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人力資源畢業(yè)論文完整篇一
摘要：隨著現(xiàn)代的科學技術,、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素,，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會也越來越重要,。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系,。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題,，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢,，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用,。
1引言,。
人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關信息的要求,。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息,。為企業(yè)外界提供相關的決策信息,。所謂人力資源會計,，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計,，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關于人力資源的開發(fā)成本、配置情況,、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟的角度管理勞動者,，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī),、高效,、科學,。但是,，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式,，還缺乏有效的計量手段,、可行的操作方法和成熟的實踐模式,，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應用,。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢,，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法，給予建議,，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應用具有可實施的意義,。
2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障,。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況,，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息,，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性,。但是從法律上來說,，并不能保障這種非實物的權益,。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系,，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度,，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中,。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作,。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估,，可靠性,，真實性并不高,。
2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高,。
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式,，領導者更注重的是利益,，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術,，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場,，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上,，不夠重視。在這樣的社會背景下,，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學的決策,。
想要更好地與國際接軌,，就不能故步自封,，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬,，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境,。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻,，更好地去規(guī)范各主體之間的權益和責任。對人力資本產(chǎn)權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統(tǒng)會計的理論基礎上,，真正科學地權衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源,，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式,，確立人力資源會計的報告與核算模式,，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應用和解決問題,。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事,、內(nèi)容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信,、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告,，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標能否到達預期效果等,；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu),，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率,。而且需要通過相關法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學,、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展,，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可,，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎,，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高,、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點,，比如人力資源高度集中,、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等,，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式,，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準備,，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施,。
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人力資源畢業(yè)論文完整篇二
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人力資源畢業(yè)論文完整篇三
摘要：自古以來,，人們一直沿用自然科學的線性思維方式對社會組織進行管理,，從古希臘到近代莫不如此。但是,，“人”是復雜的,，社會組織自然也是復雜的,。西方古近代的人們在管理實踐中,，對其復雜性逐漸有所認識。文章認為：古希臘-古羅馬-中世紀時期的人力資源管理思想中,，雖然簡單樸素的線性思維方式占據(jù)統(tǒng)治地位，但間或有一些系統(tǒng)思維的火花;倡導人性解放的文藝復興運動的興起,，是歷史發(fā)展的必然結(jié)果。它直接推動了西方人力資源管理思想由線性思維向復雜性思維的階段性轉(zhuǎn)變,。工業(yè)革命前后時期，雖然以機械論為主的線性思維開始走上舞臺,，但人力資源管理的復雜性思維不僅在理論，而且在實踐中也初露端倪,，開啟了現(xiàn)代人力資源管理復雜性思想的先河,。
關鍵詞：人力資源;資源管理;勞資關系;資源配置。
由于自然科學發(fā)展水平?jīng)Q定了人們對社會的認知方式,，所以，對于社會現(xiàn)象,，人們常常使用同時代對自然世界的認知理念,，或相應時代的技術的、物理的和生物的自然科學概念加以說明與應用,。
在古希臘,，與對大自然的認知一樣,，人們把每個人的社會地位歸因于君權神授，是不可改變的,。這一時期,，先哲們的人力資源管理思想是直觀的,、樸素的線性思維方式,。雖然偶爾有一點系統(tǒng)思維的火花，但只是片段的,、不自覺的,。
由于生產(chǎn)力的進步，古羅馬時期的人力資源管理思想已經(jīng)具備了一些系統(tǒng)思辨的色彩,，而且在人力資源管理實踐中有所體現(xiàn)，但只是零星的,、不自覺的。在對人性假設的認識上,，奴隸還是被當做“牲口”來看待,，其本質(zhì)還是線性思維方式。
中世紀前后,，一方面,，人們在認識自然方面取得了一些進步,，科學技術取得了一些進展,，要求解放生產(chǎn)力;而只有人性得到解放，才能使生產(chǎn)力真正得到解放,。文藝復興運動的興起,，使人們對人性的認識有了許多進步,。另一方面,，當時的科學技術深受機械論的影響，西方社會對人的管理思想還是都基于一種“群氓”假設,，使人力資源管理思想還是具有深深的線性思維烙印,。
自工業(yè)革命以來,，一種分析的,、還原論的思維方式忽略了實在的關系特征和整體性，把自然現(xiàn)象還原為機械運動,，并試圖把這種思維方式運用于社會現(xiàn)象,。如：17世紀,，托馬斯·霍布斯力圖把伽利略和笛卡爾的運動定律從力學移植到人類學和社會學中,。18世紀，重農(nóng)主義的絕對國家經(jīng)濟模型如同那時的機械裝置,。在工業(yè)革命前后時期,，出現(xiàn)了雇傭勞動與勞資關系問題,。使人力資源管理問題成為人們在企業(yè)管理實踐中必須面對的課題。自此以后,，復雜性思維方式逐漸融入到西方社會的人力資源管理思想之中,。
一、古希臘時期———直觀,、樸素的線性思維方式。
古希臘時期,，人們剛剛走出蒙昧，生產(chǎn)力極其低下,，對自然科學僅限于簡單直觀的認識,。無論是泰勒斯把世界不變的始基規(guī)定為水的學說，還是赫拉克利特把世界不變的始基規(guī)定為火的學說;無論是恩培多克勒把世界不變的始基定為4種元素的學說,，還是德謨克利特等人把世界始基定為不變的原子的學說,。一個共同特征就是都堅持著某種微觀不變的簡單性觀念(鄔焜,，)[2],。作為意識形態(tài)的人力資源管理思想,，自然也離不開線性思維方式。
1.蘇格拉底的管理思想,。
蘇格拉底是古希臘時期著名思想家,。他認為管理具有普遍性,。例如，他說,，“管理私人事務和管理公共事務僅僅是在量上的不同”。兩者的管理技術是可以完全互相通用的,。其實，管理是一項專業(yè)性很強的工作,。不同行業(yè)的管理有很多地方并不相通。雅典人按照蘇格拉底的主張經(jīng)常輪換其軍隊和市政府的領導人,。所以,，當面對敵方精良軍隊所擺出的“馬其頓方陣”時,，只能是束手無策了[3]。
2.色諾芬的管理思想,。
色諾芬是古希臘一個出色的歷史學家和作家,。他認為,，家庭管理應該成為一門學問,。由于古希臘奴隸制是建立在奴隸主對生產(chǎn)資料和奴隸的私有制基礎上,，生產(chǎn)活動由家庭來完成。
因此,，這里的“家庭管理”相當于現(xiàn)在的企業(yè)管理,。
在討論色諾芬的“家庭管理”之前，我們先要認識到“簡單”與“復雜”之間的區(qū)別,，并不像我們直覺認為的那樣鮮明[4]。
許多系統(tǒng)貌似簡單,，但仔細考察時卻顯示出顯著的復雜性(如樹葉)。另外一些貌似復雜,，卻可以簡單地描述，例如某些機器(如內(nèi)燃機),。由于“家庭管理”涉及到“人”,，而人是“社會關系的總和”(馬克思),，所以“看似簡單”的古羅馬家庭人力資源管理系統(tǒng)，實際上是復雜系統(tǒng),。
在《經(jīng)濟論》一書中,，色諾芬主張對奴隸的管理應該嚴厲,。但應有所區(qū)別,，對順從的奴隸給予較好的待遇，對不聽話的奴隸應給予較差的待遇,，這種觀點已具備現(xiàn)代人力資源激勵的雛形,，但色諾芬在人性假設方面本質(zhì)上是線性思維：如，在他看來,，奴隸與牲畜沒有什么區(qū)別,。
色諾芬[6]還提到了分工問題,，“他們可以一個人做男鞋,，一個人做女鞋,?；蛘哂梢粋€人把衣服裁好,，另一個人再把它縫起來,，只做一種最簡單工作的人會無條件地把工作做得更好,，這是必然的,?！彼J為分工是必要的,，可以提高產(chǎn)品質(zhì)量。但他沒有把分工所引發(fā)的協(xié)作等人力資源管理系統(tǒng)方面的問題,，進行進一步的考慮,。
3.柏拉圖的管理思想,。
柏拉圖一生著述頗豐,，其名著之一是《理想國》。該書中主要也是研究分工問題,。但與色諾芬不同的是,，他把分工問題的研究拓展到了國家層面,。
在柏拉圖看來,，一個國家中,，應該有專門從事各種行業(yè)的人，而每一個人從事哪種行業(yè)或職務,，這要取決于人們的秉性,，是由先天決定的,。他力圖證明體力勞動者和腦力勞動者都是天生的,，彼此絕對不能改變和交換,。在柏拉圖的理想國中，奴隸只是會說話的工具,，根本就沒有列入國家的組成階層內(nèi),。
由于在古希臘的現(xiàn)實生活中,，并不存在柏拉圖所希望的“共產(chǎn)主義”,。所以,，為維系現(xiàn)實社會的穩(wěn)定和發(fā)展，柏拉圖在《理想國》中開出的藥方是：實行一種由精英,、最智慧者(“哲學王”)管理國家的貴族統(tǒng)治制度[7],。在柏拉圖看來，依靠理想的、聰明的和善良的政治家,，社會即可保持穩(wěn)定和發(fā)展,，人們就會安居樂業(yè)。對于這種忽略人類社會復雜性的線性思維方式,，在一個古希臘城邦的小城市中,，也許是正確的。然而,，真實的歷史經(jīng)驗已經(jīng)表明,，甚至有教養(yǎng)的、有智慧的政治領導人也難逃濫用權力的誘惑[8],。
4.亞里士多德的管理思想,。
亞里士多德是古希臘少有的百科全書式學者,，他對當時各類學科都有精深的研究。所以其著述頗多,，而其管理思想主要體現(xiàn)在《政治論》和《倫理學》兩書中。和柏拉圖一樣,，他也把奴隸制度看作是自然的結(jié)果。他認為：天之生人,，有宜于從事腦力勞動者，有宜于從事體力勞動者,，即“天賦人性”的思想,。這和我國孟子的“勞心者治人,，勞力者治于人;治人者食人,，治于人者食于人，天下之通義也”有異曲同工的效果,。顯然，他認為人力資源系統(tǒng)中的各元素可以是一成不變的,。
亞里士多德還從經(jīng)濟上論證了奴隸制度的必要性,。他認為,，人類為了取得生活資料必須要有工具,。工具有多種多樣,，有的是無生命的,，有的是有生命的,。奴隸是有生命的工具。沒有認識到奴隸也是人類社會系統(tǒng)的組成部分,。
值得一提的是,，在國家管理方面，亞里士多德已不自覺地具備了現(xiàn)代混沌思想,，例如：他指出,，所建立的成文法規(guī)不應該一成不變,，必須憑人類無數(shù)的個別經(jīng)驗進行不斷的變革，但從維護法律和政府的威信考慮,，變革不宜頻繁[9],。用系統(tǒng)語言來說，就是法律的變動性與穩(wěn)定性相結(jié)合,。
綜上所述,，局限于當時的生產(chǎn)力發(fā)展水平，古希臘時期的管理思想家們,，其人力資源管理思想是直觀的、樸素的線性思維方式,。雖然偶爾有一點系統(tǒng)思維的火花,，但只是片段的，不自覺的,。
二,、古羅馬時期———線性思維方式仍占統(tǒng)治地位,，但間或有一點系統(tǒng)思維的火花。
古羅馬沒有管理方面的專著,，但是可以從古羅馬時代的哲學家,、思想家等的論述中,，發(fā)現(xiàn)一些有價值的管理思想。
1.賈圖的管理思想,。
賈圖在其著作《論農(nóng)業(yè)》中，提出挑選管家的9條守則,，其中的第8條“對愛護牲口的奴隸應當獎勵”,，這比“奴隸就是會說話的牲口”的簡單線性思維進步不少;另外,，他還具體地指示奴隸主給管家和牧羊奴隸的糧食要比干重活的奴隸少。也就是說,，奴隸內(nèi)部也要有等級的劃分。用系統(tǒng)語言來說,，系統(tǒng)內(nèi)部要分層次，只有這樣,，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)才會更穩(wěn)定,，工作起來才會更有效率,。
2.瓦羅的管理思想。
瓦羅也著有《論農(nóng)業(yè)》一書,。他寫到：只要監(jiān)工能用語言來達到目的,，就無權用鞭子來強制執(zhí)行紀律(剛?cè)嵯酀?，盡量用柔的方法),。在挑選監(jiān)工時，最好選擇一個結(jié)過婚的奴隸，因為婚姻使人更為穩(wěn)定和依附在一個地方,，如果付給監(jiān)工報酬，他就會工作得更愉快,。這里可以看出，某些奴隸可以得到報酬,。用系統(tǒng)語言來說，系統(tǒng)內(nèi)部的層次更分明了,。
3.珂魯麥拉的管理思想。
由于當時的生產(chǎn)效率十分低下,，珂魯麥拉主張在堅持嚴格管理的同時，相對擴大奴隸的生產(chǎn)自主權,，把奴隸變成農(nóng)奴,，以便能夠提高農(nóng)業(yè)收成,。這一思想已經(jīng)有了現(xiàn)代系統(tǒng)理論中混沌管理思想的雛形。
從上述分析可以看出,，由于生產(chǎn)力的進步,，古羅馬時期的人力資源管理思想已經(jīng)具備了一些系統(tǒng)思辨的色彩,，而且已用于人力資源管理實踐中,，但只是零星的,、不自覺的。在本質(zhì)上基本還是線性思維方式,。如：在對人性假設的認識上,，奴隸還是被當做“牲口”來看待，只是把這些“牲口”分為比較明顯的層次而已,。
三,、中世紀前后：線性思維仍占主導地位,，但對人性的認識已漸趨復雜性,。
在這一時期，西方社會的管理思想由重農(nóng)主義轉(zhuǎn)向重商主義,，一些國家開始奉行貿(mào)易立國。生產(chǎn)工具也有一些改進,，人們對自然的認識開始走向精確。同時,，英國的“圈地運動”促進了手工業(yè)的發(fā)展,，為后來的英國工業(yè)革命打下了基礎,。但總地來說,，由于受封建制度的束縛,，這段時期的經(jīng)濟發(fā)展相對來說還是比較緩慢的;與古希臘、古羅馬時期相比,，這個時期的生產(chǎn)力雖然已經(jīng)有了較大的發(fā)展，對人性的認識也有了許多進步,。但這一時期,，西方社會對人的管理思想還是都基于一種“群氓”假設,。公眾只是“群氓”,，社會必須實行強制性的獨裁統(tǒng)治[11],。當然,，這種線性思維方式是與當時的自然科學思維方式相一致的,。
1.阿奎那的管理思想,。
托馬斯·阿奎那的代表作《神學大全》被譽為中世紀經(jīng)院哲學的百科全書，可見其研究成果之廣泛與豐富,。但其管理思想與當時的生產(chǎn)力水平是相符合的,，仍然是線性思維方式,。
在中世紀時期,，西方封建社會內(nèi)部等級森嚴,，各等級封建主擁有數(shù)量不等的莊園、農(nóng)奴和武裝,，組成了一座以國王為主的金字塔,。
阿奎那認為這種制度不僅必要而且合理，他認為人有高低貴賤之分;有道德,、智慧的人是天然貴族,，有權有錢人或其繼承者是后天貴族,，他們都應享有地位或統(tǒng)治權;他認為這是上帝安排的自然秩序與社會法制,。所以每個人都應該安分守己，這樣的話,，“就可以使人類處于一種比較和平的境地”,。
2.馬基雅維利的管理思想,。
尼古拉·馬基雅維利在其《君主論》,、《佛羅倫薩史》,、《羅馬史論》等著作中，闡述了許多管理思想及管理原則,。
馬基雅維利對人性的認識類似于x理論,，即“性本惡”,，“關于人類，一般可以這樣說：他們是忘恩負義的,、容易變心的，是偽裝者,、冒牌貨,，是逃避危難,、追逐利益的,?！彼运J為必須用強制手段對人進行管理和控制才能達到目標,、完成任務,，而這種強制性是可以不顧道德準則的,。如果把這個原則用于國家管理方面,，當一個王國處于存亡關頭時,，君主為了達到目的，可以拋開所有道德借口而不擇手段,，這就是著名的馬基雅維利主義,。
與前人堅持權力為“君權神授”的線性思維相比，馬基雅維利對權力來源的看法進步了許多,。他認為，無論是君主制還是民主制,，都要依賴于群眾的支持，即權力是自下而上的,，而不是自上而下的,。這與中國古代“載舟覆舟”的系統(tǒng)動態(tài)理論不謀而合。
所以馬基雅維利的管理思想雖然帶有濃厚的線性思維色彩,，但不乏系統(tǒng)思維的閃光點。
3.托馬斯·霍布斯的管理思想,。
托馬斯·霍布斯著有《論政體》,、《利維坦》、《對笛卡爾形而上學的沉思的第三組詰難》等,。他繼承了培根的唯物主義經(jīng)驗論的觀點,，把邏輯的思維看作是觀念的加或減的機械運算,，認為幾何學和力學是科學思維的理想楷模,。他力圖以機械運動原理解釋人的情感,、欲望,，從中尋求社會**和安寧的根源,。
托馬斯·霍布斯在其名著《利維坦》一書中,，提出了一種機械論的近代社會和國家的模型。他認為國家是人們?yōu)榱俗袷亍白匀环ā倍喠⑵跫s所形成的,，是一部人造的機器人?；舨妓箞远ǖ叵嘈胖鳈嗍且环N絕對的權力,，它既不受限制,，也不可分割,。對主權者的任何約束都將使社會契約形同虛設，將使得一切重返人人自危的自然狀態(tài),。
4.歐洲文藝復興對管理思想發(fā)展的影響,。
文藝復興運動在人類歷史上第一次確立了社會人文主義精神,，對傳統(tǒng)的人性論與封建專制提出挑戰(zhàn);而且,，由于文藝復興運動的影響，引發(fā)了西方的宗教革命,，出現(xiàn)了尊重人及關注人的福利的新教倫理。從這里開始,，西方世界終于對人的復雜性有所認識,。
(1)提倡人性解放,。
文藝復興時期的主要社會思潮為人文主義,。它的核心是：
肯定人,，注重人性，要求把人,、人性從宗教束縛中解放出來,，要求人的個性解放和自由平等,。提倡認識自然,、造福人生,。
對人的認識的進步是人類歷史的一個巨大飛躍。而但丁的《神曲》,、薄伽丘的《十日談》,，塞萬提斯的《唐吉可德》以及莎士比亞的戲劇等，這些膾炙人口的作品對人文主義思想的發(fā)展起到了不可忽視的推動作用,。
顯然，文藝復興運動對人的認識的深化,，是對過去線性思維的人性論的一場革命，對以后行為科學的興起有著潛在影響,。
(2)宗教改革———鼓勵個人奮斗,。
文藝復興時期的宗教改革摧毀了封建教會的精神枷鎖,，為后來的工業(yè)革命提供了精神上的儲備,。其中,，加爾文提出了“上帝選民”的概念,，這種新的宗教倫理把宗教與塵世間的生活聯(lián)系起來,，使人們在現(xiàn)實生活及工作中找到了精神支柱,。為個人奮斗提供了思想的.,、理論的,、宗教的依據(jù),。
然而，我們必須看到,，雖然這種新的宗教倫理鼓勵個人為之奮斗而取得成功;但只是在自己的“天職”上成功，而“天職”則是上帝所分配的,。所以，這里的變動是在維持封建秩序前提之下的,。這一點倒是與現(xiàn)代系統(tǒng)論中的混沌理論有幾分相似之處,。
綜上所述,，中世紀前后,，一方面,，人們在認識自然方面取得了一些進步,，科學技術取得了一些進展，要求解放生產(chǎn)力;而只有人性得到解放,，才能使生產(chǎn)力真正得到解放,。文藝復興運動的興起,，是歷史發(fā)展的必然結(jié)果,。但另一方面，當時的科學技術深受機械論的影響,，使人力資源管理思想也打上了線性思維的烙印,。如：笛卡爾認為,，所有物質(zhì)的東西，都是為同一機械規(guī)律所支配的機器,，甚至人體也是如此,。這種線性思維方式在當時很有代表性,。
因此,，在中世紀后期,，雖然對人性的認識已漸趨復雜性,，但人力資源管理的思維方式基本上仍是線性的,。
四、工業(yè)革命前后時期：以機械論為主的線性思維開始走上舞臺,，而復雜性思維不僅在理論,，而且在實踐中也初露端倪,。
在手工業(yè)時代，一般都是家庭作坊,，師徒關系,，手工勞動,，簡單協(xié)作,。工業(yè)革命為大生產(chǎn)提供了動力供給。在許多行業(yè),，機器生產(chǎn)取代了手工勞動,，產(chǎn)生了大工廠與現(xiàn)代企業(yè),。與此相適應,，“人是機器”為代表的機械論開始走上管理思想的舞臺,。另外一個問題就是,，大工廠在帶來高效率的同時,，也帶來另一個問題,，就是雇傭勞動與勞資關系問題，工人與工廠主既是合作伙伴,，又是生死冤家?，F(xiàn)代人力資源管理問題成為人們必須面對的課題。
在對人性的認識方面,，伏爾泰的貢獻甚巨,。他提倡盧梭所倡導的天賦人權,，認為人生來就是自由和平等的,，一切人都具有追求生存,、追求幸福的權利，這種權利是天賦給予的,，不能被剝奪,，這種天賦人權思想,，與文藝復興時期有關人性解放的思潮相比,，對封建專制主義與教會教條主義的打擊更加徹底;對徹底解放生產(chǎn)力,，推動當時的資產(chǎn)階級革命有著巨大的影響,，也是以后人力資源管理思想發(fā)展的一個重要淵源,。
而在企業(yè)人力資源管理框架體系建設方面，不能不提到孟德斯鳩,，在其《論法的精神》一書中,，提到了我們熟悉的三權分立原則,，第一次提出權力制衡的思想?，F(xiàn)代企業(yè)制度中的股東大會、董事會及總經(jīng)理之間的制衡結(jié)構(gòu)應該就是受到該思想的啟發(fā),。
拉美特利認為：人的精神活動決定于人的機體組織;思想只不過是大腦中機械活動的結(jié)果,。
笛卡爾認為動物是沒有感覺能力的簡單的自動機,，而人體功能以機械方式發(fā)生作用,。拉美特利從物質(zhì)具有運動力和創(chuàng)造力的基本觀點出發(fā),，批判地繼承了笛卡爾的“動物是機器”的思想，進一步得出“人是機器”的結(jié)論,。拉美特利主張用有感覺,、有精神的,、活的機器這一新概念來說明人,，人的機體組織是類似鐘表那樣純粹由物質(zhì)的機械規(guī)律支配的自動機。
1.薩伊的管理思想,。
薩伊在其名著《政治經(jīng)濟學概論》中所論述的內(nèi)容，在今天看來還很有意義,。他認為：很多人對分工的看法不全面，分工固然使一個人對某種工作干得又快又好,，但他的別項才能逐漸消退,，作為一個人來說他實際上退化了,。薩伊說：“一個人如果一生中除制造扣針的第十八工序外,，沒干過其他工作，說起來將是多么難過啊”,?！霸陔x開共同工作的人以后,，個人便沒有力量,，沒有自主能力,，而不得不接受雇主加在他身上的任何條件”[13]，這時,，工人已淪為機器的附屬品,。所以把工人當做“機器零件”或“螺絲釘”的觀點是有其工業(yè)生產(chǎn)背景的,。
2.歐文的管理思想,。
作為一個空想社會主義思想家,，羅伯特·歐文已經(jīng)為世人所熟悉。但是同時,，他還是一位對管理思想做出了重要貢獻的實踐家,。據(jù)歐文自己宣稱他的工廠獲得56%的利潤，還說后來達到了100%[14]雖然歐文把工人當“活機器”看待,，是一種典型的線性思維方式,，但和其他人把工人當“螺絲釘”看待相比，還是有其積極意義,。例如,，在批評當時的企業(yè)主們只重視機器、設備(死機器),，而沒有也不愿意在員工(活機器)身上多加注意時,。他說：“用在工人(活機器)上面的錢可以使你們獲得50%~100%的報酬，而用在機器上的錢只能得到15%的報酬,。
對待活機器的經(jīng)濟學：是使他干凈清潔,，用和善的態(tài)度對待他[15]?！边@客觀上對提高工人待遇，改善當時糟糕的勞動環(huán)境,，有其積極作用。
歐文從根本上否認以強制性和懲罰為主要手段的管理方法,，而是在其管理實踐中貫徹以教育,、感化為主要手段的柔性管理方法,。可以說,，歐文是第一個強調(diào)要善于利用人力資源的思想家及實踐者,，為后來的人際關系和行為科學理論做了前期探索,。
所以被稱為現(xiàn)代人事管理之父,。
3.李嘉圖的管理思想,。
在《政治經(jīng)濟學及賦稅原理》一書中，大衛(wèi)·李嘉圖提出了關于經(jīng)濟人的群氓假設：即,，第一,，社會是由一群處于無組織狀態(tài)的個人組成的;第二，每個人都從個人生存和個人利益出發(fā),，在精確權衡利弊后采取行動;第三,，每個人都竭盡全力為實現(xiàn)上述目標而合乎邏輯地進行思維和行動。他力圖通過這些特定的線性和機械性假設來減少經(jīng)濟社會實在的復雜性,。從這個假設出發(fā)的必然結(jié)論是,，對這些群氓只能用絕對的、集中的權力來統(tǒng)治和管理,。
(1)斯密的管理思想,。
亞當·斯密是西方古典經(jīng)濟學的創(chuàng)始人，是公認的經(jīng)濟學祖師,，也是管理學的重要先驅(qū)?？偟膩碚f,，其經(jīng)濟學理論,，仍沿襲線性思維方式,。如：他把引導著微觀利益的“看不見的手”
比作天文學中“看不見的”萬有引力,。另外,，在其著作《國富論》中,，亞當·斯密把分工的產(chǎn)生歸結(jié)為人的利己性,，“經(jīng)濟人”是其分工理論的基礎,。其實,，在他的另外一本著作《道德情操論》中,，斯密論述了利他主義倫理觀(“道德人”),，“經(jīng)濟人”和“道德人”都出現(xiàn)在斯密的著作中,，看起來很矛盾(即著名的“斯密悖論”),。斯密自己對“道德人”進行了說明,。他寫道：“屠夫,、釀酒師、面包師在欺騙他人且能輕易逃脫懲罰的情況下,，會出賣劣質(zhì)肉,、酒和面包嗎?他們可以選擇不那么做,，因為這樣做可能會使他們失去最重要的東西,，那就是自我形象”,。因此,，每個人對自己“私利”的追求是建立在有道德的基礎上的,，即必須以利他為前提,。斯密強調(diào)：人還應該有同情心,，有道德,，懂得愛自己,，也愛別人,，這才是一個符合人性的人。從這個意義上說，這種將“經(jīng)濟人”和“道德人”結(jié)合在一起的“符合人性的人”,，才應該是斯密的“理想人性”,。
(2)尤爾的管理思想,。
安德魯·尤爾在其《制造業(yè)的哲學》一書中，系統(tǒng)分析了制造業(yè)的原則和生產(chǎn)過程,。他把企業(yè)分為機械系統(tǒng),、道德系統(tǒng)和商業(yè)系統(tǒng),。毫無疑問,，道德系統(tǒng)牽涉到復雜性問題,。查爾斯·杜平對企業(yè)中工人的作業(yè)進行了詳細的觀察和分析,，提出了要尋求最佳工業(yè)措施的思想,，他特別關心企業(yè)中人的因素,，探討了人的積極性發(fā)揮問題,。
(3)巴貝奇的管理思想。
查爾斯·巴貝奇(charlesbabbage),，英國數(shù)學家、發(fā)明家,、科學管理的先驅(qū)者。他進一步發(fā)展了亞當·斯密關于分工的思想,，更全面地分析了分工能帶來高效率的原因,。其超越亞當·斯密之處在于他把分工和報酬結(jié)合起來的思想,，他指出,，實行分工之后,，可以根據(jù)任務的復雜程度安排不同的工人去完成,，從而支付不同的工資,。
巴貝奇一方面對死的機器及操作過程進行了精確分析和安排,，另一方面也關注生產(chǎn)過程中活的因素———人的作用,。例如：巴貝奇認為,，勞資雙方是有共同利益的,，可以通過分配制度得以體現(xiàn)。除了日常勞動所得外,，工人可以按照對生產(chǎn)率的貢獻大小獲得利潤的一部分;如果提出有利于生產(chǎn)改進的建議還可以得到獎金。巴貝奇提出的這套報酬制度,，把工人的利益與企業(yè)目標結(jié)合起來,，對緩和勞資關系,、消除相互之間的隔閡具有一定的價值,。
工業(yè)革命前后時期的管理思想主要是以技術和工作效率為研究對象,，對“人”的問題還沒有引起重視,，也就是說，沒有把“人”當“人”看,。只是與死機器略有不同的“活機器”而已,。且各自針對不同的微觀管理問題展開研究，沒有進行系統(tǒng)的概括和總結(jié),。歐文之所以稱為空想社會主義思想家,，就是因為其以偏概全的線性思維模式?！八睦碚撛谒墓S取得成功,，但用于社會則以失敗而告終”。
五,、結(jié)論,。
人力資源管理思維方式是與生產(chǎn)力發(fā)展水平緊密相聯(lián)的,。
從其演進歷程來看,，雖然古希臘,、古羅馬的先哲們能自覺地注重對自然界和人類社會整體性,、統(tǒng)一性的認識,，但限于那時的生產(chǎn)力發(fā)展水平,，他們?nèi)狈φw事物各個細節(jié)的認識能力,，所以當時的系統(tǒng)思想必然帶有濃厚的猜測性質(zhì),。反映到人力資源管理思想方面,，其系統(tǒng)思想大都是一些片面的、局部的認識,。是對人類社會管理的一些籠統(tǒng)的、模糊的觀念,。這些先哲們的系統(tǒng)觀是這樣認為的：社會組織依賴“君權神授”,，以及對奴隸們執(zhí)行嚴格紀律就可進行有效的管理。同樣地,，這種觀點反映到對人的認識方面，出現(xiàn)奴隸是“牲口”等人性方面的線性思維理念也就不足為奇了,。
從古代到近代，西方人力資源管理思想經(jīng)歷了一個從線性思維到復雜性思維的漸進過程,。從奴隸制,、封建制,、手工業(yè),，最后到大工業(yè)的發(fā)展過程,，對人力資源管理思想不斷提出新的要求,。其中,，尤其是文藝復興時期的宗教改革,，摧毀了封建教會的精神枷鎖，倡導人性解放,。為人力資源管理的復雜性思想提供了豐厚的土壤,。而工業(yè)革命后的大機器生產(chǎn)，帶來了雇傭勞動與勞資關系問題,。使人力資源管理問題成為人們在企業(yè)管理實踐中必須面對的課題。從這時候開始,，人力資源管理的復雜性思維不僅在理論上,，而且在實踐中也逐步走上管理實踐的舞臺,。盡管在其后的科學管理時代,，人力資源管理的線性思維仍占主導地位,，但是,，同時代的工業(yè)心理學,，已經(jīng)對人的復雜性研究形成體系,。因此，我們完全可以說,，工業(yè)革命前后時期是人力資源管理線性思維逐步走向復雜性思維的一個轉(zhuǎn)折點,。
誠然，近代機械觀也把世界看作一個整體,，但這種整體觀并不符合系統(tǒng)思想,，因為系統(tǒng)思想的核心是強調(diào)整體不等于部分之和,。但即使在那時，在對人的管理思想方面,，仍不乏當今系統(tǒng)思維的光輝,。到了現(xiàn)代,，以泰羅為代表的古典管理理論雖仍有機械論的色彩(經(jīng)濟人假設),，但已開始注重人性問題,。
今天,，與自然科學領域一樣,，系統(tǒng)思維已深入人力資源管理的理論與實踐之中,。
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人力資源畢業(yè)論文完整篇四
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應的管理活動,。即企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法,，對人力資源的獲取(選人),、開發(fā)(育人),、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的一系列活動,，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單,、管理層級少,、決策較快,、員工數(shù)量小等特點,，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點,。
1.中小企業(yè)的用人機制比較靈活,。
產(chǎn)權明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點,，這一特點決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨立性,，政府的介入作用對其影響不大,。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機制，在用人標準,、教育培訓、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整,。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時,，相較于大企業(yè),，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時間上可以給予員工一定的自由度和空間,，個人才能也更容易得到展示和認可,。
2.中小企業(yè)人力資源的流動性大,。
中小企業(yè)人才流動的頻率一般比大企業(yè)高,，人才流失的可能性也較大企業(yè)大,。通常來講,，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強度都高于大企業(yè),，尤其是一些關鍵性崗位的管理人才以及技術人才常常要進行超負荷的加班,，如若薪酬待遇或者個人發(fā)展機會達不到他們的心理預期,，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出,，帶走的商業(yè)機密和客戶將給企業(yè)造成直接損失,，另外還會增加企業(yè)人力資源的再獲取成本,，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性,。所以,，中小企業(yè)的管理者既要認識到人才的合理流動是正常的,，不必對此恐慌,，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度,，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失,。
所謂適才,，即合適的人才,，簡單地說就是最符合企業(yè)需求的人才,。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力,、人力和時間,，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當前工作崗位,、且認同企業(yè)文化，同時能在團隊運作下與人合作,、忠誠工作的員工。因此,，中小企業(yè)在選人用人上應避免不切實際、盲目追求天才,，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,。
很大一部分中小企業(yè)急功近利,，盲目追求經(jīng)濟效益的最大化,，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面,。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系,，甚至有的尚未設立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益,，對人力資源管理沒有長遠規(guī)劃;第三,，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設方面經(jīng)驗不足,。
2.人員招聘機制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié),，是順利實施其他各個環(huán)節(jié)的基礎和保障,。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細的招聘計劃,，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式,，在招聘渠道上也多只是在當?shù)氐娜瞬攀袌錾线M行選拔,，且使用的招聘方法也只是簡單的面試,。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的全面考察,。
3.員工培訓體系不完善。
大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的系統(tǒng)性,、持續(xù)性的培訓體系,。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓,，但介于企業(yè)規(guī)模,、培訓經(jīng)費、培訓場所和培訓時間等因素的限制,，培訓方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓內(nèi)容則多是對產(chǎn)品本身的培訓,。企業(yè)對人才的培養(yǎng)沒有一個長期的規(guī)劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導,，員工上班一段日子后,，在公司中找不到個人的發(fā)展方向和發(fā)展機會,，就很容易產(chǎn)生離職的想法,。
4.缺乏合理有效的激勵機制,。
缺乏明確的獎懲標準,，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問題,，企業(yè)要想謀發(fā)展,，合理有效的激勵機制至關重要,。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學,、嚴格的績效考核制度,，再加上勞資關系中存在的不平等,、不公正情況,，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀性,。這些因素往往會導致分配上的不公平,，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒,，繼而影響員工的工作積極性,。
5.企業(yè)核心文化建設滯后,。
企業(yè)文化不僅是一個企業(yè)的靈魂,，更是增加員工凝聚力,，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個企業(yè)都應有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化,。然而，現(xiàn)實情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設的重要性,，再加上管理人員水平以及資金的限制,，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力,，將企業(yè)文化建設納入企業(yè)人力資源管理中,，導致企業(yè)文化所應具有的導向作用,、約束作用,、凝聚作用,、激勵作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮,。
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容,，并已經(jīng)逐漸進入到管理的各個環(huán)節(jié),，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學嚴格的制度和體系,，并通過計算機進行網(wǎng)絡化管理,，為企業(yè)帶來了非?？捎^的經(jīng)濟效益,。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模,、發(fā)展階段以及人,、財,、物的投入情況,，建立復雜的標準化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟,。因此,，借鑒國內(nèi)外有關中小企業(yè)的研究,，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題,，構(gòu)建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示),。
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(績效),，這是企業(yè)進行一切管理活動的核心,。為了提高績效,，必須分別建立與市場經(jīng)濟相適應的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓體系和激勵機制,。同時，中小企業(yè)還應建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系,。
高績效和高成長是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線,，高風險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場危機,。中小企業(yè)時刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏,，稍有差錯,，企業(yè)就會面臨市場淘汰,。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設計應堅持以績效為核心,。首先,，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績效為著眼點,，同時還應具備與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的高度靈活性,。其次,，人力資源管理自身就應該強調(diào)效率,，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級,，縮減管理機構(gòu),，精減管理人員,，規(guī)范管理職能,。再次,，對企業(yè)員工的管理也應進行績效管理,，圍繞績效來設立招聘體系,、培訓體系和激勵機制,。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系,。
企業(yè)要發(fā)展,，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入,，但就現(xiàn)階段而言,，中小企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力較小,。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要,。一方面，hr經(jīng)理首先應組織各部門制定出科學合理的.崗位設置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘,、然后社會招聘、最后獵頭招聘的原則,，以校園招聘為主,，其他招聘為輔,，運用筆試,、面試,、職業(yè)測評和集體面試相結(jié)合的形式,，按照看學歷更看能力,、看資歷更看業(yè)績的選拔標準來為本企業(yè)招聘到最適合的人才,。另一方面,，在重視新員工選拔的同時,，還應鼓勵老員工進行適當?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃樱l(fā)掘員工才能,，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置,。
3.建立以持續(xù)性,、差別化為前提的培訓體系,。
培訓工作是企業(yè)發(fā)展的動力源,，是員工成長的“充電器”,。中小企業(yè)的培訓工作要避免目光短淺,，著眼長遠效益,，加大投入,，分類分層開展有針對性的培訓,，建立起持續(xù)性,、差別化的企業(yè)人才培訓體系,。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進行技術知識的培訓,，對專業(yè)技術人員則以技術知識更新為主，對普通員工開展基本技能培訓等,，使企業(yè)所有員工都處于一個持續(xù)成長的狀態(tài),。通過培訓不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力,，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運營效率,，使企業(yè)直接受益。同時,，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看,，教育和培訓跟上了,，人才就具有了連續(xù)性和忠誠度,，企業(yè)凝聚力也會大大增強,。
4.建立以科學考核為基礎的激勵機制,。
哈佛大學的一項研究表明,，在缺乏有效激勵的情況下,，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下,，可達到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業(yè)普遍面臨的一個問題,。因此,，必須建立科學有效的績效管理,，使“能者上,、庸者讓,、無能者下”,，最大程度地提高企業(yè)績效水平,，促進企業(yè)健康發(fā)展,。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵的力度,，堅持過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合,，定量評價與定性評價相結(jié)合,，自我評價與他人評價相結(jié)合,，個體收入與公司收益相結(jié)合,，加強以結(jié)果為導向,，重視對過程的控制,，慢慢提高績效工資在個人薪酬中所占的比重,，全面考慮對短期,、中期和長期的激勵。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化,。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的,，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展,。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境,，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴管更加有效,。中小企業(yè)實現(xiàn)文化和人力資源管理的融合,，需要以勞資雙贏為著眼點,，將企業(yè)文化建設貫穿到人力資源管理的各個環(huán)節(jié),。首先,，將企業(yè)文化融入新員工招聘中,，讓應聘者充分了解企業(yè)文化,，認同企業(yè)文化,，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次,，將企業(yè)文化貫穿于培訓工作中,，無論是職業(yè)培訓,，還是文體活動,、游戲,、比賽等非職業(yè)培訓,，為員工營造一個良好的文化氛圍,，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式,，形成共同的文化導向,，增強企業(yè)凝聚力;最后,，將企業(yè)文化作為考核指標,，納入對員工的考核激勵中,，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團結(jié)的工作氛圍,，為實現(xiàn)企業(yè)目標而共同努力,。
人力資源畢業(yè)論文完整篇五
1、設計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用,。
2,、設計工作領域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理,。
3,、該領域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的,，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性,。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題,。目前企業(yè)越來越重視人才,，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用,。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視,，以后類似研究以及運用將不斷增加,。
4,、設計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用,，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題,，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策,，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高,。
二,、設計(論文)研究的內(nèi)容,。
重點解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒,、行為和心理規(guī)律,，以調(diào)動人的積極性,。
2發(fā)揮人的主動精神,，挖掘人的潛在能力,。
3使得企業(yè)重視人的因素,，建立以人為中心的管理制度,。
2,、擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一,、基本定義,。
情緒、情緒管理,、現(xiàn)代企業(yè),、人力資源管理,。
二,、行業(yè)剖析,。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀,、前景,、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況和問題,。
三,、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論,、阿諾德的“評定-興奮”說,、沙赫特的兩因素情緒理論,、艾利斯abc理論,。
四,、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題,。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用,。
本設計(論文)預期取得的成果：
通過本課題的研究,，對比國內(nèi)應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè),。希望可以將研究結(jié)果運用到現(xiàn)代企業(yè)中,，解決由于員工情緒引起的,，消極怠工,，責任不明,，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象,，提高人力資源的管理效率,，促進現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識,、協(xié)調(diào),、引導、互動和控制,，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商,、培養(yǎng)駕馭情緒的能力,，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài),，并由此產(chǎn)生良好的管理效果,。
三,、設計(論文)工作安排,。
1,、擬采用的主要設計方法,。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究,，求證對本課題進行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現(xiàn)象的一種方法,，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析,，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象,，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究,，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺,，從而深度剖析問題,。
2,、設計(論文)進度計劃,。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料,，擬定論文題目,。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關文獻資料,，撰寫開題報告,。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿,。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文,，撰寫論文第二稿,。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文,，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿,，準備答辯,。
四,、需要閱讀的參考文獻,。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應用[j].人力資源管理.20xx(05),。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團隊創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24),。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07),。
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[6]李福林.引入激勵機制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04),。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09),。
[9]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09),。
[10]唐守合.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04),。
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人力資源畢業(yè)論文完整篇六
伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善,，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈,，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭,，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失,，人才流失短期內(nèi)可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會影響企業(yè)的長遠發(fā)展,，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗,。因此,，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應對策略,，對于緩解或者徹底解決當前企業(yè)面臨的人才流失問題,、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義,。
一,、影響企業(yè)人才流失的主要因素,。
企業(yè)人才出現(xiàn)流失,，其影響因素可以說是多方面的,，但也并不是無從下手,，總體上可以歸結(jié)為以下三個方面;一是人才本身因素,，二是企業(yè)自身因素，三是市場環(huán)境因素,。
(一)人才本身因素,。
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上,。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”,，人才個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關注的需求是不同的,，是有一定規(guī)律可循的,。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇,、發(fā)展機會和工作挑戰(zhàn)性等的追求,。當企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職,，造成企業(yè)人才流失,。
(二)企業(yè)自身因素。
1.薪酬制度設計不合理,，不能完全保證公平性,。
一個企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引,、留住與激勵人才的最主要因素,，如果一個企業(yè)的薪酬制度設計不合理,，導致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價值,，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿,，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè)，導致企業(yè)出現(xiàn)人才流失,。
2.晉升機制不完善,，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮。
正常晉升是對企業(yè)人才個人工作能力,、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵,，是企業(yè)人才價值的重要體現(xiàn)，同時也是員工個人職業(yè)生涯成功的重要標志;因此,，每一個企業(yè)員工都比較重視晉升,。如果一個企業(yè)的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視,，那么員工個人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài),，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失,。
3.人事配置不合理,，缺乏有效“人崗匹配”機制。
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才,，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位,，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現(xiàn)直線下降;因此,，企業(yè)中人才的科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持,，導致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價值，員工極有可能選擇離職,。
4.培訓體系不健全,，缺乏有針對性的人才培訓。
培訓是企業(yè)給予人才的重要福利之一,，因為其關系到人才個人的發(fā)展,，對企業(yè)人才的進一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使人才切實感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景,。反之,，如果一個企業(yè)的培訓體系不夠健全，直接導致企業(yè)培訓缺乏針對性,，無法發(fā)揮培訓對企業(yè)人才的激勵作用,，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿。
5.企業(yè)文化建設不完善,，缺乏足夠的凝聚力,。
良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用,，同時其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵與導向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求,，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段,。流于形式的企業(yè)文化建設，不能做到對全體員工的關注與關心,，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望,，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場環(huán)境因素,。
社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下,，市場經(jīng)濟的開放性、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境,，人才作為企業(yè)的重要組成部分,，人才所具有的價值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之,，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求,，特別是對更高待遇、更快晉升,、更多機會的向往,，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走,，從而導致企業(yè)人才的流失,。
二、企業(yè)人才流失問題應對策略與改進建議,。
(一)完善企業(yè)薪酬激勵機制,。
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個稱得上科學,、合理的薪酬激勵機制,，應該能夠同時兼顧內(nèi)部公平,、外部競爭和員工價值三個方面,。對內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力,，同時能夠真正體現(xiàn)員工個人的工作價值,。
(二)建立有效的績效管理制度。
績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價值的窗口,，只有企業(yè)人才工作的績效,、工作的價值得到適時、真實的反映,，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作,，將更多的熱情和精力投入到工作中,。對于企業(yè)人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結(jié)果,，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員,，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定,。
(三)健全企業(yè)人才晉升機制,。
切實從企業(yè)人才個人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣,、能力等特點做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導;最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升,，同樣也包括專業(yè)技術水平的晉升,，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學合理設置工作崗位,。
通過企業(yè)工作崗位的科學設置與分工,，保證企業(yè)各工作崗位適當?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待,。同時,，對企業(yè)人才的使用，堅持做到“人崗匹配”,，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù),，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配,。
(五)培訓更多關注人才個人發(fā)展,。
企業(yè)人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過培訓來提高個人工作力,，因而企業(yè)培訓要考慮到企業(yè)人才的需要,，考慮到企業(yè)人才個人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓流于形式,。
(六)借企業(yè)文化增強員工凝聚力,。
加強企業(yè)文化建設，通過健康的企業(yè)文化來增強企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認同企業(yè)文化同時,，也是對自己工作價值的一種認同,，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中,。
參考文獻：
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人力資源畢業(yè)論文完整篇七
摘要:人力資源管理是一項系統(tǒng)、流程化的工作,其結(jié)果要求具有實際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就,。
隨著全球經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)面臨種種基于人的競爭壓力,肩負特殊社會使命的國有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動狀況,主動地,、有針對性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動增值優(yōu)勢,服務于國有企業(yè)整體競爭力提升。
現(xiàn)代管理科學普遍認為,要搞好一個企業(yè)需要四大資源:人力資源,、經(jīng)濟資源,、物質(zhì)資源和信息資源。
從企業(yè)資源基礎理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢資源,如經(jīng)濟資源,、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的,、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。
人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及,。
其組成的群體,人力資源管理對象———人是企業(yè)中最活躍,、最可增值的價值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動性的特質(zhì),其細微之處令競爭對手難以模仿而成為最具競爭力的企業(yè)資源。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論,。
2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉,。
2.1.1強調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。
人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設立的人力資源部為管理核心,。
根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務是運用人力資源管理專業(yè)理論和技術手段,完成諸如人力資源規(guī)劃,、人員招聘、培訓開發(fā),、績效管理,、薪酬管理、勞動關系管理等專職工作,。
此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負著組織變革與發(fā)展,、組織結(jié)構(gòu)設計、文化建設,、團隊建設等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設計,并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考,。
2.1.2強調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責并行。
人力資源管理是一項專業(yè)性強,、業(yè)務面廣,、決策度高的工作,人力資源部必須主動意識到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責的概念傳遞給企業(yè)各級人員。
事實上,人力資源管理實踐顯見,企業(yè)人力資源各項工作不是由人力資源部完成,而是由各級直線經(jīng)理做出的,。
這說明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國有企業(yè),機構(gòu)復雜,、高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。
為此,要將國有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營者,、直線管理者,、員工相配合和溝通的共同職責。
在組織層面,從垂直角度考慮到“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化,。
國有企業(yè)高層經(jīng)營者要認識到人力資源管理的重要作用,并用行動來支持人力資源活動;直線經(jīng)理則應積極參與和配合人力資源管理的實施,包括人員招聘、績效管理,、組織變革,、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等,。
2.2機制創(chuàng)新:組織目標與員工價值共生。
2.2.1營建人性化訴求關懷機制,。
企業(yè)管理活動應服務于企業(yè)總的經(jīng)營目標,人力資源管理也不例外,這一點毫無疑問,。
根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著各自的利益和價值目標,但是兩者又相互制約。
如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標很難實現(xiàn);如果企業(yè)目標不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進取或放棄企業(yè),。
尤其國有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強烈的“主人翁”情結(jié),對企業(yè)關懷要求也會更高,。
順應國有企業(yè)員工多元化特點,應建立國有企業(yè)人力資源人性化訴求關懷機制。
這一機制至少可經(jīng)三種途徑實現(xiàn):一是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標分解,讓員工明確自己職責任務,由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機制;二是通過企業(yè)文化價值觀引導,保證企業(yè)文化導向與員工價值觀一致的人文關懷機制;三是通過崗位分析與人員分析,設計出能體現(xiàn)個體價值的人力資源多元化管理機制,。
2.2.2創(chuàng)建多維動態(tài)的激勵機制,。
國有企業(yè)激勵機制是調(diào)動有價值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關鍵。
從心理學的角度看,每個人都有自我被承認,、肯定,、需要的心理需求,尤其在國有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會對企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團隊精神和凝聚力才會形成,也才會實現(xiàn)員工與企業(yè)共生。
2.2.3構(gòu)建過程優(yōu)化的績效管理機制,。
績效目標是績效管理機制的起點和歸宿,為確保國有企業(yè)各級管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標開展業(yè)務,。
首先要對國有企業(yè)目標具體化、量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能,、職責分工進行目標分解,形成各部門與各崗位的具體績效目標,。
在此基礎上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點,制定具體的工作規(guī)范與績效考評標準。
然后,根據(jù)績效實施情況,從員工,、工作團隊,、部門和企業(yè)四個層面上展開績效分析和評價,其中尤其應偏重對企業(yè)總體績效和員工績效分析評價。
這一過程實質(zhì)是意見反饋過程,通過優(yōu)化企業(yè)績效管理過程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實現(xiàn)企業(yè)目標和員工價值共贏的又一有效機制,。
2.3業(yè)務創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術事務同重,。
人力資源管理職能的發(fā)揮對于國有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。
將人力資源管理業(yè)務定位從傳統(tǒng)的維持,、輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務范圍突破傳統(tǒng)的“人事”轉(zhuǎn)向服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略,。
這種戰(zhàn)略業(yè)務舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃,。
務求從國有企業(yè)實際情況出發(fā),了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略,、預期目標及實現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造,。
務求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對國有企業(yè)優(yōu)劣進行分析,并經(jīng)高層領導,、直線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設計,再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對消除國有企業(yè)機構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運營計劃,。
務求考慮到國有企業(yè)員工利益,對員工工作跟蹤與評估,并作出客觀公正的評判,以此作為決定員工去留,、工作崗位調(diào)換,、員工培訓,、聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運營計劃有利于改變國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4],。
人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務舉措三管齊下,直接服務于國有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升,。
3結(jié)語。
技術性手段的應用和技術水平的發(fā)揮,對人力資源管理業(yè)務能力具有直接作用,其重要性不言而喻。
的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專業(yè)技術手段,使國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務更趨規(guī)范,。
例如,運用寬帶薪酬,、技能薪酬、績效薪酬法,靈活設計員工薪酬福利,解決縱向上升機會少,、薪酬增長速度緩慢的問題;運用經(jīng)營者年薪制,、員工持股計劃、期權期股法,提高員工對企業(yè)長期發(fā)展和經(jīng)營效益的關注度;運用平衡計分卡模型,將考核方法精確量化,實現(xiàn)企業(yè)員工績效管理和崗位人員戰(zhàn)略績效管理;運用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制,、財務預算,、技術改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關系,賦予員工就業(yè)權利、學習成長發(fā)展機會,解決國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務中員工忠誠度不高,、人員流失,、人工成本剛性遞增等問題,實現(xiàn)勞動關系與財產(chǎn)關系和諧的企業(yè)人力資源管理。
人力資源畢業(yè)論文完整篇八
進入xx成教學院已經(jīng)將近三年了,，在這段時間里我積極參加政治學習,，關心國家大事，認真學習三個代表的重要思想,，樹立“八榮八恥”的良好風尚,，擁護黨的各項方針政策。
遵守校紀校規(guī),，尊敬師長,，團結(jié)同學;政治上要求進步，學習上勤奮刻苦;關心同學,，熱愛集體,。
由于成人教育的特殊性，就要求在課下練習鞏固課堂上所學的知識,，對于實在不明白的就要向老師積極請教,，并時常去圖書館查一些相關資料。日積月累,，自學能力得到了提高,。并且學會了改進學習方法和獨立思考。在學習中,，我不只是學到了公共基礎學科知識和很多專業(yè)知識,，我的心智也有了一個質(zhì)的飛躍。在學習知識這段時間里,，更與老師建立了濃厚的師生情誼,。老師們的諄諄教導，使我體會了學習的樂趣,。我與身邊許多同學,，也建立了良好的學習關系,，互幫互助，克服難關,。
平時友愛同學,，尊師重道,，樂于助人,。以前只是覺得幫助別人感到很開心，是一種傳統(tǒng)美德?，F(xiàn)在我理解理解的是,，樂于助人不僅能鑄造高尚的品德，而且自身也會受益,，幫助別人的同時也是在幫助自己,。我現(xiàn)在領悟到，與其說品德是個人的人品操行,，不如說是個人對整個社會的責任,。一個人活在這個世界上，就得對社會負起一定的責任義務,，有了高尚的品德,，就能正確認識自己所負的責任，在貢獻中實現(xiàn)自身的價值,。
個人認為這個世界上并不存在完美的人,，每個人都有自己的優(yōu)點缺點，但關鍵是能否正視并利用它們,。三年來,，我不斷的自我反省，歸納了一些自己的優(yōu)缺點,。
我的優(yōu)點是誠實,、熱情、性格堅毅,。我認為誠信是立身之本,，通過四年的大學生活，學到了很多知識,，更重要的是有了較快掌握一種新事物的能力,。思想變成熟了許多，性格更堅毅了,。認識了許多同學和老師,，建立起友誼，并在與他們的交往中提升了自身素質(zhì),，認清了自身的一些短處并盡力改正,。三年的大學生活是我人生這條線上的一小段,，是閃閃發(fā)光的一段，它包含了汗水和收獲,，為我劃平人生的線起著至關重要的作用,。
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人力資源畢業(yè)論文完整篇九
論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素,。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展,，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作,，加強人力資源管理工作,，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施,。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述,，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施,，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用,。
人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力,，良好的人力資源工作,，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動,，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮,，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制,，是人力資源管理過程中必須要注意的問題,，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性,，是提高企業(yè)生命力的重要因素,，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應用,，保證企業(yè)相關工作的順利開展,。
激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度,，激勵機制,，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵,，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進行有效的刺激,，以達到提高員工積極性的目的,；機制，則是一種硬性的管理指標,，對員工的相關行為進行規(guī)定和約束,，保證員工的實際工作效果。激勵機制,，將兩者進行結(jié)合,，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎,，不斷挖掘員工潛力,，提升員工的工作效率,，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長,。
對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容,，調(diào)整員工的工作態(tài)度,，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作,，因此,，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內(nèi)容,。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性,，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段,，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強,，對激勵機制的認識也不斷深刻,。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒,，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾,，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合,，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值,。
（一）過度重視物質(zhì)激勵。
物質(zhì)激勵,，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用,，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處,，從而促進員工工作積極性的提升,。但是,，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵,，反而導致了激勵效果的低下,。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標準沒有制定完善,，沒有從員工的角度出發(fā),，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率,；部分企業(yè)重視平均主義,，對組織進行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡,，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性,，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯,。
（二）缺乏對員工的需求分析,。
企業(yè)員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡,、人際交往,、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此,，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求,，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時,，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理,，了解員工的需求。比如,，年輕員工自主意識較強,，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺,；大齡員工事家庭穩(wěn)定,，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量,，重視福利待遇,，因此，在進行激勵制度制定時,，必須要針對不同人群實行不同的激勵,，促進員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵匱乏,。
企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時,，也需要關注精神激勵,，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯,。成就感對于員工來說同樣渴望,，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵,，更需要得到肯定和認可,，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵,，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的,。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵,，并不重視長遠的激勵,，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒,，導致激勵效果大打折扣,。
（一）加強分析，制定完善的激勵制度首先,，企業(yè)應該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析,，制定完善的激勵制度,，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說,，企業(yè)員工存在一定的差異性,，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此,，企業(yè)應該加強同員工間的交流和溝通,，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度,。比如,，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求,，企業(yè)應該加強對年輕人員相對應的獎勵,，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件,，進行崗位的提升和管理工作的賦予,，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工,，應該著重進行物質(zhì)激勵,，提高員工收入,，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性,。
（二）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合,。
精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用,，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時,，也應該開展一定的精神激勵工作。比如,，對于工作效率較高,，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發(fā)放,，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵,，同時，企業(yè)也應該召開表彰大會,，對員工的相關工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定,，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象,，對于其他企業(yè)員工來說,，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率,，促進自身的全面成長,。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理,，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性,，改善員工工作態(tài)度,。因此，在企業(yè)運行過程中,，必須要加強激勵機制的引入,，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。
參考文獻：
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人力資源畢業(yè)論文完整篇十
伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善,，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象,，有人才爭奪就有人才流失,，人才流失短期內(nèi)可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會影響企業(yè)的長遠發(fā)展,，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗,。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應對策略,，對于緩解或者徹底解決當前企業(yè)面臨的人才流失問題,、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一,、影響企業(yè)人才流失的主要因素,。
企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的,，但也并不是無從下手,，總體上可以歸結(jié)為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素,，三是市場環(huán)境因素,。
(一)人才本身因素。
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上,。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”,，人才個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關注的需求是不同的,，是有一定規(guī)律可循的,。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇,、發(fā)展機會和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個人的上述需求時,，人才極有可能選擇主動離職,，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素,。
1.薪酬制度設計不合理,，不能完全保證公平性。
一個企業(yè)之中,，薪酬待遇是吸引,、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業(yè)的薪酬制度設計不合理,，導致薪酬分配不公,、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價值，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè),，導致企業(yè)出現(xiàn)人才流失,。
2.晉升機制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮,。
正常晉升是對企業(yè)人才個人工作能力,、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價值的重要體現(xiàn),，同時也是員工個人職業(yè)生涯成功的重要標志;因此,，每一個企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個企業(yè)的晉升機制存在問題,，尤其是對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視,，那么員工個人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會影響員工個人的工作積極性,，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失,。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制,。
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才,，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位,，員工自身的價值就可能出現(xiàn)直線下降;因此,，企業(yè)中人才的科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價值,，員工極有可能選擇離職,。
4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓,。
培訓是企業(yè)給予人才的重要福利之一,，因為其關系到人才個人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進一步開發(fā)與培養(yǎng),，會使人才切實感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景,。反之，如果一個企業(yè)的培訓體系不夠健全,，直接導致企業(yè)培訓缺乏針對性,，無法發(fā)揮培訓對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿,。
5.企業(yè)文化建設不完善,，缺乏足夠的凝聚力。
良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用,，同時其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵與導向作用,。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設,，不能做到對全體員工的關注與關心,，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失,。
(三)市場環(huán)境因素,。
社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下，市場經(jīng)濟的開放性,、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境,，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象,。加之,，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇,、更快晉升,、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”,，多數(shù)人才都被吸引走,，從而導致企業(yè)人才的流失。
二,、企業(yè)人才流失問題應對策略與改進建議,。
(一)完善企業(yè)薪酬激勵機制。
薪酬待遇是吸引,、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個稱得上科學,、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時兼顧內(nèi)部公平,、外部競爭和員工價值三個方面,。對內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力,，同時能夠真正體現(xiàn)員工個人的工作價值,。
(二)建立有效的績效管理制度。
績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價值的窗口,，只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價值得到適時,、真實的反映,，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中,。對于企業(yè)人才績效的反饋,，不僅要向員工個人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時與員工進行溝通,，對員工工作成績給予肯定,。
(三)健全企業(yè)人才晉升機制。
切實從企業(yè)人才個人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮,，結(jié)合企業(yè)人才的興趣,、能力等特點做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導;最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來,，不僅僅是管理崗位上的晉升,，同樣也包括專業(yè)技術水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道,。
(四)科學合理設置工作崗位,。
通過企業(yè)工作崗位的科學設置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性,，為企業(yè)人才虛位以待,。同時，對企業(yè)人才的使用,，堅持做到“人崗匹配”,，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平,、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配,。
(五)培訓更多關注人才個人發(fā)展。
企業(yè)人才一般都有接受培訓的需求,，他們渴望通過培訓來提高個人工作力,，因而企業(yè)培訓要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個人發(fā)展的需要,，避免企業(yè)培訓流于形式,。
(六)借企業(yè)文化增強員工凝聚力。
加強企業(yè)文化建設,，通過健康的企業(yè)文化來增強企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認同企業(yè)文化同時,，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情,、更多的精力投入到企業(yè)工作中,。
參考文獻：
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人力資源畢業(yè)論文完整篇十一
高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平,，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì),，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析,，進而針對當前高校人力資源管理的問題,，提出了相應的解決策略。
人力資源管理,；資源配置,；績效考核。
近年來,，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速,，且為社會各行業(yè)領域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分,，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質(zhì)量和整體形象,，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質(zhì)教育背景下,，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎上,，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作,。
（2）以人為本,。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣,，故在進行人力資源管理過程中,，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念,，又要體現(xiàn)出個性化管理理念,，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.1缺乏對人力資源管理工作的正確認識,。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一,，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性,，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標,，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升,。
2.2人力資源配置效率低對當前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知,，一方面，較為熱門的專業(yè),，如食品科學,、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏,，且既有專業(yè)教學人員的流動性較強,，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面,，非科研教類人才如后勤人員,、黨政人員的過度設置導致高校內(nèi)相關工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時,，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展,。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前,，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊,、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低,。此外,，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質(zhì)量,、人員管理水平等,，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據(jù),，而且也難以調(diào)動教職工工作的積極性,，導致教學質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響,。
3.1加強對人力資源管理工作的重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎,。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用,，將人力資源管理工作提升到關系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度,，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識,，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎,。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道,，例如,，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資,、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當中,，并根據(jù)當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升,。
3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施,。首先，對于高校教師,，特別是具有較高學歷和豐富教學經(jīng)驗的教師,，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會,，在此過程中,，高校也應本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔,，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎,。其次,，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡,，從而對待聘和落聘人員進行合理安排,，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障,。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制,，一方面，結(jié)合當前教職工的實際工作情況,，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法,，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向,，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績,；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員,，應給予其相應的物質(zhì)或精神激勵,，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調(diào)動教職工工作的積極性,，提高人力資源管理效率,。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視,、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究,。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段,，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低,、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來,，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究,，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎,。
[3]王元璋,。當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[j].武漢科技大學學報(社會科學版),2013,04(14):9-11.
