(yè)技術人才,、優(yōu)秀高技能人才,，并進行廣泛宣傳，在全縣逐步形成“尊重勞動,、尊重知識,、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍,。

（四）逐步建立六種機制,。遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持市場配置人才資源的改革取向,，加強和改善宏觀調控,，逐步建立符合人才成長規(guī)律和人才資源開發(fā)規(guī)律的人才培養(yǎng)機制；科學的社會化的人才評價機制,；有利于優(yōu)秀人才脫穎而出,、充分施展才能的選拔任用機制；制度健全,、運行規(guī)范,、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才合理流動機制,；與工作業(yè)績相聯(lián)系的人才激勵機制,；與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的人才保障機制。

三,、人才工作開展存在的主要問題和不足

1、人才政策不夠完善,，體制不活,，資金不足。受相關規(guī)定和政策的約束,，人才流動受單位編制,、性質、身份等諸多因素的限制,，人才流通的渠道受阻,，造成部分人才資源的流失與浪費,。同時，用于人才培養(yǎng)的資金不足,，許多行業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)技術人才因待遇不高,、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流,。特別是一些優(yōu)秀企業(yè)骨干和專業(yè)技術人員流失現(xiàn)象尤為突出,。各行業(yè)高技能人才奇缺，特別是高層次,、創(chuàng)新型,、復合型人才嚴重缺乏。

識不足,；有的單位領導只重視人才擁有,、不重視人才開發(fā)，或是只重視使用人才,、不重視培養(yǎng)人才,，對一些骨干人才，只知道使用,，不注重培養(yǎng)提高,。凡此種種，導致人才綜合開發(fā)使用效益還不高,。

3,、農(nóng)村實用人才整體素質不高，具有示范型,、帶動型的實用人才較少,。農(nóng)村實用人才大多數(shù)是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”,，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模小,、實力差，獲取信息的渠道較為單一,，抵御市場風險的能力較為薄弱,，在市場競爭中處于弱勢。同時,，對農(nóng)村實用人缺乏較為完善的組織,、開發(fā)、管理機制,。

四,、抓好今后人才工作的思路及對策

對各類人才隊伍建設的目標任務，提出具體政策和相關配套措施。

2,、設立政府津貼,。每年從各類人才隊伍中評選出10人左右“有

突出貢獻”的拔尖人才，每年表彰一次,。對其實施一系列的優(yōu)惠政策,，如在管理期內給予一定數(shù)額的政府津貼、定期安排健康體檢等等,。同時,，制定出臺“有突出貢獻”的拔尖人才獎勵辦法。

面,。通過開展現(xiàn)場觀摩,、經(jīng)驗交流、示范指導等活動,，利用我縣農(nóng)村實用人才加快對農(nóng)業(yè)主導產(chǎn)業(yè)鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng),，力爭每年帶動、培養(yǎng)50名以上農(nóng)村實用人才,。

4,、完善人才信息庫。由縣人才辦牽頭,，組織部,、人社局、工業(yè)和商務局以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中心等相關單位負責整理提供各類人才信息,，完善我縣五類人才及緊缺人才信息庫,。同時，每年定期發(fā)布人才供求信息,，逐步開展網(wǎng)上人才推薦等服務項目,，為機關、企事業(yè),、農(nóng)村等各行業(yè)提供人才資源和選人服務,。

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識密集、技術含量高的行業(yè),。當今醫(yī)療市場的競爭實質是技術,、人才的競爭。衛(wèi)生人才資源作為最重要的衛(wèi)生資源,，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著決定性作用,，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫(yī)院管理者的首要任務,。我縣地處邊遠山區(qū)，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇,，良好工作生活環(huán)境引進人才的難度較大,，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題,，人才流失嚴重則會限制醫(yī)院的發(fā)展,。穩(wěn)定現(xiàn)有專業(yè)技術人才隊伍已成為我院衛(wèi)生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛(wèi)生專業(yè)技術人才隊伍的現(xiàn)狀開展了調查,。

一,、人才結構基本情況

截止2015年10月止，我院共有正式在職職工179人,，其中各類專業(yè)技術人員161人,，占職工總數(shù)的89%。按職稱分：高級職稱6人,，占專業(yè)技術人員總數(shù)的3.7%,；中級職稱49人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的30.4%,；初級職稱82人,，占專業(yè)技術人員總數(shù)的50.9%；在高級職稱中,，從事內科1人,，兒科1人，婦產(chǎn)科1人,，中醫(yī)2人,，醫(yī)技1人。按專業(yè)分：從事醫(yī)療工作的82人,，占專業(yè)技術人員總數(shù)的50.9%,；從事醫(yī)技工作的22人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的13.6%,；從事護理工作64人,，占專業(yè)技術人員總數(shù)的39%；其它專業(yè)技術人員6人,，占專業(yè)技術人員總數(shù)的3.7%,；按學歷分：大學文化程度22人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的13.6%,；大專文化程度76人,，占專業(yè)技術人員總數(shù)的47%；中專文化程度68人,，占專業(yè)技術人員總數(shù)的42%,；高中及以下有26人,，占專業(yè)技術人員總數(shù)的16%。

二,、存在問題及原因

1,、高級人才少，學科帶頭人短缺

有的高級職稱人員中,，因歷史等種種原因,，少數(shù)人不能擔當本學科帶頭人的重任。

2,、現(xiàn)有人才分布不平衡

一是縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位高,、中級崗位設臵偏少。現(xiàn)有11名同志取得中級任職資格,，因單位無崗至今未被聘用,。二是從專業(yè)分布情況看，副高級職稱中,，從事中醫(yī)科2人,，相對較多，內,、兒,、婦、偏少,，外科,、五官、口腔,、檢驗,、護理及藥學等專業(yè)高級人才空白。三是從學歷結構看,，本科學歷22人,，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業(yè)務骨干,。

3,、管理人才短缺

管理人才和專業(yè)技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛(wèi)生人才的兩大組成部分,，從目前我院的狀況來看,，管理人才缺乏，既懂醫(yī)療又懂管理的復合型人才更少,，職能科室從事管理的人員多數(shù)為醫(yī)療崗位轉崗人員,，管理知識相對欠缺。財務,、計算機應用,、經(jīng)濟管理,、衛(wèi)生事業(yè)管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發(fā)揮不夠,，不能較好地為領導決策提供依據(jù),。

4、人才斷檔流失嚴重,，后繼乏人黃河目前內科、外科,、婦產(chǎn)科,、兒科、麻醉,、五官科,、口腔、藥學人才出現(xiàn)嚴重斷檔,，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人,、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人,、30歲以下13人,；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間,，一部分是當年的工農(nóng)兵大學生,，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者,，這些人大多數(shù)已成為了衛(wèi)生人才隊伍中的骨干力量,，但有一部份人從發(fā)展情況看，難以擔當學科帶頭人重任,。僅2000—2015年,，我院就有17人名中青年業(yè)務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業(yè)生也有5人辭職后相繼離開醫(yī)院,。

題的存在已嚴重威脅衛(wèi)生事業(yè)健康,、協(xié)調快速發(fā)展，究其原因,，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區(qū),，工作生活環(huán)境艱苦，工資,、待遇偏低等與省州相比都有很大差距,，而城市經(jīng)濟發(fā)展迅速，觀念超前,，常以住房,、豐厚的工資待遇為條件,，形成了很大的吸引力，勢必會產(chǎn)生“人往高處走”,。大,、中專畢業(yè)生都不愿回本縣工作。二是基層醫(yī)院發(fā)展困難,，基礎設施條件落后破舊,，必備的醫(yī)療設備短缺，受生活和工作環(huán)境等因素影響,，大中專畢業(yè)生都不愿到基層工作,，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年,，隨著人員培訓力度不斷的加大,，業(yè)務骨干紛紛到省、州醫(yī)院進修,，他們感受到的是完全不同的經(jīng)營管理理念,，良好的學術氛圍，優(yōu)越的生活工作環(huán)境,，豐厚的工資待遇,，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產(chǎn)生極大的失落感,，知識分子的職業(yè)清高和自尊心受到了傷害,，心理失衡，隨后便想方離開,，去一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)實現(xiàn)自己的人生價值,。

三、對策與建議

針對我院目前衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀,，要加強改善人才隊伍建設,，首要任務是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，搞好人才管理工作,，其次才可談引進人才,。

（一）為鳳筑巢，留住人才

1,、搭建平臺,，事業(yè)留人?！傍P擇嘉木而棲”,，對于人才來說，事業(yè)就是感召力,，哪里的環(huán)境好,，能充分施展才華,，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動,。事業(yè)的發(fā)展需要一個施展才華的舞臺,，這個舞臺對醫(yī)務人員來說就是指好的工作、生活環(huán)境,，必備的醫(yī)療設備,、器械，完善的基礎設施建設,，為現(xiàn)有“鳳凰”植好“嘉木”的同時,，還要為其生長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，事業(yè)的大樹才會枝繁葉茂,，要從他們專業(yè)才能發(fā)揮的角度為其開展工作創(chuàng)造條件，對一些新項目的開展,、新技術的應用,，要給予設備、科研經(jīng)費等方面支持,，盡可能地滿足他們的要求,，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題,，使他們學有所用,，放開手腳，找到用武之地,，自身價值充分體現(xiàn),，有了干事業(yè)的激情和信心，從而獲得成就感,、榮譽感,，安心留在本地施展才華。

2,、深化改革,，機制留人。人才競爭的背后是體制,、制度的競爭,，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業(yè)的信心,。應盡快建立合理,、富有活力的分配機制，應鼓勵事業(yè)單位實行績效工資（把現(xiàn)行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）,、崗位工資（根據(jù)崗位技術含量,、承擔的風險程度,、工作量的大小，將知識,、技術,、責任、管理一并納入分配要素）,，檔案工資與實際工資相分離,，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據(jù)，在什么崗位享受什么待遇,，崗變薪變,；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人,、向有突出貢獻的管理人員傾斜）,，充分體現(xiàn)按崗定酬、按業(yè)績定酬的自主靈活的分配機制,，拉開收入分配檔次,，使優(yōu)秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制,，在職稱評聘分開后,，對一些特別優(yōu)秀，有管理才能的業(yè)務骨干,，可破格提拔任用,，使他們多了一份責任，又有了一份成就感,、榮譽感,，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現(xiàn),。最后還要進一步完善醫(yī)院的社會保障機制,，按照相關政策落實住房公積金、醫(yī)療保險,，失業(yè)保險,，養(yǎng)老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂,，從而使他們安心工作,。

3、真誠相待,，感情留人,。“士為知己者死”，知識分子往往自尊心很強,，不僅要從政治上關心,，工作上支持，更要從生活上關心,。對一些學科帶頭人,、業(yè)務骨干可否實行各級領導聯(lián)系制度，把他們當成真正的朋友,，多與他們溝通,，工作中大力支持，不斷鼓勵,，及時解決其工作生活中的困難,，對其住房、家屬,、子女就業(yè)等問題,，給予適當照顧，主動關心,，使其想干事,，干成事。

（二）挖掘潛能,，用好人才。

會,，所以對衛(wèi)生技術人才的管理上一定要克服重使用,，輕培訓的現(xiàn)象，不能只追求眼前利益,，一味強調消耗使用,，更不能錯誤的認為業(yè)務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經(jīng)濟損失，從而怕花錢,、不花錢,，或為進修人員的工資待遇、差旅費,、生活補助等斤斤計較,，要盡可能的為有事業(yè)心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電,，提升人才自身素質,，從而提高整個醫(yī)療技術水平。

（三）政策激勵,，吸引人才,。我院衛(wèi)生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏,，主要是待遇偏低,，教育,、醫(yī)療衛(wèi)生同屬實行福利性政策的社會公益性事業(yè)，但財政補助的方式卻差別很大,，建議對縣級醫(yī)療單位人員工資的財政補助達80%,，剩余部分實行工效掛鉤，使醫(yī)院的重點放在提高醫(yī)療技術水平上,，而不是滿足職工的基本生活保障,，從而使醫(yī)院具有自我擴張的能力，通過醫(yī)療收入結余,，改善基礎設施條件,，購買必備設備，自我發(fā)展,，使人員安心工作,。其次要給予衛(wèi)生事業(yè)單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來,，下得去,，留得住。

四,、本院目前人才需求情況略

人才工作的調研報告篇五

按照縣委人才辦的要求,，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現(xiàn)狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結,，提出對策建議,，以便更規(guī)范、更科學的開展人才工作,，現(xiàn)將調研情況報告如下：

***局現(xiàn)有在職人員共108人,，其中行政編17人，機關工勤2人,；事業(yè)編69人,，工勤6人；公益性崗位8人,；臨時工6人,。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看,，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人,，占46.3%；大專及以下學歷58人,，占53.7%,。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%,；35-45周歲38人,，占35.2%；45周歲以上43人,，占39.8%,。從職稱級別上看，事業(yè)編制專業(yè)技術崗的39人中,，高級職稱11人,，中級職稱9人，初級職稱10人,，無職稱9人,。

通過以上統(tǒng)計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：

一是初始學歷層次不高,。研究生3人,、大學本科47人，大本以上學歷共50人,，占總人數(shù)46.3%,。但除了近年新錄用人員，畢業(yè)于全日制院校大專及以上的不多,，大多數(shù)干部是通過在職教育取得的成人學歷,，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統(tǒng)性存在不足,。多數(shù)人員的自學能力相對較低,，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。

二是人員老化,，梯隊結構不合理,。35周歲以上人員81人占75%,，成為我縣***系統(tǒng)的中堅力量,，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足,。

三是職稱結構不夠合理,。從職稱級別情況看，專業(yè)技術崗39人中,，高中級職稱20人,，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數(shù)為35歲以后新進人員,。年輕新進人員的專業(yè)技術能力及職稱有待提高,。

一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少,。從年齡結構上看,，我局35周歲以下27人，占25%,，占比較低,；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得,，全日制專業(yè)人才較少,，尤其是研究生及重點高校專業(yè)人才，高層次年輕人才缺乏?，F(xiàn)有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜,，沒有穩(wěn)定的人才引進體制，事業(yè)單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例,?？h里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時,，部分人才有生活方面如住房,、就醫(yī)、子女上學,、社保,、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下,，這些緊缺人才更愿意到交通便利,、生活條件更好的地方去，導致出現(xiàn)高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題,。

二是人才評價和競爭激勵機制不健全,。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數(shù)人才的工資待遇只與職務級別或專業(yè)技術職稱直接掛鉤,，與干得多和干得少沒有關系,，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重,，而在推薦提拔使用,、外出考察培訓、落實報酬待遇,、評優(yōu)選先時,，大部分看資歷、看職稱,，致使一部分人才消極應付,、混資歷,。

三是人才培養(yǎng)機制不健全，培訓工作有欠缺,。從調查情況看,，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中,，干部的所想與所為有一定的出入,，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少,，工作量大并且培訓名額少,，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓,。從調查了解的培訓內容上看,，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力,、創(chuàng)新能力培訓,，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點,，不能激發(fā)學習熱情,。目前，中層干部和業(yè)務骨干是我局培訓師資的中堅,，但是由于很多中層干部和業(yè)務骨干整天忙于事務,，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多,，造成了縣級***培訓教師少,。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展,。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養(yǎng)人才方面后勁不足,，難以在系統(tǒng)內形成人才養(yǎng)成的長效機制。

一是重視教育培養(yǎng),，提高現(xiàn)有人才隊伍素質,。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制,。

（1）根據(jù)***干部的自身需要,，量身定做“培訓菜單”,。根據(jù)不同的崗位,、職級、培訓需求,，分類別,、分層次建立全覆蓋的培訓模式,。可以將有培訓需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓,、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察,。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業(yè)務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論,，切實做到“學以致用”,。減少全系統(tǒng)的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要,，多開展有針對性的,，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響,，也可少占用員工休息時間,。

（3）建立分享交流機制，提高學習積極性,。對系統(tǒng)內好的工作方法,，創(chuàng)新的工作思路等進行分享交流?？梢圆捎媒涣鞣窒頃男问?，提出自己工作中、學習上遇到的問題,，分享好的方法,、工作學習上的感悟等，通過討論,、分享，拓寬思路,，取長補短,。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論,，及時將自己想分享的好內容進行交流,，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍,。

多舉措并行,，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作,，更要做好培訓工作,。通過學習教育，全面提高現(xiàn)有人才隊伍素質,，在現(xiàn)有人才資源下創(chuàng)造更大的人才效用,。

二是推進機制創(chuàng)新,，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究,、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優(yōu)惠政策,，配套引進人才的工資、福利待遇,、職稱評聘,、醫(yī)療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優(yōu)待,，吸引更多人才來安家落戶,、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

三是完善人才信息庫,，統(tǒng)籌使用好各類人才,。

（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統(tǒng),，方便根據(jù)需求調配人才,，將合適的人安排到合適的崗位，程度發(fā)揮人才的價值,，解決單位的用人需求,，形成統(tǒng)一有序、功能健全,、開放靈活的人才公共服務體系,，為人才發(fā)展提供優(yōu)質服務。

（2）要知人善任,，根據(jù)人才特性多樣化的特點,，遵循人才成長的規(guī)律，打破常規(guī)選用人才,。對現(xiàn)有各級各類人才按所學專業(yè),、個人特長等進行歸門別類，對考錄,、聘用的應,、往屆畢業(yè)生，按專業(yè)分配工作崗位,，切實解決學非所用,、用非所專、專業(yè)不對口的問題,，做到人盡其才,，才盡其用。

（3）要敢用善用,，希望出臺更為健全完善的用人政策,，打破人才使用的條條框框，把品德,、知識,、能力和業(yè)績作為主要標準，不唯學歷,、不唯職稱,、不唯資歷、不唯身份,，及時發(fā)現(xiàn)人才,，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才,、用好人才,。

（4）要匡正導向。在人才的聘用,、職稱評定,、福利待遇分配等方面，破除平均主義,、論資排輩,、感情照顧等傳統(tǒng)觀念，樹立“唯發(fā)展論英雄,，以實績用干部,，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向,，對貢獻突出的各類人才壓擔子,、給位子，及時調整空談誤事,、庸懶散浮,、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創(chuàng)業(yè),，爭創(chuàng)一流業(yè)績,。

多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則,，深入推進人才強市戰(zhàn)略,，以貫徹落實人才發(fā)展規(guī)劃為抓手，大力實施xx等重點人才工程,，創(chuàng)新人才工作體制機制,，全市人才工作科學化水平得到了提升。

(一)加強宏觀指導,，健全人才工作格局,。

印發(fā)了《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》,，先后頒布x個中長期人才規(guī)劃、x個人才隊伍專項規(guī)劃,、x個重點領域人才規(guī)劃,，形成了配套協(xié)調、科學規(guī)范的全市人才發(fā)展規(guī)劃體系,。建立了黨委和政府領導人才工作聯(lián)系點,，加強對重點領域人才工作的指導。

(二)完善政策措施,，優(yōu)化干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境,。

先后出臺《xx人才資源開發(fā)條例》、《xx人才市場條例》,、《xx專業(yè)技術人員繼續(xù)教育條例》,、《關于進一步促進xx人才資源和社會保障事業(yè)發(fā)展的意見》、《關于加強xx人才發(fā)展“小環(huán)境”建設的意見》,、《關于進一步發(fā)揮現(xiàn)有人才作用和引進急需緊缺人才的若干規(guī)定》等x多項政策法規(guī)文件,，推動了人才工作的規(guī)范化、制度化,，努力為各類人才干事創(chuàng)業(yè)提供良好環(huán)境,。

(三)推動內引外聯(lián)，為科學發(fā)展聚集英才,。

各級黨委政府主動作為,、服務一線，支持用人單位引進急需緊缺人才,，促進重點產(chǎn)業(yè),、重點學科和重點項目健康快速發(fā)展。市黨委政府借助xx等重大項目和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要,，柔性引進院士xx名,、國內外知名專家xx名，全職引進博士xx名,。加強同國內著名高校人才交流合作,，與xx大學簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，與xx大學簽署人才合作框架協(xié)議,，推動xx與x簽署了“共建研究生社會實踐xx試點基地協(xié)議”,、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉xx基地協(xié)議”等，開辟了引才的新路子,。各縣還搭建校企合作平臺,，組織各類企業(yè)赴國內高校引才聚才、建立合作關系，取得了良好效果,。

(四)打造創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新載體,，增強人才工作實效。

技創(chuàng)新團隊x個,，已承擔國家及市科技項目x項,，取得了一大批新成果，成為全市科技創(chuàng)新和成果轉化的重要力量,。

“十三五”以來,，市黨委政府共表彰“xx”xx名,，累計投入獎勵專項經(jīng)費xx萬元,，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。

(五)加大育才力度,，提升各類人才素質,。“十三五”以來,，市組織xx萬人次參加了各類繼續(xù)教育培訓;組織xx個職業(yè)工種,、xx人進行了職業(yè)技能鑒定，選拔高級工xx人,、技師xx人,、高級技師xx人;培訓農(nóng)村實用人才xx萬人、農(nóng)業(yè)職業(yè)技能人才xx萬人,、農(nóng)業(yè)專項技術人才xx萬人,。實施xx、xx等人才培養(yǎng)計劃,，選派一大批專業(yè)技術人才到市,、發(fā)達地區(qū)或國外科研機構、醫(yī)院,、高校進行中長期培訓,，專業(yè)技術人才的素質和能力得到明顯提升。

總結近些年來我市人才隊伍建設的基本經(jīng)驗,，主要有：

一是必須始終堅持黨管人才原則,。各級黨委在人才工作上只有發(fā)揮領導核心作用，充分履行“管宏觀,、管政策,、管協(xié)調、管服務”的職責,，才能形成推動人才發(fā)展的強大合力,，確保人才工作沿著正確的方向前進。

二是必須始終堅持解放思想、更新觀念,。只有堅持解放思想,，始終保持與時俱進的精神狀態(tài)，才能樹立先進理念,、開闊用人視野,，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人,、重使用輕開發(fā),、重資歷輕業(yè)績、急用現(xiàn)引等問題,，才能打造有利于人才發(fā)展的環(huán)境,。

三是必須不斷創(chuàng)新人才體制機制。只有把人才體制機制創(chuàng)新作為人才隊伍建設的根本著力點,，不斷深化人才工作管理體制改革,，建立健全人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn),、選拔使用,、流動配置和激勵保障機制，暢通人才在不同地區(qū),、不同所有制單位,、不同行業(yè)之間流動的渠道，才能有效激發(fā)各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力,，做到人盡其才,、才盡其用。

四是必須不斷優(yōu)化政策環(huán)境,。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)只有創(chuàng)新人才政策,，增強對人才的服務功能，創(chuàng)造有利于人才發(fā)展,、施展才能的良好環(huán)境,，才能形成吸引、聚集各類優(yōu)秀人才的洼地,。五是必須注重發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用,。只有充分發(fā)揮市場主體重才、引才,、用才,、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康,、可持續(xù)發(fā)展,。只有充分發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率，促進各類人才合理有序流動,。

從宏觀上看：

一是人才總量不足,、質量不高。我市人才占總人口比例為x,，比全國平均水平低x個百分點,。具有高級職稱的專業(yè)技術人才x萬人，高層次科技人才x人,，中國工程院院士僅有x人,、國家有突出貢獻的在職中青年專家x人、全國杰出專業(yè)技術人才x人,、國家“百千萬人才工程”一,、二層次在職人選x人，與全國各市區(qū)特別是發(fā)達地區(qū)相比,，我市高層次人才的比例很低,。

二是人才結構,、分布不夠合理,。從全市人才隊伍結構來看，傳統(tǒng)人才多,，高新技術人才少;普通型人才多,，產(chǎn)業(yè)化人才少;基礎研究人才多，實用型人才少;繼承型人才多,，創(chuàng)新型人才少,。從區(qū)域分布來講，人才主要集中在城市,，山區(qū),、農(nóng)村的人才相對較少;從行業(yè)分布來講，人才主要集中在醫(yī)療,、教育,、農(nóng)牧等領域，而能源,、化工,、冶金、建材,、新材料,、裝備制造、生物產(chǎn)業(yè)等重點領域的人才非常短缺,。調查統(tǒng)計顯示,，到“十三五”末，我市能源、化工等x個重點領域現(xiàn)有人才x萬人,、缺少x萬多人,，其中能源化工缺x萬人、裝備制造缺x萬人,、xx產(chǎn)業(yè)缺x多人,、新材料缺xx多人、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)缺xx多人,。

三是人才工作機制不夠完善,。突出表現(xiàn)在人才培養(yǎng)評價機制不健全，培養(yǎng)體系缺乏系統(tǒng)性,、規(guī)范性和實效性;人才評價不夠科學,，特別對專業(yè)技術人才的評價還沒有建立起以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡脑u價體系，評價方法簡單,、粗放,。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多,，對那些正在埋頭苦干,、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現(xiàn),。人才使用機制缺乏活力,，導致人才流向黨政機關的多，出現(xiàn)學非所用,、專業(yè)不對口現(xiàn)象,，帶來人才使用效率不高的問題;一些非公有制企業(yè)實行家族式管理，用人唯親不唯才,、放手不放心,，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力,。

四是人才觀念落后,，人才發(fā)展環(huán)境不夠寬松。一些地方領導和企業(yè)存在“引人不如引資”,、“引智不如引項目”,、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念,，有的還存在重引進輕培養(yǎng),、重所有輕所用的現(xiàn)象，導致人才“引進來,、用不好,、留不住”,。有的崇信“外來的和尚會念經(jīng)”，對引進區(qū)外人才比較重視,，對本地本單位人才關注不夠,。

五是人才工作經(jīng)費普遍投入不足。市人才資源開發(fā)專項資金xxx萬元,，其中大部分用于人才引進,、高層次人才津貼等專項經(jīng)費，用于人才資源開發(fā)的經(jīng)費較少,。

從具體問題上看：

一是人才市場化配置不暢,，人才流通困難。受編制,、身份的限制,，一些單位急需緊缺的人才引不進來;一些地方對引進人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”,，制約了人才的合理流動和優(yōu)化配置,。

二是職稱評聘受限，影響人才穩(wěn)定,。特別是基層科研,、文化、醫(yī)療,、學校等單位,，符合職稱評聘條件的專業(yè)技術人才較多,，但由于受職稱名額限制,，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當前影響人才隊伍穩(wěn)定的焦點問題,。

不能向優(yōu)秀人才傾斜,，不能向關鍵崗位傾斜，導致有事無人干,，有人不干事,。

四是人才資源缺乏與浪費、流失并存,。由于地區(qū)發(fā)展,、行業(yè)發(fā)展不平衡和基層待遇差、發(fā)展空間小等,，導致人才結構,、分布失衡，產(chǎn)生人才資源缺乏與浪費,、流失并存現(xiàn)象,。

三,、加強我市“十四五”人才工作的對策建議

當前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的,，要加強頂層設計,，綜合分析、整體謀劃,，重點突破,、統(tǒng)籌推進。

(一)健全人才工作管理體制,，形成黨管人才合力,。

一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》為抓手,，進一步完善全市人才工作決策機制,、協(xié)調機制和督促落實機制，形成統(tǒng)分結合,、協(xié)調推進的人才工作運行機制,。健全黨委政府人才工作目標責任制，提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權重,。充分發(fā)揮組織部門牽頭抓總和人才工作協(xié)調(領導)小組各成員單位的職能作用,，進一步調動各行業(yè)做人才工作的主動性創(chuàng)造性，形成職責清晰,、分工協(xié)作的人才工作合力,。

二是改進人才管理方式。整合市黨委組織部,、人力資源和社會保障局人才工作機構,，組建新的人才工作機構。建立與現(xiàn)代科研院所制度,、現(xiàn)代大學制度和公共醫(yī)療衛(wèi)生制度相適應的人才管理制度,。

三是健全人才發(fā)展規(guī)劃落實的長效機制。按照市人才規(guī)劃部署,，細化工作內容,，分年度、有步驟地深入實施,，重點圍繞急需緊缺人才的引,、留、用等制定詳細的工作方案,，并抓好落實,。深入開展調查研究，及時研究解決人才規(guī)劃實施中出現(xiàn)的新情況新問題,，建立完善的人才規(guī)劃實施情況監(jiān)督,、檢查,、評估和考核體系。

(二)完善人才工作運行機制,，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境,。

一是建立人才發(fā)展投入機制。各級政府要優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入,，確保教育,、科技支出增長幅度高于財政經(jīng)常性收入增長幅度。改善經(jīng)濟社會發(fā)展的要素投入結構,，較大幅度增加人力資本投資比重,，提高投資效益。研究制定財政稅收,、投融資等方面的優(yōu)惠政策,，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行人才投入,。

二是健全人才合理流動機制,。疏通黨政機關、企事業(yè)單位和社會人才相互流動機制,，盤活人力資源,，激發(fā)人才活力。健全人才向基層,、艱苦地區(qū),、生產(chǎn)一線流動機制，提高農(nóng)村基層和艱苦邊遠地區(qū)人才的津貼標準,，在工資,、職務、職稱等方面實行傾斜政策,。完善社會保障制度,，為人才在不同地區(qū)、不同所有制單位,、不同行業(yè)之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制,，整合我市各類人才資源市場,，積極培育、扶持新型專業(yè)人才市場,、中介組織,，健全人才市場服務標準，形成統(tǒng)一,、規(guī)范的人才市場體系,。

據(jù)實踐和貢獻評價人才,。改進人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用,，也要注重發(fā)揮業(yè)內專家在標準制定及評審工作中的作用,，增強評價結果的公信力。研究制定科學,、規(guī)范,、公平的評價規(guī)則，確保評價的公平公正,。

四是健全人才待遇激勵機制,。對做出突出貢獻的本地人才，要給予與引進人才同等待遇;企事業(yè)單位選聘的急需緊缺或關鍵崗位上的專業(yè)技術人才和高技能人才,，探索實行協(xié)議工資,、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法,。鼓勵有條件的企業(yè)對做出突出貢獻的經(jīng)營管理人才實行期權,、股權激勵。制定高端人才,、優(yōu)秀人才休假療養(yǎng)制度,。大力開展“xx”評選活動，對各行各業(yè)做出突出貢獻的優(yōu)秀人才給予表彰獎勵,。

(三)推進人才政策創(chuàng)新,，激發(fā)各類人才活力。

一是完善人才培養(yǎng)開發(fā)政策,。建立以用人單位為主體,、學校教育與實踐鍛煉相結合，政府推動與社會支持相結合的人才培養(yǎng)體系,。整合培訓資源和項目,，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求，重點實施一批人才培養(yǎng)中長期項目,。積極開展各類科技,、學術交流活動，舉辦高層次的全國性,、國際性專業(yè)論壇,，為高層次人才學術交流合作創(chuàng)造條件。探索實施“專業(yè)技術人才服務企業(yè)技術創(chuàng)新行動”,，通過保留身份,、項目支持、獎勵等方式,，鼓勵高層次專業(yè)技術人才服務企業(yè)技術創(chuàng)新,，逐步向企業(yè)集聚,。

二是完善穩(wěn)定與用好人才的關愛政策。大力實施市“xx”工程,。完善在xx工作的院士,、國家有突出貢獻中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發(fā)放辦法,。適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展和項目建設需要,，依托xx經(jīng)濟區(qū)建設、xx扶貧攻堅和“xx”園區(qū)建設等工程,，重點打造一批人才平臺,，盤活人才資源，發(fā)揮人才作用,。

重視發(fā)揮企業(yè)用人主體作用,，鼓勵企業(yè)建設高水平技術中心和高端人才工作站，完善配套設施和政策,，為高層次人才發(fā)揮作用創(chuàng)造條件,。

三是實施更加開放的人才引進政策。深入實施市“xx引才百人計劃”,，大力吸引海外能源,、化工、冶金,、建材,、新材料、裝備制造,、生物產(chǎn)業(yè)等方面的人才來xx創(chuàng)新創(chuàng)業(yè),，并完善我市長期居留、稅收,、保險,、住房、子女入學,、配偶安置等特殊政策措施,。加大引進國外智力力度，支持我市高等院校,、科研院所與海外高水平教育科研機構建立聯(lián)合研發(fā)基地,，推動我市大型企業(yè)建立海外研發(fā)機構。加強人才開發(fā)的國際交流合作,，通過建立產(chǎn)學研聯(lián)盟等，加強我市與國外知名院校,、科研院所和跨國企業(yè)的交流合作,。

四是實施非公有制經(jīng)濟組織人才發(fā)展專項政策,。研究制定加強非公有制經(jīng)濟組織人才隊伍建設的意見，加大非公經(jīng)濟人才培養(yǎng),、引進,、使用、激勵力度,，引導專業(yè)技術人才到非公經(jīng)濟組織創(chuàng)新創(chuàng)業(yè),，支持高校畢業(yè)生到非公經(jīng)濟組織中就業(yè)。

(四)實施重大人才工程,，培養(yǎng)造就高層次人才和急需緊缺人才,。

一是實施人才素質提升工程。加大高技能人才開發(fā)投入,，重點扶持高中級技工學校,、技師學院，加速培養(yǎng)急需的高技能人才,。每年遴選一批企業(yè)班子成員及企業(yè)監(jiān)管部門的管理人員,，采取合作培訓、外派,、委托培養(yǎng)等形式,，到國內外大企業(yè)、大公司,、商務基地或國內發(fā)達地區(qū)研修或掛職鍛煉,。繼續(xù)實施“xx”名校長名醫(yī)培養(yǎng)計劃，選拔中小學校長,、骨干醫(yī)生到沿海發(fā)達省市掛職鍛煉或研修,。

二是大力推進科技創(chuàng)新團隊建設和“xx”建設。依托高校,、科研院所,、大型企業(yè)、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)等優(yōu)勢特色功能區(qū),、產(chǎn)業(yè)項目和重點學科,，推進科技創(chuàng)新團隊建設，強化動態(tài)管理和考核機制,。完善科技創(chuàng)新團隊資助,、激勵和保障制度，充分發(fā)揮科技創(chuàng)新團隊凝聚,、培養(yǎng),、使用人才的引領作用。推進市能源化工、葡萄產(chǎn)業(yè),、設施農(nóng)業(yè),、枸杞產(chǎn)業(yè)“人才高地”建設，多領域,、多專業(yè),、多層次引進一批國際一流的專業(yè)技術人才和管理人才，加強人才高地建設規(guī)劃和落實工作,，著力打造xx四大“xx”品牌,。

從國家“十四五”規(guī)劃看建筑類央企發(fā)展趨勢

在貿(mào)易戰(zhàn)的背景下，“十四五”建筑行業(yè)將面臨更加不確定的外部環(huán)境,，更加激烈的市場競爭,，更多的潛在的市場風險，將會對建筑行業(yè)央企的市場經(jīng)營提出更大的挑戰(zhàn),，建筑類央企在“十四五”期間應該朝著業(yè)務細分方向更精準,，區(qū)域布局更加聚焦，打造“大經(jīng)營,、強經(jīng)營”的市場化,、國際化的市場經(jīng)營體系。

從國家“十四五”規(guī)劃的發(fā)展方向來看,，“改革創(chuàng)新”依然是主旋律,，“十四五期間”國家將圍繞“補短板、促升級,、增后勁,、惠民生”，研究推出一批重大工程和項目,，提升基礎設施水平,，促進改善生態(tài)環(huán)境，改善民生,，增強企業(yè)的創(chuàng)新力和競爭力,。

同時，重點圍繞增強企業(yè)發(fā)展內生動力,，激發(fā)市場活力,，深化“放管服”改革，打造市場化,、法制化,、國際化的營商環(huán)境。建筑類央企“十四五”期間將圍繞“國際化,、市場化,、區(qū)域化”縱深發(fā)展,。

國際化——手拉手一起“走出去”基于國內建筑市場的逐步飽和，競爭白熱化的趨勢,，各大建筑央企國際化步伐將會進一步加速,，參與國際競爭,，提升國際市場的競爭力,。隨著國家政府框架項目的進一步收緊，“十四五”建筑央企在國際上面臨的不應該中資企業(yè)內部的競爭,，而是與國際工程承包商之間的競爭,。

從南北船合并的背后邏輯上來看，“十四五”央企改革也將會朝著世界一流的方向縱深發(fā)展,，堅定不移的推進國際化,，依靠技術、質量,、資金等綜合實力與國際標桿企業(yè)開展競爭,，業(yè)務同質化的央企將會面臨新一輪的合并，減少海外之間的競爭,，不僅要“做大做強”,，還要“做強做優(yōu)”，提升國際化競爭能力,。

鱷魚老虎一起抓,，忽視建立細分業(yè)務核心優(yōu)勢，則會導致企業(yè)長期發(fā)展動力不足,，即使抓住短暫的政策機遇,，后續(xù)增長動力也存在嚴重不足。

面臨“群雄逐鹿”的建筑市場,，各大建筑央企應通過多種形式開展跨領域多方位的合作,，解放思想，合作共贏,，與產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)合縱連橫,，提升綜合項目運作能力，打造細分市場的品質項目,。筆者認為,，未來只有具備專項細分領域核心競爭能力的建筑企業(yè)才能夠實現(xiàn)高質量的持續(xù)發(fā)展。

而在細分領域的選擇上,，“十四五”規(guī)劃上一定要開展排查式,、系統(tǒng)性的外部市場研究，并充分考慮企業(yè)內部的資源能力優(yōu)勢,，內部與外部兩者步調一致才能夠走的更快更遠。

區(qū)域化——守住重點優(yōu)勢區(qū)域幾座城對于建筑行業(yè)來說，國家的總體規(guī)劃,、區(qū)域規(guī)劃,、區(qū)域政策至關重要，如何緊密結合自身區(qū)域情況,，開展區(qū)域布局,，筆者認為在守住自身區(qū)位優(yōu)勢的同時適度區(qū)域布局。

鏈上下游資源,，以產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的方式打造區(qū)域生態(tài)圈,，建設一批惠及民生的高品質大項目。

同時,，打造狼性的經(jīng)營文化,，在經(jīng)營機制改革、商業(yè)模式創(chuàng)新等方面持續(xù)深化改革,，以提升經(jīng)濟效益為核心;針對央企下屬三級企業(yè)且主要市場來源于集團內部市場,，加大這類企業(yè)的混合所有制改革，向外要市場,，向外要效益,，增強企業(yè)內生動力。

按照縣委人才辦的要求,，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現(xiàn)狀,，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議,，以便更規(guī)范,、更科學的開展人才工作，現(xiàn)將調研情況報告如下：

***局現(xiàn)有在職人員共108人,，其中行政編17人,，機關工勤2人；事業(yè)編69人,，工勤6人,；公益性崗位8人；臨時工6人,。***局機關在職干部隊伍中,，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人,，占46.3%,；大專及以下學歷58人，占53.7%,。從年齡結構來看,，35周歲以下27人,，占25%；35-45周歲38人,，占35.2%,；45周歲以上43人，占39.8%,。從職稱級別上看,，事業(yè)編制專業(yè)技術崗的39人中，高級職稱11人,，中級職稱9人,，初級職稱10人，無職稱9人,。

通過以上統(tǒng)計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：

一是初始學歷層次不高,。研究生3人,、大學本科47人，大本以上學歷共50人,，占總人數(shù)46.3%,。但除了近年新錄用人員，畢業(yè)于全日制院校大專及以上的不多,，大多數(shù)干部是通過在職教育取得的成人學歷,，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統(tǒng)性存在不足,。多數(shù)人員的自學能力相對較低,，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造,。

二是人員老化,，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%,，成為我縣***系統(tǒng)的中堅力量,，但35歲以下人員僅有27人占25%,，新鮮力量補充不足。

三是職稱結構不夠合理,。從職稱級別情況看,，專業(yè)技術崗39人中，高中級職稱20人,，情況總體良好,。但初級職稱及無職稱人員19人中多數(shù)為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業(yè)技術能力及職稱有待提高,。

一是機制不夠健全,，人才難引進,，高層次人才少。從年齡結構上看,，我局35周歲以下27人,，占25%，占比較低,；從文化程度上看,，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業(yè)人才較少,，尤其是研究生及重點高校專業(yè)人才,，高層次年輕人才缺乏。現(xiàn)有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜,，沒有穩(wěn)定的人才引進體制,，事業(yè)單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例?？h里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題,，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房,、就醫(yī),、子女上學、社保,、職稱等方面的顧慮,，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利,、生活條件更好的地方去,，導致出現(xiàn)高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。

二是人才評價和競爭激勵機制不健全,。由于人才評價和競爭激勵機制不健全,，絕大多數(shù)人才的工資待遇只與職務級別或專業(yè)技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系,，與貢獻大小沒有關系,，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用,、外出考察培訓,、落實報酬待遇、評優(yōu)選先時,，大部分看資歷,、看職稱，致使一部分人才消極應付,、混資歷,。

三是人才培養(yǎng)機制不健全,，培訓工作有欠缺。從調查情況看,，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性,，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入,，有部分原因是因為主動學習意識不強,，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少,，導致很多人員不能參加培訓,，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看,，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散,，忽視了干部的崗位能力、創(chuàng)新能力培訓,，部分培訓枯燥乏味,，不能調動學員的興奮點，不能激發(fā)學習熱情,。目前，中層干部和業(yè)務骨干是我局培訓師資的中堅,，但是由于很多中層干部和業(yè)務骨干整天忙于事務,，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多,，造成了縣級***培訓教師少,。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展,。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養(yǎng)人才方面后勁不足,，難以在系統(tǒng)內形成人才養(yǎng)成的長效機制。

一是重視教育培養(yǎng),，提高現(xiàn)有人才隊伍素質,。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制,。

（1）根據(jù)***干部的自身需要,，量身定做“培訓菜單”。根據(jù)不同的崗位,、職級,、培訓需求，分類別,、分層次建立全覆蓋的培訓模式,?？梢詫⒂信嘤栃枨蠖ぷ饔钟行枰母刹窟x派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察,。同時做好培訓后的培訓情況反饋,，可組織相關業(yè)務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”,。減少全系統(tǒng)的大范圍培訓,，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的,，分崗位的干部培訓,，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間,。

（3）建立分享交流機制,，提高學習積極性。對系統(tǒng)內好的工作方法,，創(chuàng)新的工作思路等進行分享交流,。可以采用交流分享會的形式,，提出自己工作中,、學習上遇到的問題，分享好的方法,、工作學習上的感悟等,，通過討論、分享,，拓寬思路,，取長補短。也可以利用微信群等平臺,，定期就某一學習內容進行討論,，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動,、熱愛學習的良好氛圍,。

多舉措并行，完善培訓機制,，不僅要重視培訓工作,，更要做好培訓工作。通過學習教育,，全面提高現(xiàn)有人才隊伍素質,，在現(xiàn)有人才資源下創(chuàng)造更大的人才效用。

二是推進機制創(chuàng)新,，吸引高層次人才,。希望相關部門探討研究,、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優(yōu)惠政策，配套引進人才的工資,、福利待遇、職稱評聘,、醫(yī)療和社會保障等方面的政策辦法,，在政策上適當給予優(yōu)待，吸引更多人才來安家落戶,、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè),。

三是完善人才信息庫,，統(tǒng)籌使用好各類人才,。

（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統(tǒng),，方便根據(jù)需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位,，最大程度發(fā)揮人才的價值,，解決單位的用人需求，形成統(tǒng)一有序,、功能健全,、開放靈活的人才公共服務體系,，為人才發(fā)展提供優(yōu)質服務。

（2）要知人善任,，根據(jù)人才特性多樣化的特點,，遵循人才成長的規(guī)律，打破常規(guī)選用人才,。對現(xiàn)有各級各類人才按所學專業(yè),、個人特長等進行歸門別類，對考錄,、聘用的應,、往屆畢業(yè)生，按專業(yè)分配工作崗位,，切實解決學非所用,、用非所專,、專業(yè)不對口的問題，做到人盡其才,，才盡其用,。

（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策,，打破人才使用的條條框框,，把品德、知識,、能力和業(yè)績作為主要標準，不唯學歷,、不唯職稱,、不唯資歷、不唯身份,，及時發(fā)現(xiàn)人才,，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才,、用好人才,。

（4）要匡正導向。在人才的聘用,、職稱評定,、福利待遇分配等方面，破除平均主義,、論資排輩,、感情照顧等傳統(tǒng)觀念，樹立“唯發(fā)展論英雄,，以實績用干部,，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向,，對貢獻突出的各類人才壓擔子,、給位子，及時調整空談誤事,、庸懶散浮,、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創(chuàng)業(yè),，爭創(chuàng)一流業(yè)績,。

實施東北老工業(yè)基地振興的戰(zhàn)略,不但可以推動東北產(chǎn)業(yè)結構的調整,更是對人才的需求產(chǎn)生的重大影響,這樣的影響將會從三個方面體現(xiàn)出來:一是高層次人才的需求數(shù)量有了很大的提高;二是高層次人才的需求結有了很大的影響;三是高層次人才的整體素質要求更高了。

盡管東北三省在中國國民經(jīng)濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業(yè)基地的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀,。制約東北老工業(yè)基地發(fā)展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現(xiàn)代化人才,。目前一是企業(yè)中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學的專業(yè),，缺乏專業(yè)的理論知識,。二是東北老工業(yè)基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個類型,，辦公室文秘管理人員,、財會專業(yè)、會外語商務營銷專業(yè),、技工學校畢業(yè)生,。三是用人東北老工業(yè)基地與擇業(yè)大學生“兩頭涼”的狀況.東北老工業(yè)基地缺少專業(yè)技術人才，也有用人愿望,，卻對剛畢業(yè)的大學生取排斥態(tài)度,，不愿招收大學畢業(yè)生。大學生雖然就業(yè)困難,，但也不愿意到非公企業(yè)去工作,，雙方形成了隔岸互望，“兩頭涼”的尷尬狀況,。

(一)新專業(yè)的建設滯后

東北的老工業(yè)基地所需的專業(yè)人才需求,，在一定程度上存在很大的有針對性。而這些人才的在學校的教育并沒有足夠的針對性,，特別是一些從舊專業(yè)延伸出來的專業(yè),。對于這些新的專業(yè)來說，高校教育課程開發(fā)的速度較慢,，對于專業(yè)方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業(yè)基地的發(fā)展步伐,。

(二)大學生和東北老工業(yè)基地“兩頭涼”現(xiàn)象

對于很多大學生來說，在東北老工業(yè)基地就業(yè),，待遇比較低,，條件也比較艱苦，和機關事業(yè)單位等比起來缺乏吸引力,。而對于東北老工業(yè)基地來講，他們認為大學生吃苦能力不足,，辦起事來隨心所欲,，再加上一些大學生缺乏工作經(jīng)驗，進入工作狀態(tài)的速度較慢,。

(一)優(yōu)化,、盤活內部高層次人才

(1)堅持科學調控以及總體籌劃的原則

以能力的建設作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計，以最快速度組建并形成一支具有優(yōu)良的素質,，且數(shù)量充足,，種類和結構科學合理，能夠動態(tài)發(fā)展的高層次人才隊伍,。

(2)堅持超前的規(guī)劃和動態(tài)的調整原則

以科學的指標來統(tǒng)籌各個種類高層次人才所需的具體要求,，如年齡區(qū)間、素質結構,，以及崗位,、職級和專業(yè)等要求。以超前的規(guī)劃和動態(tài)的調整原則,，對高層次人才隊伍的年齡,、學歷、專業(yè)和職級結構進行科學合理化的調整,。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構,，實現(xiàn)高層次人才隊伍個體的素質較高、整體的結構優(yōu)化,、進出更替井然有序,、作用發(fā)揮得突出明顯，實現(xiàn)高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的經(jīng)濟社會發(fā)展需要相互協(xié)調,。

(3)堅持合理的配置并盤活存量的原則

要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上,，通過井然有序的流動，科學合理的配置,、優(yōu)化的組合現(xiàn)有的高層次人才,，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的化,，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失,。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系，特別要注重發(fā)揮好已有人才的創(chuàng)造活力,，保護他們對于創(chuàng)新的熱情,，鼓勵其創(chuàng)新和實踐，同時重視對那些本身具有發(fā)展?jié)撡|但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持,。

(4)堅持搭建平臺和統(tǒng)籌選拔的原則

為了避免對于高層次人才的選拔過程當中會出現(xiàn)以偏蓋全,、標準單一和不能統(tǒng)籌選拔的這些現(xiàn)象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能干哦擴大民主,，統(tǒng)一選聘標準,，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想干實事,、能干實事和能干成事的人,，創(chuàng)造能夠成就自身和社會事業(yè)的條件環(huán)境,，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。

(二)與地方高校合作,，明確專業(yè)建設要求

針對東北老工業(yè)基地新專業(yè)建設滯后的情況,，東北要和地方高校進行密切合作，從根本上解決這個問題,。東北老工業(yè)基地要協(xié)助地方院?？频慕逃n程的創(chuàng)新、研究,、和開發(fā),，做好對其新專業(yè)的設置和已有專業(yè)的改造，緊緊跟隨東北老工業(yè)基地發(fā)展的步伐,。務必要以應用能力的培養(yǎng)為基礎,，從而進行對課程的設置。加強人才在其職業(yè)的崗位上創(chuàng)造性地完成任務并從事實際的職業(yè)活動能力的培養(yǎng),，安排課程中的重要內容,。根據(jù)東北老工業(yè)基地的改造對高技術人才的需求，分析高技術崗位群體和一般技術崗位群體之間不同的要求,學校也要明確專業(yè)建設的要求,，要確保專業(yè)能夠處在社會職業(yè)的需求和學科的體系的交叉點,，一方面是為教育培養(yǎng)與社會職業(yè)緊緊相關的人才而設置的，另一方面又是為培養(yǎng)相應的學科承擔人才從而設置的,。所以,，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業(yè)的分析和建設，以與老工業(yè)基地緊緊相關的職業(yè)需求為目標,，結合地方發(fā)展實際所需,，教育培養(yǎng)應用型人才。

1.堅持把為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展服務作為人才教育培養(yǎng)第一宗旨,，合理科學的進行各項專業(yè)設置建設,，本地省教育廳在《關于進一步深化高等教育教學改革，為加快新型工業(yè)化進程提供人才服務的若干意見》當中指出的“高校要調整專業(yè)設置結構,，一定要根據(jù)全省的經(jīng)濟社會發(fā)展并加快新型工業(yè)化的產(chǎn)業(yè)體系構架對各類的專業(yè)人才的要求,，密切和社會用人單位聯(lián)系，有針對性地設置專業(yè)和調整專業(yè)方向”,，這就需要要求本地的省地方院校,，在設置專業(yè)的工作上要把服務于地方經(jīng)濟作為工作主線，積極地創(chuàng)辦,、開設本地的省里老工業(yè)基地急需的網(wǎng)絡信息工程和電子機械工程,、軟件工程以及生物技術等各項新興專業(yè)，來為本省老工業(yè)基地發(fā)展,，教育培養(yǎng)其所需的各門各類的高層專業(yè)技術人才。

2.高校人才的培養(yǎng)，實踐教學肯定是一個重點,，加強課程體系建設,。為當?shù)馗咝Ｌ峁└咝Ｋ枰膶嵺`教學基地的建設。應用型人才的培養(yǎng)應該著眼于地方經(jīng)濟發(fā)展方向,，結合社會實際,，針對本地省的石化工業(yè)、綠色食品和裝備制造,，以及能源工業(yè)和醫(yī)藥工業(yè)這些老工業(yè)五大基地的各自特點,，一方面通過和東北老工業(yè)地基聯(lián)合，在高校內建立相關研究所或研究基地,，東北老工業(yè)基地聯(lián)合提供資金支持,，學校則提供人才支持，為企業(yè)和社會的發(fā)展進行共同地科學和研究,，致力于把科學技術轉化為實際的生產(chǎn)力,，努力為老工業(yè)基地的持續(xù)發(fā)展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，東北老工業(yè)基地可以和學校簽訂協(xié)議,，建立實踐教學的基地,，為高校的學生提供一些實習和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業(yè)的研究,、發(fā)展提供人才和技術的堅實支援,，共同為本省老工業(yè)基地的發(fā)展培養(yǎng)應用型技術人才做出自身的貢獻。

“十三五”以來,，園區(qū)圍繞市委,、市政府的中心工作，按照市人才工作領導小組的統(tǒng)一部署,，全面貫徹落實黨的十九大精神,，進一步改進工作方法，創(chuàng)新工作機制,，大力實施人才強市戰(zhàn)略,，認真履行園區(qū)人才工作領導小組成員單位職責，按照工作部署,，認真做好園區(qū)人才工作,，推進人才工作發(fā)展，取得了較好的成效?，F(xiàn)將園區(qū)“十三五”期間人才工作情況總結匯報如下：

1.人才總量持續(xù)擴張,。截至目前，園區(qū)人才總量24283人,，其中專業(yè)技術人才13112人,，高技能人才4962人,。
2.人才結構不斷優(yōu)化。?？萍耙陨蠈W歷人數(shù)逐年增長,，截至目前，從學歷層次上看,，本科及以上學歷2340人,，專科學歷3906人,，高中及以上學歷為16036人;從年齡結構上看,，45周歲以下人才比重占40%;從職稱結構上看，具有高級職稱的人才265人,，具有中級職稱的人才692人,，具有初級職稱的人才1149人;從產(chǎn)業(yè)結構上看，第二產(chǎn)業(yè)36916人,，第三產(chǎn)業(yè)2673人,，人才資源隨著產(chǎn)業(yè)結構同步發(fā)展，呈現(xiàn)向第三產(chǎn)轉移的態(tài)勢,，新興產(chǎn)業(yè)人才快速增長,。
3.招才引智成果豐碩。通過每年的春秋季“招才引智進高?！被顒?、各類公開招聘等先后共引進各類人才3200余人，實現(xiàn)園區(qū)高層次人才的全面提升,。
4.人才市場有效整合,。園區(qū)人力資源市場面積達到1000平方米，市場功能日趨完善,，市場配置人才資源的主渠道作用日益突出,，形成以市場招聘信息宣傳欄、蘇宿人才網(wǎng),、微信公眾號“三位一體”的招聘宣傳模式,，開發(fā)了一套集就業(yè)、人才信息于一體的人力資源信息管理系統(tǒng),，及時掌握園區(qū)企業(yè)用工情況和人才現(xiàn)狀,。“十三五”期間,，先后有6500家(次)用人單位入場招聘,，8萬人(次)入市應聘，約2萬多人通過市場實現(xiàn)流動與就業(yè),。
園區(qū)“十三五”人才工作取得明顯成效,，但也必須清醒看到,，當前人才發(fā)展現(xiàn)狀尚不能完全適應經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，與其他地區(qū)相比仍有一定的差距,，突出表現(xiàn)為:人才總量仍然不足,，特別是領軍和拔尖人才、高層次創(chuàng)新型人才,、高技能人才相對比較缺乏;人才資源整體素質不高，結構性矛盾比較突出,，區(qū)域分布還不夠合理;人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境有待進一步改善,，缺乏與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新相匹配的投融資體系，社會化,、多元化人才投入機制尚未形成;人才優(yōu)先發(fā)展的地位尚未普遍確立,，用人單位的主體意識不強，人力資源服務體系不夠完善,。

“十四五”時期,，將是園區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展處于大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期，也是園區(qū)經(jīng)濟加速濟轉變的關鍵期,。在新一輪拓園的形勢下,，園區(qū)人才發(fā)展既迎來良好的機遇，也面臨嚴峻的挑戰(zhàn),。
從機遇來看,，人才開發(fā)一體化進程加快，人才工作擁有更為廣闊的發(fā)展空間,，經(jīng)濟社會的全面轉型發(fā)展,、各項改革的深入推進，迫切需要人才資源支撐,，使科技,、人才的地位更加凸顯。
從挑戰(zhàn)來看,，“十四五”期間園區(qū)將處于創(chuàng)新驅動的轉型發(fā)展階段,，產(chǎn)業(yè)的轉型升級迸發(fā)出巨大的人才需求，對人才能力也提出更高的要求,，使得人才隊伍建設任務更加繁重,。

(一)加強與高校、科研院所的聯(lián)系,，大力推進產(chǎn)學研交流合作
實現(xiàn)與8所高校,、科研院所的合作，引進電子信息類,、機電控制類,、教育類等人才總量不低于4500人,。充分利用科技部門資源優(yōu)勢，加強與科研院所的聯(lián)系,，定期上門征集制約企業(yè)發(fā)展的重大技術問題,，及時反饋給高校和科研院所，對高校和科研院所的科研成果及時反饋給相關企業(yè),，進行點對點的合作開發(fā),，進一步促進科技成果在園區(qū)的轉化。同時,，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才實際需求,，加大引才力度，加快各類高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的引進和培育,。
(二)繼續(xù)加大創(chuàng)新平臺建設
將進一步結合園區(qū)特色產(chǎn)業(yè),，以各類平臺建設為抓手，引導和推動企業(yè)科技創(chuàng)新投入,。打造科技創(chuàng)新服務平臺,。鼓勵有條件的企業(yè)建立工程技術研究中心等，并按照認定辦法進行申報,，以爭取省市兩級相關政策支持,。同時，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才實際需求,，加大引才力度,，加快各類高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的引進和培育。
(三)抓好各類人才培訓工作
一是加強與蘇州工業(yè)園區(qū)對接,，吸取蘇州工業(yè)園區(qū)在人才培訓工作上的成功經(jīng)驗,，開發(fā)符合園區(qū)企業(yè)需求的培訓項目;二是依托園區(qū)人才計劃和園區(qū)產(chǎn)業(yè)特點開展各類實用技術培訓班;三是加強對園區(qū)從業(yè)人員的培訓力度，創(chuàng)新培訓工作方式,，實施“節(jié)點倒逼工作法”,，采取政府購買培訓服務的方式，加大對企業(yè)經(jīng)營管理人才的培訓力度,，建立企業(yè)家培訓臺帳,，對企業(yè)經(jīng)營管理人才參與教育培訓情況進行存檔，實施動態(tài)管理,，不斷提升培訓工作的質量和成效,。“十四五”期間累計完成培訓5000人(次)以上,。

為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰(zhàn)略,，為人才制度機制改革提供決策依據(jù)和智力支持,xxxx黨委組織部通過實地走訪、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、座談交流等方式,，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研,，現(xiàn)將有關情況報告如下。

“xxxx”以來,，xxxx立足民族邊疆牧區(qū)實際,，全面實施“人才強旗”戰(zhàn)略和“草原英才”工程，在科學規(guī)劃人才發(fā)展,、盤活現(xiàn)有人才資源,、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索并取得較好工作成效,，營造了良好的人才引進工作環(huán)境氛圍,。目前，xxxx共有黨政人才,、專業(yè)技術人才、鄉(xiāng)土人才以及黨政后備干部,、編外管理人員,、高校畢業(yè)生六項服務志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人,，占1%,，大學學歷601人，占59%,，大學?？茖W歷341人，占33%;35歲以下219人,，占21%,，36-45歲362人，占36%,，46-55歲376人,，占37%。專業(yè)技術人才中具有正高級職稱7人,，占0.5%;副高級職稱278人,，占18%;中級職稱560人，占37%,。xxxx期間,，通過“柔政策”，先后引進工民建,、臨床醫(yī)學,、民族學高層次人才3人;陸續(xù)考錄選聘農(nóng)牧、林水,、衛(wèi)生,、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人,，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業(yè)生中考錄編外儲備人才538人;發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才634人,，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名,。

結合xxxx實際,，不斷建立完善有利于人才引進和發(fā)展的激勵保障機制，對想干事的給機會,，能干事的給崗位,，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”,、“引才”、“用才”,，形成了一支知識結構較為合理,、輻射帶動能力突出、符合地區(qū)發(fā)展需要的人才隊伍,。

(一)注重氛圍營造，通過優(yōu)化環(huán)境聚集人才,。一是加強政策引導,。陸續(xù)出臺《xxxx編外聘用人員管理暫行辦法》、《xxxx科級后備干部管理辦法》,、《處級干部聯(lián)系人才制度》等規(guī)范性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規(guī)劃(xxxx—2020年)》,，為明確工作目標,、量化分解任務、落實人才政策創(chuàng)造了先決條件,。根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要,，先后確定并實施重大項目和重點產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)等10大人才發(fā)展重點工程，落實人才投入優(yōu)先保證等5項人才發(fā)展政策,，建立健全了人才發(fā)現(xiàn)使用,、人才流動配置和人才激勵保障等常態(tài)化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人,，用事業(yè)拴住人”的濃厚社會氛圍,，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創(chuàng)業(yè)，對教育,、衛(wèi)生,、醫(yī)療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些,，福利待遇方面照顧一點,。對自主創(chuàng)業(yè)人才，在市場準入,、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持,，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺,，簡化辦事程序,，提升服務水平，不斷優(yōu)化經(jīng)濟社會發(fā)展“軟環(huán)境”,。三是加強組織保障,。按照黨管人才原則，動態(tài)調整充實人才工作領導小組成員單位,，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協(xié)調管理,，形成了旗委統(tǒng)一領導,，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制,。充分發(fā)揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用,，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實,。建立旗黨政聯(lián)席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度,，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。

(二)注重量體裁衣,，立足發(fā)展需要引進人才,。立足我旗“xxxx”目標任務落實、“44344”產(chǎn)業(yè)格局打造和“五個東烏”建設實際,，依托重點項目,、工業(yè)園區(qū)等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才,，切實增強了工業(yè)經(jīng)濟戰(zhàn)線后備力量,。以展示民族區(qū)域特色文化為載體，大力發(fā)展旅游經(jīng)濟和現(xiàn)代服務業(yè)，積極引入服務業(yè)專業(yè)化人才,。圍繞用足用好“柔性政策”,，適時引進我盟醫(yī)學專科大夫1名,，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農(nóng)牧業(yè)局局長助理,，從錫林浩特市引進工民建專業(yè)人才擔任住建局副局長。結合草原生態(tài)建設與保護,，主動與區(qū)內外高校專家教授對接,，成功引進中國社會科學院草原生態(tài)保護方面專家入駐我旗。根據(jù)專業(yè)人才需要,，加強與自治區(qū)有關高校的溝通聯(lián)系,，通過人才交流會、現(xiàn)場招聘會等形式,，先后引進農(nóng)牧,、林水、衛(wèi)生,、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人,，其中教育系統(tǒng)本科69人、農(nóng)牧業(yè)系統(tǒng)本科21人,、衛(wèi)生系統(tǒng)本科9人,、林水系統(tǒng)本科13人、其他部門本科5人,，進一步促進了人才隊伍框架結構的優(yōu)化和完善,。

(三)注重統(tǒng)籌協(xié)調，不拘一格使用人才,。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的選人用人標準，充分發(fā)揮職能優(yōu)勢,，合理配置人才資源,，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面,，采取民主推薦與素質測試,，統(tǒng)籌培養(yǎng)與分類儲備，紀律作風養(yǎng)成與實踐能力培養(yǎng)“三結合”模式,，動態(tài)調整副科級后備干部61名;結合旗,、蘇木鎮(zhèn)兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式,，公開選拔23名副科級黨政人才,。從專業(yè)技術人才層面,，大力推進事業(yè)單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業(yè)技術人才,，2018年公開選拔12名專業(yè)人才充實到教育,、醫(yī)療衛(wèi)生、財政等專業(yè)性較強的部門工作,，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業(yè)技術科級領導干部的目標,。從鄉(xiāng)土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優(yōu)秀嘎查兩委班子成員23名,，擔任蘇木鎮(zhèn)長助理,，協(xié)助推進牧區(qū)工作，拓寬嘎查鄉(xiāng)土人才成長成才渠道;采取公開考錄方式,，積極吸納大中專畢業(yè)生到基層一線創(chuàng)業(yè),。采取上掛下派、崗位交流等方式,，提升各類人才素質能力,，近年來先后選派12名干部到區(qū)內外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉,，全旗任職5年以上科級領導干部崗位交流面達到60%以上,。啟動實施“牧區(qū)鄉(xiāng)土人才培訓”工程，進一步加大鄉(xiāng)土人才技能培訓力度,。xxxx年對113名致富帶頭人,、牧業(yè)合作社領頭人進行系統(tǒng)培訓。加大鄉(xiāng)土人才發(fā)掘和培養(yǎng)力度,，整合涉牧資源,，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)類鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)宣傳工作，集中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)了劉國民等一批具有發(fā)明創(chuàng)造專利的鄉(xiāng)土人才,。

(一)人才隊伍結構不盡合理。目前,，我旗黨政機關具有研究生學歷干部僅有10人,，占全旗黨政機關干部的1%;事業(yè)單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業(yè)技術人才的0.5%;我旗傳統(tǒng)型專業(yè)人才較多,，而經(jīng)濟社會發(fā)展急需的經(jīng)濟管理,、礦山機電、金融,、企業(yè)管理和高新技術方面的人才比較短缺,，高層次人才大部分集中在行政事業(yè)單位，企業(yè)中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少,。

(二)人才外流問題比較突出,。盡管近年來出臺了一系列人才工作優(yōu)惠政策,，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力,，致使有些高專業(yè)人才,、高學歷的年輕人才流失。據(jù)不完全統(tǒng)計,，近三年,，xxxx每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業(yè)生僅有150人左右,，年外流率在43%以上,。與此同時，具有中高級職稱,、本科以上學歷,、企業(yè)專業(yè)技術人才及業(yè)務骨干等方面的人才，也通過正常調離,、辭職,、自動離職等“顯性”方式外流。

(三)人才評價機制有待健全,。主要體現(xiàn)在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制,。人才認定標準依據(jù)過于宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據(jù),，尤其是對鄉(xiāng)土人才,、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統(tǒng)一的認定標準。機關企事業(yè)單位大多采取評審方式,，重學歷,、輕能力，存在著一定的論資排輩現(xiàn)象,。優(yōu)勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善,，造成專業(yè)技術人員職稱評定工作不盡合理和規(guī)范，導致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作,，造成了人才閑置和人才浪費,。

(一)著眼于經(jīng)濟社會發(fā)展需要，前瞻性地做好人才發(fā)展規(guī)劃,。要按照“黨管人才”要求,，根據(jù)我旗經(jīng)濟社會發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作,，制訂和完善人才規(guī)劃,，明確工作目標，提出有力度,、可操作的工作措施,。要從實際出發(fā),，適應我旗產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求、經(jīng)濟社會發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才,。要充公發(fā)揮我旗的比較優(yōu)勢,，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境,，積極引進急需的人才和智力,。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關干部的培訓教育工作,，轉變教育模式,，創(chuàng)新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任,、經(jīng)得起風浪考驗,、懂經(jīng)濟善管理的高素質領導干部隊伍;要著眼于提高我旗企業(yè)綜合競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化,、現(xiàn)代化的優(yōu)秀企業(yè)家;要著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要,，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才,，積極選樹培養(yǎng)一批鄉(xiāng)土人才,。

(二)著眼于增強縣域經(jīng)濟綜合實力，科學性地引進人才智力,。進一步健全科學開放的人才吸引機制,，積極實施“構筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策,，開啟吸引各類人才創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”,，吸引一大批高學歷、高潛力,、低年齡的高層次人才,。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經(jīng)濟發(fā)展急需,、符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的人才,，尤其圍繞產(chǎn)業(yè)結構調整和高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力引進口岸貿(mào)易,、衛(wèi)生,、教育,、農(nóng)牧業(yè)等領域緊缺的創(chuàng)新型人才,。其次，進一步拓展發(fā)現(xiàn)人才和吸引人才的途徑,，特別是要綜合運用市場招聘,、高校對接,、公開考錄、定向培養(yǎng)等方式,，努力消除工作盲區(qū),，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作,。第三,，要創(chuàng)新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智,，積極吸引旗外工作成果到我旗實現(xiàn)屬地轉化,。第四，要進一步加強溝通外聯(lián),，通過多種形式與旗外單位建立協(xié)作關系,，利用先進地區(qū)管理經(jīng)驗、資金技術優(yōu)勢和社會資源,，幫助我旗發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才,。

(三)著眼于人才引進工作的可持續(xù)，系統(tǒng)性地做好環(huán)境優(yōu)化,。建立健全人才激勵機制,，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業(yè)技術拔尖人才制度,，大幅度地提高相應經(jīng)濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度,，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業(yè)技術人才的社會政治地位,，注意做好專業(yè)技術人才的教育培養(yǎng)工作,，在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中,，適當提高專業(yè)技術人才的比例;堅持經(jīng)濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度,，切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。推進事業(yè)單位分配制度改革,，制定收入分配向人才傾斜的優(yōu)惠政策,，實行靈活的津貼、補貼制度,，提高人才的保險和保健標準,，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度,，進一步消除人才流動的體制性障礙,，打破人才身份、所有制等限制,，探索多種人才流動形式,，加快建立和完善養(yǎng)老保險,、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度,。加大人才工作宣傳力度,，切實保護好現(xiàn)有人才，尊重人才成長規(guī)律,，動員社會各方面的力量關心人才工作,，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境,，努力營造尊重勞動,、尊重知識、尊重人才,、尊重創(chuàng)造的良好人才工作氛圍,。

(四)著眼于健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障,。建立以崗位職責為基礎,，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，科學化,、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，完善分類評價人才標準,，克服唯學歷,、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才,。一是健全完善技能人才綜合評價機制,。在評價原則上，堅持客觀公正,、考培分離,、評聘分離，突出技能評價特征;在評價內容上,，把品德,、技能、業(yè)績和知識作為衡量的主要標準,，重點考核職業(yè)能力與工

人才工作的調研報告篇六

為進一步促進縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍建設工作,，我局對全縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍進行了全面細致的調研，形成調研報告如下：

（一）目前,，我縣有縣級文化廣播電視新聞出版行政管理機關1個,，專業(yè)藝術表演團體1個，公共圖書館1個、文化館1個,、博物館1個、廣播電視臺1個,、文化廣電稽查大隊1個,、電影公司1個、農(nóng)村文化站11個,。各類文化人才有：文化館員7人,，其中高級職稱1人、中級職稱4人,、初級職稱2人,；博物館員5人，中級職稱4人,、初級職稱1人,；圖書館員8人；采茶劇團專業(yè)人員22人,，其中三級演員9人,、三級演奏員有4人、四級演員有9人,；局綜合執(zhí)法大隊7人,。根據(jù)調研情況建立了文化人才信息數(shù)據(jù)庫，為儲備專業(yè)人才和開展文化活動等提供人才保障,。多年來,，我局注重“剛、柔”相濟引進人才,，在剛性方面,，每年編制機關、事業(yè)單位人員招錄計劃,，陸續(xù)錄用了舞蹈,、聲樂,、財務,、執(zhí)法等人員,。在柔性方面,，我局為了使各單位的工作正常有序開展,，通過調入和內部調整的方式充實了文化人才隊伍,，使系統(tǒng)內部文化人才得到合理配置,，起到了“才盡其用”的效果,。

（二）主要特點表現(xiàn)為：一是人才總量,、特別是中高級人才偏少,，正高以上人才屬于空白，副高以上人才僅占總人數(shù)的1%不到；二是中高級人才多為文化藝術,、文博,，并多數(shù)集中在我縣公益性文化事業(yè)單位，如：文工團,、博物館,、文化館等單位；三是文化產(chǎn)業(yè)人員中管理人才,、專業(yè)技術人才偏少,、文化程度低。

我縣基層文化骨干和鄉(xiāng)土人才隊伍還存在著人才的總量相對不足,，人才的素質偏低,，人才的專業(yè)結構不合理，高層次人才短缺,，人才的管理機制和用人機制不健全等問題,。具體表現(xiàn)：

（一）人才總量相對不足。公務員編制較少,。由于單位性質的原因,，只有文化廣電新聞出版局有公務員編制，且都為副科級以上領導,，公務員偏少,，大部分工作人員是事業(yè)編制和工人編制，專業(yè)對口人員相對較少,，給總體工作帶來很大難度,。特別是，在進行文化研究方面由于缺少專業(yè)性人才導致深層次研究不夠,。

（二）人才整體素質偏低,。干部來源比較雜，第一學歷大專以上的比例較小,，大多數(shù)都是工作之后再進修,，綜合素質相對較低。其所學專業(yè)多而亂,，人員素質不一樣,，高、尖,、專人才嚴重缺乏,，尤其是文藝創(chuàng)作人才。

（三）人才分布不均,。大量的人才集中在縣級文化單位,，而作為重要生力軍的鄉(xiāng)村一級文化人才奇缺,，僅有的也經(jīng)常被抽調至其它中心工作，不能專心組織開展農(nóng)村文化活動,，阻礙了文化事業(yè)的均衡發(fā)展,。

（四）高層次創(chuàng)新型文化人才缺乏。受我縣吸引人才的載體不足,、機制不健全,、引進和留住人才的經(jīng)費投入不足等各方面原因影響，導致了對文化高層次人才的吸附,、承載作用偏低。因此,，外地人才流進來比較少,，本地高素質人才外流相對較多。另外,，存在人才使用上專業(yè)不對口,，人才崗位與所學專業(yè)不匹配等問題，導致一些工作墨守陳規(guī),，無法創(chuàng)新,。

（五）管理體制和用人機制有待完善。人才評價和激勵制度尚需完善中,，政策待遇符合市場經(jīng)濟要求的人才激勵機制尚未根本形成,，論資排輩、平均主義現(xiàn)象仍然存在,，人不得其位,，事不得其人，影響了人才創(chuàng)新發(fā)展的積極性,。對人才培養(yǎng),、使用、評價,、獎懲,、待等各個環(huán)節(jié)，缺乏穩(wěn)定,、系統(tǒng)的法制保障,，人才資源管理的法制化程度有待進一步提高。

我縣人才工作將以圍繞文廣工作的中心任務和重點鄉(xiāng)土人才工作,，以提高建設一支政治強,、業(yè)務精、紀律嚴,、作風正,，貼近實際、貼近生活、貼近群眾的高層次專門人才隊伍,。堅持德才兼?zhèn)?、群眾公認、實績突出的原則,，堅持公正,、公開、公平的原則,，堅持與是俱進,、改革創(chuàng)新的原則，堅持培養(yǎng)與使用并重的原則,，堅持能上能下,、能進能出的原則。用5到10年的時間,，在全縣文廣系統(tǒng)選拔培養(yǎng)一批理論功底深厚,、理論聯(lián)系實際的理論工作者；一批堅持正確導向,、深入反映生活,、深受群眾喜愛的基層群眾文化人才；一批緊跟時代步伐,、熱愛祖國和人民,、藝術水平精湛的藝術家、文化研究專家,；一批熟悉意識形態(tài)工作和文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務,，有豐富的實踐經(jīng)驗，開拓創(chuàng)新能力較強,，現(xiàn)代管理水平較高的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理人才,；培養(yǎng)一批熟悉現(xiàn)代新興媒體和高科技傳媒手段的文化專門人才；培養(yǎng)和引進一批思維水平高,，創(chuàng)新能力強的文化創(chuàng)意人才,。

一是組織舉辦人才培訓班。邀請專家學者和資深文化研究專家,，就文化的傳承,、弘揚、發(fā)展等問題舉辦專題講座,，引進先進經(jīng)驗和理念,，開闊視野，更新觀念,，全面提高文化人才的綜合素質,。

二是多渠道培養(yǎng)人才的業(yè)務素質和實踐能力,。重點是建立個性化的人才扶持計劃，為各類拔尖人才參與重點課題,、學術交流,、基層鍛煉、深入生活,、學習深造,、發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，提供服務,。

三是建立健全人才工作新機制,。為切實加強對人才工作的管理和督促檢查，將逐步建立基層人才考核制度,、人才工作報告制度,，人才宣傳制度等，使人才管理工作更加規(guī)范化,、科學化,。

四是建立全縣文廣系統(tǒng)后備人才隊伍,。根據(jù)黨管干部,、黨管人才的原則，通過公開,、平等,、競爭、擇優(yōu)的方式,，按照群眾公認,、注重實績的選用標準，在全縣文廣系統(tǒng)選拔培養(yǎng)一批專業(yè)技術后備人才,。

五是高度重視對人才工作的資金投入,。縣財政在現(xiàn)有基礎上增加經(jīng)費預算,，逐年加大對人才培養(yǎng)的投入,，使人才培養(yǎng)的投資增長與事業(yè)發(fā)展相適應。

農(nóng)村人才工作調研報告

某區(qū)加快園區(qū)建設的調研報告范文

保潔公司人才選用調研報告

廣電局人才工作現(xiàn)狀調研報告范文

關于加快產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設的調研報告

關于街道工業(yè)園區(qū)建設的調研報告

鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才培養(yǎng)管理工作調研報告范文

芮城縣文化人才調研報告范文

創(chuàng)新人才工作機制促動經(jīng)濟投入要素轉變的調研報告

拆遷工作調研報告

人才工作的調研報告篇七

近年來,，各地越來越重視人才工作,，如何引才、何處用才,、何以留才正成為各地市無法回避的關鍵問題,。市委人才辦也在聚才、用才,、留才等三個方面做了積極探索,，并針對這三個問題短板,，對全市人才發(fā)展現(xiàn)狀進行了深入調研分析，提出了新時代人才發(fā)展的新思路,、新途徑,、新舉措，形成了如下調研報告,。

目前,，全市人才總量xx萬余人，其中,，“兩院”院士x人,，國務院津貼獲得者累計xx人，省管專家x人,，市管專家x人,，市級學術帶頭人x人；專業(yè)技術人才x萬人,，企業(yè)經(jīng)營管理人才x人,，技能人才x人，農(nóng)村實用人才x人,。全市人才總量和結構持續(xù)優(yōu)化,，總體顯示出“量質齊升”的良好態(tài)勢。

（一）優(yōu)惠政策“聚”人才,。我市緊扣改革發(fā)展大局,，布局人才新政，在人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè),、產(chǎn)業(yè)支撐,、新經(jīng)濟新動能等方面提供全方位支持。一是統(tǒng)籌設計宏觀政策,。市委,、市政府印發(fā)《關于深化人才發(fā)展體制機制改革加快人才強市建設的實施意見》、《關于貫徹落實“大人才觀”全鏈條推動人才發(fā)展的實施意見》兩個宏觀政策文件,，對全市人才政策進行較為系統(tǒng)的宏觀頂層設計,，為我市廣聚賢才提供了堅強的政策基礎。二是突出制定重點政策,。建立健全人才引進,、人才培養(yǎng)選拔、人才發(fā)揮作用,、推進保障機制等四方面政策,，充分釋放人才政策紅利。例如,，我市印發(fā)《關于加強人才引進工作的實施意見》,、《關于支持工業(yè)發(fā)展的39條意見》等,，通過58條人才優(yōu)惠激勵措施，拿出真金白銀,，引進和培育一批創(chuàng)新引領型企業(yè),、機構、平臺,、人才,。其中對引進的院士、長江學者,、國家“xx計劃”,、博士等副高級以上職稱人才（團隊），累計獎勵最高可達xx萬,，最高可安排xx平米住房,、每月給予xx萬元生活補貼；針對特殊行業(yè),、重點領域,、冷門專業(yè)的'人才引進，實行“一人一事,、一事一議,、特事特辦”，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力,。三是加快完善配套政策,。制定出臺人才創(chuàng)新創(chuàng)造,、分類評價,、職稱評定、柔性引才,、人才專項編制使用等方面配套政策,，為人才提供服務保障。目前,，市編委會印發(fā)《xx市引進人才使用編制管理辦法》,，進一步賦予用人主體更多自主權。市政府辦公室印發(fā)《關于深化職稱制度改革的實施意見》,，為引進人才建立職稱評審綠色通道,。

（二）多措并舉“育”人才。全方位,、多角度開展對本土人才的培養(yǎng),。一是整合人才培養(yǎng)項目。推動組織,、宣傳,、人社,、科技、教育,、醫(yī)療,、工信、科協(xié),、社科等10個主要行業(yè)領域的人才培養(yǎng)項目整合,，在市人才領導小組統(tǒng)一領導下組織實施，提高表彰層級,、加大激勵力度,，在政治上給予更多榮譽，在物質上給予適當獎勵,，在工作上給予廣闊平臺,，努力提升我市人才培養(yǎng)水平，擦亮本土人才特色品牌,。二是實施重點人才工程,。開展市級重點人才培養(yǎng)，推動人才工程項目與本地本單位中心工作對接,，增強人才服務中心工作的針對性和實效性,。大力加強名師等行業(yè)領域的專家人才工作室建設，發(fā)揮各級各類專家人才的骨干,、示范,、輻射、帶動作用,，促進全市人才隊伍建設,。三是開展人才素能培訓。通過“走出去”“請進來”的方式,，提升我市專家人才素質,，比如，組織選派企業(yè)家,、中高級管理人才等赴xx大學等高校參加工商管理,、人力資源管理、營銷管理與實戰(zhàn),、財務管理,、生產(chǎn)運營管理等研修班學習培訓。開設“工信大講堂”,，舉辦工業(yè)經(jīng)濟管理與創(chuàng)新系列講座,，邀請xx大學、商務部等高校部門專家教授來安授課,、開展培訓等,。同時，針對我市產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際,，印發(fā)《關于深化體制機制改革加快推進高技能人才工作的若干意見》,，為企業(yè)轉型升級培養(yǎng)更多高技能人才,。

（三）因勢利導“用”人才。一是建設科技孵化機構,。積極構建專業(yè)化,、功能性孵化平臺，先后建成xx縣創(chuàng)新大廈,、xx火炬研發(fā)園等多個省級以上孵化機構,，帶動形成了智能終端，電子新材料等一批高新產(chǎn)業(yè)技術聯(lián)盟,，吸引了大批高層次人才和國際先進技術,，集聚了大批創(chuàng)業(yè)人才。二是搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺,。人才發(fā)揮作用,，需要舞臺，需要載體,，堅持以用為本理念,，加大對市級以上重點實驗室、企業(yè)技術中心,、院士工作站,、博士后科研工作站等高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺的政策支持力度，吸引創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊干事創(chuàng)業(yè),。目前,，全市共建成院士工作站x家、博士后科研工作站x家,、博士后創(chuàng)新實踐基地x家,，省級創(chuàng)新型科技團隊x家，認定國家級,、省級企業(yè)技術中心和工程實驗室x個,，引進和嫁接科技成果xx多項，獲得國家科技進步二等獎x項,，申報專利x件,。三是構建服務載體。在全市知識分子中開展“弘揚愛國奮斗精神,、建功立業(yè)新時代”活動,，以實施“愛國奮斗學習研討活動、產(chǎn)業(yè)轉型升級建言獻策活動,、科技創(chuàng)新科研攻關活動,、脫貧攻堅基層服務活動、文明創(chuàng)建典型示范活動”為載體,，引導人才向基層傾斜,、資源向基層匯聚,、力量向基層集中。

（四）千方百計“留”人才,。在政策引才,、載體聚才的同時,，安陽始終堅持環(huán)境留才,，積極推行人才發(fā)展的響應式服務、全過程服務,、人性化服務,。一是優(yōu)化科技服務。打造各級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務中心,，積極為各類人才創(chuàng)業(yè)提供場地,、寬帶網(wǎng)絡、公共技術等“一條龍”孵化服務,，為人才干事創(chuàng)業(yè)解決實際問題,。二是優(yōu)化生活環(huán)境。堅持部門聯(lián)動,，優(yōu)化事業(yè)單位引進人才工作流程,，實行限時辦結；在辦理人事關系,、工商注冊,、創(chuàng)業(yè)扶持等方面簡化程序；努力為高層次人才提供住房優(yōu)惠,、教育入學,、稅收優(yōu)惠、社會保障等服務,；設立高層次人才就醫(yī)定點醫(yī)院,，開通就醫(yī)“綠色通道”，給高層次人才和特殊一線人才配備健康顧問和就醫(yī)服務聯(lián)絡員,。三是營造良好氛圍,。建立健全黨委聯(lián)系服務專家制度，市級領導干部帶頭,，通過定期召開座談會,、聯(lián)誼會、走訪慰問等多種形式,，幫助他們解決實際問題,。扎實做好專家人才研修、考察,、體檢,、療養(yǎng),、休假、慰問等工作,，讓他們感受到黨委和政府的溫暖,。同時，積極組織推薦符合條件的各類優(yōu)秀人才作為各級黨代會代表,、人大代表,、政協(xié)委員和勞動模范等人選，在政治上給予關心照顧,。在市級主流媒體開設專題專欄,，講述人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)故事，在全社會大力營造尊重人才,、尊重創(chuàng)造氛圍,。

雖然我市在人才集聚、人才開發(fā),、平臺搭建,、服務保障等各項人才工作都穩(wěn)步推進，但是對照當前人才工作的新形勢新任務,，還存在不足和薄弱關節(jié),，突出表現(xiàn)為：一是人才引進政策需要進一步完善。我市人才政策體系雖然已初步形成,，但卻缺乏相關更加具體,、細化的配套政策和措施，對吸引外來人才的政策待遇和重大技術創(chuàng)新獎勵政策還不夠優(yōu)厚,，加之高層次人才工作生活的文化環(huán)境和社會保障環(huán)境等還不夠優(yōu)化,，致使人才引進步伐緩慢。二是干事創(chuàng)業(yè)平臺還需要進一步搭建,。人才發(fā)展載體平臺有限,，能夠助推創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的起飛跑道過于擁擠，尤其是缺少集聚,、承載,、吸納高層次創(chuàng)新人才和團隊的產(chǎn)業(yè)平臺，在為人才干事創(chuàng)業(yè)營造良好外部環(huán)境上問題還不少,、任務比較重,。三是對基層人才的服務保障水平亟待提高。受地方財力限制,，對基層人才引進和培養(yǎng)的政策水平本身就較低,，有的政策還兌現(xiàn)不了。導致貧困地區(qū)和基層仍然存在“人才引不進來,，引進來作用發(fā)揮不了,，作用剛顯現(xiàn)卻又留不住”的現(xiàn)象,。

當前，我市正處于經(jīng)濟轉型發(fā)展的關鍵期,，我們必須進一步深化認識,，牢固樹立科學人才觀，圍繞“四個全面”戰(zhàn)略布局和“五大發(fā)展理念”,，把人才改革放在全市的工作大局中去謀劃,，強化人才服務中心工作。

（一）要進一步完善人才引進政策,。出臺系統(tǒng)完善,、政策優(yōu)惠,、操作性強的人才引進配套文件,，明確規(guī)范引進工作程序，讓引進的人才真正為我市服務,、為促進經(jīng)濟轉型發(fā)展服務,。根據(jù)我市產(chǎn)業(yè)特點和實際情況，建議市委,、市政府在人才引進政策中將高級技師列入高層次人才范疇,。還可采用“柔性引進”的靈活方式，通過聘請咨詢,、講學,、技術合作、兼職,、短期聘用,、承擔項目與課題研究等靈活方式引智。

（二）構建高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體,。要以產(chǎn)業(yè)轉型升級為導向,，充分發(fā)揮鋼鐵、化工,、紡織服裝等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的集聚效益和鏈條效應,，以及新能源汽車、通用航工制造,、智能機器人終端等新興產(chǎn)業(yè)的實際需求,，不斷延伸產(chǎn)業(yè)發(fā)展鏈條，配套人才需求鏈條,，確定各產(chǎn)業(yè)的人才發(fā)展定位,、目標要求和工作機制，以用人單位為主體,，以項目建設為載體,，搭建項目承接平臺,、技術研發(fā)平臺、人才培育平臺,、合作交流平臺,，不斷加強與相關領域科研院所、職技高校的交流合作,。

（三）完善人才服務保障,。“事業(yè)留人,、感情留人,、待遇留人”的基礎在于“待遇留人”。要不斷探索高層次人才引進的新辦法,、新形式,、新機制，進一步完善領導干部結對聯(lián)系重要人才等相關工作制度,，加大對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目的投入,，夯實人才工程基礎設施建設，來吸引人才,、留住人才,。要通過建立完善住房安居、親屬落戶,、配偶安置和子女就業(yè)等各項保障機制,，落實工作待遇、生活津貼等各項激勵措施,，開辟“綠色通道”為高層次人才提供金融,、文化、交通,、醫(yī)療,、旅游等公共服務特別待遇，積極營造有利于人才成長和發(fā)揮作用的社會環(huán)境和生活環(huán)境,。

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人才工作的調研報告篇八

下面是小編為大家整理的,供大家參考,。

為深入貫徹落實黨的十九大精神，全面了解掌握我x人才引進工作現(xiàn)狀,，分析存在的突出問題,，研究提出改進和加強工作的思路對策。根據(jù)全x組織工作大調研活動的部署要求,，人才工作調研組就全x人才引進工作進行了專題調研,，形成了調研報告。

一、基本情況

1.直接引進人才情況,。近三年,，我x直接引進人才x人。從引進渠道看,，x,。從學歷層次看，x,。從專業(yè)情況看,，x。

2.柔性引進人才情況,。近三年我x柔性引進人才x人,。從引進方式看，x,。從人才類型看,，x。從專業(yè)看,，x,。從學歷層次看，x,。從職稱看，x,。

二,、存在的主要問題

1.人才引進的渠道狹窄。近年來我x主要以公開招考,、校園招聘會,、大型人才交流會、柔性引才作為人才引進的渠道,，政府主導的引才主要面向機關事業(yè)單位,，企業(yè)人才引進方面基本處于企業(yè)自行招聘的狀態(tài)，柔性引進人才缺少規(guī)范的制度機制,，大多數(shù)為掛職或志愿基層,、服務鍛煉人才，盡管去年以來制定了《x高層次人才引進管理辦法（試行）》,，從政策層面拓寬了引才渠道,，但還沒有在引才工作中具體實施，工作成效還沒有顯現(xiàn)出來,，這些引才方式還未真正起到“拋出橄欖枝,，引來金鳳凰”的作用。

2.人才引進方式不夠靈活,。一是招考設置過于僵硬,。政府主導的引才活動中,，主要以統(tǒng)一招考為主，招考內容及方式單一,，特別是事業(yè)單位招考專業(yè)設置過于寬泛,，導致招考的人才與用人單位的理想人選有一定差距，專業(yè)匹配度不夠高,，人崗相適性不夠強,。二是編制管理不夠靈活。好多單位缺專業(yè)人才,，在待業(yè)大學生中也有專業(yè)相匹配的學生,，但因為編制滿額，沒辦法引進人才,，造成人才資源的浪費和單位工作的滯后,。三是在引進人才薪酬確定方面缺少自主裁量權。引進人才薪酬標準都有明文規(guī)定,，特別是機關事業(yè)單位,，工資標準要求嚴格，在人才引進過程中不能通過提高工資薪酬來引進人才,。

3.人才引進的結構不夠合理,。引進的人才主要側重于x等基礎性學科，而缺少解決某一特定領域急需緊缺高層次人才問題,，盡管近三年直接引進x領域專業(yè)人才達x多人,、x專業(yè)x多人，分別占直接引進人才數(shù)的x%和x%,，但x和x領域急需專業(yè)人才仍然緊缺,，引進人才的專業(yè)和層次有待優(yōu)化提高。同時,，在我x的x等領域具有高級職稱的人才嚴重不足,，具有碩士、博士學位的高層次人才稀缺,，許多單位缺乏懂管理,、會技術的高級人才，現(xiàn)有人才老齡化問題也比較嚴重,，急需人才存在青黃不接的情況,，有管理水平遠遠滯后于發(fā)展速度的現(xiàn)象。

4.人才流失趨勢仍未得到遏制,。近三年,，我x有x名各類人才流失，有x人調到省內外其他單位，有x人辭職經(jīng)商或流向沿海經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū),。流失的人才以專業(yè)技術人員居多,，達到x人，占總流失人數(shù)的x%,，其中副高以上職稱x人,，以x和優(yōu)秀管理人才為主，尤其是具有豐富經(jīng)驗的專家,、教授的流失,，對我x是極大的損失。同時,，絕大多數(shù)x籍國家重點院校高校畢業(yè)生不愿回x工作,，畢業(yè)時就與一、二線城市的企事業(yè)單位簽約,，即便是回來的,，觀望一段時間后將人事關系掛靠人才中心就到外地謀求發(fā)展了。

三,、下一步對策及建議

1.拓寬人才引進渠道,。一是實施引智借力工程。實施引才引智工程是解決我x緊缺人才,，改善人才隊伍結構,，快速提升我x人才隊伍質量行之有效的辦法。從創(chuàng)新機制入手,，不斷完善人才引進政策,，建立柔性引才機制，完善外來人才管理辦法,，用好用活院士專家工作站、企業(yè)研發(fā)中心等平臺,，通過鼓勵各類高層次人才到我x從事兼職,、咨詢、講學,、科研技術合作和技術指導等方式,，引進急需緊缺人才。二是破除人才引進流動障礙,。積極探索不同行業(yè)領域人才交流機制,，打通人才引進綠色通道，減少人才引進,、流動的編制,、身份、所有制等障礙約束，實現(xiàn)人才資源社會化,，建議將回我x就業(yè)的碩士研究生以上學歷人員,，以考核聘用方式吸收到企事業(yè)單位就業(yè)。三是啟動實施高層次人才引進工作,。盡快落實《x高層次人才引進管理辦法（試行）》,，精心篩選一批急需緊缺崗位，啟動高層次人才引進工作,，在企業(yè)引才支持方面,，可以將企業(yè)急需緊缺高層次人才需求納入全x引才計劃，給予大力扶持,，探索出一條因崗選人才,、看本事定薪酬的引才之路。

2.創(chuàng)新人才引進方式,。一是改進人才招考方式,。對現(xiàn)有統(tǒng)一招考招聘人才工作進行全面評估，在廣泛聽取用人單位意見的基礎上,，對全x人才招考招聘方式進行改進完善,，要切實考慮用人單位用人自主權和縣市區(qū)地域差別，在充分研究的基礎上科學合理設定專業(yè),、學歷,、學位等要求，既要適合用人單位崗位要求,，又要結合本地實際情況考慮是否有可選之才,。二是完善憑實績引才機制。在人才需求調查中,，大多數(shù)單位都希望引進有一定工作經(jīng)驗和職稱業(yè)績的人才,，這就需要創(chuàng)新人才引進、考核,、考察方式,，通過實績考察等更為靈活方式引進人才。三是統(tǒng)籌把握人才引進工作的公正公平原則,。在創(chuàng)新人才引進方式的同時,，注重把握好人才引進與降格引才的界限，嚴密設計方式程序,，杜絕人才引進工作中發(fā)生不公正的情況,。

3.增強引才工作的針對性。從調研情況來看,，我x人才隊伍總量不足是不爭的事實,，要加大力度擴充人才隊伍,，根據(jù)各行業(yè)發(fā)展的需要，因地制宜擴大人才總量,。開展拉網(wǎng)式的人才需求調查,，摸清全x人才需求現(xiàn)狀，適時編制人才引進規(guī)劃,，推動有計劃的精準引才,。通過選招、聘用,、引進,、調整、流動等方式,，重點引進與我x經(jīng)濟社會發(fā)展相匹配的高新技術產(chǎn)業(yè),、效益農(nóng)業(yè)、旅游業(yè)以及規(guī)劃,、城市建設等重點工程領域的專業(yè)技術人才,、經(jīng)濟管理人才、懂技術善經(jīng)營的復合型人才,、擁有專利和特殊技能人才,，逐步改善人才隊伍的專業(yè)結構、年齡結構,、知識結構,。同時，也要重視各領域實用人才的引進和培養(yǎng),，堅持將實用人才納入全x引才計劃,，并采取柔性引進高技能實用人才的方式，幫助培養(yǎng)更多的緊缺實用人才,。

4.健全完善人才激勵機制,。制訂更加全面系統(tǒng)的引進人才、調動人才積極性的優(yōu)惠政策措施,，真正做到用優(yōu)惠政策引人,，憑本事貢獻用人、用感情,、環(huán)境留人。對于各類人才,，包括引進市外人才和本地人才,，政治待遇和經(jīng)濟待遇上要一視同仁，提高人才政治地位,，優(yōu)秀人才優(yōu)先推薦“兩代表一委員”,，納入領導干部聯(lián)系人才對象,，把優(yōu)秀人才選拔到各級領導班子中，特別是業(yè)務部門建議配備專業(yè)技術副職,，重點技術部門的總工程師,、總農(nóng)藝師、總會計師等也可以享受相應的職級待遇,。通過設立特殊貢獻基金,、政府特殊津貼、科技進步獎,，獎勵有突出貢獻的人才,，增強各類人才的榮譽感、獲得感和幸福感,。要進一步改善各類人才的生活待遇,，幫助他們解決工作、學習,、生活和配偶就業(yè),、子女就學、住房等方面的困難和問題,，保障他們應有的工作條件和生活條件,。對各類人才，工作上也要從嚴要求,，獎罰分明,，建議制定一套科學合理、便于操作的引進人才考核細則,，對在學術研究和帶動行業(yè)發(fā)展上做出突出貢獻的,，給予重獎，對考核不合格的,，也應提出相應的處置辦法,，以激發(fā)引進人才干事創(chuàng)業(yè)激情和活力。

5.強化人才培訓提高,。要制訂全x人才繼續(xù)教育培訓規(guī)劃,，各行各業(yè)也要有培訓計劃，用人單位要堅持“學用一致,，按需施教”的原則,，采取多種形式，抓好人才繼續(xù)教育培訓工作,。在抓好本地繼續(xù)教育培訓的同時,，要有計劃地選送重點人才到高等院校、科研院所深造,。培養(yǎng)自己的領軍人才,、高層次人才,。同時，通過聘請高層次人才來我x講學,、科研和技術合作,，使我x人才的專業(yè)知識不斷得到補充更新、拓寬和提高,，使人才隊伍的整體素質有大幅提升,。要加強對人才的政治思想教育，全方位進行人生觀,、世界觀,、價值觀教育，培養(yǎng)為科學獻身的拼搏精神,、奉獻精神,，鼓勵他們?yōu)閤發(fā)展貢獻聰明才智。