“方”即方子,、方法,?！胺桨浮保丛诎盖暗贸龅姆椒?，將方法呈于案前,，即為“方案”,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

實用的員工培訓(xùn)方案匯編五篇篇一

本文從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的發(fā)展入手,，分析了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性,，接著進行培訓(xùn)需求的組織分析、工作分析,、個人分析,，通過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)，以培訓(xùn)目標(biāo)為指南,，對培訓(xùn)方案的其它各組成要素進行分析,，指出設(shè)計培訓(xùn)方案時應(yīng)從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理,，確定一個初步方案,，再對培訓(xùn)方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓(xùn)方案。

關(guān)鍵詞：

培訓(xùn)方案設(shè)計

隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人,、財,、物、信息四種資源中,，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心,，美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作,。

"①員工是組織的血液,，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈,，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭,，人們對此已經(jīng)達成共識,，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過,，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我,，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得,。"

②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位,，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學(xué),、技術(shù),、專業(yè)知識的特點為主要標(biāo)志,，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法,，提出了"x""t""i"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識,，并有明顯的主要的交叉點,、結(jié)合部的"x"型人才更受人們的親睞,，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的,，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展,。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補自身知識的缺陷?！盎畹嚼?，學(xué)到老",，認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作,，因為培訓(xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案,。有好的培訓(xùn)方案,，不一定有好的培訓(xùn)效果,，但要有好的培訓(xùn)效果,，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計有效的培訓(xùn)方案,，也正是本文目的之所在。

一,、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會后,，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作,，特別是在今天的市場經(jīng)濟下,，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn),，卻是各抒己見,，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考,。

培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習(xí),、進修,、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練,，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識,，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作,，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù),，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu),、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化,。③

培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動,，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。④

培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個環(huán)境,，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識,、技能、能力和態(tài)度,。⑤

培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程,。⑥

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識,、技能,、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配,，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效,。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進行的。隨后,，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展,，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時期的培訓(xùn)（1930－1960）,、系統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1960－）三個發(fā)展階段,。在傳統(tǒng)理論時期，培訓(xùn)是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主,，較少考慮個人與他人,，或個人與團體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn),，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外,，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀(jì)60年代以后,，培訓(xùn)理論進入系統(tǒng)理論時期,，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng),，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通,。①

90 年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段,，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作,，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時代同步,，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一,，員工培訓(xùn)的全員性,。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平,，有效地推動了組織的發(fā)展,。同時，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo),，要收獲成果,，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強被管理人員的學(xué)習(xí)。另外,，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn),、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié),。

其二,，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn),，必需實行終身教育,，不斷補充新知識、新技術(shù),、新經(jīng)營理論,。

其三，員工培訓(xùn)的多樣性,。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會,，形成學(xué)校、企業(yè),、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng),。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn),、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班,。

其四，員工培訓(xùn)的計劃性,。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi),，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)有計劃,、有組織的員工培訓(xùn)教育工作,。

其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性,。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù),，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費,。

二,、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

在國外,，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分,。首先,，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措,。

在1958年以前,，在美國用朕邦政府的錢進行培訓(xùn)工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓(xùn)法"和它的修正案通過以后,，一些政府機構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門,，在另一些機構(gòu)較大地擴充了它們的規(guī)模，至1981年,，經(jīng)財政年度的統(tǒng)計數(shù)字說明,，該年有492，314人上了政府培訓(xùn)計劃的課程,，總共支出的費用在3.7億美元以上,，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出②。其次,，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費,，培訓(xùn)計劃的經(jīng)費不斷增加。既使在1982年,，英國經(jīng)濟處于增長緩慢時期,，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓(xùn)計劃遭受嚴(yán)重削減的情況很少,。很多培訓(xùn)人員說,，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當(dāng)?shù)睦碛桑莾H有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕,。至少有十幾個培訓(xùn)計劃還增加了經(jīng)費?"③有資料顯示,，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元，比1988年增長了12％,。④第三,，培訓(xùn)經(jīng)費在公司里所占比重很大。

在90年代初,，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費達到1.2億美元,，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％，美國聯(lián)邦快遞（federalexpress）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓(xùn),，這一費用占公司總開支的3％,。⑤目前，由于信息社會的到來,，知識,、技能的飛速更新,，人們已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要,，培訓(xùn)工作更是倍受重視,，無論是理論上還是實務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

國內(nèi),，漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性,，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視,，國務(wù)院秘書長王忠禹曾在"全國經(jīng)貿(mào)工作會議"上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程,，加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn),，爭取用3~5年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家,。⑥目前,，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機構(gòu),，效益好時,，這個機構(gòu)才有立錐之地，效益不好時,，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機構(gòu),，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大,，使培訓(xùn)不受注重,；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求,，培訓(xùn)效果不能達到預(yù)期目的,。市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識,，要做好培訓(xùn)工作,，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計研究已成為迫切需要。

三,、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場競爭的主體,，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切,，培訓(xùn)活動的成本無論從費用,、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險,，因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析,，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢,，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來進行,，包括組織,、工作、個人三個方面,。首先,，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求,。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間,，以推測出培訓(xùn)提前期的長短,，不致監(jiān)渴掘井。其次,，進行工作分析,。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后,，進行個人分析,。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距,。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異,，當(dāng)工作大?"能力"時，則需要進行培訓(xùn),，通過提高能力,，達到員工的"職務(wù)"與"職能"相一致。

"職務(wù)"和"職能"二者都是變量,，當(dāng)職能提高了,，需要開發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致,；當(dāng)職務(wù)超過了能力,，就需要進行培訓(xùn)，開發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致,。由于培訓(xùn)的對象是員工,，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的,，而且培訓(xùn)要講求成本收益,，因此，看培訓(xùn)能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變,。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等,，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn),，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時,，則進行員工培訓(xùn)，設(shè)計具體的培訓(xùn)方案,。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo),、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者,、受訓(xùn)者,、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合,。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南,，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進行具體分析,。

1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析,，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析,、工作分析和個人分析，通過分析,，我們明確了員工未來需要從事某個崗位,，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距,，消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo),。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo),，才能確定培訓(xùn)對象,、內(nèi)容、時間,、教師,、方法等具體內(nèi)容,，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進行效果評估,。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的,、較抽象的，它需要不斷分層次細化,，使其具體化,，具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標(biāo),，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能,，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么,？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的,，通過需求分析,，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能,，具有什么樣職務(wù)的職能,，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能,，則要求培訓(xùn),。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo),，把培訓(xùn)目標(biāo)進行細化,，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo),，目標(biāo)越具體越具有可操作性,，越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈,。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo),，對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說，就確定了實施教計劃,，積極為實現(xiàn)目的而教學(xué),；對于受訓(xùn)者來說，明了學(xué)習(xí)目的之所在,，才能少走多路,，朝著既定的目標(biāo)而不懈努力，才能達到事半功倍的效果,，相反,，如果目的不明確,，則易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望,，造成人力,、物力、時間和精力的浪費,，提高了培訓(xùn)成本,，從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其它因素是有機結(jié)合的,，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案其它的各個部分,，使設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。

2,、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后,，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別,，但一般來說,，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇,。

知識培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座,，或者看一本書,，就可能獲得相應(yīng)的知識。在學(xué)校教育中,，獲得大部分的就是知識,。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力,，減少企業(yè)引進新技術(shù),、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓,。同時,，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn),，如要成為"x"型人才,，知識培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識培訓(xùn)簡單易行,，但其容易忘記,，組織僅停留在知識培訓(xùn)層次上,，效果不好是可以預(yù)見的。

技能培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)中的第二個層次,。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會,，一般不容易忘記,，如騎車、游泳等,。招進新員工,，采用新設(shè)備，引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓(xùn),，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強,，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好,。

素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次,。此處"素質(zhì)"是指個體能否正確地思維,。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀,，有積極的態(tài)度,，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo),。素質(zhì)高的員工,，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地,、主動地學(xué)習(xí)知識和技能,；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能,，但他可能不用,。

上面介紹了三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的,。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn),，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn),，它最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。

3,、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo),、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員,、學(xué)校,、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中,，選擇何種資源,，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

組織的領(lǐng)導(dǎo),、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高,。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選,。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗,；其次,，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能,；最后,，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān),。無論采取哪種培訓(xùn)方式,，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn),，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時,，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成,，而且,，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙,，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案,，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個同樣工作出色的員工,，因為教學(xué)有其自身的一些規(guī)律,，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣,，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點,，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處,，一方面,，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求,，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面,，利用外部人員培訓(xùn),，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對員工的發(fā)展逃避責(zé)任,。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點,，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源,，只有在組織業(yè)務(wù)確實繁忙,，分不開人手時，或確實內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時,，才可選擇外部培訓(xùn)資源,，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳,。

4,、確定受訓(xùn)者

根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容,，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象,，即受訓(xùn)者。

崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度,、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工,，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境,，他們不太了解組織的歷史和組織文化,，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,，不了解公司的政策,，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司,、同僚及下屬,，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒,，使其迅速適應(yīng)環(huán)境,，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工,，對于老員工來說,，這些培訓(xùn)毫無意義。

對于即將升遷的`員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工,，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異,，職務(wù)大于職能，對他們就需要進行培訓(xùn),。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn),，而無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容,，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者,。在具體的培訓(xùn)需求分析后,，根據(jù)需求會確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能,，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者,。

雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于說這些就是受訓(xùn)者,，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn),。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn),，因為沒有積極性,，效果肯定不會很好；另一方面,，要看其個性特點,，有些個性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識,、技能,，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位,，而不是需要培訓(xùn),。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者,。

5,、培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓(xùn),，這道理顯而易見,，但事實上，做到這一點并不容易,，卻往往步入一些誤區(qū),，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓(xùn)費用比較便宜的時候提供培訓(xùn)。如許多公司把握計劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn),，卻不知因為未及時培訓(xùn)卻造成了大量次品,、廢品或其他事故，代價更高,，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費用比較便宜的時候,，而此時其實并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時進行再培訓(xùn)卻需要會出再培訓(xùn)的成本,。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn),，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓(xùn),。

第一,，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn),，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能,，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能,。

第二,，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工,，對于組織的規(guī)章制度,、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位,，從事新的工作,，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色,，對于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分,，為了適應(yīng)新崗位，則要求對員工進行培訓(xùn),。

第三,，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工,。由于多種原因,，需要對老員工進行不斷培訓(xùn),。如引進新設(shè)備,，要求對老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進新軟件,，要求員工學(xué)會安裝與使用,。為了適應(yīng)市場需求的變化，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略,，每次調(diào)整后,，都需對員工進行培訓(xùn),。

第四，滿足補救的需要,。由于員工不具備工作所需要的基本技能,，從而需要培訓(xùn)進行補救。在下面兩種情況下,，必須進行補救培訓(xùn)：一,，由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員,；二,，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意,。

在作培訓(xùn)需求分析時,，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗,，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排,，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間,，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短,，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期,。

6,、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法,、演示法,、案例法、討論法,、視聽法,、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點,，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,，達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來,，靈活使用,，下面著重分析講授法、演示法,、案例法三種常用方法,，在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用,。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達,，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識,。講授法用于教學(xué)時要求：

①講授內(nèi)容要有科學(xué)性,，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；

②講授要有系統(tǒng)性,，條理清楚,，重點突出；

③講授時語言要清晰,，生動準(zhǔn)確,；

④必要時應(yīng)用板書。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法,，但它既有顯而易見的優(yōu)點,，同時，也有很多缺陷,。講授法的優(yōu)點：

①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識,；

②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度；

③有利于加深理解難度大的內(nèi)容,；

④可以同時對許多人進行教育培訓(xùn),。

其缺點為：

①講授內(nèi)容具有強制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容,；

②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響,；

③只是教師講授，沒有反饋,；

④受訓(xùn)者之間不能討論,，不利于促進理解；

⑤學(xué)過的知識不易被鞏固,。

（2）演示法

演示法是運用一定的實物和教具,，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的,。演示法要求：

①示范前準(zhǔn)備好所有的用具,，擱置整齊；

②讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物,；

③示范完畢,，讓每個受中者試一試；

④對每個受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋,。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點與缺點并存,。其優(yōu)點為：

①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣,；

②可利用多種感官,，做到看,、聽、想,、問相結(jié)合,；

③有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象,。

演示法的缺點為：

①適用的范圍有限,，不是所有的內(nèi)容都能演示；

②演示裝置移動不方便,，不利于教學(xué)場所的交更,；

③演示前需要一定的費用和精力做準(zhǔn)備。

（3）案例法：

案例是指用一定視聽媒介,，如文字,、錄音、錄像等,，所描述的客觀存在的真實情景,。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中，20年代起,，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué),，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個基本要求：

①內(nèi)容應(yīng)是真實的,，不允許虛構(gòu),。為了保密有關(guān)的人名、單位名,、地名可以改用假名,，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假,，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,，但相互間比例不能改變；

②教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題,，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價值,；

③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的,。

案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛,，但作為一個教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。

案例法的優(yōu)點：

①它提供了一個系統(tǒng)的思考模式,；②在個案研究的學(xué)習(xí)過程中,，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則,；

③作為一個簡便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決,。

案例法的不足之處在于：

①每一個案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的,，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合,；

②案例數(shù)量有限,，并不能滿足每個問題都有相應(yīng)案例的需求；

③案例無論多么真實,，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮,，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力,，不可避免地存在失真性,。

7、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備,。培訓(xùn)場所有教室,、會議室、工作現(xiàn)場等,，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容,，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性,，而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的,。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本,、筆,、模型，有的還需幻燈機,、錄相機等,，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者,、培訓(xùn)日期,、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合，達到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在,，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的,，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策,，制定出一個以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案,，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合,。雖然一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案,。

（三）培訓(xùn)方案的評估及完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計培訓(xùn)方案,，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成,，因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程,，只有不斷測評,、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善,。培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察,，將其細化為三個指標(biāo)來進行：

一,、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理,、系統(tǒng)化,，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析,，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,，是最優(yōu)選擇；

二,、反應(yīng)效度,，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣,，是否能滿足受訓(xùn)者的需要,，如果否，找出原因,；

三,、學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn),，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收,，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的因素來加以改進,。從受訓(xùn)者的角度來考察,，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致,，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會,，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來,，需延長考察時間,。最后,，從培訓(xùn)實際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析,。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用,，培訓(xùn)方案的設(shè)計費用，培訓(xùn)方案實施費用,，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利,。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高,，廢品,、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥,，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益,；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益,。成本低于收益才證明此方案具有可行性,，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失原因所在,，設(shè)計更優(yōu)的方案,。

四、結(jié)語

雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善,，但在國內(nèi),，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們才漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性,，培訓(xùn)工作實務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段,，本文從介紹培訓(xùn)理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程及趨勢,，在對比國內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認(rèn)識到發(fā)展我國培訓(xùn)工作的迫切性,。

一切培訓(xùn)方案的設(shè)計都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，本文從組織分析,、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓(xùn)需求分析,，根據(jù)培訓(xùn)需求分析來進行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓(xùn)方案的設(shè)計作了系統(tǒng)分析,，淺要闡述了如何設(shè)計一個具體的培訓(xùn)方案,。然本文更傾向于實務(wù)性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺,，故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評估方面闡述還不夠深入,，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助,。

實用的員工培訓(xùn)方案匯編五篇篇二

為公司突破業(yè)務(wù)方面的單員障礙,，及提高全員業(yè)務(wù)意識,。

為員工提供正確的、相關(guān)的營業(yè)技巧

讓員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作條件及給予他們的期望

讓員工了解業(yè)務(wù)的重要性,，及一線對公司的作用

減少員工初面對客戶的緊張情緒,，使其更快適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)方式

讓員工感受到公司對他的期望，讓員工體驗到業(yè)務(wù)的成就感

使員工明白業(yè)務(wù)需要全員行動,。加強同事之間的關(guān)系

培訓(xùn)員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

使員工迅速投入工作全員營銷狀態(tài),降低離職率.

1.什么是營銷,，為什么要做營銷

2.什么是服務(wù)，服務(wù)對公司發(fā)展的暗藏價值客戶最想得到的是什么

3.怎樣做好客戶登記表公司產(chǎn)品的表現(xiàn)形式及《內(nèi)部員工聯(lián)系表》,、《網(wǎng)點電話地址表》

4. 《店面營銷》 店面的重要性 店面具備的形象 員工起到的作用 口碑的建立

5. 《上門拜訪》 為什么要上門拜訪 上門拜訪有哪幾種情況 上門拜訪起到的作用

6.為什么現(xiàn)在要注重員工業(yè)務(wù)知識,，強調(diào)員工必須做。對公司的轉(zhuǎn)型有什么意義

l 讓本部門其他員工知道培訓(xùn)的日期(部門經(jīng)理介紹)

l 準(zhǔn)備好員工培訓(xùn)場所,、培訓(xùn)設(shè)施

l 準(zhǔn)備好給員工培訓(xùn)的相關(guān)資料

l 培訓(xùn)期間帶好紙和筆,，做好記錄

到部門觀察,，發(fā)現(xiàn)問題,，對好和不好的做出表揚與批評

詳細記錄，對以后培訓(xùn)的內(nèi)容的評估

員工工作描述,、現(xiàn)有情況能做的銷售服務(wù)

客戶登記,，意向客戶數(shù)目是否增加。是否上門咨詢客戶與陌生來電是否有登記

一周內(nèi),，部門經(jīng)理與員工進行非正式談話,，重申業(yè)務(wù)的重要性，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題,，回答員工的提問,。對員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的目標(biāo) 及以后的工作報告

部門經(jīng)理與員工面談,，討論一個月來的表現(xiàn),，填寫評價。說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應(yīng)積極反饋談?wù)?/p>

與部門經(jīng)理一起討論員工表現(xiàn),，是否執(zhí)行到位,。還有是否繼續(xù)加強這方面的培訓(xùn)，該不該采取一些獎罰措施

崗位培訓(xùn)反饋表(附件)（培訓(xùn)后一周內(nèi)）

培訓(xùn)課件,，員工手冊．

首先在公司內(nèi)部宣傳“員工培訓(xùn)方案”,，通過多種形式讓所有員工了解這套員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對員工培訓(xùn)的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師

對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進行培訓(xùn)師培訓(xùn)

給每個部門印發(fā)“員工培訓(xùn)實施方案”資料

根據(jù)員工人數(shù)，公司不定期實施整體的員工培訓(xùn)

第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)(首先調(diào)整心態(tài),讓他們把心放下)

迫不及待地向員工灌輸自己的職業(yè)技能,，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受,。他們總會顧慮：會不會得到重視,對自己是否有利等等,。首先讓新人把“心”放下.與他們面對面地溝通,，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題,。再給予肯定,。另外還與員工就如何進行公司發(fā)展規(guī)劃、升遷機制,、生活方面等問題進行溝通,。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的,，企業(yè)靠什么在發(fā)展,，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題,，讓員工正視內(nèi)部存在的問題,，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的,，往往是思想走向極端,，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開。

第二步：使員工把心里話說出來

員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西,，但并不代表他們就能坦然接受了,，這時就要鼓勵他們說出自己的想法，如果你連員工在想什么都不知道,，解決問題就沒有針對性,。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來,。給員工每人都發(fā)“合理化建議卡”,，員工有什么想法，無論制度,、管理,、工作、生活等任何方面都可以提出來,。對合理化的建議,，比如海爾就會

立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵,。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng),，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺,，更敢于說出自己心里的話,。 新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事,，只是員工出來乍到時很自然的一種反應(yīng)而已,，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了員工情緒激化.

第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來

1.這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想,，培養(yǎng)員工的歸屬感,。讓員工不當(dāng)自己是“外人”。創(chuàng)造感動,對新員工關(guān)心到無微不至的程度,為員工過日子,經(jīng)常與員工溝通交流.發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決.

2.用企業(yè)先進事例鼓舞員工.

3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.

第四步：使員工把職業(yè)心樹起來

當(dāng)一個員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后,，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心,，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。把企業(yè)的使命變成自己的職責(zé),，為企業(yè)分憂,，他們利用空閑時間去發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)，積極做好服務(wù),。

實用的員工培訓(xùn)方案匯編五篇篇三

2天（6小時/天）

企業(yè)會議室或者酒店

企業(yè)各個部門所有職員

掌握學(xué)習(xí)禮儀的重要性,；塑造員工職業(yè)的形象行為標(biāo)準(zhǔn)；提升員工與人交往的禮儀,；提升企業(yè)整體對外形象,；

資深講師

少講授，多練習(xí)：老師講的再好,、再多,，如果學(xué)員不做，一個月后培訓(xùn)效果幾乎為零,。只有讓大腦、身體和嘴巴有記憶,，使行為和語言變成潛意識的反應(yīng),，才會真正的做到時刻禮貌、溫馨的服務(wù),，讓服務(wù)感受得尊重與尊貴,。因此課程4-5分老師講解，5-6分學(xué)員練習(xí),；小組展示賽：不斷練習(xí),，溫故而知新。用小組展示賽的形式讓學(xué)員學(xué)習(xí),、不斷練習(xí),、展示；之后學(xué)員自己發(fā)現(xiàn)自我的不足,，再訓(xùn)練,、再加強，一輪兩輪三輪，訓(xùn)練效果非常好,。導(dǎo)師一對一指導(dǎo)訓(xùn)練,，保證實際效果。

確保所有學(xué)員著工裝上課,；每節(jié)課人數(shù)控制在80人之內(nèi),；請?zhí)崆胺趾眯〗M，每組人數(shù)控制在10人之內(nèi),；請所有學(xué)員提前15分鐘入場,、并把手機調(diào)成靜音；確保有一位主管參加,，并且做開場動員,；會議室不能太擁擠，一定要有活動的場地,，確保老師可以做現(xiàn)場訓(xùn)練和模擬,；確保投影,、音響、話筒等設(shè)備完好。

員工禮儀培訓(xùn)內(nèi)容分享

一,、儀容修飾

（一）須發(fā)規(guī)范

頭發(fā)胡須鼻毛

（二）面部修飾

保持清潔唇部

（三）手部修飾

手部指甲

二、著裝修飾

（一）著裝要求

穿著得體,、衣冠整潔,、配衫適宜襯衣工作褲皮鞋

（二）鞋襪搭配

（三）首飾和配飾

首飾配飾（眼鏡、手表,、手套）

儀態(tài)美的標(biāo)準(zhǔn)保持微笑注意目光穩(wěn)健的站姿穩(wěn)重的坐姿積極的走姿手勢（手勢要求,、不同的國家手勢的含義）儀態(tài)禁忌

一、語言基本要求

稱謂得體語氣和藹可親避免臟話,、粗話和別扭話

二,、文明服務(wù)語言

文明十字文明服務(wù)七聲

三、常用交談?wù)Z言

得體的稱謂問候語言稱贊語言征詢語言答謝語言道歉語言告別語言避免傷害性語言

一,、客戶進門

表情禮儀問候禮儀稱呼禮儀

二,、問詢客戶

問詢客戶需求

三、引導(dǎo)客戶

引導(dǎo)手勢站立位置樓梯,、電梯,、走廊引導(dǎo)禮儀開關(guān)門禮儀

四、電話禮儀

接聽電話禮儀撥打電話禮儀手機使用禮儀

五,、會議禮儀

精心的策劃準(zhǔn)備工作會議日程的合理安排會議簽到方式及就坐禮儀會議參與者的禮儀會議發(fā)言禮儀

六,、接待宴請禮儀

宴請地點的選擇宴請菜單的選擇如何確定就餐人員宴請過程中的禮儀關(guān)于酒的禮儀宴請中談?wù)摰脑掝}西餐禮儀

七、帶領(lǐng)客人入住禮儀

辦理住宿禮儀乘電梯禮儀進入房間開關(guān)門禮儀介紹服務(wù),、設(shè)施禮儀介紹計劃,、日程安排禮儀適時告辭

八、送客禮儀

送客表情送客動作

一、與客戶交往禮儀

稱呼,、寒暄,、鞠躬禮儀問候禮儀介紹禮儀（自我介紹及介紹公司領(lǐng)導(dǎo)、來賓）握手禮儀名片的使有禮儀饋贈禮儀

二,、與同事交往禮儀

同事相處藝術(shù)工作中的贊美藝術(shù)職場中的講話藝術(shù)影響同事關(guān)系的5種行為職場中的拒絕藝術(shù)

三,、與領(lǐng)導(dǎo)交往禮儀

理解：人人都有難念的經(jīng)保持距離不卑不亢

影劇院禮儀商場禮儀旅游觀光禮儀行路禮儀乘車禮儀

員工禮儀培訓(xùn)課程總結(jié)、情景模擬

實用的員工培訓(xùn)方案匯編五篇篇四

員工培訓(xùn)方案需求分析需從多維度來進行,，包括組織,、工作、個人三個方面,。

組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化,，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要的知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn),。

工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力,。

個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距,。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異,，當(dāng)工作大于能力時，則需要進行培訓(xùn),，通過提高能力,，達到員工的職務(wù)與職能相一致。

培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次,，即知識培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。

通過講授書本或講座,，獲得知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念,，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力,，減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備,、新工藝的障礙和阻撓,。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識,，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn),，如要成為x型人才，知識培訓(xùn)是其必要途徑。

就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力,。抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,，無論你的員工是多么優(yōu)秀，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好,。

：

是指個體能否正確地思維,。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度,，有良好的思維習(xí)慣,，有較高的目標(biāo)。

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,。

內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo),、具備特殊知識和技能的員工;

外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校,、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等,。

在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源,，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定,。

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法,、演示法,、案例法、討論法,、視聽法,、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點,，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,，達到培訓(xùn)目的，往往在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。

要制定完善的員工培訓(xùn)方案,，員工培訓(xùn)自身性質(zhì)特點不可忽略,。員工培訓(xùn)性質(zhì)包括：

其一，員工培訓(xùn)的全員性,。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工,，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展,。同時,，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo),，要收獲成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強被管理人員的學(xué)習(xí),。另外,，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn),、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié),。

其二，員工培訓(xùn)的計劃性,。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi),，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)有計劃,、有組織的員工培訓(xùn)教育工作,。

其三，員工培訓(xùn)的多樣性,。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會,，形成學(xué)校、企業(yè),、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng),。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn),、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班,。

其四，員工培訓(xùn)的終身性,。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn),，必需實行終身教育，不斷補充新知識,、新技術(shù),、新經(jīng)營理論。