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人力資源績(jī)效管理論文篇一

世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理,。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè),，淺談人力資源管理中的績(jī)效管理,。

關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jī)效管理,，企業(yè)

一,、問(wèn)題的提出

目前，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理,。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理,，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高,，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想,。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理,，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢,？本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析,。

二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵

績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率,。管理是指通過(guò)計(jì)劃,、實(shí)施、檢查,、調(diào)整來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成,。因此，績(jī)效管理就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃,、績(jī)效輔導(dǎo),、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié),，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過(guò)程,。

ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性?xún)?yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來(lái)制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,；在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色,；在整個(gè)組織中開(kāi)發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法；績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程與體系是公平,、準(zhǔn)確及可靠的,。在績(jī)效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程中所起的主要作用,。通過(guò)明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用,，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值,。

三．績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理

在我國(guó),，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理,。而忽視了績(jī)效管理的`其他環(huán)節(jié),。管理者要想提高員工績(jī)效，應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上,，僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)異于本末倒置,。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過(guò)程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī),、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化,；要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”,，只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中,，績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。

2.績(jī)效考核

績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒,，也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具,，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn),、幫助后進(jìn),，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要,，向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性,、合理性。碩士論文,，企業(yè),。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī),、工作能力,、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo),?！叭绻銦o(wú)法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過(guò)程,，是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通,，就某項(xiàng)工作如何開(kāi)展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度,，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,。避免員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績(jī)效考核后,，沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能,、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)的益處【3】,。

考核方法的選取方面，近年來(lái),，平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國(guó)很流行,，受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授robert kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)david norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來(lái)組織績(jī)效衡量方法”中的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系,，平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績(jī)效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】,。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo),；其次,，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量,；第三,，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的,。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理,、沒(méi)有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。

360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法,，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一,、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常,，360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開(kāi)發(fā),、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系,，這促使考核者在考核本部門(mén)或其他部門(mén)的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”,，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣,。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析,，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。

3.績(jī)效反饋

營(yíng)造良好的溝通氛圍,，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制,。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),，企業(yè)管理者在績(jī)效管理的過(guò)程中,，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴(lài),?？己私Y(jié)果出來(lái)后，針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工,，上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他,，要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助,?？?jī)效管理是以人為本的管理，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理,，尊重員工,，愛(ài)護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能,，給予其應(yīng)得的報(bào)酬,。只有這樣，員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高,，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核【5】,。

4. 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，應(yīng)用績(jī)效結(jié)果

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分,，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié),、相互促進(jìn)。合理,、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段,。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo),，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì),。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略,，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè),、崗位設(shè)計(jì)與晉升,、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì),，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展,。碩士論文，企業(yè)。碩士論文,，企業(yè),。

四．小結(jié)

以績(jī)效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng),。碩士論文，企業(yè),。碩士論文,，企業(yè),。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè),，都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無(wú)限，可以讓員工士氣高漲,。碩士論文，企業(yè),。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè),，眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理,，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng),。

人力資源績(jī)效管理論文篇二

電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上,，合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源,，做好地區(qū)的用電規(guī)劃,，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì),，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績(jī)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。

一、電力企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的重要作用分析

加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性,、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jī)效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和責(zé)任意識(shí),，提升員工工作質(zhì)效,，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑,，也是提升員工工作技能和水平的重要方法,。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源績(jī)效考核管理效果顯著，使得現(xiàn)今越來(lái)越多的電力企業(yè)中都開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效管理工作,，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,。電力企業(yè)的績(jī)效管理工作得到創(chuàng)新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要,。

二,、電力企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理中存在的問(wèn)題分析

1.目標(biāo)不夠明確

在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢(shì)問(wèn)題,，對(duì)于管理方法以及管理觀念都沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新,，導(dǎo)致在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，對(duì)該項(xiàng)工作的重心沒(méi)有充分把握,。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效管理工作的主要任務(wù)就是對(duì)員工實(shí)施必要的監(jiān)督以及控制,，一些領(lǐng)導(dǎo)還將績(jī)效考核所得到的結(jié)果與績(jī)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤。現(xiàn)今,，我國(guó)的很多電力企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都對(duì)指標(biāo)考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián),，只要員工在工作過(guò)程中沒(méi)有犯下錯(cuò)誤，就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額。這種績(jī)效管理工作顯然只是一種形式,，只能算是一種考核,，還算不上績(jī)效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果,。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jī)效管理工作,，特別是對(duì)于績(jī)效過(guò)程中的相關(guān)管理工作以及績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績(jī)效評(píng)價(jià)體系打破形式化的模式,，既體現(xiàn)績(jī)效考核的短期效應(yīng),，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工施行人力資源績(jī)效考核的主要目的是強(qiáng)化員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo),，促進(jìn)員工提升自己的專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)水平,，為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力，實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步,。

2.績(jī)效管理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)不具體

電力企業(yè)中如果設(shè)置的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的話,，或標(biāo)準(zhǔn)中涉及的軟指標(biāo)較多，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性,。另外,，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標(biāo)外工作也很多，因此,，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),。這樣的情況下，電力企業(yè)的績(jī)效管理工作也很難對(duì)各部門(mén)中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià),?？?jī)效管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體性，導(dǎo)致了電力企業(yè)中績(jī)效考核的平等性以及科學(xué)性,。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理,，需要對(duì)較小考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的準(zhǔn)則，使有據(jù)可靠,，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施,。

3.績(jī)效考核工作落實(shí)難度大

由于在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標(biāo)準(zhǔn)原則不夠具體,，導(dǎo)致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問(wèn)題,，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準(zhǔn)確確定。因此,，考核工作具有主觀性強(qiáng)以及不夠明確的考核周期等等問(wèn)題,。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現(xiàn)考核打分不嚴(yán)謹(jǐn),、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不嚴(yán)格等等問(wèn)題,，也會(huì)對(duì)考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響,。在實(shí)際的工作開(kāi)展中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績(jī)效考核管理制度認(rèn)識(shí)不夠深刻,，沒(méi)有足夠重視績(jī)效考核工作的實(shí)施,，導(dǎo)致員工內(nèi)部對(duì)這種人力資源管理模式支持力度不夠，無(wú)法促進(jìn)考核工作有效開(kāi)展,。

三,、電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理工作的途徑

1.對(duì)于績(jī)效管理的理念進(jìn)行更新

在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jī)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)更新,，且對(duì)于所進(jìn)行的績(jī)效管理工作沒(méi)有理解透徹,，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開(kāi)展的績(jī)效管理工作效果很難取得。在這種情況下,，要想促使管理者對(duì)于績(jī)效管理工作更好地開(kāi)展，就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認(rèn)識(shí),，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展,。而企業(yè)中開(kāi)展績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的,。在人力資源管理工作中,，需要對(duì)員工績(jī)效考核主要細(xì)則和內(nèi)容要求作出更加深刻的總結(jié)，全面更新績(jī)效管理理念,。一方面可以是對(duì)員工績(jī)效考核的要素進(jìn)行細(xì)化和量化,，保證考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正,；另一方面,，需要對(duì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行精確的等級(jí)規(guī)定，對(duì)不同的崗位,、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)制定,，促進(jìn)績(jī)效管理理念在實(shí)踐工作中結(jié)合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn),。

2.對(duì)于電力企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的.目的進(jìn)行明確

在績(jī)效管理過(guò)程中,，評(píng)估績(jī)效管理工作以及對(duì)績(jī)效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計(jì)劃的制定以及績(jī)效工作目標(biāo)的制定都難度較小,。且對(duì)于績(jī)效工作過(guò)程進(jìn)行管理時(shí),，其難度也較小。但是,，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候,，真正有難度的是將績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反映給員工，且通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果,，對(duì)于員工將會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)效果,，在工作實(shí)踐中,，需要首先對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確，并根據(jù)目的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)際工作,。任何一項(xiàng)工作的開(kāi)展都需要具有明確的實(shí)施目標(biāo),，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行員工績(jī)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢(shì)和不足。

3.對(duì)于績(jī)效管理體系進(jìn)行完善

在電力企業(yè)中開(kāi)展的績(jī)效管理工作主要包括績(jī)效工作開(kāi)展的計(jì)劃,、績(jī)效工作的具體實(shí)施以及績(jī)效結(jié)果的反饋,、績(jī)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō),，其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng),。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎(chǔ),，在對(duì)績(jī)效考核體系制定完成后,，還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性，從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證,。

四,、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理也是激勵(lì)手段的一種,，是電力企業(yè)中進(jìn)行評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),。另外，績(jī)效管理工作也是電力企業(yè)中,，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的主要依據(jù),，且也是對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標(biāo)任務(wù)管理,、全員實(shí)行量考核管理,、全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jī)效合約管理,，形成績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制,，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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[2]田雷.試析提升人力資源績(jī)效管理的途徑[j].商業(yè)文化（上半月）,，2012,，（3）：32.

人力資源績(jī)效管理論文篇三

績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果,，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度,。從外延上來(lái)講，就是有目的,、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察,、記錄,、分析和評(píng)價(jià)。其中：

一,、績(jī)效考評(píng)意義：1,、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。2,、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范,、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià),。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力,、工作態(tài)度和工作成績(jī),，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

二,、績(jī)效考評(píng)目的：1,、考核員工工作績(jī)效。2,、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法,。3,、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同,、理解和操作的熟知,。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn),。5,、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。

三,、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說(shuō)1,、績(jī)效改進(jìn)。2,、員工培訓(xùn),。3、激勵(lì),。4,、人事調(diào)整。5,、薪酬調(diào)整,。6,、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何,。7,、員工之間的績(jī)效比較。

(二)對(duì)主管來(lái)說(shuō)1,、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系,。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望,。3,、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議,。5,、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6,、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃,。

(三)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo),。2,、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3,、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì),。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況,。5,、了解自己的發(fā)展前程。6,、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感,。

四、績(jī)效考評(píng)種類(lèi)：1,、年度考核2,、平時(shí)考核3、專(zhuān)項(xiàng)考核

五,、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)

六,、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1,、考核完成率2,、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4,、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí),。5公平性。

七,、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2,、員工的素質(zhì)3,、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加,。

八,、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2,、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化4,、尊重下級(jí)5,、全面地反饋6,、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn),。

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人力資源績(jī)效管理論文篇四

近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理一直是管理界熱門(mén)的話題,，為使得企業(yè)家對(duì)全面績(jī)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念,，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過(guò)全面績(jī)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的操作步驟與方法的：

20xx年,，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí),，各地銷(xiāo)售額大幅度滑坡，銷(xiāo)售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿(mǎn),，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性,，普遍認(rèn)為營(yíng)銷(xiāo)公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)，其他職能部門(mén)上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè),。而制造部門(mén)也開(kāi)始埋怨?fàn)I銷(xiāo)部門(mén)根本沒(méi)有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化,，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難,、設(shè)備閑置率較高,。

公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面,，與前幾年片面追求增長(zhǎng),，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢(xún)公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革,，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下,，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

具體方法如下：

第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭,，協(xié)調(diào)采購(gòu),、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo),、人力資源,、財(cái)務(wù)等部門(mén)的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專(zhuān)門(mén)部門(mén)，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案,，并報(bào)送集團(tuán)公司備案,。

第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)或利潤(rùn)中心,，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)（月度）報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類(lèi)績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的'經(jīng)驗(yàn)總結(jié),，確定糾偏措施。

第四步：各部門(mén)、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié),，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。

第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶(hù)”,，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門(mén)的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出,。如采購(gòu)部門(mén)的客戶(hù)得分由制造部門(mén)給出，職能部門(mén)的客戶(hù)得分由各直線部門(mén)給出,。

第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況,，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底,，廠部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料,，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門(mén)及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算,，并將成本控制指標(biāo)賦予采購(gòu),、制造、營(yíng)銷(xiāo)各部門(mén)的日?？荚u(píng)中,。

7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動(dòng),，與績(jī)效管理部門(mén)協(xié)商,，確定當(dāng)期修正評(píng)價(jià)指標(biāo)。

應(yīng)用全面績(jī)效管理的控制方式,，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施,，通過(guò)控制績(jī)效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過(guò)程的監(jiān)控與靈活調(diào)整,，使整個(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展,。

人力資源績(jī)效管理論文篇五

摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法,。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期,，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言,，市場(chǎng)的回升依然步履艱難,。過(guò)剩的供給,、激烈的競(jìng)爭(zhēng),、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭,，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化,，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題,。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效管理;激勵(lì)效應(yīng)

1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。

企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素,。正確的企業(yè)戰(zhàn)略,，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力,，使企業(yè)獲得高素質(zhì),、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過(guò)將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用,，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力,。

2.企業(yè),、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo),，無(wú)論企業(yè)整體,、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開(kāi)展工作的。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào),、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn),，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為,。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性,。

3.針對(duì)問(wèn)題的協(xié)調(diào)性。

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展,，涉及多個(gè)部門(mén),、多個(gè)專(zhuān)業(yè)和多個(gè)過(guò)程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷,，棘手的問(wèn)題層出不窮,，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)有效的組織和協(xié)調(diào),，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析,，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾,，促進(jìn)各類(lèi)問(wèn)題的迎刃而解,。

4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。

績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程,，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā),，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力,，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo),，通過(guò)提升干部職工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

5.以人力資源管理為中心的系統(tǒng)性,。

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量,，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃,、有準(zhǔn)備,、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程,，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系,，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類(lèi),，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí),，強(qiáng)化對(duì)過(guò)程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí),，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用,。

既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過(guò)程,。

1.p(計(jì)劃),。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提,，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,，要通過(guò)認(rèn)真平等的溝通來(lái)達(dá)成一致,，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。

2.d(實(shí)施),。

績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通,。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng),，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程,。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo),，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面,。

3.c(檢查),。

對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題,，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響,。通過(guò)定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足,。通過(guò)差異化激勵(lì)機(jī)制,，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高,，改進(jìn)存在缺陷的工作方法,，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。

4.a(處置),。

績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jī)效反饋,。無(wú)論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過(guò)于看重指標(biāo)得分,，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā),，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī),，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng),，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán),，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素,。

1.員工技能。

員工技能是員工具備的知識(shí)水平,、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力,，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是,，員工技能是可以通過(guò)教育培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的,。

2.外部環(huán)境。

外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件,。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì),，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它,、利用它,。

3.內(nèi)部條件。

內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源,，也屬于客觀因素范疇,，有有利的條件，也有不利的條件,，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約,。

4.激勵(lì)效應(yīng),。

激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性,、能動(dòng)性和創(chuàng)新性,，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中,，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的,。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能,，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源,，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效,。

激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果,。通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策,，來(lái)提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵,。為此，提出以下對(duì)策：

1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系,。

績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì),，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。

2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障,。

產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng),，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先,，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次,，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有,，要有先進(jìn)的企業(yè)文化,，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平,、預(yù)算核算體系完備等等,。

3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。

針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀,，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容,。在滿(mǎn)足員工低層次需求過(guò)程中，要注重某些員工的高層次需求,。因此,，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀,，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求,。

4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升,。

在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo),、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān),。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高,。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源,。通過(guò)提高員工能力素質(zhì),、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化,。

5.要慎重利用激勵(lì)手段,。

要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì),，也要有負(fù)激勵(lì),。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿(mǎn),，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用,，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象,。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工,，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一,，是站在如何激勵(lì)人的積極性,、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng),。因此,，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性,、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性,、績(jī)效考核結(jié)果和過(guò)程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程,，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升,，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑,，2009(22):14.

人力資源績(jī)效管理論文篇六

人力資源管理會(huì)將人的地位突顯出來(lái),，高于其他組織因素,，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而,，人力資源也被稱(chēng)之為第一位資源,。其中，人力資源績(jī)效的高低關(guān)于組織整體績(jī)效,。所以,，需要針對(duì)組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開(kāi)發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升,，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的績(jī)效,。

一、現(xiàn)階段公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題解構(gòu)

（一）公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題之領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)

在公共部門(mén)中,，部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)該部門(mén)業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握,，以保證能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中的異常問(wèn)題，同時(shí)要找到出現(xiàn)異常的根本原因,，只有這樣,，才能夠?qū)Σ块T(mén)的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是,，現(xiàn)階段,，領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)對(duì)于各科室績(jī)效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏,，因而,，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中,，公共部門(mén)績(jī)效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源,，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而,，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持,，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。

（二）公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題之業(yè)務(wù)部門(mén)

應(yīng)針對(duì)部門(mén)費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解,，這樣才能夠積極地開(kāi)展成本核算工作,，對(duì)生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是,，目前業(yè)務(wù)部門(mén)所存在的問(wèn)題就是沒(méi)有站在多個(gè)角度與較深層次對(duì)業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析,，所以，問(wèn)題得不到及時(shí)地處理與解決,。另外,，業(yè)務(wù)報(bào)表在共享途徑方面同樣存在問(wèn)題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式,。在這種情況下,，信息的交互十分不便利,，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對(duì)異常情況予以及時(shí)地發(fā)現(xiàn),，因此也無(wú)法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù),。

（三）公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題之信息部門(mén)

現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報(bào)表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時(shí)間并不長(zhǎng),，而且存在超時(shí)的問(wèn)題,，因而會(huì)增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無(wú)法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中,。由于公共部門(mén)的報(bào)表需求較大,，所以，如果變動(dòng)相對(duì)頻繁,，很容易增加信息部門(mén)工作壓力,，最終無(wú)法正確地應(yīng)對(duì)[2],。另外,，當(dāng)前報(bào)表需要編程開(kāi)發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以,，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯,，還會(huì)占用一定的人力和物力。

二,、不斷完善公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理工作的策略

根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式,，要想實(shí)現(xiàn)部門(mén)效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門(mén)的績(jī)效管理工作,，同時(shí)要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革,，積極建立并健全現(xiàn)代化的財(cái)政機(jī)制。與此同時(shí),，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度,，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績(jī)效管理質(zhì)量的有效提升。

（一）預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的落實(shí)

在開(kāi)展預(yù)算管理工作的過(guò)程中,，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的重要性,，將其作為不可或缺的約束性條件。其中,，只要申請(qǐng)了財(cái)政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定出績(jī)效目標(biāo),，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控,。而針對(duì)已經(jīng)執(zhí)行的財(cái)政資金,，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行自主評(píng)價(jià)。另外,，要將預(yù)算績(jī)效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級(jí)的預(yù)算部門(mén)以及單位當(dāng)中,，將全部財(cái)政資金覆蓋其中,，以保證更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作。

（二）績(jī)效管理質(zhì)量的提升

應(yīng)積極創(chuàng)建分級(jí)分類(lèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制以及動(dòng)態(tài)化的考評(píng)指標(biāo)庫(kù),，與此同時(shí),，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績(jī)效管理數(shù)據(jù)信息庫(kù)以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺(tái)，這樣一來(lái),，才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)中介結(jié)構(gòu)與專(zhuān)家?guī)斓娜嫱晟?，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外,，確保預(yù)算績(jī)效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮,，將績(jī)效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制,，并且對(duì)績(jī)效信息報(bào)告體系予以完善,，對(duì)績(jī)效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范?；诖?，還需要對(duì)績(jī)效信息公開(kāi)機(jī)制進(jìn)行健全，以績(jī)效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎(jiǎng)懲機(jī)制,，重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用,。最后，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為重點(diǎn),，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個(gè)部門(mén)并對(duì)支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化,，對(duì)預(yù)算展開(kāi)合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的全面提升,。

（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績(jī)效管理模式運(yùn)用

數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺(tái)的構(gòu)建能夠?yàn)楣膊块T(mén)提供所需服務(wù),，使其可以有效地改進(jìn)績(jī)效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力,。具體來(lái)講,，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對(duì)問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，并且通過(guò)采取具有針對(duì)性的措施修正業(yè)務(wù),，對(duì)最終的修正效果進(jìn)行觀測(cè),，以保證問(wèn)題得以處理和解決，與此同時(shí),，績(jī)效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門(mén)信息系統(tǒng)一定的幫助,，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門(mén)的經(jīng)營(yíng)決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用,。另外,，在公共部門(mén)當(dāng)中，各層次管理人員對(duì)于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對(duì)業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時(shí)地監(jiān)控,，同時(shí),，也希望商業(yè)智能平臺(tái)可以將數(shù)據(jù)信息及時(shí)地傳遞，并通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)分析并預(yù)測(cè)部門(mén)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì),，為其他領(lǐng)導(dǎo)對(duì)發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4],。部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地獲得更加準(zhǔn)確的信息報(bào)表，并且公共部門(mén)要通過(guò)對(duì)信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造,。所以,，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門(mén)決策支持系統(tǒng),，進(jìn)一步推動(dòng)部門(mén)的數(shù)字化建設(shè),。而公共部門(mén)數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺(tái)則是以績(jī)效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法,，有效地考核并評(píng)估組織和工作人員的績(jī)效,，進(jìn)而更好地開(kāi)展績(jī)效目標(biāo)管理與過(guò)程管理工作。實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)戰(zhàn)略和績(jī)效管理的完美銜接,，合理地運(yùn)用流程,，對(duì)管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門(mén)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng),，使得運(yùn)營(yíng)工作更具規(guī)范化的特征,。這樣一來(lái),，公共部門(mén)的運(yùn)營(yíng)策略以及激勵(lì)政策的制定也將更具綜合性,。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系,，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制,，涵蓋管理層到工作人員，以保證計(jì)劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn),。最后,，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營(yíng)效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的分析和監(jiān)控,，另外,，還需要對(duì)公共部門(mén)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開(kāi)全面分析，對(duì)公共部門(mén)的資源配置狀況予以深入地掌握,，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障,，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容,。

參考文獻(xiàn)

人力資源績(jī)效管理論文篇七

所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理,，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理,，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降,，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范,、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的,。

2.1 分配中存在不公平性

在生產(chǎn)部門(mén)的績(jī)效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任,、勞動(dòng)技能,、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素,，只根據(jù)人數(shù),、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱(chēng)人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配,，即單位中聘任行政職務(wù)多,、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱(chēng)人數(shù)多的單位,，則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高,，人均水平高，反之則少,，造成了部門(mén)間的不公平感,。

2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)

由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系，使得行政部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù),，不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下,，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工,。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系,，造成人均水平較高,，但是員工滿(mǎn)意度低的現(xiàn)象。

2.3 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤

目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理,，使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤,，沒(méi)有形成員工的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo),、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一,。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性，意圖不明確,，不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范,，激勵(lì)員工調(diào)整行為,，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。

3.1 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜,，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn),，但是，并非比例越高越好,，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是

安全

3.2 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響,，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到員工公平性的要求,，則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來(lái)試圖找回公平，這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的,。因此無(wú)論是企業(yè)的基本薪酬的確定,，還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性,。

由于企業(yè)剛改制,，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系,，因而無(wú)法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無(wú)法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下,，為盡可能確?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí),，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù),，較為合理,。

從整個(gè)薪酬體系上看,，目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能,、工作負(fù)荷,、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的,、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià),。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān),、各生產(chǎn)單位間的不公平感,，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱(chēng)變化引起的額度變化問(wèn)題。

3.3 各部門(mén)績(jī)效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下,，的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,，為確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工,，現(xiàn)階段,，企業(yè)的各部門(mén)應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際,，逐步開(kāi)展績(jī)效考核,，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式,。

企業(yè)在當(dāng)前階段,，各部門(mén)應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門(mén)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，制定適合本部門(mén)的管理細(xì)則,，在相關(guān)政策,、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn),，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策,，做到公開(kāi)和透明，以規(guī)范員工的行為,，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī),，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績(jī)效的目的,。除了各部門(mén)直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外,，對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門(mén)，可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式,，由各

班級(jí)

由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是,，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式,。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí),、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo),，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況,，對(duì)各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案,；各部門(mén)在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組,，由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法,，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理,，并不斷加以完善。

績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容,，是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面,，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃,、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系,。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，探索建立科學(xué),、實(shí)效,、可操作的有效績(jī)考核和分配制度，是長(zhǎng)期持久的任務(wù),，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過(guò)程中,，不應(yīng)急于求成和盲目追求過(guò)高目標(biāo)，要循序漸進(jìn),，標(biāo)本兼治,。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系,，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié),，在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況,，確保公平,、公正，采取過(guò)渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法,，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī),、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范,、激勵(lì)員工調(diào)整行為,、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。

[1]唐現(xiàn)杰,，孫偉明.國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào),，2015（1）.

[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技,，2013（7）.

人力資源績(jī)效管理論文篇八

編前語(yǔ)：企業(yè)管理的一切工作,，最終目的都是為了提高員工和組織的績(jī)效，中國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面也曾經(jīng)學(xué)習(xí)和引進(jìn)過(guò)西方發(fā)達(dá)國(guó)家尤其是美國(guó)的理論經(jīng)驗(yàn),，但是在實(shí)踐中遭遇到許多失敗和困境。深受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響的日本,，同樣吸收和引進(jìn)過(guò)西方的管理模式和經(jīng)驗(yàn),，卻創(chuàng)造了令世人驚嘆的績(jī)效奇跡,。日本企業(yè)在績(jī)效管理方面與中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理存在哪些異同？日本企業(yè)績(jī)效管理的狀況對(duì)中國(guó)企業(yè)以及日本在中國(guó)的三資企業(yè)具有哪些啟示,？是否具有中國(guó)企業(yè)值得借鑒的有效方法,？讓我們通過(guò)比較來(lái)尋找答案。

一,、中日企業(yè)對(duì)績(jī)效管理理論的認(rèn)識(shí)

1.對(duì)“績(jī)效”的理解,。“績(jī)效”的含義是非常廣泛的,，在企業(yè)不同的發(fā)展階段,、對(duì)不同的對(duì)象，績(jī)效有著不同的含義,。調(diào)查顯示：絕大部分中國(guó)與日本企業(yè)的高層經(jīng)理和員工普遍認(rèn)為績(jī)效是：結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）和做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）,。但是中日企業(yè)在這兩項(xiàng)中的選擇又有差別：43.9%的日本企業(yè)更傾向于將績(jī)效定義為后者，57.5%的中國(guó)企業(yè)更偏向于將績(jī)效定義為前者,?？梢?jiàn)，中國(guó)企業(yè)偏向于對(duì)直接的結(jié)果的關(guān)注,，而日本企業(yè)卻更看重于對(duì)個(gè)人素質(zhì)和預(yù)期收益的評(píng)價(jià)和培養(yǎng),。

2.績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別。很多人對(duì)績(jī)效考核的概念非常熟悉,，但對(duì)于什么是績(jī)效管理卻不是很清楚,，甚至很多人認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核?？?jī)效管理是從績(jī)效考核發(fā)展而來(lái)的,，但它又不同于績(jī)效考核。而現(xiàn)代的績(jī)效管理是一個(gè)完整連貫的過(guò)程,、它不僅關(guān)注事后的考核,，而且注重事前、事中的計(jì)劃和控制,，是由事前計(jì)劃,、事中管理和事后考核組成的三位一體的系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理,，其核心部分是績(jī)效考核,。調(diào)查顯示：絕大多數(shù)中日企業(yè)高層經(jīng)理均能認(rèn)識(shí)到“績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)部分”和“績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的管理系統(tǒng)，績(jī)效考核是一種考核手段”.66.7%以上的中日企業(yè)高層經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)各環(huán)節(jié)比較了解,。同時(shí)可看出,，90%以上的中日企業(yè)高層經(jīng)理都認(rèn)為“績(jī)效計(jì)劃（目標(biāo)）制定”對(duì)績(jī)效管理的非常重要和必要。

2.績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展的意義和作用,?？?jī)效管理對(duì)于組織的持續(xù)發(fā)展具有重要意義,，將績(jī)效管理與戰(zhàn)略相結(jié)合，是近年來(lái)企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展的顯著特點(diǎn),，績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段,。中日企業(yè)高層經(jīng)理普遍認(rèn)為戰(zhàn)略性績(jī)效管理對(duì)提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力“有幫助”，認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理對(duì)于組織持續(xù)發(fā)展具有重要意義,，績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理不可缺少的一部分,。

據(jù)調(diào)查顯示，中日企業(yè)高層經(jīng)理普遍認(rèn)為戰(zhàn)略性績(jī)效管理對(duì)提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力“有幫助”,，各占到86.1%和91.7%.

在被問(wèn)到企業(yè)的績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合度時(shí),，有58.3%的日本企業(yè)高層經(jīng)理認(rèn)為本企業(yè)的績(jī)效管理體系“與戰(zhàn)略結(jié)合很緊密”，而中國(guó)企業(yè)高層經(jīng)理中認(rèn)為本企業(yè)績(jī)效管理體系“與戰(zhàn)略脫節(jié)”的占到50%.

二,、中日企業(yè)對(duì)如何開(kāi)展績(jī)效管理的看法

公司的高層經(jīng)理和hr經(jīng)理對(duì)如何開(kāi)展績(jī)效管理的看法非常重要,，直接關(guān)系到績(jī)效管理體系的有效推行。

1.企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的必要性,。58.3%的日本企業(yè)認(rèn)為“迫切需要”在本企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理,，雖然有50%的中國(guó)企業(yè)同樣認(rèn)為，但還是有36.1%的中國(guó)企業(yè)認(rèn)為“需要,，但時(shí)機(jī)尚未成熟”,，這可能是跟中國(guó)企業(yè)發(fā)展較晚有關(guān)。在關(guān)于績(jī)效管理制度的制定方面,，中日企業(yè)高層經(jīng)理均認(rèn)為“高層管理人員”,、“人力資源部”、“中層管理人員”必須參加,，只有少數(shù)企業(yè)認(rèn)為“一般員工”必須參加進(jìn)來(lái),。可見(jiàn),，中日企業(yè)均應(yīng)普遍強(qiáng)化讓“一般員工”參與到績(jī)效管理的實(shí)施與推進(jìn)中來(lái)的觀念,，讓“員工”這一績(jī)效的生產(chǎn)者真正發(fā)揮積極作用。

2.開(kāi)展績(jī)效管理的培訓(xùn)很重要,。中日企業(yè)各有80.6%和91.7%的管理者認(rèn)為非?！坝斜匾痹趯?shí)施績(jī)效管理前，對(duì)企業(yè)高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn),。在具體實(shí)施培訓(xùn)時(shí),，日本企業(yè)更偏向于聘請(qǐng)“外部培訓(xùn)/咨詢(xún)機(jī)構(gòu)”來(lái)實(shí)施，而中國(guó)企業(yè)更偏向于請(qǐng)自己企業(yè)“人力資源部”的人員來(lái)實(shí)施,。

3.完善績(jī)效管理制度周期,。中日企業(yè)高層經(jīng)理的觀點(diǎn)不盡相同，日本企業(yè)看重制度的穩(wěn)定性，認(rèn)為應(yīng)一年完善一次,；而中國(guó)企業(yè)更趨于靈活多變一些,，多數(shù)管理者認(rèn)為半年比較合適,，對(duì)于一個(gè)季度和一年的選擇也各占一定比例,。

4.績(jī)效管理的推行和實(shí)施。中日企業(yè)的高層經(jīng)理普遍持謹(jǐn)慎態(tài)度,，認(rèn)為可采取相應(yīng)的措施來(lái)提前避免一些不良影響,，分階段推進(jìn)，逐步完善受到較多認(rèn)同,，而且均認(rèn)為可同時(shí)采取多種措施,。如：小范圍試驗(yàn)后逐步推廣，對(duì)直線經(jīng)理,、高層進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn),，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施的效果應(yīng)及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，績(jī)效與獎(jiǎng)懲應(yīng)逐步掛鉤等,。

5.實(shí)行績(jī)效管理應(yīng)遵循的原則,。日本企業(yè)員工最在乎公正原則，其次是公開(kāi)透明,、目標(biāo)實(shí)現(xiàn),、發(fā)展和持續(xù)溝通；中國(guó)企業(yè)員工最看重公開(kāi)透明,、其次是持續(xù)溝通,、公正、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和績(jī)效導(dǎo)向,。

三,、中日企業(yè)績(jī)效管理開(kāi)展的基本情況

日本企業(yè)和中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，比如工作分析,，都比較薄弱,。日本企業(yè)的工作分析比中國(guó)企業(yè)的更薄弱：有35.7%的日本企業(yè)員工對(duì)“我在工作中有明確的工作職責(zé)”表示感覺(jué)“一般”或“不同意”，而只有14.3%的中國(guó)企業(yè)員工對(duì)此感覺(jué)“一般”或“不同意”.

日本企業(yè)主要集中采用“目標(biāo)管理”（41.7%）和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”（33.3%）為工具進(jìn)行績(jī)效管理,，中國(guó)企業(yè)則采取各種方法為工具的情況都有,，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為工具的企業(yè)稍多一些，也有相當(dāng)一部分企業(yè)將多種方法結(jié)合運(yùn)用,。同時(shí),，還有36.1%的中國(guó)企業(yè)準(zhǔn)備引入關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為工具進(jìn)行績(jī)效管理。

績(jī)效計(jì)劃制定好后,，并不意味著后面的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程就會(huì)完全順利,、不再需要溝通。持續(xù)的績(jī)效溝通能讓管理者與員工構(gòu)建績(jī)效伙伴的關(guān)系。中日企業(yè)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中,，一半左右的企業(yè)管理者與員工均能保持“定期的績(jī)效溝通”,，但只是“偶爾溝通與輔導(dǎo)員工績(jī)效”的企業(yè)也不少，中日企業(yè)各占到26.7%和34.1%.在這方面,，中日企業(yè)的情況不相上下,，基本相當(dāng)。

績(jī)效考核是對(duì)被評(píng)估者在某個(gè)階段的工作和行為進(jìn)行總結(jié),，管理者要依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段所確定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施階段收集的數(shù)據(jù)和信息來(lái)對(duì)被管理者在考核期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),。中日企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)施方面的具體情況如下：

1.績(jī)效考核表。日本企業(yè)和中國(guó)企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)都做到了對(duì)“不同類(lèi)別的崗位采用不同”的考核表,。但是中國(guó)企業(yè)員工中有25%認(rèn)為企業(yè)在績(jī)效考核中對(duì)“所有員工都使用一樣的表”.

2.績(jī)效考核指標(biāo)體系,。中國(guó)企業(yè)和日本企業(yè)認(rèn)為企業(yè)目前的績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得“大部分合理”，但值得注意的是,，日本企業(yè)員工認(rèn)為“少部分合理”的比例高于中國(guó)企業(yè),，還有一部分員工認(rèn)為“不合理”，這說(shuō)明中國(guó)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)高于日本企業(yè),。

3.績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)收集,。日本企業(yè)和中國(guó)企業(yè)都認(rèn)為企業(yè)目前的績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集“有一定難度”，但認(rèn)為“基本沒(méi)有難度”的比例也都不少,。這類(lèi)“有一定難度”的指標(biāo)可能主要集中在無(wú)法量化的指標(biāo)上,，而“基本沒(méi)有難度”的指標(biāo)主要集中在財(cái)務(wù)類(lèi)等可量化的指標(biāo)上。

四,、中日企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用情況

中日企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核后,，大部分企業(yè)均能將考核情況用面談的方式反饋給員工，但能做書(shū)面記錄的中國(guó)企業(yè)比日本企業(yè)多,，沒(méi)有面談的日本企業(yè)也多于中國(guó)企業(yè),。中日企業(yè)將績(jī)效考核的結(jié)果主要運(yùn)用在“發(fā)放獎(jiǎng)金”和“薪資調(diào)整”上，而用于“確定培訓(xùn)需求”和“職業(yè)生涯規(guī)劃”方面的只有少數(shù)企業(yè),，但同時(shí),，用于“上述全部”的中國(guó)企業(yè)要稍多于日本企業(yè)。中日企業(yè)的員工普遍認(rèn)為如果自己工作出色,，最希望公司用“加薪”,、“晉升”等方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)自己。除了期望物質(zhì)激勵(lì)以外,，中日企業(yè)各有38.1%和34.5%的員工希望獲得“公費(fèi)培訓(xùn)”的機(jī)會(huì),。如此看來(lái)，中日企業(yè)對(duì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用并不多元,，沒(méi)有完全滿(mǎn)足員工的期望和需求,。

五、中日企業(yè)對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行效果的總體評(píng)價(jià)

1.對(duì)績(jī)效管理體系運(yùn)行效果的評(píng)價(jià)。中日企業(yè)各有近一半的員工對(duì)本企業(yè)績(jī)效管理體系運(yùn)行效果評(píng)價(jià)“一般”,，但中國(guó)企業(yè)員工感到“滿(mǎn)意”和“十分滿(mǎn)意”的比例明顯高于日本企業(yè),，達(dá)到43.3%.

2.對(duì)績(jī)效管理有效性的評(píng)價(jià)。中日企業(yè)的員工雖然大多數(shù)均認(rèn)為本企業(yè)開(kāi)展的績(jī)效管理對(duì)提高工作績(jī)效“比較有效”,，但其中,，中國(guó)企業(yè)員工認(rèn)為“很有效”和“比較有效”的比例明顯高于日本企業(yè)。

3.對(duì)績(jī)效管理簡(jiǎn)便性的評(píng)價(jià),。日本企業(yè)83.3%的高層經(jīng)理認(rèn)為本企業(yè)績(jī)效管理的“煩瑣性一般”,，中國(guó)企業(yè)中半數(shù)高層經(jīng)理認(rèn)為本企業(yè)績(jī)效管理的“煩瑣性一般”,，還有27.8%的經(jīng)理認(rèn)為“不煩瑣”.

4.對(duì)影響績(jī)效管理成功推行原因的理解,。造成企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行不暢的原因有多種多樣，在眾多因素中,，日本企業(yè)認(rèn)為影響企業(yè)績(jī)效管理成功推行的主要原因是：業(yè)務(wù)流程,、管理流程的合理性，以及職責(zé)的清晰性,；中國(guó)企業(yè)認(rèn)為影響企業(yè)績(jī)效管理成功推行的主要原因是：業(yè)務(wù)流程,、管理流程的合理性，以及員工對(duì)績(jī)效管理的理解程度,。中國(guó)企業(yè)員工對(duì)工作中的績(jī)效管理情況滿(mǎn)意度比日本企業(yè)員工的滿(mǎn)意度稍好些,。

綜上可以看到，中國(guó)企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與了解程度和日本企業(yè)管理人員不相上下,，中日企業(yè)高層管理人員和人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)以及如何開(kāi)展績(jī)效管理等方面都有很相似的看法,，比如，對(duì)績(jī)效,、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的環(huán)節(jié),、對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異以及如何具體開(kāi)展等方面都很相似。日本企業(yè)人力資源績(jī)效管理運(yùn)行的現(xiàn)狀和效果沒(méi)有明顯比中國(guó)企業(yè)的好,，相反,，中國(guó)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行效果的總體評(píng)價(jià)和滿(mǎn)意度卻高于日本企業(yè)員工。比如,，在對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行效果,、對(duì)提高員工績(jī)效的有效性的評(píng)價(jià)以及員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的感受方面，中國(guó)企業(yè)員工的評(píng)價(jià)反而比日本企業(yè)員工的評(píng)價(jià)高,。之所以出現(xiàn)這種情況,，一方面可能與我們調(diào)查數(shù)據(jù)的局限性有關(guān)，另一方面可能與中日企業(yè)員工的認(rèn)知和表達(dá)差異有關(guān),。但是無(wú)論如何,，日本企業(yè)和中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理大多還停留在績(jī)效考核層面上，并未系統(tǒng)、循環(huán)地開(kāi)展,。從中日企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的目的認(rèn)識(shí),、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用情況等方面可以看出，中日企業(yè)的績(jī)效管理大多還停留在評(píng)價(jià)員工,、調(diào)薪獎(jiǎng)勵(lì)等考核層面上,。

也許，日本企業(yè)人力資源管理中的終身雇傭文化和年功序列制等特點(diǎn)直接影響了日本企業(yè)績(jī)效考核和績(jī)效管理的實(shí)施及其結(jié)果的運(yùn)用,，從而影響了績(jī)效管理的有效性,。但是盡管如此，日本企業(yè)的人力資源績(jī)效管理仍有不少值得中國(guó)企業(yè)借鑒和移植的經(jīng)驗(yàn),。比如日本企業(yè)在績(jī)效管理方面,，重視能力、資歷和適應(yīng)性三者之間的平衡,，晉升機(jī)會(huì)平等,，同時(shí)特別注重制度的規(guī)范作用，看重員工的自覺(jué)行為,。日本企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)鮮明特征就是以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效益為中心的企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)管理,，由此產(chǎn)生的凝聚力和強(qiáng)大的群體效應(yīng)，是日本企業(yè)在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶,。因此,，企業(yè)把管理活動(dòng)的另一個(gè)中心放在了員工的工作責(zé)任心、勞動(dòng)積極性和企業(yè)使命感的培養(yǎng)上,，鼓勵(lì)每一個(gè)員工創(chuàng)造一流的工作業(yè)績(jī),，形成了具有日本特色的企業(yè)績(jī)效管理模式。也就是說(shuō),，日本企業(yè)并不是依靠20世紀(jì)80年代產(chǎn)生的美國(guó)式績(jī)效管理理念和方法獲取了員工的績(jī)效及企業(yè)的發(fā)展,，更重要的是它們獨(dú)特的績(jī)效文化。

日本企業(yè)的績(jī)效管理體系運(yùn)行主要是受日本人強(qiáng)烈的集體主義,、團(tuán)隊(duì)思想影響,，在績(jī)效上強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)力量，不突出個(gè)人的貢獻(xiàn),，更重要的是整個(gè)社會(huì)對(duì)終身雇傭文化的認(rèn)同與接受,，組織的績(jī)效來(lái)自于員工的忠誠(chéng),、勤奮和團(tuán)隊(duì)的努力,，員工的動(dòng)力來(lái)自于：努力工作后，將獲得未來(lái)的高工資和企業(yè)照顧,、培養(yǎng)一生的心理契約,。所以說(shuō),，建立在雙向選擇基礎(chǔ)上的終身雇傭文化是日本企業(yè)績(jī)效管理體系運(yùn)行最主要的影響因素。這些因素既有局限性,，也有值得我們深入思考和借鑒的地方,。

人力資源績(jī)效管理論文篇九

摘要:

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,，對(duì)人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,，加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的力度,，在人力資源管理中加強(qiáng)了績(jī)效考核的管理?？?jī)效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用,，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。

關(guān)鍵詞:

人力資源績(jī)效管理論文篇十

在當(dāng)今這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,，人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，其中績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分,，與企業(yè)的命運(yùn)有著緊密的聯(lián)系。本文首先闡述人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題,，并在此基礎(chǔ)上探究如何完善人力資源管理績(jī)效考核的方法,。

在人力資源管理中，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用,，一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的績(jī)效考核機(jī)制能激發(fā)員工的工作熱情,，提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,，使企業(yè)和員工共同受益,，在企業(yè)在發(fā)展中共同進(jìn)步。但是,，一個(gè)不合理的績(jī)效考核體制不但使員工沒(méi)有工作的動(dòng)力,，失去工作熱情，還會(huì)使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙,，這是人力資源管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一,。

(一)不夠完善的激勵(lì)機(jī)制

在很多企業(yè)中，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)的考核方法和合理的考核標(biāo)準(zhǔn),，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的壓制和公司體制的限制下,，部分企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制主要按照“平均主義”分配原則，即在一定的限度內(nèi),，按照同樣的激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性,。例如,，有的公司在年終獎(jiǎng)金方面按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金，只要員工在一年內(nèi)無(wú)明顯的過(guò)錯(cuò)都可得到與其他員工同樣多的年終獎(jiǎng)金,，而那些對(duì)公司有杰出貢獻(xiàn)的人,，如為公司提出了具有建設(shè)性的建議或者為公司的利潤(rùn)做出了很大的努力等，公司沒(méi)有予以特別的獎(jiǎng)勵(lì),，這不利于優(yōu)秀員工的發(fā)展,，在很大程度上打擊了員工的工作積極性，使公司的發(fā)展停滯不前,。

(二)考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主導(dǎo),，不利于未來(lái)績(jī)效的發(fā)展

一直以來(lái)，我國(guó)的很多公司都以公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定具體的績(jī)效考核方法,。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展,，雖然各個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制有所完善，但是績(jī)效考核中的財(cái)務(wù)指標(biāo)并沒(méi)有包括公司的運(yùn)營(yíng)情況,、客戶(hù)與員工發(fā)展在內(nèi)的完整的績(jī)效考核體制,，導(dǎo)致員工的發(fā)展?fàn)顩r與公司的發(fā)展相脫離，這體現(xiàn)了部分公司財(cái)務(wù)指標(biāo)體系的滯后性,，不利于公司未來(lái)績(jī)效的發(fā)展,。在這種以財(cái)務(wù)作為績(jī)效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)的體系下，公司的發(fā)展只能以利潤(rùn)作為發(fā)展的引導(dǎo),，不能從客戶(hù)的角度出發(fā)考慮公司的發(fā)展前景,，不利于公司與客戶(hù)建立穩(wěn)定而長(zhǎng)期的合作關(guān)系。

(三)反饋體系不健全,，領(lǐng)導(dǎo)與員工間缺乏溝通

目前,，部分企業(yè)的評(píng)價(jià)反饋體系相對(duì)滯后，評(píng)估者與被評(píng)估者之間缺乏有效的溝通,，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中存在不同程度上的問(wèn)題,。在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，首先員工要明確自己取得的成果與公司所設(shè)定的目標(biāo)之間的差距,，但是有的員工對(duì)自己的工作表現(xiàn)沒(méi)有客觀的評(píng)價(jià),，不能把自己的實(shí)際工作情況與公司的目標(biāo)聯(lián)系在一起，不全面的工作信息,，就會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在接收反饋信息之后無(wú)法給出一個(gè)有針對(duì)性的建議或評(píng)價(jià),，使員工的行為與企業(yè)目標(biāo)不一致，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展,。

(一)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系是保證績(jī)效考核有效進(jìn)行的重要基礎(chǔ),，對(duì)企業(yè)的整個(gè)績(jī)效考核機(jī)制起著關(guān)鍵性的作用。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)包括以下五個(gè)方面：績(jī)效規(guī)劃,、績(jī)效實(shí)施,、績(jī)效考核,、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反省,，這五個(gè)部分是績(jī)效考核的整體過(guò)程,，相互之間具有承前啟后的作用，缺一不可,，是企業(yè)績(jī)效考核順利進(jìn)行的必經(jīng)步驟,。其中，在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中,，要注意對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督,、提醒，鼓勵(lì)員工積極工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo),，還要多關(guān)心員工的工作狀態(tài)和生活狀況,，對(duì)員工給予鼓勵(lì)和支持?？?jī)效反省是對(duì)整個(gè)績(jī)效考核機(jī)制的總體評(píng)價(jià),，企業(yè)要把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與員工的績(jī)效相比較，以反省該績(jī)效管理體系是否適合公司的發(fā)展,，并對(duì)績(jī)效管理體系及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整和完善,。在這五個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)助下，管理者要與員工進(jìn)行溝通,，把公司的目標(biāo)與員工的行為緊密聯(lián)系起來(lái),，才能使該績(jī)效管理體系更加有效、科學(xué),。

(二)合理分配人才，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才,、管理人才,，把專(zhuān)業(yè)人才分配到相應(yīng)的工作崗位上，并為能力不同的員工設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo),，使員工充分發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)技能,，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富,。首先,，企業(yè)要設(shè)定一個(gè)合理的人才配置結(jié)構(gòu)。充分了解本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu),，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要在企業(yè)內(nèi)部合理設(shè)定人才配置結(jié)構(gòu),。其次,，企業(yè)要結(jié)合人才的專(zhuān)業(yè)技能和個(gè)人特長(zhǎng)為員工安排合適的崗位，使其能在崗位上充分發(fā)揮自己的才能,。例如,，有的員工善于人際交往,，那么就應(yīng)當(dāng)把他們安排到人力資源的管理部分;有的員工腦子靈活、善于創(chuàng)新,，那么就應(yīng)當(dāng)讓這些員工向營(yíng)銷(xiāo)策劃方向發(fā)展,。對(duì)于以上員工的安排，公司要把員工劃分高中低的層次,，為不同能力的員工設(shè)定不同的績(jī)效目標(biāo),，這有利于企業(yè)內(nèi)部的員工競(jìng)爭(zhēng)，也有利于企業(yè)的健康成長(zhǎng),。

(三)建立有效的激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)員工的工作積極性,，使員工在工作的過(guò)程有動(dòng)力，促使員工為公司做出更多的`貢獻(xiàn),。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括員工工資福利,、晉升機(jī)會(huì)、進(jìn)修機(jī)會(huì)等,，這種激勵(lì)機(jī)制才具有實(shí)際意義,，對(duì)促進(jìn)員工的工作積極性有積極的影響。不同的員工對(duì)自身的未來(lái)發(fā)展定位不一樣,，有的員工希望通過(guò)自己的努力獲得豐厚的報(bào)酬;有的員工則看重發(fā)展前景,，認(rèn)為有效的培訓(xùn)對(duì)自身的發(fā)展有著重要的作用等。企業(yè)要為員工的工作創(chuàng)造動(dòng)力,，只有這樣才能留住人才,，從而促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。要特別注意的是,，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中,，管理者要對(duì)員工的績(jī)效做出客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)于表現(xiàn)出色的員工除了給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)之外,，還要對(duì)他們進(jìn)行言語(yǔ)上的鼓勵(lì),，使他們?cè)谒枷肷细尤菀捉邮苓@個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于表現(xiàn)欠佳的員工則更要鼓勵(lì)他們,，促使他們改進(jìn)工作方式提高工作效率,。

(四)建立健全的績(jī)效反饋體系

績(jī)效反饋體系是對(duì)企業(yè)績(jī)效的一種有效反饋，能使企業(yè)的績(jī)效管理體制更加完善,，促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展,。在績(jī)效反饋體系中，最好采用面對(duì)面的交談方式,，這樣有利于降低信息傳遞的失真風(fēng)險(xiǎn),，提高信息的可靠性，使員工在與管理者面對(duì)面的溝通交流過(guò)程中能更加誠(chéng)懇地對(duì)待問(wèn)題,，被評(píng)估者能及時(shí)把自身的工作狀況反映給評(píng)估者,，同時(shí)評(píng)估者也能迅速對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)及時(shí)做出評(píng)價(jià),，并指導(dǎo)他們應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)。此外,，還應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效反饋的監(jiān)督機(jī)制,，允許員工對(duì)評(píng)價(jià)不公平的管理者進(jìn)行申訴，相應(yīng)的管理部門(mén)能對(duì)員工的申訴進(jìn)行調(diào)查,，并在一定的期限內(nèi)給予員工合理的答復(fù),。建立健全的績(jī)效反饋體系能夠促進(jìn)員工與管理者的溝通，使員工的行為更加符合公司的目標(biāo)要求,，同時(shí)使管理者能對(duì)員工的表現(xiàn)做出更加科學(xué)和合理的評(píng)價(jià),，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

我國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理中的績(jī)效考核存在一些問(wèn)題,，其中激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效反饋機(jī)制不夠完善,，大大打擊了員工的工作積極性。為了使績(jī)效考核更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r,，以人為本，根據(jù)員工自身的特長(zhǎng)和發(fā)展?fàn)顩r,，對(duì)員工進(jìn)行合理的分配,，并有針對(duì)性地設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，有利于員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo),，企業(yè)還要設(shè)立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和反饋體系,，為員工提供更好的工作環(huán)境。

人力資源績(jī)效管理論文篇十一

人力資源管理是一個(gè)總的概念,，企業(yè)中員工的心理和行為活動(dòng)情況,、影響員工業(yè)績(jī)的企業(yè)的各種規(guī)章制度和其他外界因素等都包含于這個(gè)概念之內(nèi)。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績(jī)效直接掛鉤,，進(jìn)而與企業(yè)的績(jī)效相聯(lián)系,，甚至在整個(gè)宏觀環(huán)境下會(huì)影響到市場(chǎng)的績(jī)效。目前,，人力資源管理影響企業(yè)的績(jī)效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨(dú)的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統(tǒng)所產(chǎn)生的企業(yè)績(jī)效影響,。在當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門(mén)的地位沒(méi)有得到相應(yīng)的重視,，仍然是作為企業(yè)的一個(gè)小小分支存在于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部,，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因?yàn)闆](méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要作用,，人力資源管理體系不夠堅(jiān)實(shí),，最終導(dǎo)致績(jī)效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系,，如此，績(jī)效管理理論的核心被扭曲,，即將績(jī)效管理原本應(yīng)存在的管理與被管理者之間的關(guān)系,，變?yōu)榛突ブ⑾嗷ケO(jiān)督的關(guān)系,，績(jī)效管理作用并沒(méi)有得到很好的發(fā)揮,，因此，在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)中,，很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略化,。

1、人性化管理是大勢(shì)所趨

人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套,，相反地,，它是對(duì)人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對(duì)人自身潛力的進(jìn)一步挖掘,，通過(guò)合理優(yōu)化配置人力資源,，能夠充分調(diào)動(dòng)其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值的同時(shí)也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個(gè)優(yōu)良的系統(tǒng),，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面,。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力,，科技的不斷進(jìn)步勢(shì)必會(huì)為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)更多奇跡式的飛躍,，智能技術(shù)的開(kāi)發(fā)、機(jī)器化大生產(chǎn)將使得社會(huì)更加注重人腦資源的開(kāi)發(fā)利用,，其巨大的創(chuàng)造力是經(jīng)濟(jì)飛躍的鑰匙,。而要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分挖掘，就必須相應(yīng)地增強(qiáng)以人為本的理念,，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供更大的空間,，使其在工作中更具積極性和創(chuàng)造活力。

2,、科學(xué)化系統(tǒng)化管理將成為管理的有效手段

科技的力量是不可小覷的,，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來(lái)充實(shí)其內(nèi)容。當(dāng)前,，知識(shí)經(jīng)濟(jì)被各行各業(yè)普遍提出,，人們逐漸意識(shí)到知識(shí)的無(wú)窮力量，不僅是個(gè)人,，企業(yè)也需要緊跟時(shí)代步伐,，不斷更新知識(shí)，為迎接各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備。創(chuàng)新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉,，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng)新活力,，就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強(qiáng)員工的知識(shí)培訓(xùn)就是其中一個(gè)有效方式,，其也將成為人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容,。只有對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)有效的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識(shí)和相關(guān)技能,，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的造血功能,，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具活力。

人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間聯(lián)系較為緊密,，可以說(shuō),，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現(xiàn)在多個(gè)方面,，如一個(gè)企業(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)是否高質(zhì)保量,，人才的價(jià)值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢(shì)是否明顯,，人力資源配置是否合理等,。

1、將科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于實(shí)踐

科學(xué)發(fā)展觀被提出多年,，但由于各方面綜合因素的作用,，并未能全面覆蓋于各個(gè)企業(yè)中，而通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效,，是科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的具體體現(xiàn),。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái),，保障人力資源與企業(yè)其他各項(xiàng)資源之間協(xié)調(diào)分工,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開(kāi)辟新路,。同時(shí),，這種科學(xué)的管理方式，將使得個(gè)人利益和企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)最大化,，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的同時(shí),，也保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力。

2,、增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)

通過(guò)人力資源管理,，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行系統(tǒng)的管理和培訓(xùn)，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價(jià)值和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，更好的實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備計(jì)劃。它不僅能夠?qū)T工自身的潛力挖掘出來(lái),，還能夠開(kāi)發(fā)員工新的工作能力,，這是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足長(zhǎng)遠(yuǎn)所做的良好規(guī)劃。

3,、減少內(nèi)耗,，實(shí)現(xiàn)效益最大化

高品質(zhì)的人才隊(duì)伍才能夠?yàn)槠髽I(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)的砝碼，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理,，能夠明顯提高企業(yè)績(jī)效,，并且是企業(yè)提高績(jī)效的最好的方式。通過(guò)人力資源管理,，企業(yè)能夠合理分配資源,，并借助各種方式化解企業(yè)績(jī)效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達(dá)成良好的溝通,，與此同時(shí),，通過(guò)人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造和諧的氛圍,。

人力資源績(jī)效管理論文篇十二

近年來(lái),，人力資源績(jī)效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問(wèn)題及對(duì)策有著重要意義,。本文首先對(duì)人力資源績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容做了概述,，分析了人力資源績(jī)效管理中存在的多方面問(wèn)題，并結(jié)合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，以國(guó)有企業(yè)為背景,，從多方面提出了人力資源績(jī)效管理的完善對(duì)策。

人力資源,；績(jī)效管理,；問(wèn)題；對(duì)策

作為人力資源管理中的重要方面,，其績(jī)效管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)多方面問(wèn)題,，這些問(wèn)題的存在將會(huì)對(duì)人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過(guò)對(duì)該項(xiàng)課題的研究,，將有助于掌控這些問(wèn)題,，并通過(guò)合理對(duì)策對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化解決。

1,、人力資源管理特征,。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng),、優(yōu)勝劣汰,、機(jī)會(huì)平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二,，人力資源管在企業(yè)中能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性,，對(duì)企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)合理的開(kāi)發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實(shí)施科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì),，是企業(yè)管理中一項(xiàng)比較核心的任務(wù),。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備,，相關(guān)的管理制度比較完善,，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。

2,、績(jī)效管理含義,。企業(yè)中的績(jī)效管理是指，為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo),，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理過(guò)程進(jìn)行持續(xù)性的開(kāi)發(fā),，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達(dá)到一定的預(yù)期計(jì)劃，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益產(chǎn)出,?？?jī)效管理不是單一形式的管理，而是一種循環(huán)式的動(dòng)態(tài)過(guò)程,。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后,，將目標(biāo)分配給各個(gè)執(zhí)行部門(mén)中，也就是將企業(yè)管理目標(biāo)進(jìn)行量化,，并針對(duì)不同的部門(mén)制定績(jī)效制度,，在績(jī)效管理循環(huán)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門(mén)與不同工作任務(wù)之間的績(jī)效全過(guò)程管理,。然后由人事部門(mén)來(lái)提出具有人事決策的績(jī)效評(píng)估實(shí)施,。最后階段就是進(jìn)行績(jī)效面談。

3,、績(jī)效管理的原則,。績(jī)效考核只有在平常的每件工作中事無(wú)巨細(xì),，才能實(shí)現(xiàn)其存在的意義,。因此，績(jī)效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為,，從每件工作中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信,，適當(dāng)?shù)淖孕艜?huì)促進(jìn)人的成功,，如此便成為一個(gè)良性循環(huán),，因此好的成果帶來(lái)的激勵(lì)必不可少；重時(shí)效：績(jī)效管理的核心部分就是時(shí)效,，提高時(shí)效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率,，也能提高企業(yè)的績(jī)效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識(shí)豐富的人員來(lái)指導(dǎo)績(jī)效管理工作,，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗(yàn),。此外,，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素,；清晰的管理標(biāo)準(zhǔn),，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績(jī)效管理原則之一,；獎(jiǎng)罰分明的制度可以激勵(lì)企業(yè)上下各司其職,；企業(yè)的績(jī)效管理必須有對(duì)全局發(fā)展的掌控能力。

4,、績(jī)效管理的中心思想,。績(jī)效管理制定的目標(biāo)要與企業(yè)的基本戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致,，并能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),。績(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系也不是單純的實(shí)行打分制度,，而是從多方面對(duì)員工進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià),。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo),，不能扭曲了績(jī)效評(píng)價(jià)的本質(zhì),，使其成為企業(yè)成長(zhǎng)及員工工作的負(fù)擔(dān)。企業(yè)管理者實(shí)行績(jī)效管理是其基本的職責(zé)所在,，而不是單純的歸為人力資源部門(mén)的責(zé)任,。管理者也要注重與下級(jí)工作人員的溝通交流，不斷完善績(jī)效管理制度,。

1,、績(jī)效計(jì)劃。它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn),，部門(mén)的戰(zhàn)略要落地,，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個(gè)崗位,，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析,、工作分析,、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討論,，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作,，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作,，何時(shí)應(yīng)做完,，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。

2,、績(jī)效實(shí)施,。制定了績(jī)效計(jì)劃后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作,，在工作的過(guò)程中,，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決,，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,。績(jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變,，隨著工作的開(kāi)展,，會(huì)不斷調(diào)整，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃期間內(nèi),，都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋,，即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況,。

3,、績(jī)效考核。工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月,、季,、半年和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn),、考察員工實(shí)際完成績(jī)效情況的過(guò)程,，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，所收集的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí),，可以作為被估者是否達(dá)到高潮關(guān)鍵,，績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。

4,、績(jī)效反饋與面談,。績(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談,。通過(guò)績(jī)效反饋面談,，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效,，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面,，并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難,，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)幫助,。

5、績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入,?？?jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎(jiǎng)懲,、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn),，而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限開(kāi)此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的,，所以,，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵,。

6,、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用?？?jī)效考核完成之后,，評(píng)估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理,，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接,。如招聘和選擇，薪酬及獎(jiǎng)金的分配,、職務(wù)調(diào)整,、通過(guò)溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育,、人力資源規(guī)劃,、人力資源開(kāi)發(fā)等。

1,、目的認(rèn)識(shí)不明確,。人力資源績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析,、績(jī)效溝通,、績(jī)效考評(píng)以及績(jī)效改進(jìn)等,，目前，企業(yè)存在片面地將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核層面的現(xiàn)象,，缺乏將績(jī)效管理的關(guān)鍵要素績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)提高到戰(zhàn)略高度的正確導(dǎo)向,，更缺乏將員工業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的有計(jì)劃、有組織的協(xié)調(diào)方法和控制手段,。具體表現(xiàn)為,，企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，既沒(méi)有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳和分解,，細(xì)化為各項(xiàng)規(guī)章制度,，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人工作方向；也沒(méi)有依據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)編制崗位說(shuō)明書(shū),，明確工作職責(zé)和對(duì)工作質(zhì)量提出要求以及對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督考核,。

2、績(jī)效管理體系不健全,。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績(jī)效管理理論指導(dǎo),，沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，尚未構(gòu)建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績(jī)效管理體系等問(wèn)題,，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)分解工具,，難以形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、目標(biāo)一致,、可對(duì)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈,。由于績(jī)效管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和有效性,，無(wú)法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展方向,，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)或指標(biāo)之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門(mén)考核指標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)有效的承接,。

3,、指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。目前,，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差,，使得企業(yè)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，沒(méi)有站在戰(zhàn)略管理,、改善企業(yè)績(jī)效的高度,，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對(duì)員工培訓(xùn)不到位或溝通不足,，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理各項(xiàng)指標(biāo)與基層嚴(yán)重脫節(jié),。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時(shí)，不但使企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施效果不明顯,，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持,，對(duì)企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性,、積極性也會(huì)嚴(yán)重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮,。

1,、充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理豐富內(nèi)涵。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的思想和方法,，并憑借它促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的不斷完善,，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效與整體績(jī)效的同步提升,?？?jī)效考核僅是績(jī)效管理構(gòu)成的一部分，不能將績(jī)效管理僅作為績(jī)效管理部門(mén)所考慮的事情,，或者人力資源部門(mén)的工作,，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過(guò)程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略,、文化,、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)層面,。國(guó)有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是項(xiàng)系統(tǒng)工程，有層次性,、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn),，明確企業(yè)績(jī)效管理目的，加大宣傳力度,，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),，實(shí)施寬泛、彈性的激勵(lì)制度,，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念,、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平,。

2,、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績(jī)效問(wèn)題的全新辦法：非懲罰性處分,。這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰,，取消了警告、訓(xùn)斥,、無(wú)薪停職,，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職,；他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來(lái)做出決定,，要么解決當(dāng)前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿(mǎn)意的表現(xiàn),，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資,，以表示希望看到員工改正并留下來(lái)的誠(chéng)意,。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇,。薪酬不僅是對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)可,，還有效地將個(gè)人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情,，國(guó)有企業(yè)想讓薪酬體系更有效,，需要注意下列方面：一是滿(mǎn)足企業(yè)員工的基本需要；二是組織內(nèi)部相對(duì)公平,；三是企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相比是公平的,；四是充分考慮每位員工待遇的個(gè)人需要。在薪酬體系構(gòu)成當(dāng)中,，員工的基本生活要求應(yīng)充分體現(xiàn),，而薪酬各部分組成要和員工勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量相對(duì)應(yīng)，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤,，充分體現(xiàn)薪酬的合理公平性,，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性,，激發(fā)員工工作熱情,。

3、科學(xué)設(shè)定績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo),。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段,，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo),，把企業(yè)各指標(biāo)在企業(yè),、部門(mén)及個(gè)人進(jìn)行層層分解，并依據(jù)員工個(gè)人年度的工作目標(biāo)與崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容,，確定崗位績(jī)效考核要素,，進(jìn)而全面考慮員工個(gè)人所扮演角色、上下游關(guān)系與責(zé)任,，并據(jù)此確定企業(yè)各崗位績(jī)效指標(biāo),，對(duì)于不同層次、不同崗位人員要制定目標(biāo)明確,、各有側(cè)重,、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

4、健全完善績(jī)效監(jiān)督反饋機(jī)制,。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立透明公開(kāi)的績(jī)效結(jié)果監(jiān)督,、反饋機(jī)制，完善的監(jiān)督,、反饋機(jī)制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度,，公示制度可讓員工經(jīng)過(guò)正確渠道了解績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，提高績(jī)效管理的公信力與員工積極性,，績(jī)效反饋是需要通過(guò)雙向溝通來(lái)引導(dǎo),、促進(jìn)員工的績(jī)效提升。在實(shí)際工作當(dāng)中,，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展,，不可避免產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此,，需建立上下聯(lián)動(dòng),、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績(jī)效管理體系,。

通過(guò)對(duì)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題及其對(duì)策的研究分析,，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下,，人力資源績(jī)效管理工作中依舊存在著多方面的問(wèn)題,，有關(guān)人員應(yīng)該從其客觀實(shí)際需求出發(fā)，研究制定最為符合實(shí)際的問(wèn)題應(yīng)對(duì)實(shí)施策略,。

人力資源績(jī)效管理論文篇十三

1.1劃分績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效管理的基礎(chǔ),，因此制定績(jī)效考核的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績(jī)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義,，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配,、內(nèi)容方式,、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說(shuō)明的基礎(chǔ)上,，通過(guò)建立績(jī)效指標(biāo)管理卡來(lái)補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊(duì)或部門(mén)或是個(gè)體需要完成的任務(wù),，對(duì)已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查,。績(jī)效考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績(jī)效管理可以做到有章可循,、有法可依,，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。

1.2進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

以企業(yè)利益角度出發(fā),，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核,，因此，就需要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方面的輔導(dǎo),。在實(shí)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中,，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對(duì)員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控,、測(cè)定與記錄,，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時(shí),，第一時(shí)間采取合理有效的應(yīng)急措施,；當(dāng)績(jī)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào),，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒與誤解,，有助于促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核的理解,，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。

1.3實(shí)行績(jī)效考核

績(jī)效考核既是績(jī)效管理的核心部分,，也是績(jī)效管理的重要目的,，績(jī)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績(jī)效考核,，360度考核法是對(duì)考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),、平級(jí)同事、下級(jí)員工,、客戶(hù)等相關(guān)人員進(jìn)行考核對(duì)象工作態(tài)度,、工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等績(jī)效考核內(nèi)容的采訪與分析,，平衡計(jì)分法則是指對(duì)企業(yè)員工采取平衡計(jì)分規(guī)則,，對(duì)其教育培訓(xùn)、資薪福利,、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理,，以此形成一套較為成熟的績(jī)效管理體系，對(duì)于平衡計(jì)分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎(jiǎng)勵(lì),。

1.4績(jī)效考核的反饋

績(jī)效管理的最終效果是由績(jī)效考核結(jié)果的反饋得以確定的,，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷(xiāo)售部門(mén)，其原因是業(yè)績(jī)可以進(jìn)行量化處理,，然而不同區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)度與成熟度不盡相同,，業(yè)績(jī)也會(huì)隨之相應(yīng)改變,，因此績(jī)效考核的最終結(jié)果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對(duì)非銷(xiāo)售部門(mén),，績(jī)效考核側(cè)重于其工作過(guò)程,，由于非銷(xiāo)售部門(mén)工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷(xiāo)售部門(mén)的考核是在部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的日?？己说幕A(chǔ)上,，再綜合評(píng)估其他項(xiàng)目，且在考核時(shí),，必須做到公平,、公正和客觀。

在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí),，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先,，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的,，績(jī)效管理是自下而上從各部門(mén)到個(gè)體員工進(jìn)行分解,，確保不同部門(mén)的員工都可以對(duì)企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次,，績(jī)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的,，保證績(jī)效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確?？?jī)效管理的客觀性與明確性,，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jī)效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外,，績(jī)效管理應(yīng)和薪酬激勵(lì)體系掛鉤,，績(jī)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益,，這一關(guān)系的建立有助于對(duì)不同層次的員工制定不同的績(jī)效管理目標(biāo),。

績(jī)效考核的有效實(shí)行對(duì)人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過(guò)對(duì)不同員工工作情況的評(píng)估與分析,，績(jī)效考核成績(jī)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間,，而對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工則可以采取降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式,。績(jī)效考核對(duì)企業(yè)培訓(xùn)也有直接影響,，因?yàn)榭?jī)效考核對(duì)全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解,，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己,，得到較好的提升,。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評(píng)價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：

3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績(jī)效相互平衡,，該績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位,，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。

3.2平衡業(yè)績(jī)考核

在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對(duì)客戶(hù)指標(biāo),、財(cái)務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績(jī)效考核,，將績(jī)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性,。而作為績(jī)效考核的管理者與制定者,，要樹(shù)立正確的現(xiàn)代化的績(jī)效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通,，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題,，不但使員工工作業(yè)績(jī)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展,。

當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜,，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績(jī)效管理體系具有十分重要的作用,，實(shí)踐證明,，人力資源績(jī)效管理體系的科學(xué)有效建立對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,。