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人力資源畢業(yè)論文選題篇一

摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分,，對校園文化建設(shè)具有重要作用,，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實(shí)踐能力,、合作意識等方面起著至關(guān)重要的作用,。目前，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障,、考核評價(jià)體系不完善等問題,，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此,，本文基于人力資源管理理論,，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法,、提升社團(tuán)品牌效應(yīng),、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展,。

關(guān)鍵詞：人力資源管理,；社團(tuán)；建設(shè),。

社團(tuán)活動(dòng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分,，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活,，而且能夠拓展思想政治工作,、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力,、組織能力和溝通能力,，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看,，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源,。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng),，就必須重視社團(tuán)建設(shè),，并在人力資源管理視角下，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑,。

一,、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性。

高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營利為目的,，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的,，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開展這些活動(dòng)離不開經(jīng)費(fèi)支持,，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來源于成員交的會費(fèi),。由于會費(fèi)數(shù)量有限，因此,，許多學(xué)生社團(tuán)無法開展大型活動(dòng),，這對于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利,。由此可見，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn),，很少運(yùn)用人力資源管理理論,，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會發(fā)展要求，與社會人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié),。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會人力資源管理模式,，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以,，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論,，對學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義,。

二、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問題,。

1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前,，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度,，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系,，導(dǎo)致社團(tuán)對會員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則,，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán),，或參加社團(tuán)活動(dòng)不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動(dòng)性較大,，這顯然不利于社團(tuán)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展,。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實(shí)際操作過程中未能有效貫徹落實(shí),，對社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用,。

2.考核評價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評價(jià)體系，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低,、工作效率不高,、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團(tuán)的考核評價(jià)體系缺乏科學(xué)性,，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí),，多根據(jù)主管教師或上一級社團(tuán)負(fù)責(zé)人對社團(tuán)成員的主觀評價(jià)，這就導(dǎo)致考核評價(jià)過于膚淺,，且流于表面,，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降,，甚至出現(xiàn)脫團(tuán),、退團(tuán)的現(xiàn)象。

3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會費(fèi),、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會贊助,。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少,，根本無法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行,。社團(tuán)成員所交會費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來源,。調(diào)查顯示,，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ),，在舉辦社團(tuán)活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問題,，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動(dòng)?？梢?，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。

三,、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑,。

1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí),，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流,，針對社團(tuán)發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商,，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案,。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團(tuán)其他成員的意見和建議,，在研究具體活動(dòng)方案時(shí),，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì),、全面的方案計(jì)劃,。當(dāng)然，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員,，根據(jù)自己的理解制訂方案,，然后組織會員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據(jù)會員意見對方案加以調(diào)整和完善,，以增強(qiáng)活動(dòng)方案的合理性,，確保社團(tuán)活動(dòng)有序、順利地開展,。

2.實(shí)訓(xùn)制度,，進(jìn)而組建一支高水平,、有能力、會管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍,。一方面,，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺悟,，促使他們形成正確的世界觀,、人生觀、價(jià)值觀,。另一方面,，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會、座談會和培訓(xùn)班,，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力,，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外,，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識自我，自覺改正自身缺點(diǎn),，不斷完善自我,。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識,、溝通意識和服務(wù)意識,，促使他們自覺為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前,，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象,，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此,，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動(dòng)類似,、內(nèi)容雷同的社團(tuán)，改變以往“各自為政”的局面,。同時(shí),，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán)，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng),。在社團(tuán)成立之初,，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹立品牌意識，在社團(tuán)文化,、價(jià)值,、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略,。樹立明確的發(fā)展目標(biāo),，并根據(jù)時(shí)代形勢,，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展,。

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人力資源畢業(yè)論文選題篇二

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的,。我們認(rèn)為,，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值,，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值,。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀,，引導(dǎo)和塑造員工的行為,，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家,、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程,，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋,，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中,，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想,。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源,，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),。

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo),，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們評價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn),。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)績效的問題,，這是績效管理體系的關(guān)鍵,。關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑,，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認(rèn)為,，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè),。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略,、使命(通過績效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中,，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績,，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。

譬如,，在某些行業(yè),，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看,，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值,。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績,，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走,，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場領(lǐng)先)流于形式,。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系,，但對長期成功至關(guān)重要的評價(jià)因素,，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程,，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置,。

由戰(zhàn)略、組織,、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng),，必須經(jīng)過一個(gè)普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”,。它的主要內(nèi)容是對職位,、工作、人三者關(guān)系的分析,，包括職位對公司的價(jià)值(存在的目的),，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)),，以及對任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果--職位族平臺體系,，是建立招聘、培訓(xùn),、考核,、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺,，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的,，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整,，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變,。我們認(rèn)為,，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略,，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的,。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整,，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上,。

最后一個(gè)層次是具體的招聘,、培訓(xùn)、績效,、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

四,、建立系統(tǒng)的工作流程。

以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程,。公司遠(yuǎn)景,、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn),。這一流程對企業(yè)的意義在于,，一是推動(dòng)企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升,，而業(yè)績提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在,。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略,、文化,、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的,。

人力資源畢業(yè)論文選題篇三

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù),、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟(jì)的核心要素,，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計(jì)還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系,。本文主要分析了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題,，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會計(jì)未來的發(fā)展趨勢,，旨在推動(dòng)人力資源會計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善,，促使人力資源會計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。

1引言,。

人力資源會計(jì)是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求,。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息,。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息,。所謂人力資源會計(jì),，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況,、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者,，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī),、高效,、科學(xué)。但是,，我國人力資源會計(jì)理論體系還沒有明確的模式,，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式,，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計(jì)的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上,，阻礙了人力資源會計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計(jì)的發(fā)展趨勢,，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法，給予建議,，希望對我國人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義,。

2.1關(guān)于人力資源會計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況,，最后結(jié)果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理,，調(diào)動(dòng)員工的積極性,。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益,。

我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看,，已經(jīng)有較為完善會計(jì)的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度,，很難把人力資源會計(jì)融入現(xiàn)有會計(jì)要素中,。強(qiáng)行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素,，需要人為評估,，可靠性，真實(shí)性并不高,。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低,，實(shí)踐性不高,。

因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù),，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場,，就能夠創(chuàng)造利潤,，對人力資源會計(jì)仍停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視,。在這樣的社會背景下，人力資源會計(jì)又怎么會得到更發(fā)展空間,，科學(xué)的決策,。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封,，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果,，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計(jì)體系,。來解決當(dāng)前我國人力資源會計(jì)的困境,。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計(jì)的實(shí)施。

想要在我國大力實(shí)施人力資源會計(jì)的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn),，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認(rèn)可。

要在傳統(tǒng)會計(jì)的理論基礎(chǔ)上,，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計(jì)對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度,，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的,、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計(jì)計(jì)量模式,，確立人力資源會計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會計(jì)對人力資源資本的計(jì)量,、核算隨意性較大,專家對使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題,。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信,、滿足和使用,。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等,；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu),，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率,。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué),、完善的人力資源會計(jì)核算體系,。

隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對人力資源會計(jì)的理念會得到越來越多的人認(rèn)可,，理論體系也會得到完善,。但是目前人力資源會計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ),，讓人力資源會計(jì)在原有會計(jì)理論與方法上不斷地提煉,，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計(jì)制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高,、對新知識接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn),，比如人力資源高度集中,、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念,，通過以點(diǎn)覆面的方式,，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用,，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計(jì)理論的推廣和實(shí)施,。

參考文獻(xiàn)。

[1]黃誠.我國人力資源會計(jì)存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計(jì)發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

人力資源畢業(yè)論文選題篇四

國有企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí),，進(jìn)行有效,、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率,，進(jìn)而避免高級人才的流失,。同時(shí)企業(yè)進(jìn)行長期激勵(lì)與短期激勵(lì)進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才,。從企業(yè)的管理以及職能角度來說,，薪酬管理主要起到激勵(lì)、保障以及調(diào)節(jié)這幾個(gè)方面的功能,。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-。

[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學(xué)家》-年7期-。

[4]杜東園關(guān)于企業(yè)薪酬管理的相關(guān)問題研究[j]《時(shí)代報(bào)告(下半月)》-9期,。

人力資源畢業(yè)論文選題篇五

一,、本題的根據(jù)：

本題的理論：

從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快,，組織間競爭更加激烈和直接,。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源,、管理資源,、運(yùn)用資源”實(shí)際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來說,，需要擁有的資源千差萬別,，有物質(zhì)類的資源，如各種能源,、土地,、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源,，如資金、技術(shù),、社會關(guān)系,、品牌效用、客戶等,。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源,，那就是“人”。沒有“人”,，一個(gè)組織生命體就像沒有了細(xì)胞一樣無法生存,，更不要說發(fā)展、壯大了,。競爭越激烈,，資源越稀缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值,，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視,，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取,、配置,、保持、激勵(lì),、管理,、評價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。

人力資源是一種組織關(guān)鍵資源,，更加需要得到合理的配置,，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上,、結(jié)構(gòu)上,、流動(dòng)上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展,。

人力資源配置是人力資源管理的一個(gè)板塊,，包含于人力資源管理流程之中;它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)管理過程，通過這個(gè)管理過程,，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊,，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位,，通過合理的配置與評估,，組織能夠吸引、保留,、開發(fā)使用人才,，來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)，組織給個(gè)人提供現(xiàn)實(shí)的,，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,，從而滿足組織個(gè)個(gè)人的雙重目標(biāo)。

本題的實(shí)際意義：

1,、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障,。

社會是一個(gè)大的組織，單個(gè)的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個(gè)構(gòu)成單位,。社會要穩(wěn)定,，就需要各個(gè)構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定,、平衡發(fā)展,。人力資源的合理配置作用于每個(gè)企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得,、可開發(fā)的人力資源狀況,，并且制定行動(dòng)方案，有計(jì)劃地獲取和開發(fā)這些資源,。整個(gè)社會的人力資源就要通過每個(gè)組織的人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)合理配置,，將個(gè)體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障,。

組織為了應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境,，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求,。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進(jìn)入組織,，獲得自我發(fā)展的機(jī)會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁,，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個(gè)體,，將促進(jìn)整個(gè)社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進(jìn)步提供動(dòng)力,。

3,、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo),、愿景的實(shí)現(xiàn),。

人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存,，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變,。人才的稀缺性使組織認(rèn)識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實(shí)的,，不是理想化的,，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)走遠(yuǎn)了，在當(dāng)今社會,，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來,，才能形成理性的戰(zhàn)略,。通過需求預(yù)測,、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略,、目標(biāo),、愿景的現(xiàn)實(shí)性和科學(xué)性。

4,、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升,。

不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個(gè)板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置,。需要什么樣的人,，需要多少人，什么時(shí)候需要人,，什么崗位需要人,，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選,、培訓(xùn)與開發(fā),、薪酬管理、績效考核,、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo),。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動(dòng),，并且提高這些活動(dòng)的效率,。

國內(nèi)外有關(guān)本題的動(dòng)態(tài)：

國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實(shí)踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段,，其中具體表現(xiàn)為：

5,、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離,。

國外：人力資源管理正式作為一個(gè)有深厚理論基礎(chǔ)的獨(dú)立的管理思想或者管理內(nèi)容,，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個(gè)時(shí)候開始,，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光,，他們通過實(shí)證研究、理論思辨,、歸納總結(jié)等方法,，得出了很多有價(jià)值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史,、定義,、內(nèi)容和分析維度、操作細(xì)節(jié),、合理配置的有效性,、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個(gè)方面,，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院,、教育系統(tǒng)、政府部門,、軍隊(duì)以及企業(yè)等各類組織,。美國人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻(xiàn)，還有叫做humanresourceplanning的期刊,，專門介紹人力資源管理的研究成果和實(shí)踐情況,。這些都反映了他們在這個(gè)領(lǐng)域的研究水平。

國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實(shí)踐活動(dòng),，并且很多組織還獨(dú)立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng),，有效的提高了人力資源管理活動(dòng)的效率和組織績效,。目前，國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期,，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn),。

自己的見解：

我認(rèn)為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段,、不成熟階段,，具體來看，處于操作化階段,，也就是西方發(fā)達(dá)國家70年代所處的階段,，主要特點(diǎn)是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個(gè)部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù),、模型,，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測人員數(shù)量、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)的變化,，以及時(shí)應(yīng)對，降低風(fēng)險(xiǎn),。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多,，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù),，隨意性非常大,。當(dāng)然，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系,，經(jīng)過了幾年的實(shí)踐,，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變,，如國家電網(wǎng)公司,、中國移動(dòng)、天津電力建設(shè)公司等,。

由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段,，因此,，目前主要的任務(wù)是：

3,、推動(dòng)整個(gè)社會勞動(dòng)力市場規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動(dòng)力信息體系,、配置體系和流入流出機(jī)制,，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用有序的勞動(dòng)力市場規(guī)范企業(yè)行為,，使隨意的,、突發(fā)的,、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間,。

二,、本題的主要內(nèi)容。

1,、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式,，淺議后臺式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端。

(1)后臺式人力資源管理對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,，對經(jīng)營業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解,，只是事后的修補(bǔ)措施，是種滯后于實(shí)踐的管理模式,。

(2)面對不斷出現(xiàn)的“走動(dòng)式管理”,，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng),。無法適應(yīng)internet時(shí)代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求,。

2、順應(yīng)時(shí)代的變化,，了解新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化與需求,，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動(dòng)態(tài)式,、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變,。

(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導(dǎo)活力,、互動(dòng)的,、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制,，跨部門團(tuán)隊(duì)建設(shè),，內(nèi)部客戶制等革命性制度。

(3)戰(zhàn)略層次三----部門：

a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場,，確立人力資源部門的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn),，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。

b其他部門：對新提拔的經(jīng)理,，人力資源部給予培訓(xùn),，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動(dòng)與人力資源部門溝通,，實(shí)現(xiàn)共同管理的目標(biāo),。

3、針對我國人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問題,，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”,，“個(gè)人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局,，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個(gè)人”帶來雙贏的效果,。

(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置,，社會范圍內(nèi)的人力資源浪費(fèi)。

(2)企業(yè)人才高消費(fèi),，對企業(yè),、社會、個(gè)人都是人力資源的浪費(fèi),。

4,、正確認(rèn)識人力資源合理配置的重要性，詳細(xì)論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑,。

(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對性,，避免時(shí)間和金錢的無效支出。

(2)招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強(qiáng)就職者知識結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性,，緩解企業(yè)薪酬壓力,。

(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。

5,、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件,，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實(shí)社會的發(fā)展有著重要的積極意義,。

(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力,，提升國際社會的競爭力。

(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國家未來,。

三,、完成期限，進(jìn)行方式和采取主要措施,。

完成期限：

1,、開題報(bào)告于20xx年1月1日之前完成;。

2,、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;,。

3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;,。

4,、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。

5,、打印稿于20xx年5月1日之前完成,。

進(jìn)行方式：

1,、上圖書館借閱相關(guān)參考資料;,。

2,、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;。

3,、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究,。

主要措施：

1、查閱本題的相關(guān)著作,，完善本題的理論遺漏部分;,。

2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實(shí)際應(yīng)用部分;,。

3,、對比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。

四,、主要參考文獻(xiàn)書目,。

[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學(xué)》,，貴州人民出版社1982年版,。

胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》,，復(fù)旦大學(xué)出版社1999年版,。

張學(xué)忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國人事出版社2001年版,。

何承金主編：《人力資本管理》,，四川大學(xué)出版社2000年版。

陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》,，《人才開發(fā)》1997年第9期,。

人力資源畢業(yè)論文選題篇六

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4,戴良鐵伍愛編著:人力資源管理學(xué),，1995,。

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9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略,，廣東經(jīng)濟(jì)出版社,，2002。

10,、劉新梅等編著:項(xiàng)目人力資源與溝通管理,，清華大學(xué)出版社，2001,。

13,、毛義華著:建筑工程經(jīng)濟(jì)，浙江大學(xué)出版社,，2001,。

14、阮連法著:建筑管理學(xué),，浙江大學(xué)出版社,，

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22、趙曙明著:人力資源管理與開發(fā),，中國人事出版社,，1998。

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人力資源畢業(yè)論文選題篇七

1.1人力資源組成復(fù)雜,。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人,，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生,，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2人力資源的流動(dòng)性,。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目,。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng),。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份,，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況,、規(guī)模大小等的變化,。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候,，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)整,。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。

1.3有關(guān)的人力資源評價(jià)信息的收集困難,。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國際市場的開拓,，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外,。同時(shí),，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后,，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達(dá),，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性,。這對及時(shí)全面評價(jià)人力資源的管理情況帶來很大的困難,。

2建筑企業(yè)管理中存在的問題。

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后,，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求,。主要體現(xiàn)在:人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯,；人才使用管理上存在較多問題,，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng),；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假,，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足,，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢,；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,，內(nèi)容陳舊,，對員工的凝聚力微弱,。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀,。由傳統(tǒng)口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化,、保守、形式主義的形象,，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才,。

2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn),，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核,，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感,，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制,。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā),，保證企業(yè)的良性發(fā)展,。

3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度,。只有加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視,，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平,，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益,，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低,。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程,，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料,，然后進(jìn)行合理分析,，提出相應(yīng)的評價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度,，從而為企業(yè)的人才選用,，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。

3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子,，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀,。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性,。好的企業(yè)文化,，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲,，為企業(yè)提高績效,，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化,。頹廢的,、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感,，繼而影響員工績效,。

3.3高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性,，在約束員工行為的同時(shí),，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步,。在目前大部分的施工企業(yè)中,，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看,，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的,。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代,，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì),，還包括對精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值,。因此,，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度,。馬斯洛的需求理論指出,，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會,、集體的認(rèn)同感,。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價(jià)值上來,。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí),，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性,。在激勵(lì)模式的探討中,，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗(yàn),，建立長期激勵(lì)機(jī)制,，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起,，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍,。

3.4加大對人力資源管理的投入,，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念,，以“人”為中心,，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn),，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍,，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好,、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語,、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后,，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識,，而且一次性全部通過wsk考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ),。由此可見,，通過為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面,，有效地進(jìn)行了人力資源管理,。

參考文獻(xiàn),。

[1]余凱成,，程文文，陳維政《人力資源管理》,。2006.

[2]羅湘云,。《國企人力資源管理淺議》,。2006(5),。

人力資源畢業(yè)論文選題篇八

中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)有機(jī)結(jié)合的一體化經(jīng)營管理方式,，人才雇傭,、人才選拔機(jī)制也相對比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢,。

但是,，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下,，而且尚未制定長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，人才選拔途徑不科學(xué)、合理,，人力激勵(lì)以及考核機(jī)制也有待進(jìn)一步完善,，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理過程中也存在諸多問題,。

具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1并沒有明確認(rèn)識人力資源管理。

最終的經(jīng)營管理目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化,，并沒有過多的關(guān)注人力資源,，對于人力資源管理并無明確的概念和認(rèn)識，人力資源管理觀念淡薄,，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因,。

首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念,，但是往往都沒有設(shè)立人力資源部門,，當(dāng)然也沒有建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。

雖然,，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門,，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒有實(shí)現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化,、科學(xué)化,、專業(yè)化管理。

同時(shí),，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責(zé)大部分是員工檔案,、員工工資、員工福利等一般的人事管理,，并沒有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制,。

其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作,，對于這方面的投入相對較少,，這也導(dǎo)致企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)化、科學(xué)化管理,，很難建立規(guī)范,、有序的人力資源管理體系以及管理流程。

很多中小企業(yè)為了更快,、更好的實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo),，常常會為企業(yè)員工專門設(shè)置一些任務(wù)，對員工的績效評估指標(biāo)也是有沒有完成任務(wù),，還有完成任務(wù)的效率,。

對于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎(jiǎng)以及晉升等基礎(chǔ)的激勵(lì)方式,，這樣會導(dǎo)致績效評估體系太扁平,、單一，很難形成全面,、科學(xué),、系統(tǒng)的績效評估機(jī)制,。

這種員工績效評估機(jī)制會嚴(yán)重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動(dòng)性,，不能充分挖掘出員工的工作潛能,，無法留住人才，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重,。

1.3員工培訓(xùn)機(jī)制有待進(jìn)一步完善,。

員工培訓(xùn)不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段，同時(shí)也是激勵(lì)員工,、留住員工的重要方式,。

目前，我國很多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上都缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識,，錯(cuò)誤的將員工培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)長期的大額成本費(fèi)用,，并沒有當(dāng)成一項(xiàng)投資。

這也導(dǎo)致中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資較少,，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利,、正常開展。

同時(shí),，很多中小企業(yè)并未安排一個(gè)固定的培訓(xùn)場所,，也沒有制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃,，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進(jìn)行幾次員工培訓(xùn),，這樣很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。

其次,，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)制定科學(xué),、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也無法滿足員工的培訓(xùn)發(fā)展需求,。

2.進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。

2.1樹立全新的人力資源管理理念,。

中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平,，首先應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式,，樹立符合現(xiàn)代社會發(fā)展的新人力資源管理觀念,，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念,。

中小企業(yè)應(yīng)該立足于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理實(shí)際情況,，通過科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系,。

為此,，中小企業(yè)應(yīng)該將員工作為核心開發(fā)資源,，將吸引人才、引用人才,、發(fā)展人才和員工績效管理,、制定管理政策、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃等有機(jī)結(jié)合起來,，真正做到“廣聚人才,、精心育才、科學(xué)用才”,。

其次,，中小企業(yè)應(yīng)該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機(jī)會，充分挖掘人才的潛能,。

2.2制定系統(tǒng),、科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化,。

想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化,、規(guī)范化，首先應(yīng)該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計(jì)劃,。

首先,，應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)某個(gè)階段的人力資源開發(fā)利用目標(biāo),，并且制定相應(yīng)的政策,，當(dāng)然應(yīng)該具體安排每一個(gè)實(shí)施步驟。

同時(shí),，中小企業(yè)應(yīng)該制定一份相對完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃,，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實(shí)，具體包括員工招聘,、人才引進(jìn)計(jì)劃,、員工晉升計(jì)劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓(xùn)計(jì)劃,、人才激勵(lì)計(jì)劃,、員工績效管理計(jì)劃、員工解聘計(jì)劃,、員工退休計(jì)劃等,。

制定整體的人力資源規(guī)劃后，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)每一項(xiàng)人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化,，制定最合理的業(yè)務(wù)流程,。

其次，實(shí)施人力資源管理規(guī)劃的過程中,，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整,，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益,。

2.3建立完善的用人機(jī)制以及人才激勵(lì)機(jī)制。

用人機(jī)制,、人才激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容,，直接關(guān)系到人力資源配置、員工工作積極性及主動(dòng)性,、員工對企業(yè)忠誠度等相關(guān)問題,。

其中人才激勵(lì)機(jī)制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才,，為了建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制,。

首先應(yīng)該制定一套科學(xué)、合理,、公平的薪酬體系,，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報(bào)酬激勵(lì),。

同時(shí),，應(yīng)該制定科學(xué)的福利計(jì)劃、晉升計(jì)劃,、職業(yè)后期學(xué)習(xí)以及指導(dǎo)等激勵(lì)措施,。

比如，可以為員工制定科學(xué)的工作生活計(jì)劃,，也就是加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),，給予員工更多的機(jī)會提高自身的技能，增強(qiáng)員工的個(gè)人價(jià)值,。

而且企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)新,，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能,，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,。

其次，對于一些創(chuàng)新型員工應(yīng)該適當(dāng)賦予一些自主處理權(quán),，彈性安排他們的工作時(shí)間,，使員工進(jìn)行自主管理，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性及積極性,。

用人機(jī)制的核心是根據(jù)員工的自身特點(diǎn)為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來,。

中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式,，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的公平、公正性,，嚴(yán)格挑選有能力,、可靠的員工,。

比如，可以采用情境模擬,、性格測試,、相關(guān)專業(yè)知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。

招聘人才后,，應(yīng)該優(yōu)化組合人才,，實(shí)施“競聘上崗”制科學(xué)、客觀的評估上崗員工,。

2.4采用多樣化的員工培訓(xùn)機(jī)制,。

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場競爭水平，員工培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法,。

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中,，應(yīng)該高度重視員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工培訓(xùn)意識,，采用靈活多樣的梯隊(duì)式培訓(xùn)機(jī)制對于中小企業(yè)而言最為合理,，因?yàn)檫@樣可有效減少培訓(xùn)成本。

這種培訓(xùn)機(jī)制主要是對員工進(jìn)行分層,，根據(jù)不同層次員工制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式,。

比如，對于基層員工,，主要應(yīng)該采用基本的職業(yè)技能培訓(xùn),，提高他們的基本職業(yè)技能。

對于業(yè)務(wù)骨干,，應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)他們的技術(shù)水平,，向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容。

這種差別培訓(xùn)模式不僅有利于降低員工培訓(xùn)成本,，也可以確保培訓(xùn)的針對性,、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失,。

其次,，培訓(xùn)也是一種福利，對于一些自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值較強(qiáng)的員工而言屬于一種激勵(lì)手段,，有利于提高核心員工的凝聚力,，幫助企業(yè)留住人才。

綜上所述,，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量,，國家越來越開始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，這樣不利于其進(jìn)一步發(fā)展,。

中小企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識人力資源管理,，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展以及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計(jì)劃,，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法,，切實(shí)提高人力資源管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的健康,、快速發(fā)展,。