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人力資源畢業(yè)論文選題篇一

摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分,，對(duì)校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng),、實(shí)踐能力,、合作意識(shí)等方面起著至關(guān)重要的作用。目前,，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散,、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評(píng)價(jià)體系不完善等問(wèn)題,，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展,。因此，本文基于人力資源管理理論,，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑,，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng),、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等,，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理,；社團(tuán),；建設(shè)。

社團(tuán)活動(dòng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分,，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化,、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作,、凝聚青年學(xué)生,。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力,，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng),。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源,。所以,，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè)，并在人力資源管理視角下,，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑,。

一、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性,。

高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營(yíng)利為目的,，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛(ài)好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動(dòng),，開(kāi)展這些活動(dòng)離不開(kāi)經(jīng)費(fèi)支持,，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于成員交的會(huì)費(fèi)。由于會(huì)費(fèi)數(shù)量有限,，因此,，許多學(xué)生社團(tuán)無(wú)法開(kāi)展大型活動(dòng)，這對(duì)于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利,。由此可見(jiàn),，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論,，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會(huì)發(fā)展要求,，與社會(huì)人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會(huì)人力資源管理模式,，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi),。所以，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢(shì)下,，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對(duì)學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義,。

二,、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問(wèn)題。

1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前,，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散,，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系,，導(dǎo)致社團(tuán)對(duì)會(huì)員的約束力較低,。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán),，或參加社團(tuán)活動(dòng)不積極,，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展,。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度,，但在實(shí)際操作過(guò)程中未能有效貫徹落實(shí)，對(duì)社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用。

2.考核評(píng)價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)體系,，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低,、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差,。一些高校社團(tuán)的考核評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性,，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí)，多根據(jù)主管教師或上一級(jí)社團(tuán)負(fù)責(zé)人對(duì)社團(tuán)成員的主觀評(píng)價(jià),，這就導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)過(guò)于膚淺,，且流于表面,，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象,。

3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會(huì)費(fèi),、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會(huì)贊助,。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對(duì)學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無(wú)法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行,。社團(tuán)成員所交會(huì)費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來(lái)源,。調(diào)查顯示,，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會(huì)贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問(wèn)題,，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動(dòng)。可見(jiàn),，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙,。

三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑,。

1.創(chuàng)新組織決策方法首先,，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí),，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流，針對(duì)社團(tuán)發(fā)展方向,、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案,。其次,，應(yīng)當(dāng)積極聽(tīng)取社團(tuán)其他成員的意見(jiàn)和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí),，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會(huì)員向前期調(diào)研方面探討,，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃,。當(dāng)然,，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案,，然后組織會(huì)員積極討論各個(gè)方案的可行性,，根據(jù)會(huì)員意見(jiàn)對(duì)方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動(dòng)方案的合理性,，確保社團(tuán)活動(dòng)有序,、順利地開(kāi)展。

2.實(shí)訓(xùn)制度,，進(jìn)而組建一支高水平,、有能力、會(huì)管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍,。一方面,，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺(jué)悟,，促使他們形成正確的世界觀,、人生觀,、價(jià)值觀,。另一方面,，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),、座談會(huì)和培訓(xùn)班,，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展,。此外,，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識(shí)自我，自覺(jué)改正自身缺點(diǎn),，不斷完善自我,。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識(shí)、溝通意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，促使他們自覺(jué)為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象,，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此,，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動(dòng)類似、內(nèi)容雷同的社團(tuán),，改變以往“各自為政”的局面,。同時(shí)，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán),，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初,，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹(shù)立品牌意識(shí),，在社團(tuán)文化、價(jià)值,、個(gè)性,、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹(shù)立明確的發(fā)展目標(biāo),，并根據(jù)時(shí)代形勢(shì),，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展,。

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人力資源畢業(yè)論文選題篇二

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的,。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在,。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值,，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來(lái)目標(biāo)而增值,。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀,，引導(dǎo)和塑造員工的行為,，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家,、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程,，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋,，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中,，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想,。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源,，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),。

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo),，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn),。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效的問(wèn)題,，這是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵,。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁,。

我們認(rèn)為,，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),，在過(guò)程中業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè),。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略,、使命(通過(guò)績(jī)效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中,，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī),，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。

譬如,，在某些行業(yè),，短期銷售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(zhǎng)期來(lái)看,，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值,。那么,，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績(jī)，但卻沒(méi)有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績(jī)效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒(méi)有大的影響,，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走,，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此,，現(xiàn)在的績(jī)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系,，但對(duì)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在,。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程,，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

由戰(zhàn)略,、組織,、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程,，我們稱之為“人力資源管理平臺(tái)”,。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作,、人三者關(guān)系的分析,，包括職位對(duì)公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)),，以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求,。

分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘,、培訓(xùn),、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù),。之所以稱之為平臺(tái),，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整,，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變,。我們認(rèn)為,，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略,，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整,，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上,。

最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn),、績(jī)效,、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策,、制度、程序),，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑,。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立,，而是緊密聯(lián)系的整體,。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略,、文化的要求,。

四、建立系統(tǒng)的工作流程,。

以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程,。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端,，各操作系統(tǒng)是輸出端,，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對(duì)企業(yè)的意義在于,，一是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，而業(yè)績(jī)提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的,。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在,。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化,、價(jià)值觀,，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。

人力資源畢業(yè)論文選題篇三

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù),、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要,。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒(méi)有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題,，并針對(duì)這些問(wèn)題給出了解決的對(duì)策,，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善,，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用,。

1引言。

人力資源會(huì)計(jì)是為了滿足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息,，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息,。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì),，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì)計(jì),，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況,、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息,，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者,，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效,、科學(xué),。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒(méi)有明確的模式,，還缺乏有效的計(jì)量手段,、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上,，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用,。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問(wèn)題,，研究解決問(wèn)題的方法,，給予建議，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義,。

2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障,。

雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況,，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息,，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性,。但是從法律上來(lái)說(shuō),，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。

我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看,，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系,，沒(méi)有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中,。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作,。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素,，需要人為評(píng)估,，可靠性,，真實(shí)性并不高。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低,，實(shí)踐性不高,。

因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認(rèn)為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù),，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng),，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn),，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視,。在這樣的社會(huì)背景下,，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策,。

想要更好地與國(guó)際接軌,，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果,，但是又不能照搬,，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境,。

3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施,。

想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn),，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任,。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認(rèn)可,。

要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度,，計(jì)量和確認(rèn)人力資源,，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式,，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式,，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問(wèn)題,。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事,、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信,、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告,，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu),，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化,；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率,。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序,，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系,。

隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善,。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉,，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高,、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng),、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中,、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等,，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式,，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備,，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施,。

參考文獻(xiàn),。

[1]黃誠(chéng).我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問(wèn)題及對(duì)策[j].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊）,20xx（3）.

人力資源畢業(yè)論文選題篇四

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，進(jìn)行有效,、合理的薪酬管理,，可以極大程度的降低人員的離職率，進(jìn)而避免高級(jí)人才的流失,。同時(shí)企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)進(jìn)行有效的結(jié)合,，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來(lái)說(shuō),，薪酬管理主要起到激勵(lì),、保障以及調(diào)節(jié)這幾個(gè)方面的功能,。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-,。

[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學(xué)家》-年7期-,。

[4]杜東園關(guān)于企業(yè)薪酬管理的相關(guān)問(wèn)題研究[j]《時(shí)代報(bào)告(下半月)》-9期,。

人力資源畢業(yè)論文選題篇五

一,、本題的根據(jù)：

本題的理論：

從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái),，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快,，組織間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈和直接,。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯,，“控制資源、管理資源,、運(yùn)用資源”實(shí)際上已經(jīng)成為組織競(jìng)爭(zhēng)的最關(guān)鍵領(lǐng)域,。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，需要擁有的資源千差萬(wàn)別,，有物質(zhì)類的資源,，如各種能源、土地,、器材,、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金,、技術(shù),、社會(huì)關(guān)系、品牌效用,、客戶等,。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”,。沒(méi)有“人”,，一個(gè)組織生命體就像沒(méi)有了細(xì)胞一樣無(wú)法生存，更不要說(shuō)發(fā)展,、壯大了,。競(jìng)爭(zhēng)越激烈，資源越稀缺,，研究者和實(shí)踐者就越感覺(jué)到“人”對(duì)于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值,，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引,、獲取,、配置、保持,、激勵(lì),、管理,、評(píng)價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國(guó)都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展,。

人力資源是一種組織關(guān)鍵資源,，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上,、質(zhì)量上,、結(jié)構(gòu)上、流動(dòng)上都符合該組織的需求,，促進(jìn)該組織的發(fā)展,。

人力資源配置是人力資源管理的一個(gè)板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)管理過(guò)程,，通過(guò)這個(gè)管理過(guò)程,，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長(zhǎng)期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo),，最后在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位,，通過(guò)合理的配置與評(píng)估，組織能夠吸引,、保留,、開(kāi)發(fā)使用人才，來(lái)應(yīng)對(duì)組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn);同時(shí),，組織給個(gè)人提供現(xiàn)實(shí)的,，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而滿足組織個(gè)個(gè)人的雙重目標(biāo),。

本題的實(shí)際意義：

1,、人力資源的合理配置是社會(huì)穩(wěn)定的保障。

社會(huì)是一個(gè)大的組織,，單個(gè)的企業(yè)或者政府組織都是社會(huì)大組織的一個(gè)構(gòu)成單位,。社會(huì)要穩(wěn)定，就需要各個(gè)構(gòu)成單位的和諧,、穩(wěn)定,、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個(gè)企業(yè)組織或者政府組織,，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求,，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來(lái)在組織內(nèi)外可獲得,、可開(kāi)發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動(dòng)方案,，有計(jì)劃地獲取和開(kāi)發(fā)這些資源,。整個(gè)社會(huì)的人力資源就要通過(guò)每個(gè)組織的人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)合理配置,，將個(gè)體輸送到合適的組織、合適的崗位,，這是社會(huì)穩(wěn)定的重要保障,。

組織為了應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必須擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，會(huì)產(chǎn)生越來(lái)越高的人力資源要求,。社會(huì)環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機(jī)會(huì),。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會(huì)接軌的橋梁,，通過(guò)人力資源規(guī)劃工作將組織對(duì)人力資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個(gè)體，將促進(jìn)整個(gè)社會(huì)人力資源素質(zhì)的提升,，為社會(huì)進(jìn)步提供動(dòng)力,。

3,、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略,、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn),。

人力資源的合理配置可以幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo),。組織在不斷變化的社會(huì)環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變,。人才的稀缺性使組織認(rèn)識(shí)到,，戰(zhàn)略是現(xiàn)實(shí)的，不是理想化的,，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)走遠(yuǎn)了,，在當(dāng)今社會(huì)，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來(lái),，才能形成理性的戰(zhàn)略,。通過(guò)需求預(yù)測(cè)、供給的合理配置,，可以使組織辨別戰(zhàn)略,、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實(shí)性和科學(xué)性,。

4,、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開(kāi)展和提升。

不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系,，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個(gè)板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置,。需要什么樣的人，需要多少人,，什么時(shí)候需要人,，什么崗位需要人,，這些問(wèn)題都可以通過(guò)人力資源規(guī)劃解決，而這些問(wèn)題的答案,，就是人員招聘與甄選,、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理,、績(jī)效考核,、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此,，人力資源的合理配置有利于組織開(kāi)展有效的人力資源管理活動(dòng),，并且提高這些活動(dòng)的效率。

國(guó)內(nèi)外有關(guān)本題的動(dòng)態(tài)：

國(guó)內(nèi)：在國(guó)內(nèi)人力資源的管理實(shí)踐中,，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段,，其中具體表現(xiàn)為：

5、資源配置停留在操作初級(jí)階段,，離戰(zhàn)略化還有一段距離,。

國(guó)外：人力資源管理正式作為一個(gè)有深厚理論基礎(chǔ)的獨(dú)立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代,。從那個(gè)時(shí)候開(kāi)始,，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過(guò)實(shí)證研究,、理論思辨,、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價(jià)值的研究成果,。國(guó)外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史,、定義、內(nèi)容和分析維度,、操作細(xì)節(jié),、合理配置的有效性、對(duì)組織績(jī)效的影響,、與戰(zhàn)略整合等各個(gè)方面,，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng),、政府部門,、軍隊(duì)以及企業(yè)等各類組織。美國(guó)人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻(xiàn),，還有叫做humanresourceplanning的期刊,，專門介紹人力資源管理的研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域的研究水平。

國(guó)外的企業(yè)和政府部門也較早開(kāi)展了人力資源規(guī)劃的實(shí)踐活動(dòng),，并且很多組織還獨(dú)立開(kāi)發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng),，有效的提高了人力資源管理活動(dòng)的效率和組織績(jī)效。目前,，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期,，通過(guò)人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來(lái)促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn)。

自己的見(jiàn)解：

我認(rèn)為,，目前我國(guó)人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段,、不成熟階段，具體來(lái)看,，處于操作化階段,，也就是西方發(fā)達(dá)國(guó)家70年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開(kāi)始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個(gè)部分,，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù),、模型，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人員數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)的變化，以及時(shí)應(yīng)對(duì),，降低風(fēng)險(xiǎn),。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘,、晉升等工作毫無(wú)科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大,。當(dāng)然,，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過(guò)了幾年的實(shí)踐,，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系,，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國(guó)家電網(wǎng)公司,、中國(guó)移動(dòng),、天津電力建設(shè)公司等。

由于國(guó)內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段,，因此,，目前主要的任務(wù)是：

3、推動(dòng)整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化建設(shè),，建立健全勞動(dòng)力信息體系,、配置體系和流入流出機(jī)制，為企業(yè)開(kāi)展人力資源合理配置工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境,，用有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范企業(yè)行為,，使隨意的,、突發(fā)的、主觀的招聘,、配置等行為失去生存空間,。

二、本題的主要內(nèi)容,。

1,、對(duì)比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺(tái)式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端,。

(1)后臺(tái)式人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補(bǔ)措施,，是種滯后于實(shí)踐的管理模式,。

(2)面對(duì)不斷出現(xiàn)的“走動(dòng)式管理”，“開(kāi)卷式管理”等新管理模式,，后臺(tái)式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng),。無(wú)法適應(yīng)internet時(shí)代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。

2,、順應(yīng)時(shí)代的變化,，了解新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前臺(tái)式,、動(dòng)態(tài)式,、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度,，倡導(dǎo)活力,、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化,。

(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制,，跨部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度,。

(3)戰(zhàn)略層次三----部門：

a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場(chǎng),，確立人力資源部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源,。

b其他部門：對(duì)新提拔的經(jīng)理,，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的主要內(nèi)容,，主動(dòng)與人力資源部門溝通,，實(shí)現(xiàn)共同管理的目標(biāo)。

3、針對(duì)我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題,，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”,，“個(gè)人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”,，“個(gè)人”帶來(lái)雙贏的效果,。

(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源浪費(fèi),。

(2)企業(yè)人才高消費(fèi),，對(duì)企業(yè)、社會(huì),、個(gè)人都是人力資源的浪費(fèi),。

4、正確認(rèn)識(shí)人力資源合理配置的重要性,，詳細(xì)論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑,。

(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對(duì)性，避免時(shí)間和金錢的無(wú)效支出,。

(2)招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強(qiáng)就職者知識(shí)結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性,，緩解企業(yè)薪酬壓力。

(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)過(guò)程并使資源得到最充分的利用,。

5,、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國(guó)際上,，也在我國(guó)引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的發(fā)展有著重要的積極意義,。

(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國(guó)人力資源的潛力，提升國(guó)際社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力,。

(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國(guó)家未來(lái),。

三、完成期限,，進(jìn)行方式和采取主要措施。

完成期限：

1,、開(kāi)題報(bào)告于20xx年1月1日之前完成;,。

2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;,。

3,、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。

4,、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;,。

5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

進(jìn)行方式：

1,、上圖書(shū)館借閱相關(guān)參考資料;,。

2、購(gòu)買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;,。

3,、上網(wǎng)查找國(guó)內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。

主要措施：

1,、查閱本題的相關(guān)著作,，完善本題的理論遺漏部分;。

2,、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實(shí)際應(yīng)用部分;,。

3、對(duì)比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分,。

四,、主要參考文獻(xiàn)書(shū)目。

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何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社2000年版,。

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人力資源畢業(yè)論文選題篇六

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人力資源畢業(yè)論文選題篇七

1.1人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中,，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人,，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生,，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性,。

1.2人力資源的流動(dòng)性,。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門,，有較高的流動(dòng)性強(qiáng),。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況,，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來(lái)適應(yīng)地域情況,、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目,，當(dāng)開(kāi)始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候,，機(jī)構(gòu)有開(kāi)始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn),。

1.3有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難,。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi),，還涉及到國(guó)外,。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻,，基礎(chǔ)設(shè)施落后,，雖然我國(guó)目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門,，使得信息的獲得有明顯的滯后性,。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來(lái)很大的困難。

2建筑企業(yè)管理中存在的問(wèn)題,。

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后,，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在:人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行,；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯,；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善,，職工積極性難以調(diào)動(dòng),；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化,；人力資本投資嚴(yán)重不足,，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等,。

2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,，內(nèi)容陳舊,，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺,，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)口號(hào)式宣傳演變來(lái)的文化氛圍反而造成僵化,、保守,、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才,。

2.3人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化,。重使用輕培訓(xùn),，即使培訓(xùn)也只滿足證書(shū)而忽略培訓(xùn)效果考核,，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感,，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制,。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展,。

3.1在意識(shí)上重視人力資源管理,，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視,，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度,，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益,，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展,。這之中的重中之重是人力資源開(kāi)發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程,，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng),，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析,，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系,，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用,，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù),。

3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀,。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性,，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化,，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感,，使企業(yè)士氣高漲,，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用,。目前,，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化。頹廢的,、消極的企業(yè)氛圍,，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效,。

3.3高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性,。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過(guò)各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí),，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展,，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中,，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤,。從目前來(lái)看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的,。但是,，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì),，還包括對(duì)精神上的追求,，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此,，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí),，應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。馬斯洛的需求理論指出,，人們滿足了基本需求后,，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感,。因此,，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠(chéng)度和提高員工自身價(jià)值上來(lái)。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí),，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公,，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中,，我們應(yīng)該結(jié)合中國(guó)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況,，借鑒其他國(guó)家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率,，將員工與企業(yè)捆綁在一起,，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

3.4加大對(duì)人力資源管理的投入,，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理,，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心,，提高管理者和員工的雙向溝通,；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍,，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。例如國(guó)內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好,、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ),、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)一年后,，這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí),，而且一次性全部通過(guò)wsk考試，企業(yè)也為自己開(kāi)拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ),。由此可見(jiàn),，通過(guò)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面,，有效地進(jìn)行了人力資源管理,。

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人力資源畢業(yè)論文選題篇八

中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu),，實(shí)行經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)有機(jī)結(jié)合的一體化經(jīng)營(yíng)管理方式，人才雇傭,、人才選拔機(jī)制也相對(duì)比較靈活,，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

但是,，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式,，市場(chǎng)化水平低下，而且尚未制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才選拔途徑不科學(xué),、合理,，人力激勵(lì)以及考核機(jī)制也有待進(jìn)一步完善，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中也存在諸多問(wèn)題,。

具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1并沒(méi)有明確認(rèn)識(shí)人力資源管理,。

最終的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，并沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注人力資源,，對(duì)于人力資源管理并無(wú)明確的概念和認(rèn)識(shí),，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因,。

首先,，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒(méi)有設(shè)立人力資源部門,，當(dāng)然也沒(méi)有建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍,。

雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門,，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式,，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學(xué)化,、專業(yè)化管理,。

同時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責(zé)大部分是員工檔案,、員工工資,、員工福利等一般的人事管理，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制,。

其次,，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒(méi)有充分重視人力資源管理工作，對(duì)于這方面的投入相對(duì)較少,，這也導(dǎo)致企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)化,、科學(xué)化管理，很難建立規(guī)范,、有序的人力資源管理體系以及管理流程,。

很多中小企業(yè)為了更快、更好的實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo),，常常會(huì)為企業(yè)員工專門設(shè)置一些任務(wù),，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)也是有沒(méi)有完成任務(wù)，還有完成任務(wù)的效率,。

對(duì)于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成,、年終獎(jiǎng)以及晉升等基礎(chǔ)的激勵(lì)方式,，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估體系太扁平、單一,，很難形成全面,、科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制,。

這種員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制會(huì)嚴(yán)重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動(dòng)性,，不能充分挖掘出員工的工作潛能,，無(wú)法留住人才,，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重,。

1.3員工培訓(xùn)機(jī)制有待進(jìn)一步完善。

員工培訓(xùn)不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段,，同時(shí)也是激勵(lì)員工、留住員工的重要方式,。

目前，我國(guó)很多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上都缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識(shí),，錯(cuò)誤的將員工培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)長(zhǎng)期的大額成本費(fèi)用，并沒(méi)有當(dāng)成一項(xiàng)投資,。

這也導(dǎo)致中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資較少,，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開(kāi)展,。

同時(shí)，很多中小企業(yè)并未安排一個(gè)固定的培訓(xùn)場(chǎng)所,，也沒(méi)有制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃,，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進(jìn)行幾次員工培訓(xùn)，這樣很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果,。

其次，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)制定科學(xué),、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，也無(wú)法滿足員工的培訓(xùn)發(fā)展需求。

2.進(jìn)一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作,。

2.1樹(shù)立全新的人力資源管理理念。

中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平,，首先應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式,，樹(shù)立符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的新人力資源管理觀念,，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來(lái),，樹(shù)立“以人為本”的管理觀念。

中小企業(yè)應(yīng)該立足于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理實(shí)際情況,，通過(guò)科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系,。

為此,，中小企業(yè)應(yīng)該將員工作為核心開(kāi)發(fā)資源,，將吸引人才,、引用人才,、發(fā)展人才和員工績(jī)效管理、制定管理政策,、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正做到“廣聚人才,、精心育才,、科學(xué)用才”。

其次,，中小企業(yè)應(yīng)該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，充分挖掘人才的潛能,。

2.2制定系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃,，提高人力資源管理的規(guī)范化,。

想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化,，首先應(yīng)該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計(jì)劃。

首先,，應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)某個(gè)階段的人力資源開(kāi)發(fā)利用目標(biāo),，并且制定相應(yīng)的政策，當(dāng)然應(yīng)該具體安排每一個(gè)實(shí)施步驟,。

同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)該制定一份相對(duì)完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃,，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實(shí)，具體包括員工招聘,、人才引進(jìn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃及途徑,、繼續(xù)教育及培訓(xùn)計(jì)劃、人才激勵(lì)計(jì)劃,、員工績(jī)效管理計(jì)劃、員工解聘計(jì)劃,、員工退休計(jì)劃等,。

制定整體的人力資源規(guī)劃后，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)每一項(xiàng)人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化,，制定最合理的業(yè)務(wù)流程。

其次,，實(shí)施人力資源管理規(guī)劃的過(guò)程中,，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益,。

2.3建立完善的用人機(jī)制以及人才激勵(lì)機(jī)制。

用人機(jī)制,、人才激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到人力資源配置,、員工工作積極性及主動(dòng)性,、員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度等相關(guān)問(wèn)題,。

其中人才激勵(lì)機(jī)制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才,、留住人才,，為了建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。

首先應(yīng)該制定一套科學(xué),、合理、公平的薪酬體系,，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報(bào)酬激勵(lì),。

同時(shí)，應(yīng)該制定科學(xué)的福利計(jì)劃,、晉升計(jì)劃,、職業(yè)后期學(xué)習(xí)以及指導(dǎo)等激勵(lì)措施,。

比如，可以為員工制定科學(xué)的工作生活計(jì)劃,，也就是加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，給予員工更多的機(jī)會(huì)提高自身的技能,，增強(qiáng)員工的個(gè)人價(jià)值,。

而且企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并且給予有力的支持,，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能,，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,。

其次，對(duì)于一些創(chuàng)新型員工應(yīng)該適當(dāng)賦予一些自主處理權(quán),，彈性安排他們的工作時(shí)間,，使員工進(jìn)行自主管理,，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性及積極性,。

用人機(jī)制的核心是根據(jù)員工的自身特點(diǎn)為他安排最合適的工作崗位,，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來(lái),。

中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式,，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的公平、公正性,，嚴(yán)格挑選有能力、可靠的員工,。

比如，可以采用情境模擬,、性格測(cè)試、相關(guān)專業(yè)知識(shí)筆試等多種有效面試措施篩選人才,。

招聘人才后，應(yīng)該優(yōu)化組合人才,，實(shí)施“競(jìng)聘上崗”制科學(xué),、客觀的評(píng)估上崗員工。

2.4采用多樣化的員工培訓(xùn)機(jī)制,。

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，員工培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法,。

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)該高度重視員工培訓(xùn)工作,，不斷提高員工培訓(xùn)意識(shí)，采用靈活多樣的梯隊(duì)式培訓(xùn)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)而言最為合理,，因?yàn)檫@樣可有效減少培訓(xùn)成本。

這種培訓(xùn)機(jī)制主要是對(duì)員工進(jìn)行分層,，根據(jù)不同層次員工制定針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。

比如,，對(duì)于基層員工，主要應(yīng)該采用基本的職業(yè)技能培訓(xùn),，提高他們的基本職業(yè)技能,。

對(duì)于業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)他們的技術(shù)水平,，向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容,。

這種差別培訓(xùn)模式不僅有利于降低員工培訓(xùn)成本，也可以確保培訓(xùn)的針對(duì)性,、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失,。

其次，培訓(xùn)也是一種福利,，對(duì)于一些自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值較強(qiáng)的員工而言屬于一種激勵(lì)手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才,。

綜上所述,，中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，國(guó)家越來(lái)越開(kāi)始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展,，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，這樣不利于其進(jìn)一步發(fā)展,。

中小企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué),、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計(jì)劃,，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法,，切實(shí)提高人力資源管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的健康,、快速發(fā)展。