隨著社會不斷地進步,，報告使用的頻率越來越高，報告具有語言陳述性的特點,。寫報告的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？下面是我給大家整理的報告范文，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇一

因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是訣定企業(yè)人力資源激勵有用性的關(guān)鍵變量,。目前,，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠落后于實踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新,，設(shè)計一套更符合xxxxx特征的薪酬制度,。

1、績效型薪酬制度,。

主要是根劇職工的動態(tài)業(yè)績來訣定報酬的多少,。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為,，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型職員,，實現(xiàn)了某種程度的公平、客觀,。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高,、知識性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的,，它不利于題高職工的綜和素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能,，容易造成職工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證有精崅的績效評價體系,，同時,，必須保證有必要的資金來實現(xiàn)對職工的報酬承諾。

據(jù)調(diào)查,，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度,，它已牢固扎根于美國企業(yè),，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。

2,、技能型薪酬制度,。

這是我國20世紀五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業(yè)定出技術(shù)等級及考劾標準,，要求職員具有達到一定等級的技能,，確定其薪資等級，支付相應(yīng)的報酬,。如果職工具備了更高的能力,，可以向企業(yè)題出昇級的請求。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與職工進步,，能鼓勵職工自發(fā)掌握工作技能和知識,，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外型勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性,。

但有些工作比較堅苦,，與績效也不直接掛鉤，且工作責任偏大,，以技能為依劇考劾比較困難,，后果造成人才外流：實行這一薪酬制度要求企業(yè)進行嚴格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標準,，實施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評價體系：以某種磚長為依劇的評價基礎(chǔ)易導(dǎo)致職工之間分工過細而無法完成一專多能的要求,。

3,、貲歷型薪酬制度。

以職員個人的年領(lǐng),、工齡,、本專頁工作年限、學(xué)歷等因素為依劇的薪資制,。貲歷薪酬制度的優(yōu)點是根劇貲歷這一客觀標準加薪,，雇員容易認為他們得到了公平的待遇，增強職工的安全感,，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無關(guān),，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不諞心的做法可以更有用的激勵職工,。

此種制度的缺點是不適合競爭戰(zhàn)略的要求,，依賴性強，鏹調(diào)論資排輩,，不直接與績效掛鉤,，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用：激勵上的弱化,，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪，他們只要肖極等待工齡年限的增長就自然會有加薪,。

1,、與薪酬有關(guān)信息的獲得越來越收到重視。

隨著薪酬設(shè)計與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵的.關(guān)系越來越密切,，企業(yè)的薪酬設(shè)計越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進行,。這主要體現(xiàn)為兩個方面的信息；對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料,，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水泙的資料,。

在發(fā)達國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當普遍,，了解競爭對手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來原,。少許詢問機構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時少許行業(yè)和專頁協(xié)會,、機關(guān)和妍究性刊物也越來越多地披露有關(guān)的薪酬信息,。在如此的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的雇員,。此時少許外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調(diào)查,，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，結(jié)果制定出合理的薪酬制度,。

2,、公開的薪酬管理越來越成為時尙。

3,、長期的職工激勵計劃日益受到關(guān)注,。

長期激勵計劃旨在捅過少許政策和措施引導(dǎo)職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達國家,，目前比較盛行的有職員股票選擇計劃,、貲本積累項目、虛擬股票計劃和股票磚讓價格等方式,。長期計劃的實施對象主要有兩類,；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計,，發(fā)達國家的高層管理人員的激勵主要是捅過長期激勵計劃實現(xiàn)的,，此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟體質(zhì)和證券市場發(fā)育程度的差異,，我們不太也許也采取這些雷同股票期權(quán)等形式的激勵方式,，但這個發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系,。

現(xiàn)代企業(yè)理論認為,，企業(yè)實至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約",，人力貲本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)全部權(quán)安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用，非人力貲本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn),。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運營層面,，要捅過制度安排和激勵機制促進企業(yè)人力貲本使用效率和績效水泙的不斷題高。一個企業(yè)的人力貲本在運營中的使用效率如何,，是有許多復(fù)雜茵素耦和作用的最后,，但其中捅過制度設(shè)計和管理操作來實現(xiàn)"激勵相容"，無疑是最具訣定性的重要茵素,。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度,，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計的公平,、競爭,、激勵和經(jīng)濟原則，設(shè)計能達到起戰(zhàn)略性激勵的開發(fā)型方案,，使之達到三個重要目標的有用薪酬體質(zhì),？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性,、市場競爭性和承認個人貢獻,，使之有利于教育和增強企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價值來確定報酬量,，工作的"產(chǎn)出"是其關(guān)注點,，而開發(fā)型薪酬制度以"投入"為關(guān)注點，以職員為完成崗位工作所投入的知識,、技能和能力作為測量報酬的依劇,，其基本的設(shè)計理念是要變成以人為本的人姓化、以對雇員的參與和潛再開發(fā)為目標的開發(fā)型方案,，將薪酬計劃建立在全體薪酬、信認,、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎(chǔ)上,。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點；在績效評估上,，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度,，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹鳎o之以其他旨標的多維評價體系,。如此有利于鼓勵和牽引職工提昇自己的知識,、技能和能力，幫助企業(yè)提昇人力資源素質(zhì),，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍,，陪養(yǎng)職員的核心磚長和技能,。

在薪酬等級結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu),，然后使每一等級的工資范圍變大,，工資等級線沿長，工資類別減少,，每種類別包含更多的工資等級和標準,，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量,。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點,，為職工提供更為多樣化、更為匡廣的職業(yè)生涯通道,，即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報酬的增多,，而只需要提昇自己的知識、技能就能購獲得報酬的大幅度增多,。

在薪酬管理體質(zhì)上,，以各職能部門為主體，鼓勵職工的積極參與設(shè)計,，加強薪酬溝通,，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬信息獲取,、薪酬方案變成,、最后確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問題上達成共識,，為薪酬體系的有用運轉(zhuǎn)奠定重要的前題和基礎(chǔ),。

當然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計是一項較為復(fù)雜的技術(shù),，此時不同行業(yè),、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序,，筆者只是就其基本思路作一探究,，還有待于在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完膳,，更需要實踐的豐富與驗證,。總之,，企業(yè)薪酬制度是一項重要的管理制度,，捅過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責任感,、自由度,，鏹調(diào)其能力和技能的發(fā)揮,，加強他們對企業(yè)的任同感和團隊意識，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和激勵機制的生成提供可靠保證,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇二

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示,，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月,。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位,，杭州、寧波,、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州,，緊追北京、上海和深圳,。

這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》稱,，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看,，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解,，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中,，北京職場競爭最激烈,，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。

珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國

20xx年冬季,，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況,，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況,，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》(下稱《報告》)

數(shù)據(jù)顯示,，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升,，環(huán)比上升幅度2.5%,。

《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲,，也是職級評定,，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高,。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才,，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一,。

從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升,。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名,，上海,、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定,。

值得注意的是,，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看,，東莞本季度薪酬上升,，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%,，相比上一季度上升了2.2個百分點,。

招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一,，絕對值相對上一季度有所上升,。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位,。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降,，以10003元排名第三。

從企業(yè)性質(zhì)來看,，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動,，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高,，為8323元,，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元,，再次為上市公司,，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升,，為8182元,，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降,，以8067元排名第五,，民營的薪酬仍然最低，為7564元,，絕對值相對上一季度有所上升,。

20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升，全國平均31人競爭一個崗位,。

從不同城市的競爭指數(shù)來看,，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位,，為86.4,，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升,。

沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二,。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快,。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力,；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資,，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè),，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。

新一線城市處于高速發(fā)展階段,，對人才的需求增長也較為明顯,，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者,。從競爭指數(shù)來看,，成都、天津,、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下,，意味著人才的持續(xù)流入。

新一線城市中,，成都仍然最受求職者歡迎,。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適,，也與其20xx年制定并實施的安居政策,、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。

報告稱,，從整體來看,，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”,，但從競爭指數(shù)的變化上看,，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇三

據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會介紹,，這次是首次對順德范圍內(nèi)xx年度-xx年度的13個行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋順德十個鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時間為期半年,。這13個行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計算機軟件計算機硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè),、五金機械設(shè)備機電行業(yè),、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè),、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè),、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè),、廣告設(shè)計工業(yè)設(shè)計創(chuàng)意設(shè)計行業(yè),、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè),、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè),、餐飲酒店行業(yè)。

順德城市網(wǎng)記者了解到,，調(diào)查的對象分為企業(yè)和求職者,。其中，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上,、線下,、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷超過3000份,，收回有效問卷1396份,。另外，調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間,，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù),。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場現(xiàn)場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時抽取xx年12月至xx的`2月,，在順德人才網(wǎng)的有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù),，共19557份。

制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比,。

分析一：順德xx年漲薪放緩,，工資平均增幅3.5%。

記者了解到,，參加本次調(diào)查的企業(yè),，98%是順德民營企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會表示,，由于本次薪酬報告的數(shù)據(jù)來源特殊性,，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考。

據(jù)悉,，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果,。而調(diào)查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分,。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長較慢,。

記者查閱報告發(fā)現(xiàn),，化工塑料、服裝皮革,、家具,、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè),，其xx年的平均工資增長速度減慢,。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%,。

以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè),，對此，報告分析表明：近年來,，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè),、五金機械設(shè)備機電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進入了一個內(nèi)部調(diào)整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升,，減少了企業(yè)的利潤空間,。基于當前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況,，整體工資增幅放緩也在情理之中,。

報告還顯示，順德以制造業(yè)為主,，每年需要大量的技術(shù)工人,，雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高,，平均工資達到3400元以上,。其中，五金機械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首,，達3600元以上,。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競爭力,。

另一方面,，報告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大,，在100-500元范圍內(nèi)浮動。據(jù)悉,，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達3300元左右,，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減,。

分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快,，電商增速7%排在首位。

但并非是所有行業(yè)的平均工資增長都放緩,，報告顯示，xx年至xx年間,，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè),、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快,，工資增幅均在6.0%以上,，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%,，6.4%及6.7%,。

哪類崗位在xx年增幅最大?報告指，電商客服,，網(wǎng)絡(luò)推廣,，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上,。報告稱,，近年來，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長率一直保持快速增長的勢頭,，并將維持一個持續(xù)快速增長態(tài)勢,，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。

報告指,，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長快,，為企業(yè)帶來較大利潤，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工,，提高員工待遇,。

另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大,，行內(nèi)人才競爭也在不斷加劇,。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利,，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才,。因此,，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下,，甚有一枝獨秀,，獨領(lǐng)風(fēng)騷之勢。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇四

薪資高反映人才供求平均度,。

沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大,。總體來看,，浙江省,、廣東省、上海市的月均收入較高,，其次是上海市,，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象,，一是,，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首,，廣東,、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是,，各省市對專業(yè)人才的需求度,，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升,，表明上海市對有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大,。

1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。

年間一般發(fā)展緩慢,。突破理論知,。

識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長,。有些網(wǎng)商會聘用1～2個人來幫助分攤銷售,、網(wǎng)站維護、客戶服務(wù)等工作,。多數(shù)c2c賣家發(fā)展到5年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題,，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本,、擴大經(jīng)營規(guī)模,、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題,。當這些問題一一解決之后,，c2c賣家便會迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴張,。

1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。

企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同,。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來劃分,，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢,；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來劃分,，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩,。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān),，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大,。

1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢,。

電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴大化,。

在比較發(fā)達的重點省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進。

行交叉分析發(fā)現(xiàn),，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平,，約在3100元左右。經(jīng)過3～5年的學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級別后,，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大,，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。

三,、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向,。

1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀。

概念定義,。

總監(jiān)及以上級別：總監(jiān),，一般為某項領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，

在企業(yè)中也是高層管,。

理人員,。指既擔對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度,，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別,。總監(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和,。

經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責是經(jīng)營與管理,，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃,，與自己的部下一起,，通過切實有效的方法,，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn),。

主管級別：對經(jīng)理負責,，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù),。一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員,。

1.1全行業(yè)現(xiàn)狀。

1.1.1市場的高速度,、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴,，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才,，其中對專業(yè)人才的要求極高,。當職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫,。

1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會提供情況不容樂觀,，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”,。

1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏,，需求滿足率僅達到19%。

1.1.5電子商務(wù)類崗位分類,。

經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：

電子商務(wù)助理/專員,；

電子商務(wù)主管；

電子商務(wù)經(jīng)理,；

電子商務(wù)銷售,；

電子商務(wù)工程師。

電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型,。

擁有市場營銷,、電子商務(wù)、貿(mào)易實操和計算機等技能,；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗社會人群,；本科、高職/高專,、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可,。

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畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇五

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標,。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度,，進而影響著員工工作的積極性,、進取心甚至員工的去留,。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平,，員工滿意度會降低,，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值,，進而影響客戶的忠誠度,。因此,，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。

薪酬的內(nèi)部公平,，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可,。根據(jù)亞當斯的公平理論,，員工將自己的付出,、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較,，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性,。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之,，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受,。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點：

1,、薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受,，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色,。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致,。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的,，但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和判斷,，與個人密切相關(guān),。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的,。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷,，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外,，員工在判斷過程中,，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨,，將無效付出納入比較之中,，并且存在高估,、夸大自身付出、低估他人付出等傾向,。

2,、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量,、比較產(chǎn)生的,。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此,，不進行比較,，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。

3,、與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平,。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較,，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較,。

員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較,。進行簡單的絕對收入比較,，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平,，實際上是追求平均主義,。

4、追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平,。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候,，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的.差異性,，追求收入和付出正相關(guān),。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量,，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率,。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平,，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性,，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中,，體現(xiàn)出員在工作上的上述差異,，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點,，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個方面的內(nèi)容：

1,、關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷,，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀,。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價標準，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀,，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感,。

2、薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性,。

(1)關(guān)注職位相對價值,，同工同酬，不同工則不同酬,。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值,，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個職位在工作要求,、工作責任等方面是各不相同的,。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值,。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性,，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平,。

(2)關(guān)注個人績效,，按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者,、合格者和不合格者,，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效一致,，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值,。研究表明,，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別,，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯,。

顯然,，一個內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值,。有多少有效付出就會獲得多少回報,，這樣的薪酬制度才是公平的。

3、強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行,。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要,。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”,。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化,、變質(zhì)，防止制度推行緩慢,、不力,。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正,。制度是基石,，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn),。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇六

在當前金融危機波及面不斷擴大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下,，進一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,，分析就業(yè)策略對促進大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

在金融危機的海嘯過后,，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大,。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響,。目前,，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多,，而且需要的名額也十分有限,。 有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員,，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生?！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻,。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才,。一個人如果能做到讓人家無可代替的話,，那么他就一定是成功的。

就每個個體而言,，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分,。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石,。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會,，大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個勞動力市場,，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要解職位具體的職責要求,，擴大自己的認識面,，更要要解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝,。

企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平,，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀,。然后,，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失,。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后,，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡,。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力,。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上,，你用手一拍,，這對面粉就散。,，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力,。你把他加點水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉,，如果你在給他不斷地加水,，再接著揉。揉到最后就變成一個面團,。你再怎么拍就不會散,。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后,，他就不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會斷,，這就成拉面,。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會,。所以我們需要鍛煉的正是這個,。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個起步的位子,，讓他們鍛煉自己的機會,。當社會給大學(xué)生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的,，但他們又會覺得這個不符合我的愛好,，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低,。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,，看著碗里的,，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨,，社會對他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路,。而自己呢身無分文,，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的,，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 ,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會,，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話,，把自己當做是社會的主人的人,，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功,。

經(jīng)過調(diào)查后,，我們更應(yīng)該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的,。我們無力改變它,，但是我們可以適應(yīng)它,。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己,。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己,。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點,，新事物戰(zhàn)勝舊事物,，我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式,。進而達到另一個階段,。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己,，在經(jīng)過無數(shù)次地蛻變后,，這才會成就將來的那個最堅韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣蠣幍靡幌氐?。

針對大學(xué)生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法,。其實社會處處存在機會,，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它,。每天這樣抱怨的人,，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心,。我們需要動起來,。在不斷地挑戰(zhàn)中強大自己，當機會真正來臨的時候,，我們能趕上它,。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的,。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人,，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程,。我們不要抱希望一步登天,。大道理都懂，但是當一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話,，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程,。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人,，就算他干成這件事情,，他也沒有基礎(chǔ),，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌,，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實的基礎(chǔ),，每一步都給自己一個良好的交代,，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功,。我們正在成長,，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起,。相信自己的未來,，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇七

近日,，結(jié)合不同行業(yè),、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)布了《xxq1深圳各區(qū)域薪酬分析報告》,。

該薪酬分析報告主要從深圳熱門的十大行業(yè),、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中,，薪資排名前三的分別是it,、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中,。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言,，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè),，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it,、房地產(chǎn)，金融;關(guān)外則傾向it,、房地產(chǎn),，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響,，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè),。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),，才能有更好的職業(yè)發(fā)展,。

在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,，所以,，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一,。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k,，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長,，體現(xiàn)企業(yè)對高能力,、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜,。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計算機軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn),，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3-5倍之多,。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達到6.2k以上，排名第一,，跟隨其后為福田區(qū),、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素,。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達,，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。

從深圳各個區(qū)域看來,，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。中國人才熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生,，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃;如果你是社會求職者,，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度,，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè),。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇八

vot公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右,。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托,，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營,，公司已經(jīng)初具規(guī)模,。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說,，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟,，客戶群相對穩(wěn)定,。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題,，即頻繁大量的人才流失,。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的,，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力,，但頻繁大量的人才流失,，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失,。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,，公司對員工薪酬滿意度進行了調(diào)查,。

二、調(diào)查目的

(1)診斷公司潛在的管理問題,。實踐證明,，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查,，診斷出公司潛在的管理問題,。

(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如,，公司近來不斷有人跳槽,，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低,、薪酬制度不合理,、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù),。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán),，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音,，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感,、歸屬感,，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力,。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感,。

1.調(diào)查方法

(1)選樣方式：全員普查(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工,。

2.問卷設(shè)計說明

(1)不同的行業(yè),、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此,，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表,。

(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬管理,、公司管理等一系列問題，因此,，本次問卷一共設(shè)計出40道大題,、小題，共涉及到薪酬水平,、薪酬競爭性,、薪酬公平性、薪酬制度滿意度,、薪酬制度清晰度,、薪酬激勵性、公司可信性,、員工求職心理,、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查,。

3.數(shù)據(jù)分類說明

(1)由于公司人力資源管理尚未到位,，各崗位均沒有崗位描述，因此,，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位,，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的,，設(shè)為關(guān)鍵崗位,，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體,，包括公司副總經(jīng)理,、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理,、物流部主管,、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%,，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二,、八原則。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實,，將調(diào)查人群分為薪酬水平高,、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體,，1500元以下為低薪酬群體,。

4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明

(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門,、崗位,、年齡、性別,，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析,，為了分析的有效性，因此,，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值,。一共收回36調(diào)查表,，有效樣本為28個,，缺省值為8。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)

(3)填多個選項的按選項空缺處理

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇九

本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu),、福利政策、公平性,、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調(diào)查,，做了適當?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門參考,。

為了解公司員工的薪酬價值觀,、心理取向、對分配律的認識等問題,，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查,。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu),、福利政策,、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容,，問卷設(shè)計以單項選擇題為主,，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人,，一般管理人員96人,，生產(chǎn)人員165人。

從調(diào)查結(jié)果看,，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達到了35%,。此外,，從公平性、激勵性,、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明,，非常不滿意均接近或達到10%，各個緯度的滿意度均較低,，非常滿意度不到8%,。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認同,，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,，有必要重新設(shè)計薪酬制度。

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效,、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%,，滿意度較高的僅為14%-30%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核,、獎金固化,，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題,。對待級差的態(tài)度上，管理人員,、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%,、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾,，這就說明要通過規(guī)范,、合理的.崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認同,。

非常滿意的占28%,，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高,，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致,。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼,、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù),，包括班車,、工作服、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂設(shè)施,、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等,。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多,，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題,。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意,，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施,，員工一旦感覺到不公平,，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響,。

員工對資歷回報的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān),。對個人技能與收入相比較的滿意度較低,，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對崗位與收入配比不滿意,，還是說明沒有客觀的崗位評價。

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵,。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化,，也應(yīng)引起重視,。

中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,，總體來講員工是支持薪酬改革的,，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異,，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮,，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中,，一方面要把改革的目的,、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益,。

在收入的固定部分與浮動部分的比例上,，多數(shù)員工認為固定部分不應(yīng)小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān),。在收入級差問題上,，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強,，而一般員工則反之,。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值,，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息,。

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪,，說明員工具有良好的工作動機,，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備,。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同,。

80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值,，以崗定薪的愿望,。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào),、整時套改的方式,，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗,，給員工足夠的選擇空間,。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位,。但員工總體上認為崗位提升,、績效優(yōu)良、技能提高,、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中,，不能忽略崗位晉升機制,、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立,。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資,，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平,。合理的,、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

[1]劉正利,、楊倩,，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究，經(jīng)濟師,，2004.5,。

[2]孫萌、石斌,，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革,，時代金融，2008.9,。

[3]陳曉勤,，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),，2008.2。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十

國有大中型企業(yè)當前是我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱,，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源,，對企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用。

本人于20xx年7月15日至8月15日對通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況,，疑問卷形式進行了初步調(diào)查與研究,，具體調(diào)查結(jié)果如下：

一,、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況

該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋,，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理,，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。

二,、 關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題

（一）薪酬制度缺乏科學(xué)的規(guī)范性：

（二）中小型企業(yè)形式可實行效績工資制,，但實際上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；

（三）對員工的福利不夠重視,，福利體系非常不完美

三,、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑

（一）相當一部分企業(yè)是由個人家庭獨資或合伙經(jīng)營，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的,，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營,。

（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員,，沒有專業(yè)知識,、能力不足。

（三）沒有薪酬與績效相結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性,，對員工的工作績效進行考核來確定工資的多少,，充分發(fā)揮薪酬的作用。

（四）要進行優(yōu)秀的人才,，優(yōu)厚的福利是必不可少的,，體現(xiàn)在為員工買人身保險，為員工提升各種補貼,，完善帶薪休假制度,，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度,，使福利效用最大化,！

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十一

01x年大學(xué)生就業(yè)形勢有喜有憂。與往年相比,，今年企業(yè)的招聘數(shù)均比去年上升不少,，薪酬也普遍提高。但教育部部長袁貴仁在201x年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除,，如果說2010年是我國經(jīng)濟最困難的一年,，201x年可能是最復(fù)雜的一年，整個宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴峻,。

看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影,，我不禁也為自己的前途擔憂起來。很想和他們聊聊,，可總是沒有一個合適的機會,。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進他們,，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢,，讓我們對自己有一個更清醒的認識吧,。

一.調(diào)查計劃與設(shè)計。

1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下,，201x年畢業(yè)的我們也時刻關(guān)注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢,。而本次針對即將畢業(yè)的學(xué)長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的認識社會的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點,。

2.調(diào)查方式：問卷調(diào)查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份,。

資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒,。

3.調(diào)查對象：哈爾濱劍橋?qū)W院2008屆本科生(二本,、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份),。

專業(yè)結(jié)構(gòu)：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷,。

另附頁：《哈爾濱劍橋?qū)W院201x年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷》。

二.調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析,。

就業(yè)形勢分析,。

1.學(xué)生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個方面,。

對于當前的就業(yè)形勢,，68.9%的學(xué)生認為形勢嚴峻;在認為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認為就業(yè)人數(shù)多;20.7%認為社會需求崗位少;15.5%認為企業(yè)條件要求太高;19%認為自身能力不足;12%認為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他,。

2.今年參加過招聘會的理工類學(xué)生比文科類學(xué)生對就業(yè)前景更為樂觀,、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢,。

被調(diào)查的學(xué)生中,，參加過各種招聘會的比率為100%。學(xué)生在對自己將來的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂觀的,，其中機械和材料專業(yè)占85.5%;計算機專業(yè)占66.7%;市場營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%,，女性占66.6%;男性占78.5%。

就業(yè)傾向分析,。

1.在畢業(yè)規(guī)劃中,，大多數(shù)同學(xué)選擇自主尋找工作，此外還有不少同學(xué)希望可以得到工作安排,。學(xué)生選擇趨于分散,。考研率并沒有預(yù)期中的高,。

畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務(wù)員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%,。

2.大學(xué)生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京,、上海這樣的一線大城市,，更多的選擇了中小型的二線城市。

大學(xué)生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門,，占51.7%,，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%,。打算到一線大城市發(fā)展的,，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū),。

3.被調(diào)查的學(xué)生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接,。

對于大學(xué)生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%,。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-2000之間,，43.1%認為在2000-3000之間;22.4%認為在3000-4000之間;13.8%認為在4000以上;而根據(jù)我們在“太原科技大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-2000之間;試用期后的月薪在2000-3500之間(不含各種保險、津貼),。

4.學(xué)生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會,、發(fā)展空間。

在選擇工作時,，大學(xué)生考慮最多的是,，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。

5.大多數(shù)大學(xué)生想過自主創(chuàng)業(yè),，但資金和經(jīng)驗是大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸,。

在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè),，大學(xué)畢業(yè)生不應(yīng)該僅是社會現(xiàn)有崗位的競爭者,，擠占就業(yè)機會，而更應(yīng)該是新崗位的開拓者,，為社會帶來就業(yè)的機會,。但是資金和經(jīng)驗仍是制約大學(xué)生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%,、20.7%,。

就業(yè)需求分析。

1.參加過招聘會的同學(xué)認為在面試時hr所考慮最多的問題是學(xué)生的思考,、解決問題以及心理素質(zhì)等軟實力,。

在企業(yè)考察學(xué)生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考,、解決問題的能力占75.5%,，其次,，不斷學(xué)習(xí)的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認為學(xué)歷、證書很重要,，46.47%選擇外表氣質(zhì),、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務(wù)實,。

2.大多數(shù)學(xué)生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視,。

65.5%的大學(xué)生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%,，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要,，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。

三.趨勢預(yù)測分析,。

1.畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻,。

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學(xué)生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)——教育部近日在北京召開201x年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議,。據(jù)了解,，明年全國普通高校畢業(yè)生達660萬人，比今年增加約30萬,。再加上往年沒就業(yè)的學(xué)生人數(shù),，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達700萬之多。大學(xué)生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲,，但每年大學(xué)生相關(guān)專業(yè)工作崗位不足兩百萬個,，也就是說每年有2/3的大學(xué)生找不到跟自己專業(yè)相關(guān)的工作，大約1/5的大學(xué)生根本找不到工作,。教育部部長袁貴仁強調(diào),，當前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻，工作任務(wù)十分繁重,。

2.社會崗位需求有所增加,，理工回暖明顯，文科形勢不明,。

放眼望去,，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計劃來看,，企業(yè),。

擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟危機消退,，以往被壓抑的金融,、it等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負責人介紹,，隨著技術(shù)領(lǐng)域的加速發(fā)展,，今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大，包括機械工程,、電氣工程,、自動化,、計算機科學(xué)研發(fā)等職位,。

不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗,，法學(xué),、傳播學(xué)、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中,。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作,，什么公司都招，但是以銷售,、文員類職位居多,。可由于這些專業(yè)各個高校均開設(shè),，畢業(yè)生數(shù)量多,，但從社會需求來看，今年沒有明顯增長,，為此畢業(yè)生出路比較難,，專業(yè)對口率不高?！彼栽谡{(diào)查中理工類學(xué)生對就業(yè)前景更樂觀,。

3.考研不及考公務(wù)員熱。

現(xiàn)在許多人認為“有什么都不如有個好工作”,。公務(wù)員較好的福利待遇,，良好的生活保障讓許多大學(xué)生為之拼搏,，爭著去搶這一“金飯碗”,。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力,，獲得跟高的競爭條件,。然而三年過后依然要面臨找工作,，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁,。

4.就業(yè)選擇,，大城市不再是唯一。

大城市的高房價，高消費水平,，快生活節(jié)奏讓許多學(xué)生不得不放棄這心神向往,。

的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎(chǔ)建設(shè),，改善城市環(huán)境,，積極的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學(xué)生們不得不再選擇工作時考慮更多,，相比于大城市,，中小城市將更有吸引力。

5.大學(xué)生對就業(yè)選擇更加理性,。

大學(xué)生一方面對于良好的專業(yè)技術(shù),、自身價值的實現(xiàn)、增加從業(yè)經(jīng)驗,、薪酬福利比較重視,，另一方面，他們對獲取人際關(guān)系,、培養(yǎng)自己的團隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重,。這反映了大學(xué)生一方面比較注重現(xiàn)實的利益，比如薪酬等,，同時也比較關(guān)注長遠的發(fā)展,，比如從業(yè)經(jīng)驗、人際關(guān)系等,。因為這些方面是目前職場比較看重的,。

總結(jié)。

本次調(diào)查僅局限于太原科技大學(xué)校園內(nèi),，時間倉促,，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學(xué)生仍有一定的指導(dǎo)作用?，F(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴峻,，大學(xué)生就業(yè)難引起社會各界的廣泛關(guān)注，緩解和解決大學(xué)生就業(yè)難不僅需要依賴經(jīng)濟發(fā)展,，也離不開體制改革和觀念更新,。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統(tǒng)工程，涉及政府,、社會,、學(xué)校、學(xué)生自身和企業(yè)單位等各個方面,，需要政府管理部門,、高校,、社會、企業(yè),，包括畢業(yè)生本人的共同努力,。政府應(yīng)重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會分工。繼續(xù)推進就業(yè)體制改革,，明確國家,、高校和勞動人事等政府部門的職責和管理權(quán)限。確立學(xué)校在學(xué)生就業(yè)過程中的地位及應(yīng)承擔的權(quán)利義務(wù),。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善,，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌,。

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畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十二

關(guān)于湘潭市百奧教育績效考核和薪酬管理的調(diào)查報 引言：隨著經(jīng)濟社會的越來越發(fā)展,，人們對教育問題日益看重，課堂上的學(xué)習(xí)已不能滿足日益增長的學(xué)生及家長的需要,，培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)運而生,。然而卻有一些培訓(xùn)機構(gòu)發(fā)展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考,，但不論是哪一類培訓(xùn)機構(gòu)都面臨一個共同問題:人員流動太快,，究其原因和員工績效考核有很大關(guān)系。

績效管理與績效考核制度建設(shè)是百奧教育集團管理中的薄弱環(huán)節(jié),，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題,。公司開展此工作近五年多來，效果并不理想,，各部門對考核制度怨聲載道,。作為公司的一員，為改善此局面,，從20xx年4月---20xx年4月期間,，本人利用課余時間對此公司進行了專門的績效管理調(diào)查。此調(diào)查以口頭問答形式,，以5個校區(qū)各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工為調(diào)查對象,，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法,，以及對此考核制度的滿意程度?，F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：

各部門對績效考核業(yè)績指標的看法。各部門對其部門績效考核指標頗有微詞,，認為指標設(shè)定不能結(jié)合實際,，所定指標與部門實際業(yè)務(wù)責任不匹配,。各部門具體反饋結(jié)果如下：

1、咨詢部認為：咨詢部和教學(xué)部門之間存在責任及利益分配不均問題,。例如:一些接待家長及服務(wù)學(xué)生的任務(wù)不該由他們完成,，應(yīng)由教學(xué)部門相關(guān)老師負責；同時在咨詢部們內(nèi)部前期跟進人員和后續(xù)跟進人員的績效考核業(yè)績指標不明確,?？己酥笜嗽O(shè)定的科學(xué)性仍需改進。

2,、教學(xué)部門認為：咨詢部門和教學(xué)部門之間存在績效考核不合理,，如：招生期間，因教學(xué)部門老師負責試講及答疑付出了相當部分的勞動,，可是招生的提成卻全部交與咨詢部門分配,，這種績效考核制度極度不公平。同時教學(xué)部門內(nèi)部每個教師的課程安排及課時費設(shè)置也存在不合理現(xiàn)象等,。

3,、管理部門認為：總校校長權(quán)責過大且職權(quán)不明確，以至于績效考核收到影響,。

1,、對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績效考核。由于公司屬于成長期規(guī)模較小,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同時也是企業(yè)的所有者,，這樣很容易造成專斷、獨裁,、不愿下放權(quán)力和財務(wù)混亂且不透明等問題,，故對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績效考核顯得尤為重要。但是領(lǐng)導(dǎo)者肩負著制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，引領(lǐng)企業(yè)向前發(fā)展的重任,，故應(yīng)采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法,、考核周期,，作為一個獨立考核群體。

2,、對于普通員工的考核,。普通員工是公司利潤的創(chuàng)造者也是公司品牌的締造者 ，是否對普通員工采取客觀公正順應(yīng)民心的績效考核制度對公司的發(fā)展及存亡有著至關(guān)重要的作用,。應(yīng)以一時,、一處作為獎懲根據(jù)，同時結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進行最終獎罰,?？己朔秶采w重點工作,、日常工作、臨時工作等,?？己藢嵤┮C合上級主管、部門主管,、合作成員與服務(wù)對象的意見綜合考量,。

各部門對公司績效管理制度建設(shè)的期望從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對于績效管理制度的實施,，有著充分的熱情,，并報以較高的期望。綜合來看,，希望能在以下方面發(fā)揮作用：

1,、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平,，提高公司綜合實力和競爭力,；

2、有助于明確部門職責,，崗位分工,，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮,；

3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,，提高員工工作積極性,、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效,。但其結(jié)果是除企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者外幾乎各部門人員對企業(yè)現(xiàn)行的績效考核制度不滿意或滿意程度不高,。

從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認為現(xiàn)有的績效管理制度,，還存在頗多問題,，是極不成熟的。主要觀點如下：

1,、目前公司的績效管理流于形式,，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念,，認為績效考核就是績效管理,。

2、目前的績效考核制度,，對調(diào)動員工積極性起到了一定作用,，但效果有限,，員工的潛力沒有得到有效挖掘。

3,、績效考核指標不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務(wù),，扣罰不能與體現(xiàn)實際績效，實際操作過程流于形式,，沒有做到公平公正,。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了,，績效中考核不出來,。

針對上述績效考核的內(nèi)容，提出以下幾方面本人的對策及建議,。

1,、建立完善的`績效管理體系，制定合理的獎懲制度,，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員,。

2、確定明確,、切實可行,、有實際意義的考核指標，不流于形式,，起到明確責任,，便于工作，提高員工積極性的作用,。

3,、績效考核的同時，對扣罰事項,，明確責任部門,，并責令提出整改措施，后期追蹤落實,，真正起到解決實際問題的作用,。

4、獎罰力度得當,，避免誤判,，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤,?？己私Y(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正,。

1,、在指標的選擇上,，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度,、質(zhì)量效果,、協(xié)調(diào)能力、合作精神,、服從態(tài)度,、工作優(yōu)化等各個方面。

2,、指標制定上,，是否可以量化，對于不能量化的指標應(yīng)如何設(shè)定,。

3,、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過什么途徑收集,，怎樣進行核實,。

4、績效管理考核反饋機制不夠健全,，對扣罰問題沒有落實責任舉措,，沒有起到管理上的作用。

個人認為：百奧教育是一個成長型企業(yè),，現(xiàn)在最大的問題應(yīng)放在企業(yè)如何存亡和發(fā)展上,，故對人才的需求是迫切的。該企業(yè)分校屬小型企業(yè),，且主要是一般員工（教師及咨詢師）創(chuàng)造利潤,，故采用扁平化組織模型會優(yōu)于直線型結(jié)構(gòu)。既然摸索五年之久實行考核任然怨聲載道,，不妨考慮讓員工參與績效考核制度的制定和監(jiān)督。各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義,，才能更好的配合制度的實施,。制度實施成功與否，不只依靠實施過程受員工監(jiān)督,，員素質(zhì)的差異,，還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺遵守,，需要制定出合乎民意的制度范,。指標制定考慮各種因素，考核過程充分體現(xiàn)民主與公平,，真正達到促進公司發(fā)展,，提高員工積極性的作用,。

其中對于如何考核應(yīng)考慮以下兩個方面：一是要從規(guī)范部門職責、崗位職責入手,；同時,，對員工進行績效管理與績效考核制度知識培訓(xùn)和宣道，提高員工整體認識,。 二是建立公信力,，結(jié)合實際形成健全的績效考核組織機構(gòu)和制度。目標要層層分解,，上下級都要參與,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十三

對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進行參考,。

1,、根據(jù)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位,。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標和市場定位,，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力,、公司文化特點等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑,。在同一個公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略。

2,、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,，包含職位的基本工資、各項補貼,、變動獎金,、中長期激勵、各項福利等,。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,，起到薪酬激勵的作用,。

3、參考薪酬偏離度分析,，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用,，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性,，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力,，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工,，由于個人能力或職位價值的不同,，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小,，正負的差異,，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān),，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當進行調(diào)整優(yōu)化,。

4、職位薪酬水平分析

薪酬調(diào)查報告中,，職位薪酬水平分析是重要的一部分,，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示，每個職位都會包含調(diào)研樣本量,、平均年齡,、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗蕖W(xué)歷信息,，以及相關(guān)職位職責描述等,，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù),。

不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細項,，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位,、職位對企業(yè)貢獻度的大小,、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項目的水平為多少,。結(jié)合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設(shè)置情況,。

責和本企業(yè)的崗位職責一樣的基礎(chǔ)上,，這樣的調(diào)查才有意義。最好的辦法就是讓被調(diào)查的企業(yè)提供崗位說明書,。

2、調(diào)查的薪酬信息不全,。這個薪酬信息不全主要表現(xiàn)在只統(tǒng)計對方的基本工資,，忽略了對方的獎金，福利，股票期權(quán)等等,。也就是說我們統(tǒng)計的薪酬必須是全面的薪酬,，甚至連對方的薪酬結(jié)構(gòu)我們也要進行了解。對一些與薪酬有關(guān)的比如調(diào)薪的幅度,，調(diào)薪的周期,，還有一些非貨幣性的薪酬如提供住房，培訓(xùn),，保險等等都需要去關(guān)安徽橋梁工程師注,。這樣才會有比較和借鑒的意義，否則光一個基本工資是無法全面覆蓋薪酬信息的,。

3,、調(diào)查選擇的方式上過于單一。（當然最好的薪酬調(diào)查方式就是找專門的商業(yè)調(diào)查公司或人力資源咨詢公司進行調(diào)查,，但成本比較高,。）大多數(shù)的企業(yè)都是自己去進行薪酬調(diào)查，這個時候就容易出現(xiàn)薪酬調(diào)查方式過于單一的情況,，安徽橋梁工程師比如僅僅靠發(fā)放調(diào)查問卷,，或者靠hr之間相互調(diào)查。這樣得出的可能數(shù)量不夠,，信息不全或者可能出現(xiàn)對方為了應(yīng)付,，隨便編的一些數(shù)據(jù)。這個時候,，建議企業(yè)開辟多種薪酬調(diào)查的渠道,。

（1）通過行業(yè)協(xié)會，比如你公司是高新技術(shù)企業(yè),，可以通過高新技術(shù)協(xié)會那里獲取一些薪酬信息,。

（2）同行之間的相互信息共享，天下沒有免費的午餐,，欲取之,，必先予之。所以相互交換信息不失為一個好的辦法,。

（3）通過政府部門公布的一些薪酬數(shù)據(jù)進行采集,。政府部門每年都會公開發(fā)布一些薪酬數(shù)據(jù)的，而且這些信息是比較權(quán)威的,。

（4）收集一些專門的學(xué)術(shù)團體,，機構(gòu)等發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)或者雜志的信息。

（5）網(wǎng)絡(luò)上的一些信息,，比如一些論壇里面經(jīng)常會有一些人曬工資福利,，也有一些網(wǎng)絡(luò)專門針對行業(yè)進行薪酬的非正式的調(diào)查，當然這類薪酬信息可能可信度不是很高?？梢詢H作為一個參考和印證的途徑,。在整個在調(diào)查的過程中如果發(fā)現(xiàn)有疑點的地方，需要向被調(diào)查者核實信息,，有可能是對方弄錯了,，如果不是弄錯了，也需要了解薪酬過高或者過低的真實原因,。最后把以上這些信息進行整理和篩選,，同時，對這些信息的可信度進行排序,，比如政府公布的信息一般是信度最高的,。一般幾個不同數(shù)據(jù)里采用信度更高的。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十四

在選擇薪酬調(diào)研公司時應(yīng)當關(guān)注公司薪酬調(diào)研的專業(yè)性,、您所關(guān)注的調(diào)研地域和行業(yè)范圍是否細分,、數(shù)據(jù)的真實性、咨詢公司的信譽,、性價比是否合適等方面來考慮,。

薪酬調(diào)研看似簡單，但技術(shù)性很強,，因此,，建議在選擇薪酬調(diào)研公司時，找咨詢背景相對深厚的公司,，可得到以上方面的保證,。本土如新華信正略鈞策、太和,，外資如美世,、翰威特等。

新華信正略鈞策有15年的管理咨詢背景,，其調(diào)研與其他家相比有以下特色：

1,、將行業(yè)細分到底：

2、良好的性價比：

價格比較優(yōu)惠,，低于國際與國內(nèi)調(diào)研公司,；

3、調(diào)研項目全面：全國獨一家提供人工成本比較數(shù)據(jù),；信息全面,，如人力資源政策、崗位薪酬數(shù)據(jù),、福利報告,、畢業(yè)生起薪點等,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十五

本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu),、福利政策、公平性,、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調(diào)查,，做了適當?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門參考,。

為了解公司員工的薪酬價值觀,、心理取向、對分配律的認識等問題,，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查,。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu),、福利政策,、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容,，問卷設(shè)計以單項選擇題為主,，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中,，包括所屬單位的中層管理人員39人,，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人,。

從調(diào)查結(jié)果看,，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%,，而較不滿意及非常不滿意的達到了35%,。此外，從公平性,、激勵性,、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達到10%,，各個緯度的滿意度均較低,，非常滿意度不到8%。一般情況下,，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認同,，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度,。

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效,、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%,，滿意度較高的僅為14%-30%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核,、獎金固化,，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題,。對待級差的態(tài)度上，管理人員,、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%,、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾,，這就說明要通過規(guī)范,、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認同,。

非常滿意的占28%，較滿意的占46%,，可見員工對福利政策的滿意程度較高,，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼,、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N,、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù),，包括班車、工作服,、體育鍛煉設(shè)施,、娛樂設(shè)施、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等,。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少),，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題,。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論,，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施,，員工一旦感覺到不公平,，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響,。

員工對資歷回報的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低,，在年齡小,、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對崗位與收入配比不滿意,，還是說明沒有客觀的崗位評價。

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵,。另外，員工對資歷因素較為重視,，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化,，也應(yīng)引起重視。

中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%,，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異,，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心,。這就要求薪酬改革中,，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益,。

在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認為固定部分不應(yīng)小于浮動部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān),。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧,，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強,，而一般員工則反之,。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值,，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息,。

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪,，說明員工具有良好的工作動機,，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備,。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同,。

80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值,，以崗定薪的愿望,。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào),、整時套改的方式,，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗,，給員工足夠的選擇空間,。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個人績效放在了第一位,。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良,、技能提高,、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設(shè)計中,，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制,、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立,。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力,，確定獎金水平,。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本,。

[1]劉正利,、楊倩,，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究，經(jīng)濟師,，20xx.5

[2]孫萌,、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革,，時代金融,，20xx.9

[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究,，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),，20xx.2

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十六

摘要：

本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu),、福利政策,、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調(diào)查,，做了適當?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門參考,。

關(guān)鍵詞：薪酬制度員工滿意度問卷調(diào)查,。

為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向,、對分配律的認識等問題,，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度,、結(jié)構(gòu),、福利政策、公平性,、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容,，問卷設(shè)計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題,。參與問卷調(diào)查的300名員工中,，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人,，生產(chǎn)人員165人,。

1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。

從調(diào)查結(jié)果看,，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達到了35%,。此外,，從公平性,、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明,，非常不滿意均接近或達到10%,，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%,。一般情況下,，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,，有必要重新設(shè)計薪酬制度,。

2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效,、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%,，滿意度較高的僅為14%-30%,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核,、獎金固化,，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度,。

調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上,，管理人員,、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾,，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價,，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認同。

4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度,。

非常滿意的占28%,，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高,，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致,。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼,、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車,、工作服,、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施,、集體旅游,、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。

5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受,。

從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多,，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題,。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意,，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施,，員工一旦感覺到不公平,，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響,。

員工對資歷回報的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低,，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對崗位與收入配比不滿意,，還是說明沒有客觀的崗位評價。

6.對付薪因素的取向,。

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷,，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,，員工對資歷因素較為重視,，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應(yīng)引起重視。

7.對待薪酬改革的態(tài)度,。

中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%,，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的,，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮,，存在改革可能影響既得利益的擔心,。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的,、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

8.改革后薪酬結(jié)構(gòu),、水平的想法,。

在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認為固定部分不應(yīng)小于浮動部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān),。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧,，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強,，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系,，客觀反映崗位相對價值,，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

9.競爭淘汰機制,。

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制,，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機,，認為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同,。

10.崗位分析,、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度。

80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價,，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值,，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%,，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào),、整時套改的方式,，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗,，給員工足夠的選擇空間,。

11.對薪酬提高的態(tài)度。

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位,，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升,、績效優(yōu)良,、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致,。因此在薪酬制度設(shè)計中，不能忽略崗位晉升機制,、績效與薪酬掛鉤機制,、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資,，按照企業(yè)自身的承受能力,，確定獎金水平。合理的,、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本,。

參考文獻：

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畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十七

因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。目前,，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠落后于實踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化,，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計一套更符合新時代特征的薪酬制度,。

1,、績效型薪酬制度。

主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定報酬的多少,。在適宜的情況下,，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工,，實現(xiàn)了某種程度的公平,、客觀。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高,、知識性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下,，其缺點也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能,，容易造成員工的短期行為,。實行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價體系，同時,，公司必須保證有必要的資金來實現(xiàn)對員工的報酬承諾,。

據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度,，它已牢固扎根于美國企業(yè),，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。

2,、技能型薪酬制度,。

這是我國20世紀五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標準,，要求職工具有達到一定等級的技能,，確定其薪資等級，支付相應(yīng)的報酬,。如果員工具備了更高的能力,，可以向企業(yè)提出升級的請求。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進步,，能鼓勵員工自覺掌握工作技能和知識,，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性,。

但有些工作比較艱苦,，與績效也不直接掛鉤,，且工作責任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難,，后果造成人才外流,；實行這一薪酬制度要求企業(yè)進行嚴格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標準,，實施必要的管理程序,，客觀上復(fù)雜了評價體系；以某種專長為依據(jù)的評價基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細而無法完成一專多能的要求,。

3,、資歷型薪酬制度。

以職工個人的年齡,、工齡,、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制,。資歷薪酬制度的優(yōu)點是根據(jù)資歷這一客觀標準加薪,，雇員容易認為他們得到了公平的待遇，增強員工的安全感,，使其更容易忠于企業(yè),；資歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作,，不偏心的做法可以更有效的激勵員工,。

此種制度的缺點是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強,，強調(diào)論資排輩,，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用,；激勵上的弱化,，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪,。

1,、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視。

隨著薪酬設(shè)計與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵的關(guān)系越來越密切,，企業(yè)的薪酬設(shè)計越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進行,。這主要體現(xiàn)為兩個方面的信息：對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水平的資料,。

在發(fā)達國家,，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當普遍,，了解競爭對手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源,。一些咨詢機構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù),，此時一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、政府機關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息,。在這樣的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力,，才能吸引到最有價值的雇員。此時一些外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調(diào)查,，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況,，最終制定出合理的薪酬制度。

2,、公開的薪酬管理越來越成為時尚,。

薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人,；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦,，易對員工隊伍士氣產(chǎn)生負面影響。但在公開,、公正和民主的新管理理念下,，保密工資會導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時候可以加薪,，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等,，此時而這些與企業(yè)完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認為,，如果將激勵作為薪酬管理的目的,，雇主就應(yīng)該明智的實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施,，但薪酬政策一定要相對公開,。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息,，此時表明這個制度是公平的,、自信的，這個組織對人是信任的,。

3,、長期的員工激勵計劃日益受到關(guān)注。

長期激勵計劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為,。在發(fā)達國家,，目前比較盛行的有員工股票選擇計劃、資本積累項目,、虛擬股票計劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等方式,。長期計劃的實施對象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計,，發(fā)達國家的高層管理人員的激勵主要是通過長期激勵計劃實現(xiàn)的,，此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下,。由于經(jīng)濟體制和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵方式,，但這個發(fā)展方向值得我們借鑒,，應(yīng)該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。

現(xiàn)代企業(yè)理論認為,，企業(yè)實質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”,，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn),。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運營層面,，要通過制度安排和激勵機制促進企業(yè)人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個企業(yè)的人力資本在運營中的使用效率如何,，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果,，但其中通過制度設(shè)計和管理操作來實現(xiàn)“激勵相容”，無疑是最具決定性的重要因素,。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度,，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計的公平,、競爭,、激勵和經(jīng)濟原則，設(shè)計能達到起戰(zhàn)略性激勵的開發(fā)型方案,，使之達到三個重要目標的有效薪酬體制,？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性,、市場競爭性和承認個人貢獻,，使之有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價值來確定報酬量,，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點,，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識,、技能和能力作為測量報酬的依據(jù),，其基本的設(shè)計理念是要形成以人為本的人性化、以對雇員的參與和潛在開發(fā)為目標的開發(fā)型方案,，將薪酬計劃建立在全面薪酬,、信任、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎(chǔ)上,。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點：在績效評估上,，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹鳎o之以其他指標的多維評價體系,。這樣有利于鼓勵和牽引員工提升自己的知識,、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì),，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長和技能,。

在薪酬等級結(jié)構(gòu)上,，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，然后使每一等級的工資范圍變大,，工資等級線延長,，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準,，各類別之間工資標準交叉,，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點,，為員工提供更為多樣化,、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報酬的增加,，而只需要提升自己的知識,、技能就能夠獲得報酬的大幅度增加。

在薪酬管理體制上,，以各職能部門為主體,，鼓勵員工的積極參與設(shè)計，加強薪酬溝通,，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,、薪酬信息獲取、薪酬方案形成,、結(jié)果確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通,，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有效運行奠定重要的前提和基礎(chǔ),。

當然,，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計是一項較為復(fù)雜的技術(shù)，此時不同行業(yè),、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法,，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討,，還有待于在標準評定,、操作手法等方面進一步成熟和完善，更需要實踐的豐富與驗證,?？傊?，企業(yè)薪酬制度是一項重要的管理制度，通過變革創(chuàng)新,，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責任感,、自由度，強調(diào)其能力和技能的發(fā)揮,，加強他們對企業(yè)的認同感和團隊意識,，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和激勵機制的生成提供可靠保證。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十八

據(jù)國外媒體進行得薪酬待遇調(diào)查報告顯示,，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費者得追捧和喜愛,，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得理想工作場所。事實上,，一些蘋果前員工得相關(guān)表述顯示,，在蘋果工作也經(jīng)常“受氣”：蘋果員工得薪酬待遇并不是那么理想,，特別表現(xiàn)在：

大量蘋果員工表示,，與其他科技公司相比，蘋果得工作環(huán)境,、“人文關(guān)懷”少得可憐,。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同得是,，蘋果既沒有免費午餐,，也沒有供員工使用得健身場所。一位蘋果軟件工程師認為,，蘋果此類員工薪酬福利待遇,，根本無法同谷歌、facebook等同行相比,。

在蘋果各部門得員工中,，其中包括零售顧問、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等,，抱怨蘋果每天工作時間過長,，加上各種強制性規(guī)定，導(dǎo)致員工很難維持工作同個人生活,、家庭之間得平衡關(guān)系,。

一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚得機會,。要解決這個問題,，最好得方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了,?！?/p>

一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了,，簡直就是“比登天還難”,。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計師說：“即使你是最優(yōu)秀得人才，但在蘋果得到提拔得機會幾乎為零,。蘋果更愿意直接從外部招聘高管,，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個崗位,，招聘者將極力貶低你得能力，因此你得做好吵架得準備,?！薄?/p>

看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引,，也不代表其所屬得員工能享受到優(yōu)厚得薪資待遇,、福利待遇，所以在找工作得時候,，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值,，重要得還是要看企業(yè)文化，管理理念如何,，要知道更人性化得薪酬福利待遇才能長久得留住人才,，特別是高級人才。