計劃在我們的生活中扮演著重要的角色,，無論是個人生活還是工作領域,。寫計劃的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？下面是小編帶來的優(yōu)秀計劃范文,，希望大家能夠喜歡!

人力資源工作計劃和目標篇一

3、根據組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程（sop）,。

2,、建立面試題庫；

3,、建立公司內部人才庫,；

1、建立培訓管理體系,；

2,、結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息,；

3,、實行內訓外訓相結合；

4,、制訂內部培訓師體制,；

5、做好新員工入職培訓及員工技能培訓,；

6,、做到有培訓有績效有提高,。

1、結合公司實際情況制訂績效測評制度,；

2,、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接；

3,、維護績效考核的權威性和有效性,；

1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,；

2,、開展員工活動，促進文化宣傳,；

3,、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率,；

4,、管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案,；

5,、處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,，協調好勞資雙方的關系,。

人力資源工作計劃和目標篇二

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,，20xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間),。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度,，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點,。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,，人力資源部介入績效管理的不同階段,，與各部門主管探討操作中的實際問題,，有針對性地開展交流和培訓,。

由人力資源部牽頭,，公司管理人員參與。每雙周一次,，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討,。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系,，20xx年底對現有體系做必要調整。

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次,。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次,。所有溝通均形成書面記錄,，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制,，將新同事入職,、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日,、合同續(xù)簽作為輔助溝通點,。

1.歡迎新同事加盟;。

2.心靈啟示;,。

3.輕松一刻,，周末愉快;。

4.生日祝福;,。

5.中高層管理交流會,。

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容,。

（略）,。

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色,。

形成公司文化手冊,。

人力資源工作計劃和目標篇三

1、xx年共引進新員工xx人,。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會,。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選,，并通過筆試,、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人,，并與他們簽訂了就業(yè)協議,。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通"智聯招聘"的網絡招聘業(yè)務,，利用智聯招聘網站發(fā)布招聘信息,，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選,。

7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢,，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關手續(xù),，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶,，這是一項為本公司員工提供的服務,，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出,。

2,、人力資源部已經開始了xx年的員工招聘工作，已與xx名xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協議,。下一步,，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后,，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,，為公司招聘到合格的新員工。

3,、積極的做好了人力資源的調配工作,，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況,，針對各項目部的人員崗位需要,，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求,。

但隨著新員工的加入,，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同,。

1,、社會保險、勞動合同,、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益,，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態(tài)度認真對待,。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽,、解除和終止等情況進行網上備案,。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移,、續(xù)接工作,。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下,，公司現為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療,、失業(yè),、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇,，特別是工傷保險,，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況,，任何人不得隱瞞事實,，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失,。

2,、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算,，最終在職代會予以討論并通過,。

在xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核結果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算,、發(fā)放。

3,、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案,。通過了青島市勞動和社會保障局對xxx的勞動年檢。完成了xxxxxxxxx,、xxxxx的xx年度社會保險的投?；鶖档暮怂恪⒑炞?、報送,。

4、協助財務部完成了省,、市建委勞保辦對xx年勞保費用支出的檢查,。

5,、會同財務部為xxxx。

6,、根據市建委,、市人社局"關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見"的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍,。

7,、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,，并將每月考勤結果交公司領導審批后,，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

人力資源部在xx年度組織員工進行多次內,、外部培訓及考試報名工作,，取得了多種資格證書。

在內部培訓中,，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1,、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓,，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試,，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,，取得了良好培訓效果,。

2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓,，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況,，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學生到社會人的身份轉變,。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,，在此過程中,，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關,。

人力資源工作計劃和目標篇四

在院領導的正確領導和對后勤管理工作的重視下,，依靠物業(yè)全體同仁共同努力，終于圓滿的完成了本月的工作任務，但我們未敢有絲毫松懈,，緊鑼密鼓,，針對接踵而來的新問題新任務，制定了下個月的工作計劃：

保潔部：

1,、繼續(xù)冬季綠化養(yǎng)護工作,。

2、做好日常保潔工作,。

3,、做好元旦節(jié)日前的衛(wèi)生檢查工作和節(jié)日工作安排。

工程部：

1,、做好節(jié)日安全教育工作,，安排好假期各崗位執(zhí)勤人員以及節(jié)后收心工作。

2,、及時完成各科室每日的報修工作,。

3、按三甲要求完善各種部門資料,。

4,、做好班組對設備機房的巡查工作,，及時填寫巡查記錄,。

5、保持設備機房衛(wèi)生清潔,。

6,、加強員工規(guī)章制度的學習、技能的學習,。

7,、做好全院節(jié)能降耗工作及數據統(tǒng)計。

8,、及時完成醫(yī)院領導交辦的臨時任務,。

9、對全院供電,、供水,、空調制冷進行巡查確保正常運行。

院本部：

工程維修及保潔工作,。

1,、繼續(xù)搞好全院的層流凈化維護準備工作。

2,、確?！叭住眲?chuàng)建成果，進一步加強本部的各項工作，檢查出存在的不足之處并進行整改,。

3,、做好迎接元旦、春節(jié)期間的各項工作,。

4,、繼續(xù)搞好本部及辦公大樓的物業(yè)保潔工作。

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人力資源工作計劃和目標篇五

當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在20__年的經營管理中,，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,，來突破經營管理中的人才“瓶頸”,。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。

人力資源管理就像財務,、質量、施工等管理一樣,，必須形成一個體系,，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1,、重新設定總公司組織架構。

建立公司組織架構,，是人力資源部上升管理工作的根本基礎,，結合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發(fā)展規(guī)劃,，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現目標所采取的戰(zhàn)略手段,，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20__年新組織架構,，確保人力資源前期各項工作的順利開展,。

2、建立崗位職等,。

3,、重新修編崗位職責和崗位編制,。

根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能,、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責,。

依據確定各崗位工作職責,，進行崗位分析，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,，確定崗位編制。

4,、重新明確工作權限和工作流程,。

配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20__年新確定崗位職責,，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人,、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,，但要注意工作銜接口對接,，公司與公司之間、部門與部門之間,、員工和員工之間都要關注到位,。總之,，達到崗位權限明確,，工作流程規(guī)范清晰,。

5,、制訂績效考核管理辦法。

6,、補充完善薪酬管理制度,。

7、建立健全保障機制,。

根據公司的用人宗旨,，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸,。使員工對提升,、健康、學習,、培訓,、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法,。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制,，充分體現公司的人文關懷與企業(yè)文化特色,。

8、重點做好員工培訓和人才儲備,。

1,、摸清人才需求情況，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃，重點招聘,，總量控制,，急需優(yōu)先，”的原則,，把認同公司文化和經營模式,，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度,，認同公司團隊組織,，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來,。讓新人“進得來,，留得住，得發(fā)展”,。

人力資源工作計劃和目標篇六

為配合公司全面推行并實現xx年年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的.整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

1,、xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；

2,、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報總經理審閱修改；

3,、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書,、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔。

1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的,。因此，既不可拘泥于現狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究,。

3,、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎。

2,、組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調查項目和調查方法,，如各職位主要工作內容，工作行為與責任,，所必須使用的表單,、工具、機器,，每項工作內容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效,。

2,、xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員,；在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3,、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。

2,、整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3,、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4,、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作,。

1、職位信息的調查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單,；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領導審閱通過,。

xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置,，按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求,，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運轉,，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。

1,、計劃采取的招聘方式：以網絡招聘為主,，兼顧現場、報刊,、獵頭,、推薦等。其中網絡招聘主要考慮芙蓉人才網,、湖南人才網,、前程無憂人才網（具體視情況另定）等。還可考慮個別專項人才招聘會,；6,、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體為主,；獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定,。

2、根據實際情況變化,，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會,。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭,、熟人推薦暫不列入時間安排,。

3,、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部4月31日前起草完成《人力資源管理制度》,。請公司領導審批后下發(fā)各部門,。

4、計劃發(fā)生招聘費用：5千元,。

1,、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉,；公司宣傳品,；一些必需的文具；招聘用表單,。招聘人員的形象,。

1、各部門應在xx年目標制定時將xx年年本部門人力需求預測報人力資源部,，以便人力資源部合理安排招聘時間,。

2、做好后勤保障的準備,。

根據公司現狀和未來發(fā)展趨勢,，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響,。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定,，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據，所以會給人才引進造成一定困難,，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏,，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋,；目前的員工薪資的初定,、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單,，只要上司感覺不錯即可調薪,，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年年度的重要目標之一,。本著“對內體現公平性,，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在xx年年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作,。

1,、xx年年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案,。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）,、薪資結構（基本薪資、績效薪資,、工齡津貼,、職務津貼,、技術津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案,。

3,、xx年年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

1,、薪酬體系和管理制度的建立,，應以能激勵員工、留住人才為支點,。要充分體現按勞取酬,、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實,。確定職位工資,，要對職位進行評估；確定技能工資,，需要對個人資歷進行評估,；確定績效工資，需要對工作表現進行評估,，確定公司整體工資水平,，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估,。每一種評估都需要一套程序和方法,，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作,，必須端正態(tài)度,，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2,、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理,、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理,，全面考慮整體影響,，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理,。為保證全體員工不受個別特例的影響,，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％另行考慮支付方法,。這樣,，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡,。

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》,、現有員工薪資的最終確定需經公司確認方可生效。

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一,。而與薪酬政策不同的是,，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下,，薪酬是動態(tài)中不斷變化的,。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件,。

員工激勵是福利政策的延伸與補充,，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利,，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分,。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性,、主動性,、穩(wěn)定性、向心力,、凝聚力,、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題,。

人力資源工作計劃和目標篇七

20xx年是酒店穩(wěn)步提升的一年,，是酒店各部門工作更進一步的一年。在新的一年里,，本部門將在完成原有工作的基礎上,，改進工作方式方法，改善工作流程等方面下功夫,，爭取更好的完成部門工作?，F將20xx年工作重點計劃如下：

1、人員增減,。

人力資源部將根據酒店20xx年度經營情況考核各部門編制,，根據實際情況向公司申請增加或減少人員編制,，爭取最大限度的利用好人力資源。

2,、薪資調整,。

根據近2年的本市最低工資標準推測，20xx年度本市最低工資標準將提升至xx00元,，本酒店各崗位工資已都達到該標準,，且各部門都有一定比例的績效獎金以鼓勵員工。但由于市場環(huán)境的影響,，個別部門崗位的工資也應考慮進行調整：

餐飲部,，在同行業(yè)人員緊缺的情況下，預計20xx年工資仍存在上調趨勢,。餐飲部現有人員43人,，根據目前的經營情況還需增加5人,，共計人員為48人,，人力成本增加約10000元；按每人20xx年度工資增加100元計算,，則工資總額上漲4800元／月,。若增加人員及薪資調整，酒樓20xx年度每月工資將上漲約xx800元,。

保安部,，現有13人，缺編1人,，基本工資加上月績效獎金等工資合計1700元／月,，低于20xx年柳州市保安崗位中等水平，按每人增加100元計算,，則工資總額上漲xx00元／月,。

管家部需增加3人，則每月工資總額增加約4500元,；其余個別崗位個別調整,。若增加人員及薪資調整，酒樓酒店20xx年度每月工資將上漲約2.2萬元,。

3,、保險。

20xx年度社保繳費基數為1880.7,，公司繳交費用為581.33元,，20xx年度社保繳費基數為2131.9，公司繳交費用為658.85元,。以此類推,，社保繳費基數上漲13%,，則20xx年度每月保險費用比20xx年度每月增加約7000元，年度增加約76000元,。若相應的增加人員,，則公司為每人每月承擔約744元的社保費用。

若按以上推測預算,，則20xx年度保險費用需增加約7.6萬元,。

4、員工宿舍,。

根據酒店的經營情況,，現有的員工宿舍，每間住宿人員基本達到6人以上,，現有的宿舍在不增加編制,、滿編的情況下已能滿足樓面部的住宿需求。但由于物價的不斷上漲,，現有的宿舍房東基本每年都會要求增加50-100元的租金?，F有9套宿舍，按每套上漲50元計算,，則每月增加450元,。則預計20xx年度房租增加約5400元。

5,、員工制服,。

20xx年計劃更換制服的部門如下：

以上一線部門如保安部、樓面?zhèn)鞑瞬?、及其他部門的制服也都屬于酒店開業(yè)穿到現在,，由于破損嚴重數量已不足，特申請逐步進行更換,。由于一線員工的制服損耗大,，定制制服費用高，建議以上更換的制服都購買成衣降低費用,。

6,、招聘。

20xx年招聘重點是春節(jié)過后的招聘,，年后有較多應聘者開始尋找就業(yè)機會,。相應的就業(yè)服務機構也會組織較多場次的春季大型招聘會，本部也將根據本酒店人員需求情況,，選擇性的參加,，其中會有收費場及免費場，對于收費場本部將根據招聘會應聘者類型結構,、招聘會規(guī)模大小等情況選擇1-2場參加,，費用約350元/場,。本年度酒店與58同城進行合作，通過網絡招聘平臺拓寬招聘渠道,，更方便快捷有效的招到所需人員,，特別是一線人員，網絡招聘費用為2200元/年,。20xx年春節(jié)過后或年底,，根據招聘需求情況，本部還考慮在招工街就業(yè)服務中介機構張貼招聘信息,，針對一線人員進行招聘,。酒店、集團等對于學歷,、專業(yè)有要求的崗位,，主要通過人才市場網絡招聘平臺進行招聘，由于集團崗位需求增多,，相應的要求人力資源部搜尋更多的人才,。每年需在人才市場網上招聘時間約為半年，費用為200元/月,。綜上所述,，20xx年度招聘費用約為4500元。對于人員的招聘,，在新的一年里，本部門需要加強對招聘人員的培訓,，加強招聘技巧等的培訓,，以期達到吸引求職者，招到合適的,、優(yōu)秀的人才,，為酒店儲備人才。

7,、培訓,。

公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要作用?，F酒店使用的培訓方式還不能達到很好的培訓效果,，本年度需要加強培訓方面的工作。

首先是新員工入職培訓,，內容上要進行重新整編,，力求新員工能在最短時間內了解酒店基本知識及應知應會知識，提高員工服務意識,，更好的完成對客服務,；定期為員工開展服務禮儀培訓,、消防培訓等。本部也將提高培訓人員的能力,，務求能更好的帶動培訓時員工積極的學習熱情,，調動新員工的工作熱情，更好的為員工規(guī)劃未來,，對未來的酒店工作生活充滿激情,。

其次是在崗培訓：對于員工的在崗培訓，也要求每個部門作出系統(tǒng)的培訓計劃,，明確各部門員工需要加強學習的內容,，人力資源部也會根據各部門培訓計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)督考核。要求提高各部門在崗的服務意識,，更好的完成對客服務,；提高員工在日常服務中的技巧，避免在處理相同事件上引起客人投訴,；規(guī)范日常工作流程,，提高工作效率；提升服務質量,，培養(yǎng)優(yōu)良高品質的團隊,。

再者是督導類的培訓：現各部門的管理人員專業(yè)能力也存在差異，為了更好的管理員工,、帶領員工,，提高管理者的綜合素質，增強綜合管理能力,、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力,，定期為酒店主管級以上員工開設培訓課程。對于管理人員的'培訓可根據情況采取內部高管為其進行培訓,、外聘專業(yè)培訓師進行培訓,、網絡在線培訓等方式進行培訓。對于此類培訓,，主要是由領導在每周例會上針對各部門工作情況,，有針對性的指導管理人員，通過改變管理人員的管理意識和管理的方式方法等提高管理人員的管理能力,。

1,、內部學習。

人力資源部門是貫徹執(zhí)行酒店人事行政政策的職能部門,，提高業(yè)務工作水平,，是搞好人力資源管理工作的重要保證。20xx年,，本部將積極組織部門內部學習,，提高人力資源部門人員的綜合素質,。主要是學習酒店人力資源管理、薪酬管理,、社會統(tǒng)籌保險以及員工培訓等方面的知識,，要求員工轉變觀念，聯系實際,，將學習日?；共块T人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續(xù)提高,。

2,、制度管理。

上一年度本部門已對酒店的內部管理制度進行梳理和完善,，本年度本部門將在此基礎上根據落實情況,，更進一步的完善酒店各項規(guī)章制度；完善各項人事,、培訓管理制度,、工作流程，為今后工作提供制度保證,。為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合酒店運作需要,，并確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部需出臺一系列符合酒店實際情況的制度與政策,。員工從進入公司到崗位變動,，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職,，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則,，達到各項工作的合法性、嚴肅性,。

3,、建立企業(yè)文化。

20xx年以來,，酒店通過開展多項員工活動,，豐富員工的日常生活，增加了企業(yè)的凝聚力,。20xx年人力資源部將在此基礎上豐富各項活動的內容,，之前做得不到位的地方加以改善，更貼近員工,，方方面面體現企業(yè)對員工的人文關懷,，用情感留住員工,，激勵員工以公司企業(yè)文化為基礎，不斷追求崗位服務質量,。

20xx年在酒店領導的支持及在各部門的配合下,，人力資源部一定能很好的完成酒店下達的各項工作任務，部門將全面提高人力資源管理水平,，進一步完善人力資源管理體系,，為酒店不斷發(fā)展與壯大提供更多的人力資源，更好的為酒店服務,。

人力資源工作計劃和目標篇八

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，我作為人力資源主管計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

一,、招聘方面,。

配合__的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置,。做好日常的人員招聘和配置,。做好20__年__公司的人員配置工作。

二,、培訓方面,。

1、組織中高層領導干部每月一次的學習,。

2,、抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3,、3,、4、5月開展班組長培訓班,。

4,、6,、7月開展全員安全月的學習,。

5,、8,、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作,。

6,、10,、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產的抽查考試,。

全年認真對各單位的'培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習,，對“勞動法”,、“勞動合同法”、“公文寫作”,、“人力資源管理知識”等進行培訓,。

三、考勤和勞動紀律方面,。

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數據報表進行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資,，防止兩張皮現象,。

四、勞資方面,。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核,。

強化人事信息動態(tài)管理與數據統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。

對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。

五、制度建設方面,。

配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制,。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率。

六,、其他,。

做好__實習生的實習工作。

總之,，通過20__年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化,、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20__年的發(fā)展做出應有的貢獻,。

人力資源工作計劃和目標篇九

1)年初整理,、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類,、財務類,、店長類、商場類,、售后類,、業(yè)務類。

2)在公司總經理的領導下,，與總裁辦配合,，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規(guī)范了人力資源部工作流程,，整理,、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份,。

4)在公司總經理的領導下,，按公司的實際情況，對公司的定員,、定編進行了核定,。

5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖,。

因部門內部分工,，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責,，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除,，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題,，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費,、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理,，并組織了4月的一次招聘活動,。

xx年4月劉榛加入公司，將招聘,、培訓工作轉出,，并與之進行積極配合，使工作順利交接,。10月底劉榛辭職,，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司,、獵頭公司進行聯系,，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后,，共辦理入職33人,，離職17人(均包括商戶營業(yè)員)，共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員,，其中已落實的有7戶,，其余為商戶要求太高，不到合適的人,，或商戶給出的待遇低無人愿意去,。

1)公司，設計了360°考評表,，涉及的部門有：財務部,、一般行政管理人員、實習營業(yè)員,、商場管理人員,。在年初進行了運用，不過隨著公司架構,、管理人員的不斷變更和我工作量的'變化而沒有得到延續(xù),。

2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表,，包括：副總,、售后部、財務部,、商管一部,、商管二部、招商部,、市場部,、策劃部。

3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系,，對各項指標進行了再一次的匯總,。

4)總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想,，實事求是的說,，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關,，但我的工作做的不夠也是原因之一,，xx年將作出改進,。

1)在公司總經理的帶領下，修改,、完善了公司薪酬結構表;。

3)對各部門的獎金方案進行了調整,，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改,，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作,。

4)每月對各部門上報的各項報表進行審核,，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析,。

5)xx年在薪酬管理方面,，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制,，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用,，在xx年將做出改進。

人力資源工作計劃和目標篇十

1,、招聘方面：

配合碳黑廠的開工建設和投產,，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好__年電廠改制的人員配置工作,。

2、培訓方面：

1,、組織中高層領導干部每月一次的學習,。

2、抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

3,、4、5月開展班組長培訓班,。

4,、7月開展全員安全月的學習。

5,、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作,。

6、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產的抽查考試,。

7,、全年認真對各單位的培訓工作進行考核。

8,、教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

9,、加強內部學習,，對勞動法、勞動合同法,、公文寫作,、人力資源管理知識等進行培訓。

3,、考勤和勞動紀律方面,。

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結果計算工資,，防止兩張皮現象。

4,、勞資方面,。

1、對各單位各類勞資人事報表的`報送及時與準確性進行考核,。

2,、強化人事信息動態(tài)管理與數據統(tǒng)計工作。

3,、人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。

4、對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性,。

5、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。

5、制度建設方面,。

1,、配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制。

2,、配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

3、完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

6、其他,。

1,、做好理工大學實習學生的入學工作。

總之,，通過20__年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化,、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,，為太興集團20__年的發(fā)展做出應有的貢獻,。

人力資源工作計劃和目標篇十一

3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因,。

二,、掌握年度績效考核操作的'方法和工具;。

1,、年度量化kpi考核方略,。

3、年度素質考核方略,。

三,、掌握獎金分配的方法和技巧;。

1,、年終獎金分配總額設計,。

2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數及比例設計,。

3,、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立。

4,、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理,。

四、提升績效面談的技巧;,。

1,、績效結果反饋技巧訓練。

2,、業(yè)績改善技巧訓練,。

3、績效計劃溝通技巧訓練,。

4,、年度面談特殊問題處理,。

1、確定hr使命,、愿景及戰(zhàn)略目標,。

2、何為hr年度規(guī)劃,。

3,、hr年度規(guī)劃的依據。

4,、hr規(guī)劃中的角色分工,。

5、hr開發(fā)規(guī)劃的主要內容,。

3,、編制規(guī)劃手法。

七,、正確理解關鍵崗位管理,。

(一)：關鍵崗位素質模型構建。

1,、關鍵崗位素質模型構建方法介紹,。

2、基于bei的能力素質模型構建動作,。

(二)：關鍵崗位人才選拔,。

1、關鍵崗位人才測評工具選擇,。

2,、關鍵崗位結構化面試技巧。

3,、關鍵崗位錄用決策技巧,。

(三)：關鍵崗位績效考核。

1,、關鍵崗位考核指標設計,。

2、關鍵崗位激勵性考核機制設計,。

(四)：關鍵崗位薪酬管理,。

1、關鍵崗位薪資結構設計,。

2,、關鍵崗位薪資調整管理。

(五)：關鍵崗位人才激勵,。

1,、員工激勵認知,。

2、非物質性激勵手段運用,。

(六)：關鍵崗位人才發(fā)展,。

1、關鍵崗位人才發(fā)展通道設計,。

2,、關鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。

做好年終績效考核和人力資源年度規(guī)劃是一個企業(yè)人事和行政部門工作總結和工作計劃重要組成部分,。

人力資源工作計劃和目標篇十二

5,、根據社會行情及員工能力調整員工工資薪酬，落實員工各項福利政策,，合理規(guī)劃,、安排好員工各項休假。

一,、人才招聘。

人才是企業(yè)的靈魂,，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力,，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門工作有序地運行,，是人力資源部的一項首要任務,，因此，20xx年度的工作重點,，首先就是要做好人才招聘工作,。

1、制定招聘計劃,。

了解公司各部門的人員編制情況,，收集增員申請報告，填寫增員審批表,。根據需求制定招聘計劃,。

(2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內部提升,、招聘網站發(fā)布,、同周邊人才市場、學校就業(yè)指導中心,、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘,。

2、做好招聘工作,。

制定好招聘計劃后,，就要開始落實招聘工作,。

(4)其他途徑：公司內部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工,、工勤人員,、司機等)，職業(yè)介紹所等,。

對于急聘人員,，需要立即上崗的，首選有經驗,，可在一個月內到崗的社會人士,，對于儲備人員，可考慮從應屆畢業(yè)生入手,，招聘方式如下：

二,、員工培訓。

1,、對于新招進來的員工,，依照慣例進行崗前培訓。根據新員工學歷,、以往工作經歷,、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓計劃,。培訓內容包括：

(7)企業(yè)的文化,、價值觀和目標的傳達;。

(8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范,。

2,、老員工定期培訓。

(3)對車間生產部員工,，主要以崗位技能,、消防技能、處理突發(fā)事件能力,、公司制度,、個人能力提升等方面進行培訓。

三,、人事管理,。

3、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金,，保證公司人事管理依照勞動法執(zhí)行;,。

(1)做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

(2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作,。按照勞動部門要求,，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理,。

5,、員工辭職：員工提出辭職時，首先要了解個人辭職原因,，再與所在部門溝通,，了解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績突出,，工作能力較強,，技術水平較高等的優(yōu)秀人才，以提高薪酬,，提供升職機會等進行挽留),。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請表,，報上級領導批示,，經批準后協助其辦理辭職手續(xù)，并做好后續(xù)工作,。

四,、薪酬、福利規(guī)劃,。

1、薪酬：

(2)完善工資結構,，使基層員工的工資更趨于合理;,。

(3)制定20xx年度工資總表。

2,、福利：

(2)適當增加員工娛樂設施,，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力;,。

(3)制定出20xx年度員工福利計劃,。

五、考勤,、考評工作和獎懲管理制度,。

做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單,，對于全勤人員獎勵全勤獎,，對于遲到或缺勤人員，按實際情況扣取相應的工資，嚴重者做辭退處理,。

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平,、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲、晉升,、調整等提供客觀依據,。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度,，進行人事考核評價,。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,，以保證員工隊伍的高效率,、高素質。

為嚴明紀律,，獎勵先進,，鞭策落后，充分調動員工工作積極性;對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主,，經濟獎懲為輔的原則,，制定客觀有效地獎懲管理制度。獎勵對公司,、對社會,、對人類作貢獻的優(yōu)秀員工，懲罰損害公司利益,、違背社會道德,、損人利己，有損企業(yè)形象的不合格員工,?？偠灾褪且龅绞欠欠置?，賞罰得當,。

七、修訂《員工手冊》,，完成部門其他任務,。

《員工手冊》是新員工了解公司各項管理條例的窗口，根據公司發(fā)展的最新情況,，修訂與完善《員工手冊》,，也是人力資源部20xx年度一項重要的職責,。保留《員工手冊中的合理條例，剔除個別不符合企業(yè)發(fā)展情況,、不合理的條例,，豐富和完善《員工手冊》，使《員工手冊》與時俱進,，更能代表企業(yè)嚴謹完善的管理制度,。

人力資源工作計劃和目標篇十三

我想從工作計劃的角度談點自己的看法,希望能對你有所幫助。行政人事管理重要的是你的執(zhí)行力,。應當圍繞如果你是該公司的行政人事主管,你認為在你的職權范圍內如何開展工作并使之卓有成效,。

一、用1~2個月的時間熟悉公司的管理,了解公司的管理現狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應當著手解決的問題,。

二,、了解公司的企業(yè)文化,著手建立企業(yè)文化的內涵,將個人的發(fā)展融入企業(yè)文化的理念之中。幫助公司建立健康的企業(yè)文化氛圍,。

三,、制度建設:科學的、規(guī)范的,、合理的企業(yè)制度建設是管理的基礎,。制度決定行為!在公司管理中注重制度化管理，而非人治,。

四,、人事作業(yè)程序：規(guī)范員工的入職要求及工作說明書，包括員工的招聘入職到離職都應當建立相應的流程規(guī)范管理,。

五,、員工培訓方面。沒有經過培訓的員工是企業(yè)的負債,，作為企業(yè)必須注重員工的培訓,，行政人事管理必須把員工的培訓納入工作日程中來，包括員工的入職培訓,、崗前培訓等等。

六,、績效考核與薪酬體系,。績效考核是行政人事管理的重點,，在你的工作計劃中應當作為重點,。明確考核的重點與考核的指標，努力要求員工達成工作目標,。

當然行政人事管理涉及的內容很多,，不可能面面俱到。重要的是你個人的領導能力和領導素養(yǎng)，加上你的執(zhí)行力,。我想能做到以上幾個方面,，并圍繞以上的幾個方面，工作計劃應該說就比較完整了,。祝您成功!