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完整的人力資源畢業(yè)論文篇一

3、企業(yè)員工管理方法研究組編著:企業(yè)員工考核方法,，中國經(jīng)濟出版社,，2002。

4,戴良鐵伍愛編著:人力資源管理學(xué),，1995,。

6、香港管理專業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理,，中國紡織出版社,，2001。

7,、徐頌陶著:中國人才展戰(zhàn)略與人才資源開發(fā),，中國人事出版社，2001,。

9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略,，廣東經(jīng)濟出版社，2002,。

10,、劉新梅等編著:項目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社,，2001,。

13、毛義華著:建筑工程經(jīng)濟,，浙江大學(xué)出版社,，2001。

14,、阮連法著:建筑管理學(xué),，浙江大學(xué)出版社，

16,、劉世錦主編:中國“十五”產(chǎn)業(yè)發(fā)展大思路,，中國經(jīng)濟出版社,，

17、安鴻章主編:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,，中國勞動出版社,，1995。

18,，陳遠敦等編著:人力資源開發(fā)與管理,，中國統(tǒng)計出版社，1994,。

19、洪智敏,，知識經(jīng)濟:對傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的挑戰(zhàn),，經(jīng)濟研究,，

22,、趙曙明著:人力資源管理與開發(fā),，中國人事出版社,，1998。

23,、盧盛忠等,，組織行為學(xué)—理論與實踐，浙江教育出版社,，1993,。

24、許慶瑞主編:管理學(xué),，高等教育出版社,，

25、鄭紹廉等,，人力資源開發(fā)與管理,，復(fù)旦大學(xué)出版社，1998,。

26,、謝筱東,，組合激勵理論與實證研究，碩士學(xué)位論文,，12月,。

27、潘安平,，建筑業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的'理論與實證研究,，浙江大學(xué)碩士論文，6月,。

28,、鄒靜，國有大中型企業(yè)內(nèi)外激勵機制關(guān)系模型初探,，浙江大學(xué)碩士論文，1994,。

29,、徐笑君，基于組織資本的人力資源管理理論和實證研究,，浙江大學(xué)博士論文,，9月。

30,、趙暉,，中、美,、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比較研究,，建筑經(jīng)濟，19第5期,。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇二

1.組建高素質(zhì)的招聘小組,。

[2]呂仁軍，淺談企業(yè)校園招聘的有效方法,，大眾商務(wù)7月(總第103期),。

[3]楊良注，校園招聘會存在的問題及其對策分析,，山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)第7卷(第2期),。

[4]張慶，如何提高校園招聘的成功率[j].中國人力資源開發(fā),，,，(226)。

[7]馮碩,，校園招聘存在的問題及對策,，經(jīng)營管理者,，學(xué)術(shù)理論1月中期。

[8]李丁,，校園招聘存在的問題及對策研究,，科技經(jīng)濟市場，交流研討,，第7期,。

[9]霍治平，校園招聘中存在的問題及對策分析,，網(wǎng)絡(luò)財富,，教育前沿，月,。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇三

摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平,，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì),，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析,，進而針對當(dāng)前高校人力資源管理的問題，提出了相應(yīng)的解決策略,。

關(guān)鍵詞：人力資源管理,；資源配置；績效考核,。

近年來,，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才,，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分,，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響,。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下,，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對策,，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作,。

1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點。

（2）以人為本,。高校人力資源管理涉及的對象較多,、內(nèi)容較廣，故在進行人力資源管理過程中,，需要尊重個體差異,，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作,。

2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題,。

（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前,，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓(xùn)和外地引進具有較強的依賴性,，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，在降低人力資本邊際效率的同時,，也阻礙高校整體管理水平的提升,。

2.2人力資源配置效率低對當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面,，較為熱門的專業(yè),，如食品科學(xué)、機電自動化,、計算機信息等專業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏,，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差,。另一方面,，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況,，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展,。

2.3績效考核不科學(xué),，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊,、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題,，從而導(dǎo)致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外,，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標(biāo),，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等,，進一步加大了績效考核的模糊性,，不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動教職工工作的積極性,，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題,，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ),。首先,，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度,，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認(rèn)識,，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次,，高校還應(yīng)進一步拓寬其人力資本渠道,，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進等,，還應(yīng)將勞動力流動投資,、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實際情況制定科學(xué)的工作目標(biāo),，促使其人力資源管理效率得到全面提升,。

3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先,，對于高校教師,，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托,，積極爭取和尋找人才交流的機會,，在此過程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關(guān)人才進行選拔,，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動起來,，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次,，高校人力資源部門也應(yīng)與地方政府展開積極交流與合作,，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對待聘和落聘人員進行合理安排,，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎(chǔ)上,，為高校人力資源提供良好保障。

3.3加大對績效考核的完善力度各高校應(yīng)進一步完善其人才的激勵機制,，一方面,，結(jié)合當(dāng)前教職工的實際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績效指標(biāo)并制定出科學(xué)的績效考核方法,，通過明確各崗位人員的績效考核目標(biāo),，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績,；另一方面,，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵,，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等,，以此來調(diào)動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明,，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視,、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明,，現(xiàn)階段,，高校人力資源管理仍然存在著認(rèn)識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學(xué)等問題,，未來,，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康,、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ),。

參考文獻：

[3]王元璋.當(dāng)前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[j].武漢科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),，2013,，04（14）:9-11.

完整的人力資源畢業(yè)論文篇四

國有企業(yè)在進行管理時，進行有效,、合理的薪酬管理,，可以極大程度的降低人員的離職率，進而避免高級人才的流失,。同時企業(yè)進行長期激勵與短期激勵進行有效的結(jié)合,，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來說,，薪酬管理主要起到激勵,、保障以及調(diào)節(jié)這幾個方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-。

[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學(xué)家》-年7期-,。

[4]杜東園關(guān)于企業(yè)薪酬管理的相關(guān)問題研究[j]《時代報告(下半月)》-9期,。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇五

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素,，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要,。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系,。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策,，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢,，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。

1引言,。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求,。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息,。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息,。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計,，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況,、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效,、科學(xué),。但是,，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式,，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式,，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢,，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法，給予建議,，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義,。

2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況,，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理,，調(diào)動員工的積極性,。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益,。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看,，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度,，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中,。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素,，需要人為評估,，可靠性，真實性并不高,。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低,，實踐性不高。

因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式,，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量,，穩(wěn)定的市場,，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認(rèn)知上,，不夠重視,。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間,，科學(xué)的決策,。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封,，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果,，但是又不能照搬,，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計的困境,。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施,。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻,，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任,。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認(rèn)可,。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度,，計量和確認(rèn)人力資源,，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式,，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量,、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題,。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信,、滿足和使用,。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標(biāo)能否到達預(yù)期效果等,；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化,；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序,，建立起真正科學(xué),、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展,，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認(rèn)可,，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ),，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點,，比如人力資源高度集中,、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念,，通過以點覆面的方式,，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準(zhǔn)備，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用,，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施,。

參考文獻。

[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

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完整的人力資源畢業(yè)論文篇六

1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映,。

1.2需要的特點：

1.2.1任何需要都有明確的對象;,。

1.2.2一般的需要有周期性，周而復(fù)始;,。

1.2.3需要隨社會歷史的進步而不斷發(fā)展,。

三、需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用,。

3.1需求層次理論在人力資源規(guī)劃中的運用;,。

3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;。

3.3需求層次理論在培訓(xùn)與開發(fā)中的運用;,。

3.4需求層次理論在績效管理中的運用;,。

3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;。

4.1克服教條主義;,。

4.2走出理性經(jīng)濟人假設(shè)的誤區(qū);,。

4.3走出“欲壑難填”的誤區(qū);。

五,、對需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用的總結(jié),。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇七

摘要：大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對校園文化建設(shè)具有重要作用,，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng),、實踐能力、合作意識等方面起著至關(guān)重要的作用,。目前,，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費保障,、考核評價體系不完善等問題,，嚴(yán)重影響了社團的進一步發(fā)展,。因此，本文基于人力資源管理理論,，探討了加強高校學(xué)生社團建設(shè)的重要途徑,，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團品牌效應(yīng),、完善社團骨干培訓(xùn)制度等,，希望以此促進高校學(xué)生社團健康有序地發(fā)展,。

關(guān)鍵詞：人力資源管理,；社團,；建設(shè),。

社團活動是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚學(xué)校文化,、豐富校園生活,，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生,。加強社團建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力,、組織能力和溝通能力，而社團的發(fā)展和運行又依賴于社團成員的能力和素養(yǎng),。從某種程度上看,，大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以,，若要切實提升大學(xué)生整體素養(yǎng),，就必須重視社團建設(shè)，并在人力資源管理視角下,，探究社團建設(shè)的新途徑,。

一、高校學(xué)生社團建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性,。

高校學(xué)生社團通常不以營利為目的,，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動,，開展這些活動離不開經(jīng)費支持,，但目前大部分學(xué)生社團的經(jīng)費主要來源于成員交的會費。由于會費數(shù)量有限,，因此,，許多學(xué)生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發(fā)展顯然極為不利,。由此可見,，目前許多高校的社團管理都依靠原有經(jīng)驗，很少運用人力資源管理理論,，導(dǎo)致社團管理方法不符合社會發(fā)展要求,，與社會人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié),。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會人力資源管理模式,，而且極易造成高校人力資源浪費。所以,，在當(dāng)前的時代發(fā)展形勢下,，在高校社團建設(shè)中引入人力資源管理理論,，對學(xué)生社團乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。

二,、當(dāng)前高校學(xué)生社團建設(shè)中存在的問題,。

1.社團結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團結(jié)構(gòu)松散,，缺乏完善的管理制度,，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團對會員的約束力較低,。成員加入社團秉持自愿原則,，有的學(xué)生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極,，導(dǎo)致社團人員流動性較大,，這顯然不利于社團的長遠穩(wěn)定發(fā)展。有的社團雖然制定了較為完善的規(guī)章制度,，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實,，對社團發(fā)展未能形成積極作用。

2.考核評價體系不完善大部分社團未能構(gòu)建完善的考核評價體系,，導(dǎo)致社團成員參與積極性較低,、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差,。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學(xué)性,，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據(jù)主管教師或上一級社團負責(zé)人對社團成員的主觀評價,，這就導(dǎo)致考核評價過于膚淺,，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性,，直接導(dǎo)致社團成員工作熱情下降,，甚至出現(xiàn)脫團、退團的現(xiàn)象,。

3.社團缺乏經(jīng)費保障目前,，高校學(xué)生社團經(jīng)費多源于成員上交會費、學(xué)校經(jīng)費支持和社會贊助,。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費有限,，對學(xué)生社團所撥經(jīng)費較少，根本無法保證社團的正常運行,。社團成員所交會費也為一次性資源,，不能成為持續(xù)性經(jīng)費來源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團獲取社會贊助的力度較小,，這就導(dǎo)致學(xué)生社團缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ),，在舉辦社團活動時經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費緊張的問題，有時甚至因為經(jīng)費不足而停辦活動,?？梢姡?jīng)費不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團發(fā)展的重要障礙,。

三,、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團建設(shè)途徑。

1.創(chuàng)新組織決策方法首先,，社團管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團管理者學(xué)習(xí),，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發(fā)展方向,、活動組織方式與教師協(xié)商,，進而制訂切實可行的方案。其次,，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團其他成員的意見和建議,，在研究具體活動方案時，社團管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會員向前期調(diào)研方面探討,，制訂詳細,、全面的方案計劃。當(dāng)然,，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優(yōu)秀成員,，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性,，根據(jù)會員意見對方案加以調(diào)整和完善,，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序,、順利地開展,。

2.實訓(xùn)制度，進而組建一支高水平,、有能力,、會管理的社團管理隊伍。一方面,，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團骨干積極參加黨團學(xué)習(xí),，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀,、人生觀,、價值觀,。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團經(jīng)驗交流會,、座談會和培訓(xùn)班，提高社團負責(zé)人的組織管理能力,，鼓勵他們引導(dǎo)社團不斷發(fā)展,。此外，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團管理人員正確認(rèn)識自我,，自覺改正自身缺點,，不斷完善自我。與此同時,，應(yīng)當(dāng)增強社團骨干的協(xié)作意識,、溝通意識和服務(wù)意識，促使他們自覺為社團發(fā)展貢獻自己的力量,。

3.提升社團品牌效應(yīng)目前,，大部分高校社團存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面,，因此,，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動類似、內(nèi)容雷同的社團,，改變以往“各自為政”的局面,。同時，若要做強做大學(xué)生社團,，應(yīng)當(dāng)提升社團的品牌效應(yīng),。在社團成立之初，就鼓勵社團負責(zé)人樹立品牌意識,，在社團文化,、價值、個性,、方向等方面實施品牌戰(zhàn)略,。樹立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時代形勢,，積極創(chuàng)新社團文化,，采用合理的新模式推進社團發(fā)展。

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完整的人力資源畢業(yè)論文篇八

1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強,。首先是需求識別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),、績效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密,。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位,；不能夠做到圍繞不同崗位,、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進行策劃,、設(shè)計,；更提不上模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立,，培訓(xùn)內(nèi)容分散,、系統(tǒng)性差。

2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一,。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問題,，主要源于以下幾點：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展,，工作節(jié)奏明顯加快,，需要員工投入更多的工作時間，導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”日益突出,，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓(xùn),。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓(xùn)需求；如現(xiàn)有的電工,、鉗工,、焊工、液壓,、化驗等培訓(xùn),，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個別化,、需求性培訓(xùn)難以實施,。

3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點與難點之一,，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評估手段還不能完全反映實際的培訓(xùn)效果和運用程度,；主要采取“理論考試”,、“問卷調(diào)查”、“跟蹤評估”等方式進行,，還不能與員工實際工作技能的提高,、業(yè)績的改善結(jié)合起來，多為培訓(xùn)是培訓(xùn),、用人是用人,，可以說是各自為政。因此,，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績效掛鉤,。

4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足,。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡,，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足,，特別是工程技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次,，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵與約束機制不夠健全,，還沒有做到分層、分類建立內(nèi)訓(xùn)師授課機制,。第三,，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干,，他們工作更加繁忙,，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾,。

二,、機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題對策。

1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求,。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用,，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)展；以國家“十二五”總體思路和目標(biāo)為主線,，以科技創(chuàng)新為動力,，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進“三個轉(zhuǎn)變”,，做強主業(yè),、延伸發(fā)展、多元發(fā)展,。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進一步加強企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè),。

2.建立分層分類的專業(yè)化,、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù),、任職資格,、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實際的人力資源培訓(xùn)體系,。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列,、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素,，制造人力資源培訓(xùn)計劃,、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專業(yè)化的,、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層,、分類的人力資源培訓(xùn)體系。

3.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng),，豐富培訓(xùn)手段方未能,。針對當(dāng)前機械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問題,，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決,，即開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。具體來說,，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進行遠距離,、個性化學(xué)習(xí)培訓(xùn)；網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)面向全體職工,，提供多語言支持,，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的最大優(yōu)點就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過程中的工學(xué)矛盾,，真正滿足不同層次,、不同需求、不同目標(biāo)的員工在不同時間,、不同場合,、以不同方式進行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化,。

4.加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊伍建設(shè),。培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實力”的重要手段,，也是完善培訓(xùn)體系,、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障,。關(guān)于機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成,，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師,、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例,，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際開展培訓(xùn),，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”,，不斷加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)力度,。

三、結(jié)語,。

人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑,。本文結(jié)合工作實施對機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議,，對當(dāng)前機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實意義,。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇九

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素,，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當(dāng)代社會也越來越重要,。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題,，并針對這些問題給出了解決的對策,，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善,，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用,。

關(guān)鍵詞：人力資源會計；計量體系,；未來發(fā)展,。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求,。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息,，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息,。所謂人力資源會計,，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況,、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟的角度管理勞動者,，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效,、科學(xué),。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式,，還缺乏有效的計量手段,、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計的認(rèn)知上,，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用,。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題,，研究解決問題的方法,，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義,。

2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障,。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況,，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息,，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性,。但是從法律上來說,，并不能保障這種非實物的權(quán)益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看,，已經(jīng)有較為完善會計的體系,，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中,。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作,。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估,，可靠性,，真實性并不高。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低,，實踐性不高,。

因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù),，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤,，對人力資源會計仍停留在一般會計的認(rèn)知上,，不夠重視。在這樣的社會背景下,，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間,，科學(xué)的決策。

想要更好地與國際接軌,，就不能故步自封,，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬,，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系,。來解決當(dāng)前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施,。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任,。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可,。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上,，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認(rèn)人力資源,，建立完善的,、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式,，確立人力資源會計的報告與核算模式,，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題,。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事,、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用,。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告,，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達預(yù)期效果等,；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu),，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率,。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計核算體系,。

隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展,，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善,。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉,，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高,、對新知識接收能力強,、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中,、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等,，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式,，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準(zhǔn)備,，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施,。

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完整的人力資源畢業(yè)論文篇十

做好茶葉企業(yè)人力資源工作,，核心在于構(gòu)建一支高度團結(jié),、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊伍。關(guān)鍵在于通過營造溫馨,、和諧的工作氛圍,，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展,。重點在于結(jié)合人才梯隊建設(shè),，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系,，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源,。此外，必須重視的就是防止員工流失,，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工,。對企業(yè)來說，培養(yǎng)員工花費了企業(yè)大量的成本和精力,。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量,。隨著我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進一步加劇,，在這一情況下,，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對策,，具有極為重要的現(xiàn)實意義,。

1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路。

1.1專業(yè)類人才較為匱乏,。

隨著我國宏觀調(diào)控政策不斷完善,，加上國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展,。而在這一過程中,，茶葉行業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專業(yè)人才的缺失,。其中集中表現(xiàn)為：首先,，茶葉招商運營、設(shè)計營銷人才緊缺,。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目逐漸增多,，懂商業(yè)運營、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象,。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn),，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運營的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目經(jīng)理,、銷售設(shè)計經(jīng)理,、招商運營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏,。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一,。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營較為豐富的企業(yè),。國內(nèi)外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等,。

其次,，隨著茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事pe,、基金項目的人才需求不斷增加,。會投資生產(chǎn),，能有效開展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言,，對薪酬待遇的要求比較高,，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動率高，培養(yǎng),、維護難度都較大,。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè),。此外,，還有信托和保險等金融行業(yè)中從事過茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤運作項目,，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗的項目的人才,。

最后，由于市場發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化,。部分市場化程度比較高,，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu),，積極從整個人才市場中尋找合適人才,，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進,，從而將其他企業(yè)的運作思路,、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展,。但在具體實施上,，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過來的人才，其自身所具備的經(jīng)營理念和企業(yè)文化,，很難與企業(yè)相融合,。因此，只是通過單一的人才引進來改變企業(yè)經(jīng)營狀況,，事實上卻十分困難,。

1.2人才流動的變化。

正是發(fā)展形勢的不斷變化,，如今企業(yè)在選擇人才時,，要更慎重，同時也在對人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系,。具體而言,，集中表現(xiàn)在：

首先，人才在選擇企業(yè)時對企業(yè)品牌尤為關(guān)注,。事實上,，想要推動企業(yè)高速運轉(zhuǎn)，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認(rèn)同和肯定企業(yè),，只有認(rèn)同,，才能讓企業(yè)投入更大精力,，才能實現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑,，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍,，先后通過明確崗位職責(zé)、崗位調(diào)動等一系列內(nèi)部流動機制,，增加員工的多崗位經(jīng)驗,，同時也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇，避免因崗位,、地點等問題造成的人才流失,。

其次，行業(yè)之間的流動現(xiàn)象逐漸增加,。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化,，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗的人才。隨著pe,、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中,，具有跨行業(yè)經(jīng)驗的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外,，各系列茶葉生產(chǎn)模式中,，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。

最后,，企業(yè)的資產(chǎn)負債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān),，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉,，其雖然自身資金流動性較差,，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定,。

1.3人員流動對策總體思路分析,。

隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快,。隨著經(jīng)營經(jīng)驗不斷成熟,，如今越來越多的企業(yè)認(rèn)識到想要適應(yīng)當(dāng)前社會競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌,，就必須有一支專業(yè)能力強,、敬業(yè)的專業(yè)團隊。必須完善企業(yè)經(jīng)營管理,，尤其是重視人力資源管理工作的并展?fàn)顩r,，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展,。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設(shè),，怎么有效減少人才流。動率,，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中,，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進企業(yè)健康,、持續(xù)發(fā)展,。

企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項管理機制,。對企業(yè)來說,，規(guī)范、完善,、體系化的管控制度將促進企業(yè)健康穩(wěn)定,、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度,。當(dāng)前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規(guī)范不認(rèn)可,。因此從企業(yè)長遠發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度,、構(gòu)建明晰的獎懲機制是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵,。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價值和作用，必須尊重員工,，給與員工展現(xiàn)個人才能的機會,。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個人價值，增強自身對企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度,，從而有效降低離職率,。

2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化。

2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系,、注重激發(fā)員工潛能,。

首先，必須在明確崗位職責(zé)的同時,，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系,，切實提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn),。比如同等規(guī)模公司的同等崗位,，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現(xiàn)離職流動,。所以企業(yè)在制定薪酬體系時,，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確?；境制?，從而穩(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài),。

其次，嘗試實施員工持股計劃,。推行員工持股計劃,，實際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。通過實施員工持股,，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造,。不僅能有效降低員工離職流動率，同時也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個企業(yè)中,。

最后,，要尊重人才、激發(fā)員工潛能,。員工在企業(yè)工作時,，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報酬，同時也是為了實現(xiàn)員工自身的價值,，也就是個人價值感和成就感,。一直以來，我們在開展企業(yè)管理時,，過分關(guān)注企業(yè)運營和成本,、財務(wù)管控，忽略了對員工的人性化管理,。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意,，而是缺乏個人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,。

2.2構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,，為員工發(fā)展提供良好平臺。

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,，將為員工持續(xù)進步提供重要平臺,。對企業(yè)員工來說，其自身對成長,、進步也更看重,。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個行業(yè)發(fā)展日新月異,，可以說,，如果缺乏有效學(xué)習(xí)，那么很容易被淘汰,。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計劃中我們可以看到,，員工對培訓(xùn)和再造有著更高期待，同時企業(yè)培訓(xùn),、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進步的重要途徑,。因此,，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實質(zhì)性提升,。

2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用,。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實力,，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶,。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造,，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵,，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵,，同時也能夠有效增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力,，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進人才,、維護人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素,。因此，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景,，同時開展一系列員工關(guān)懷,，融入促進企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項舉措,，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系,。

2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念,。

我們必須認(rèn)識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量,，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容。因此如何最大限度的調(diào)動員工積極性,，就成為人力管理工作的重要要求,。所以，在實施人力管理過程中,，應(yīng)該著重做到：首先,，提升人力部門的公司地位，選擇能力強,，經(jīng)驗豐富,、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負責(zé)人，通過強化人力部門作用為員工關(guān)系維護,、員工培訓(xùn)等一系列工作開展提供重要鋪墊,。而人力部門在開展招聘工作時，必須充分負責(zé),，選擇匹配企業(yè)的人才,，對新入職員工給與足夠重視,，增強員工內(nèi)心的歸屬感。其次,，管理者要給與員工更多溝通機會,，允許員工就自身疑惑提出個人觀點和看法。確保與員工溝通的暢通性,，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時,，要第一時間察覺，并給與妥善解決,。最后,，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實施員工為重的員工觀念,，通過與共患難,，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工,，降低員工流動率提供有效保障,。

3.結(jié)語。

茶葉行業(yè)是一項綜合性極強的行業(yè),，其發(fā)展過程中融入多個行業(yè),、多項專業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計,、生產(chǎn)加工,、營銷策劃、適營管控,、物流管理等多個內(nèi)容,，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點極強。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低,，優(yōu)化企業(yè)管理,，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個環(huán)節(jié),，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實力,，當(dāng)然也不存在這個必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源,、高效配置,。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源,，當(dāng)然這也對人才資源提出了新的更高要求,。即：培養(yǎng)復(fù)合型、綜合型高端人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢,，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃,。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇十一

中小企業(yè)普遍是扁平化組織結(jié)構(gòu)，實行經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)有機結(jié)合的一體化經(jīng)營管理方式,，人才雇傭,、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢,。

但是,，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下,，而且尚未制定長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，人才選拔途徑不科學(xué),、合理,，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理過程中也存在諸多問題,。

具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1并沒有明確認(rèn)識人力資源管理,。

最終的經(jīng)營管理目標(biāo)是為了實現(xiàn)利潤最大化，并沒有過多的關(guān)注人力資源,，對于人力資源管理并無明確的概念和認(rèn)識,，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因,。

首先,，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒有設(shè)立人力資源部門,，當(dāng)然也沒有建立專業(yè)的人力資源管理隊伍,。

雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門,，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式,，并沒有實現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學(xué)化,、專業(yè)化管理,。

同時，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責(zé)大部分是員工檔案,、員工工資,、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現(xiàn)動態(tài)的管理機制,。

其次,，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導(dǎo)致企業(yè)很難實現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)化,、科學(xué)化管理,，很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程,。

很多中小企業(yè)為了更快,、更好的實現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，常常會為企業(yè)員工專門設(shè)置一些任務(wù),，對員工的績效評估指標(biāo)也是有沒有完成任務(wù),，還有完成任務(wù)的效率。

對于那些任務(wù)完成出色的員工基本上就是給予提成,、年終獎以及晉升等基礎(chǔ)的激勵方式,，這樣會導(dǎo)致績效評估體系太扁平、單一,，很難形成全面,、科學(xué)、系統(tǒng)的績效評估機制,。

這種員工績效評估機制會嚴(yán)重影響到員工的創(chuàng)造性,、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能,，無法留住人才,，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

1.3員工培訓(xùn)機制有待進一步完善,。

員工培訓(xùn)不僅是一種有效提高員工自身素質(zhì)的重要手段,，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式,。

目前,，我國很多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上都缺乏一個正確的認(rèn)識，錯誤的將員工培訓(xùn)當(dāng)成一項長期的大額成本費用,，并沒有當(dāng)成一項投資,。

這也導(dǎo)致中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利,、正常開展,。

同時，很多中小企業(yè)并未安排一個固定的培訓(xùn)場所,，也沒有制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度,、培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計劃，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進行幾次員工培訓(xùn),，這樣很難達到理想的培訓(xùn)效果,。

其次,，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，也無法滿足員工的培訓(xùn)發(fā)展需求,。

2.進一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。

2.1樹立全新的人力資源管理理念,。

中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平,，首先應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式,，樹立符合現(xiàn)代社會發(fā)展的新人力資源管理觀念,，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念,。

中小企業(yè)應(yīng)該立足于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理實際情況,，通過科學(xué)的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系,。

為此,，中小企業(yè)應(yīng)該將員工作為核心開發(fā)資源，將吸引人才,、引用人才,、發(fā)展人才和員工績效管理、制定管理政策,、設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃等有機結(jié)合起來，真正做到“廣聚人才,、精心育才,、科學(xué)用才”。

其次,，中小企業(yè)應(yīng)該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機會,，充分挖掘人才的潛能。

2.2制定系統(tǒng),、科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃,，提高人力資源管理的規(guī)范化。

想要確保人力資源管理工作的科學(xué)化,、規(guī)范化,，首先應(yīng)該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計劃。

首先,，應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)制定的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),，確定企業(yè)某個階段的人力資源開發(fā)利用目標(biāo)，并且制定相應(yīng)的政策,，當(dāng)然應(yīng)該具體安排每一個實施步驟,。

同時，中小企業(yè)應(yīng)該制定一份相對完善的業(yè)務(wù)計劃，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實,，具體包括員工招聘,、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑,、繼續(xù)教育及培訓(xùn)計劃,、人才激勵計劃、員工績效管理計劃,、員工解聘計劃,、員工退休計劃等。

制定整體的人力資源規(guī)劃后,，應(yīng)該實現(xiàn)每一項人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化,，制定最合理的業(yè)務(wù)流程。

其次,，實施人力資源管理規(guī)劃的過程中,，應(yīng)該根據(jù)實際情況適時調(diào)整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益,。

2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制,。

用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容,，直接關(guān)系到人力資源配置,、員工工作積極性及主動性、員工對企業(yè)忠誠度等相關(guān)問題,。

其中人才激勵機制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才,、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制,。

首先應(yīng)該制定一套科學(xué),、合理、公平的薪酬體系,，以多層次,、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。

同時,，應(yīng)該制定科學(xué)的福利計劃,、晉升計劃、職業(yè)后期學(xué)習(xí)以及指導(dǎo)等激勵措施,。

比如,，可以為員工制定科學(xué)的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),，給予員工更多的機會提高自身的技能,，增強員工的個人價值,。

而且企業(yè)應(yīng)該積極鼓勵員工創(chuàng)新，并且給予有力的支持,，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能,，實現(xiàn)自我價值。

其次,，對于一些創(chuàng)新型員工應(yīng)該適當(dāng)賦予一些自主處理權(quán),，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理,，這樣可以更好的調(diào)動員工的創(chuàng)造性及積極性,。

用人機制的核心是根據(jù)員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來,。

中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式,，實現(xiàn)用人機制的公平、公正性,，嚴(yán)格挑選有能力,、可靠的員工。

比如,，可以采用情境模擬,、性格測試、相關(guān)專業(yè)知識筆試等多種有效面試措施篩選人才,。

招聘人才后,，應(yīng)該優(yōu)化組合人才，實施“競聘上崗”制科學(xué),、客觀的評估上崗員工,。

2.4采用多樣化的員工培訓(xùn)機制。

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場競爭水平,，員工培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑和方法。

企業(yè)進行人力資源管理的過程中,，應(yīng)該高度重視員工培訓(xùn)工作,，不斷提高員工培訓(xùn)意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓(xùn)機制對于中小企業(yè)而言最為合理,，因為這樣可有效減少培訓(xùn)成本,。

這種培訓(xùn)機制主要是對員工進行分層，根據(jù)不同層次員工制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式,。

比如,，對于基層員工，主要應(yīng)該采用基本的職業(yè)技能培訓(xùn),，提高他們的基本職業(yè)技能,。

對于業(yè)務(wù)骨干,，應(yīng)該重點培訓(xùn)他們的技術(shù)水平，向他們多傳授一些高端技術(shù)內(nèi)容,。

出處 sevw.cn

這種差別培訓(xùn)模式不僅有利于降低員工培訓(xùn)成本,，也可以確保培訓(xùn)的針對性、有序化,，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務(wù)骨干流失,。

其次，培訓(xùn)也是一種福利,，對于一些自我實現(xiàn)價值較強的員工而言屬于一種激勵手段,，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才,。

綜上所述,，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，國家越來越開始關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展,，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個薄弱環(huán)節(jié),，這樣不利于其進一步發(fā)展。

中小企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識人力資源管理,，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展以及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué),、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計劃，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法,，切實提高人力資源管理水平,，促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展,。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇十二

3.考慮全篇總的安排：從幾個方面,，以什么順序來論述總論點，這是論文結(jié)構(gòu)的骨架;,。

5.依次考慮各個段的安排,，把準(zhǔn)備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用;,。

6.全面檢查,，作必要的增刪。

(三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項：

第一,，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標(biāo)題式寫法,。即用簡要的文字寫成標(biāo)題，把這部分的內(nèi)容概括出來,。這種寫法簡明扼要,，一目了然，但只有作者自己明白,。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫,。二是句子式寫法,。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來。這種寫法具體而明確,，別人看了也能明了,，但費時費力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導(dǎo)教師閱讀,，所以,，要求采用這種編寫方法。

第二,，提綱寫好后,，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改,，這種推敲和修改要把握如下幾點,。一是推敲題目是否恰當(dāng)，是否合適;二是推敲提綱的結(jié)構(gòu),。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題,，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題,，是否合乎道理;各層次,、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然,。然后再進行客觀總體布局的檢查,，再對每一層次中的論述秩序進行“微調(diào)”.

第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論,、本論,、結(jié)論三大部分組成。序論,、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡略,。本論則是全文的重點，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分,，因此在提綱上也要列得較為詳細,。本論部分至少要有兩層標(biāo)準(zhǔn)，層層深入,，層層推理，以便體現(xiàn)總論點和分論點的有機結(jié)合,，把論點講深講透,。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇十三

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素,，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系,。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題,，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢,，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善,，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。

1引言,。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求,。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息,。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息,。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計,，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況、最后的評價等貨幣性信息,，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī),、高效、科學(xué),。但是,，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段,、可行的操作方法和成熟的實踐模式,，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用,。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢,，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法,，給予建議,，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義。

2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障,。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息,，也可以參與到企業(yè)對員工的管理,，調(diào)動員工的積極性,。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益,。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看,，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度,，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中,。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素,，需要人為評估,，可靠性，真實性并不高,。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低,，實踐性不高。

因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式,，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量,，穩(wěn)定的市場,，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認(rèn)知上,，不夠重視,。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間,，科學(xué)的決策,。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封,，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果,，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系,。來解決當(dāng)前我國人力資源會計的困境,。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻,，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認(rèn)可。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度,，計量和確認(rèn)人力資源，建立完善的,、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式,，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量,、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題,。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信,、滿足和使用,。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標(biāo)能否到達預(yù)期效果等,；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化,；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序,，建立起真正科學(xué),、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展,，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認(rèn)可,，理論體系也會得到完善,。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉,，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強,、勇于創(chuàng)新的單位作為試點,，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等,，遵循著實踐出真知的理念,，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準(zhǔn)備,，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用,，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻。

[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

完整的人力資源畢業(yè)論文篇十四

時光如白駒過隙,，轉(zhuǎn)眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲,，回首兩年的校園生活，感慨頗多,，收獲亦頗多,。研究生生活的結(jié)束，卻又意味著一個新征程的開始,。在論文即將完成之際,，我思緒萬千，心情久久不能平靜,。在此我想對我的母校一大連海事大學(xué),、我的老師、父母,、親人,、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。

首先,，我要對我的導(dǎo)師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意,。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學(xué)習(xí)中,，您平和的生活態(tài)度,，淵博的專業(yè)知識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度,，精益求精的工作作風(fēng),，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠,，讓我在生活,、學(xué)習(xí)和工作等方面都得到了升華，學(xué)會了許多做人的道理,，也引導(dǎo)了我以后的發(fā)展路程,。感謝您從本論文研究選題開始一路指導(dǎo)至論文的完成，有了您的支持,、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成,。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵。畢業(yè)在即,，在此謹(jǐn)向您表示我最衷心的感謝,，師恩難忘，當(dāng)結(jié)草銜環(huán)以報,。同時,，祝您工作順利,，身體健康，闔家幸福,，萬事如意!

另外,，還要感謝……交通運輸管理學(xué)院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導(dǎo)并鼓勵著我,，使我在實際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生,。在此求學(xué)生涯結(jié)束之時，我也要向悉心培育我和教育過我的小學(xué)老師,、初中老師、高中老師和大學(xué)老師表示感謝,，我能有今天的知識和成長經(jīng)歷,，離不開每位老師的辛勤教導(dǎo)，感謝各位老師在我求學(xué)路上每一步的諄諄教誨,。難忘師恩,，我在這里向各位老師鞠躬致謝!

研究生期間與我朝夕相處的同學(xué)是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵,。感謝我的師姐們……,、我的朋友們和我的同學(xué)們，兩年來,，我們朝夕相處,，親密無間，我們來自四面八方,，是你們讓我在這里的生活過得充實而愉快,，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺。感謝企業(yè)管理專業(yè)的所有同學(xué),，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩,，認(rèn)識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長,，祝福各位同學(xué)前程似錦!

在我告別求學(xué)階段之時,，請允許我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養(yǎng)育了我,，并一直在我背后無私的奉獻,，默默的支持，你們的哺育之恩,，愛護之情讓我永生難忘,。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關(guān)心和幫助,，讓我在一個充滿愛的環(huán)境下成長,，幫我在困難中堅強,，為我在成功時喜悅，恩情我將銘記于心,，我將用我的一生去報答你們!

在此我要再次感謝我母校一大連海事大學(xué),，母校給了我一個更高的學(xué)習(xí)的平臺，讓我不斷吸收知識,，提升自己,。“學(xué)匯百川,，德濟四?！保覍⒂肋h銘記母校的校訓(xùn),，做一個像大海一樣包容,、博大、德才兼?zhèn)涞娜?。母校是棵大樹,，在您的庇護下我們才得以茁壯成長。祝愿我的母校這棵大樹萬古長青,，培育更多的人才,，桃李遍天下!

文章引用了國內(nèi)外大量珍貴的文獻或?qū)W術(shù)觀點，在此一并致謝,。同時,，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師，對于你們提出的意見和建議我表示由衷的謝意!

完整的人力資源畢業(yè)論文篇十五

時代在進步,，科技在發(fā)展,，醫(yī)院認(rèn)識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代,，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作受到了挑戰(zhàn),，出現(xiàn)了危機。傳統(tǒng)人事檔案管理的不足逐漸呈現(xiàn)出來,，改進人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫,。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更為有效,，才能更為有效的促進人力資源管理的工作,。

人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內(nèi)容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代,，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn),，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理,，使其提高工作效率,，加強與人力資源管理的關(guān)系,，才能在如今的社會環(huán)境下更好的生存、發(fā)展,。

充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎(chǔ),。深度開發(fā)人事檔案，可以提高檔案的使用價值,，例如共享人事信息,，促進醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展。同時,，積極開發(fā)人力資源信息是人事部門的職責(zé),，由封閉式管理轉(zhuǎn)向開放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室,，為醫(yī)院管理工作服務(wù)[1],。

（一）不規(guī)范的人事檔案。

人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內(nèi)容太過簡單,，前后矛盾,，不符合填寫規(guī)則，而有些檔案卻因不及時歸檔,、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞,。

（二）基礎(chǔ)設(shè)施落后。

醫(yī)院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重,，因為庫房是存放檔案的地方,，所以為了檔案安全,，應(yīng)該加強庫房的建設(shè)，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫房缺乏防潮防火設(shè)備,，且設(shè)施比較陳舊,。在人事檔案管理的日常工作中,，主要依靠手工進行工作,，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗、技術(shù),，故而檔案在經(jīng)過多次的整理和裝訂后,，很容易損壞。

（三）缺乏檔案意識,。

衛(wèi)生事業(yè)隨著社會不斷進步而不斷改革,，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫(yī)院工作人員對自己的人事檔案并不關(guān)心,，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情,，當(dāng)人員流動時，因為原始檔案的缺失,，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案,。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實基本情況，還容易對檔案真實性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2],。

在管理人事檔案時,，要貫徹制度建設(shè)。在完善人事檔案管理的同時,，要對檔案管理制度嚴(yán)格執(zhí)行加強監(jiān)督,，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下,，要堅持人人平等,，建立制度的嚴(yán)肅形象。同時要分工明確,、強調(diào)工作原則,、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作,，還要加強檔案和其他部門的聯(lián)系,，促進檔案管理制度化、程序化[3],。

醫(yī)院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義,，加強員工對檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。醫(yī)院的干部領(lǐng)導(dǎo)也需要學(xué)習(xí)相關(guān)知識,，增強檔案意識,，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持,，從而促進人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容中去,，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著重加強參與養(yǎng)老保險的人群,，隨著經(jīng)濟的發(fā)展,，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出,，這使得參保人員急速增長,，倘若參保人對自己的檔案不夠了解,，不夠注重，當(dāng)自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況,，沒有及時的進行補辦,，影響人事檔案的正常管理。更有甚者,，因?qū)n案的不注重,，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養(yǎng)老保險的順利進行起到了阻礙作用,，以至于產(chǎn)生糾紛,。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時,，檔案管理人員的思想教育也要加強,，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專業(yè)化水平，從而維護檔案的完整性,。

人事檔案管理的基礎(chǔ)工作便是對檔案資料的收集,、整理、補充,。人事檔案內(nèi)容較為廣泛,，包括人事部、科教部等許多部門,。檔案管理人員在日常工作中應(yīng)該與這些部門經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案,，完備,、完整、準(zhǔn)確,、明確是收集手續(xù)工作過程中需要嚴(yán)格執(zhí)行的,。同時要嚴(yán)格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正,，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門,。

首先，人力資源管理能促進醫(yī)院的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性,。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束,，當(dāng)員工進入醫(yī)院的那刻起，就要建立個人檔案,，并按需分配,。醫(yī)院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫(yī)院的工作大多非常嚴(yán)謹(jǐn),，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識及技術(shù),。在醫(yī)院的工作中,，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細致性和指導(dǎo)性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行,。其次,，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下,，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式,，因此，對人事的要求出現(xiàn)了不同,，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn),。隨著我國醫(yī)療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大,。最后,，公共衛(wèi)生影響到一個國家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國,，迫切需要有個能實現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)的完整系統(tǒng),。在我國，醫(yī)療水平還尚處于初級階段,，無法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求,。人力資源管理能在基礎(chǔ)上保證醫(yī)療水平的進步[4]。

人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率,，對人力資源的合理配置起著促進作用,，更能使人力資源的預(yù)測更為科學(xué)與規(guī)范。同時,，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用,，因為當(dāng)檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用,，會降低人力資源的發(fā)掘力度,。同時當(dāng)人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等,，便會使得人力資源的工作效率下降,。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發(fā)[5]。

（一）完善人事檔案管理制度建立完善,、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統(tǒng)的工作習(xí)慣與要求,，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化,、規(guī)范化,。

（二）提高工作人員的素質(zhì)隨著時代的發(fā)展，社會的進步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰,，因此,，培訓(xùn)新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的,。新型的人才更適應(yīng)新型的管理模式,，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量,。

（三）人事檔案管理科學(xué)化,、現(xiàn)代化時代在發(fā)展，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加,。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求,，長時間的工作，較高的出錯率等都已經(jīng)成為工作的阻礙,。因此建立一套新型的,、現(xiàn)代化的管理模式勢在必行。

時代在高速發(fā)展,，社會在快速進步,，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰,，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革,、大換血才能適應(yīng)新的時代。建立新型的檔案管理模式,，培訓(xùn)新型人才都是必要的改革過程,，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應(yīng)新時代,。

參考文獻,。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇十六

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素,，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸,。

因此,，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策,，來不斷完善人力資源管理制度,，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,，將他們保留在企業(yè)之內(nèi),，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能,，來為企業(yè)服務(wù),。在知識經(jīng)濟時代,，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì),，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢,。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn),，為了提升企業(yè)核心競爭力,，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理,。

在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下,，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展,，是企業(yè)獲取利潤的重要手段,。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力,，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點,。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織,。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組,、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇,。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力,。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,，中小企業(yè)更是如此。尋找人才,、留住人才,、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要,。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力,，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫,，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā),、管理,、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值,，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵,。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略,、成本戰(zhàn)略,、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略,。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合,。對于一個企業(yè)來說,，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識,，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障,。也成為其進一步發(fā)展的障礙,。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理,。只有不斷完善人力資源管理,。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地,。

我國中小企業(yè)的主要特點是量大,、面廣、起點不高,，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè),。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才,。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展,。因此,，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍,，培養(yǎng),、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項,。

xx市是一個山東省新興的城市,，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一,。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%,，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家,。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中,，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理,，其余為員工但分工不同,，主要負責(zé)招聘，福利,，工資發(fā)放,，還有專門研究激勵制度，負責(zé)做調(diào)研,。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任,，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放,，人員的招聘,，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員,，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進行培訓(xùn),。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展,。由于中小企業(yè)天然的特點,，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看,，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企,，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國內(nèi)人才,。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企,。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%,，兩年到四年57.2%,，四年以上的'14.4%,。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本,。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金,，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中,，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費用平均只占費用總支出的3.6%,，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源,、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠,。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢,。

而對許多中小企業(yè)來說,，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性,，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上,。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上,，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施,。

在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量,，缺乏長遠的全方位的考慮,，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時,，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性,。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng),，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力,、經(jīng)驗和威權(quán),，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大,。

以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠,。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之,。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”,、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。

同時,，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生,，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生,，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范,，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大,。

中小企業(yè)規(guī)模小,、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的,、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實,，培訓(xùn)時間和計劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上,，常著眼于當(dāng)前,，多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn),。另一方面,，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了,。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘,、薪酬、考核等職能的實現(xiàn),。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低,。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大,。

4.獨特的企業(yè)文化沒有建立,。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后,，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化,，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心,。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展,，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度,。

中小企業(yè)人數(shù)少,，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免,，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開,、公平、公正,，實行優(yōu)化組合,。競爭上崗,，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點,，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計,。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開,、公平,、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親,，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留,，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改,。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同,。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制,。

競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立,，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強,，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失,。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度,，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度,，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度,，以反映公平的競爭結(jié)果,。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用。

在引進競爭機制的過程中,。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提,。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個人目標(biāo),、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來,，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率,，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平,、公正、公開,，要一視同仁,，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的,，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關(guān)系緊張,，組織產(chǎn)生內(nèi)耗,。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效,。人力資源的管理也不利外,。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先,，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色,，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性,。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次,，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能,。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次,，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性,。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本,，如建立有效的招聘遴選制度,，只要合適的人才，不要最好的人才,。選擇靈活的培訓(xùn)方式,，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進行總結(jié),，以確定培訓(xùn)效果,。設(shè)計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^,。獎勵一定要反映績效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制,。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病,，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵,?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分,。所以如果實行好,，可以相互促進,，形成良性循環(huán)，實行不好,，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害,。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ),，以為企業(yè)貢獻為標(biāo)準(zhǔn),，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ),，就是要按照公平公正的原則,。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

以為企業(yè)貢獻為標(biāo)準(zhǔn),，就是要充分重視核心員工的知識,、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量,。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo),，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度,。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用,，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營,，共同分擔(dān)風(fēng)險形成經(jīng)營者,、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運共同體”,。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系,。

中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化,，通過企業(yè)和員工的有效溝通,，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略,，并和企業(yè)一起成長,。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中,，要注意建立學(xué)習(xí)型組織,。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),，橫向發(fā)展,，以填補縱向升遷情況下員工的失落感,。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀,。建立以人為本的企業(yè)文化,，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間,。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,，并充分的予以信任和理解,，肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念。針對不同的情況,。予以不同的培養(yǎng),、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處,，這樣才能最有可能吸引,、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容,。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),。中小企業(yè)只有建立自己獨特的,、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力,。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化,，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展,。

感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持,。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責(zé)人,。

[3]林民書.論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[j].財經(jīng)研究.2001.4,。

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[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社,，2002.

[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社,，2004。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇十七

準(zhǔn)考證號：000000000000,。

姓名：xxx,。

聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。

指導(dǎo)老師：xxx,。

完成日期：20xx/x/xx

目錄,。

一、概述??????????????????????????????2。

（一）引言?????????????????????????????2,。

（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2,。

二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3,。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3,。

（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系???????????????3。

（三）節(jié)約人力資源成本,，增加企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????3,。

（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????4,。

（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行?????????????????5,。

（六）增強企業(yè)核心競爭力??????????????????????5。

（七）樹立企業(yè)良好形象,，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境???????????6,。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6,。

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度???????????????????6,。

（二）思想觀念的變化????????????????????????6。

（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6,。

（四）企業(yè)的人才激勵機制??????????????????????7,。

（五）企業(yè)文化的建設(shè)????????????????????????7。

（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿????????????????????????7,。

（七）市場化人才的競爭???????????????????????8,。

（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)????????????????????????8。

（九）員工個人因素?????????????????????????8,。

四,、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)?????????8,。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀???????????????10,。

（三）建設(shè)企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制????????????10,。

（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段???????11,。

（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)??????????????12。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去,，增強員工的“主人翁”意識?????13,。

（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力??????14,。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化,，并及時做出應(yīng)對????????????15。

五、結(jié)束語?????????????????????????????16,。

參考文獻????????????????????????????16,。

企業(yè)如何提升員工的忠誠度。

一,、概述,。

（一）引言。

員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程,，企業(yè)只有在員工的招聘期,、供職期、離職期,、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持,、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮,、提升,，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基,。

面對市場經(jīng)濟人才化競爭的不斷加劇,，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團隊，并且穩(wěn)固軍心,，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題,，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率,，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重,。因為,，對企業(yè)而言,，員工便是企業(yè)的根基，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一,，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低,，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內(nèi)部環(huán)境,。面對員工高離職率的今天,，企業(yè)不得不認(rèn)識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素,，落實提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施,。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素,，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施,。

（二）員工忠誠度的含義。

企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠,，而是忠于一系列某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項原則,。員工忠誠可以帶來高效率、高效益,、低成本,，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競爭力；員工的保持率,、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競爭力,，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。因此,，忠誠就是競爭力,。

既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系,。沒有員工的忠誠,，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度,。

員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠,。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強烈忠誠,。被動忠誠是一種低水平的忠誠,，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠,。因此,，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度,。

二,、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。

（一）建立人才體系的良性循環(huán),。

企業(yè)員工忠誠度的不斷提高,，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊伍,，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境,，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點,，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素,。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè),，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率,，更表現(xiàn)在其人才競爭力的優(yōu)越性,。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升,，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán),，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本,，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源,，從而推動企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展。

（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系,。

由于改革開放的不斷深入,，以及市場經(jīng)濟的不斷深化，員工個人常常會根據(jù)自身的主觀意愿,，去尋找適合自己的發(fā)展空間,，追求自己的個人職業(yè)理想，因此,，企業(yè)人才的流動已經(jīng)成為一個社會化的普遍現(xiàn)象,。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系,，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益,，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此,，企業(yè)只有提升員工的忠誠度,，構(gòu)建依賴和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系,，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢,，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。

（三）節(jié)約人力資源成本,，增加企業(yè)經(jīng)濟效益,。

企業(yè)員工忠誠度，通俗的說,，可以表現(xiàn)為員工對企業(yè)的滿意度和信任度,，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了,，便會產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象,，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此,，企業(yè)方面,，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序,，并投入培訓(xùn)成本,，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負擔(dān),，而且也會間接損失企業(yè)的機會成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益,。新員工方面,，新進的員工需要一定的適應(yīng)期，對于企業(yè)與個人產(chǎn)生了一定的閑置時間,，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄,，從而會使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素,。

從這些可以看出,，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本,，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍,，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且,，在推動企業(yè)經(jīng)濟效益方面發(fā)揮微妙的作用,。

（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益,。

員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著潛移默化的作用,，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基,。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn),，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%,，進而企業(yè)的銷售額能增加0.5%,，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益。從圖中,，我們可以清晰的看出,，員工忠誠度給企業(yè)經(jīng)濟效益帶來的客觀影響。

1,、企業(yè)有較高的員工忠誠度,，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì),，提高工作效率,，保障員工工作績效，也為企業(yè)提高了美譽度,，降低員工流失率,，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益,，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群,，并吸引潛在顧客的到來,，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益,。

2,、企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責(zé)任心和積極性,，馬虎工作,，消極工作績效，失去了推動企業(yè)發(fā)展的工作熱情,，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加,，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽度也嚴(yán)重受損,，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的滯后,，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少,，使企業(yè)發(fā)展內(nèi)外受創(chuàng),。

因此，當(dāng)今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經(jīng)濟效益的相結(jié)合,，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度,，提高員工的工作績效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競爭優(yōu)勢,。

（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行,。

企業(yè)的發(fā)展第一文庫網(wǎng)作為一種長期的戰(zhàn)略，需要走好每一步,，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強的執(zhí)行力,。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針,，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低,。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風(fēng)險,，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失,，便會給企業(yè)帶來意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地,。為此,，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責(zé)無旁貸,，也是推動企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關(guān)鍵,。

（六）增強企業(yè)核心競爭力,。

人才資源作為企業(yè)的核心競爭力,，是企業(yè)健康成長的必要資源,！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動,！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力,、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力,，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障,。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力,，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢,，為企業(yè)發(fā)展開辟出寬闊的道路。相反,，較低的員工忠誠度,，會使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績效,，影響企業(yè)經(jīng)濟效益,，造成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿荩茐钠髽I(yè)的發(fā)展大計,。

（七）樹立企業(yè)良好形象,，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

無論是大型的國企,，還是小型的民企,，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無形資產(chǎn)，在市場經(jīng)濟中發(fā)揮著不可替代的作用,。這種無形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力,，更多的要靠員工的勤于奉獻和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升,，對內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境,，對外樹立團隊形象，創(chuàng)造工作價值,，更好的服務(wù)于廣大顧客群體,，形成顧客對企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)的品牌形象價值產(chǎn)生深遠的影響,，推動企業(yè)市場競爭力的不斷深化,。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素,。

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度,。

作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個客觀載體,。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”,，并可能導(dǎo)致員工流失,，降低企業(yè)的員工忠誠度，但是,，較高的工資水平也并不一定會產(chǎn)生員工的高忠誠度或較低的員工流失率,，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一,。在各種類型的企業(yè)與行業(yè)中,，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對的現(xiàn)實,。

（二）思想觀念的變化,。

隨著社會的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟的不斷加深,，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：不再以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想,；以個人發(fā)展為主旨，追求個人經(jīng)濟利益,，尋求更多的人生體驗,；不再滿足于做企業(yè)的員工，而希望自己當(dāng)老板,；不再“從一而終”講究“樹挪死,，人挪活”，在流動中覓機遇,，于變化中求發(fā)展,。

除此之外，商品經(jīng)濟加速了社會財富的積累,，提高了人們的物質(zhì)生活水平,，也激起了人們對金錢的渴望。人們不僅為生計而奔波,，他們還想擁有自己的汽車,、房子，要為自己準(zhǔn)備醫(yī)療費,、養(yǎng)老金,，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望,，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴驅(qū)使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?/p>

（三）企業(yè)的管理制度,。

后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過程管理,。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望,，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認(rèn)同，與員工的利益和期望相適應(yīng)，這是根源于管理制度的設(shè)計預(yù)期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴員工的認(rèn)同這一理念,。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作,，推動企業(yè)的發(fā)展，沒有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度,，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的,，勢必會不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度,。因此,，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實現(xiàn)制度設(shè)計的目標(biāo),。

（四）企業(yè)的人才激勵機制,。

企業(yè)的人才激勵機制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力,，推動企業(yè)的發(fā)展,，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力,，更能促進員工認(rèn)可企業(yè)文化,，保持與企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠度,，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機制在全體員工中的推動作用,，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長與進步。

（五）企業(yè)文化的建設(shè),。

優(yōu)秀的企業(yè)文化強調(diào)“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀,，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結(jié)合,，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加,。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂,，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需,，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合,，形成息息相惜的集體主義榮辱觀,。

（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

據(jù)專家調(diào)查,，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率,，回收的有效問卷中有76％認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素,。馬斯洛需要層次理論指出,，人的低層次需要滿足以后,，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后,，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足,。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展,，實現(xiàn)雙贏,。

激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計良好的晉升通道,，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間,，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強,。

（七）市場化人才的競爭,。

隨著人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化,，員工選擇自己滿意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強,，為了自身的發(fā)展和興趣愛好等因素而選擇跳槽，這些必然會影響到企業(yè)的員工忠誠度,，是難以避免的,。

（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù),。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力以及管理水平在很大程度上會影響到員工企業(yè)的忠誠度，調(diào)查發(fā)現(xiàn),，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下,、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因為默契的上下級關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心,，更能促進員工的自我提高和提高工作效率,；相反，將會影響員工的工作情緒,，降低工作積極性,，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響,。

（九）員工個人因素,。

員工可能由于自身的因素，如婚姻,、家庭,、工作地點、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留,，可能不涉及到自身主觀意愿的對企業(yè)的背離,，由于客觀因素的影響,，不得不選擇離開企業(yè),，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一,，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。

四,、企業(yè)提升員工忠誠度的措施,。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ),。

要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度,，具體如下：

1,、企業(yè)薪酬制度方面：

平的。這樣設(shè)計的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求,，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才,。

（2）加強有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用,，不僅取決于薪酬設(shè)計的是否科學(xué),，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用,，正所謂“好酒也怕巷子深”,。同時通過以上設(shè)計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開放,，員工忠誠度就越大,，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工離職,，降低企業(yè)員工的忠誠度,。

（3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求,。對因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇,，讓薪酬體現(xiàn)人的價值，使員工的工作業(yè)績與自身的薪酬福利掛鉤,，及時兌現(xiàn)獎金或補貼,，還要考慮到員工長遠利益的保險,、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎勵員工,；對因職位而跳槽的員工,，應(yīng)根據(jù)人才的實際能力,、工作表現(xiàn)，該提拔的提拔,，該重用的重用對因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作,，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系,，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實施明確的目標(biāo)激勵，采取期股期權(quán)激勵機制,。

（4）要動態(tài)滿足員工需求,，加強對員工的培訓(xùn)與開發(fā),，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓(xùn)和開發(fā)投資,，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會,，以更好地將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，向?qū)W習(xí)型組織過渡,。

2,、企業(yè)福利制度方面：

（1）同薪酬制度一樣，堅持制度的內(nèi)部公平性,、外部競爭性,、激勵性、可行性,。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵性,，對于福利制度進行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻度,，實行不同的福利待遇,，能有效的產(chǎn)生人才激勵的作用。

節(jié)日的過節(jié)費和購物券,，超時加班費,，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內(nèi)公交費補貼和報銷,，免費或低價的工作餐,，企業(yè)外公費進修，免費定期體檢,，帶薪休假,，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施,。

（3）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求,，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié),，它就達不到福利的目的。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀,。

所謂企業(yè)價值觀是指企業(yè)及其員工的價值取向,，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說,，價值觀是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀念,。而企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個人必須為自己的選擇而全力以赴,，認(rèn)同的留下來,，不認(rèn)同的出局,。能否樹立正確的價值觀和科學(xué)、合理的價值取向,，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的,。作為一個企業(yè)的員工，其自身的價值取向和企業(yè)價值觀的有機結(jié)合就形成了員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同,，只有形成員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同,，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度。

員工認(rèn)同是企業(yè)發(fā)展的根本保證,。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司,，與公司同呼吸共命運，患難與共,、榮辱與共,。

怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀呢？首先,，要逐步完善,、修正公司的價值觀，使其成為公司價值和個人價值的統(tǒng)一體,。其次,，要對員工進行經(jīng)常性的價值觀教育，利用不同形式,、從不同角度,，闡述價值觀對個人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三,，是通過學(xué)習(xí)把實現(xiàn)公司核心價值觀變?yōu)閱T工的自覺行動,。第四，為有能力,、高度認(rèn)同公司價值觀的員工創(chuàng)造晉升和實現(xiàn)其價值的渠道和平臺,。

（三）建設(shè)企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制,。

員工與企業(yè)有著不同的追求,，但是這兩種不同的追求必須通過聯(lián)合才能各自實現(xiàn)，這就是我們工作的核心點,。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究,，建立一種相互促進的機制，就能達到員工與企業(yè)共成長的目的,，從而建立長效的用人機制,，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：

1,、建立一個目標(biāo)平臺,。通過相互溝通,，建立一個共同發(fā)展的平臺，員工在這,。

個平臺上體現(xiàn)自己的個人價值,，企業(yè)也在這個平臺上實現(xiàn)自己的目標(biāo)。主要內(nèi)容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時,，要適時提高員工收入,，使其實現(xiàn)個人的價值；（2）在企業(yè)提出工作目標(biāo)的同時,，要將員工的成長發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標(biāo),；（3）在企業(yè)逐步實現(xiàn)經(jīng)營工作目標(biāo)的過程中，不斷地關(guān)注員工個人價值目標(biāo)的實現(xiàn),。

2,、構(gòu)筑一個成長通道，這就是通常說的綠色通道,。員工通過自己的努力,，在每一個成長階段能達到什么目標(biāo)。企業(yè)在員工的每一個成長階段,，都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境,，并在員工的發(fā)展過程中，實現(xiàn)做大做強的目標(biāo),，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動和支持,。

3、圍繞共同目標(biāo)建立切實可行的培養(yǎng)計劃,。培養(yǎng)員工的過程就是提高企業(yè)核心競爭力的過程,，促進員工的成長就是強化企業(yè)發(fā)展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程,。因此圍繞共同目標(biāo)提供強有力的培訓(xùn),、考核，形成制度,，長期堅持下去,，是企業(yè)建立長效機制極其重要的方面。

4,、強調(diào)業(yè)績，承認(rèn)能力差異,，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長的薪酬分配辦法?，F(xiàn)行薪酬分配只重業(yè)績和崗位，忽視了員工個人素質(zhì),。要建立員工成長通道,，就必須加大改革力度,，將員工工資同個人技能、崗位,、業(yè)績?nèi)哌M行合理掛鉤,，探索出一條有利于共同成長的新型薪酬分配機制。

5,、在思想感情上傾向于員工,。承認(rèn)員工的個人目標(biāo)，追求企業(yè)與員工的共同目標(biāo)完美的結(jié)合,，并不等于忽視員工個性化發(fā)展目標(biāo),。

（四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段。

獎勵更不能達到最佳效果,。在激勵機制比較健全的情況下,，企業(yè)根據(jù)定編定崗，針對不同階層,、不同部門,、不同個人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵方法,。如：目標(biāo)激勵,、奧德費的egr激勵、赫茨伯格的雙因素激勵,、關(guān)懷激勵,、成就激勵、期望激勵,、信任原則激勵,、競爭激勵等。當(dāng)這些激勵方法與企業(yè)健全的激勵機制相結(jié)合時,，所收到的效果會更加明顯,。對提高員工忠誠度，調(diào)動員工積極性有著不可取代的作用,。

（五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè),。

市場經(jīng)濟下的企業(yè)經(jīng)營觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當(dāng)作私人財產(chǎn),，以封建家長式的作風(fēng)壓抑員工思想,、禁錮人才流動的作法應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是,，尊重個人的基本權(quán)益,，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則,，合理的設(shè)計和實行新的員工管理體制,，堅持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理,，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心,，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性,、創(chuàng)造性展開的,，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。因此,，企業(yè)必須做員工的家,，使員工有歸宿感、安全感,、溫馨感,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長一樣關(guān)心和愛護員工。只有這樣,，員工才會為這個家自覺地積極創(chuàng)造,，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度,。

加強“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè),，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動的,，與環(huán)境是一種交互作用,，為此，企業(yè)可以采取以下措施：

1,、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展,，因為企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開良好的企業(yè)環(huán)境,，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴,，又相互矛盾的辨證關(guān)系。

員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高,。

4,、科學(xué)、合理的使用人才,，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展,，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求,，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己,。要合理使用人才,，達到與企業(yè)共同發(fā)展,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì),，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力,，要有慧眼識才的眼光,，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略,。不僅要知人所能,，知人所長，而且要知人所愛,，知人所求,，只有這樣才能真正調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù),。

5,、以人為本的企業(yè)文化要堅持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提,。企業(yè)不能只是一個雇傭勞動力的組織,，應(yīng)該重視學(xué)習(xí)，不斷提高員工素質(zhì),，充分尊重和肯定員工的個人價值,，時刻關(guān)注員工的“成長”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個以人為本的大家庭,。從這個意義上說,，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)組織和個人的雙贏,。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去,，增強員工的“主人翁”意識。

員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內(nèi)事務(wù),、共同參與決策的一種管理方式,。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問題,，體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位,，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益,、群起群策,，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級隔閡。使員工認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價值,，這樣他就會更忠于企業(yè),，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè),，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度,。因此,，企業(yè)可以從以下幾個方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：

1、企業(yè)的管理者要加強對員工的引導(dǎo),。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見不能被采納,，這樣可能會影響其在實際工作中的積極性。因此,，在實際工作中,，管理者應(yīng)根據(jù)實際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時間去思考,，這樣,，就不會因為他們?nèi)狈Ρ匾氖侄魏托畔ⅲ鵁o法做出有意義的貢獻,，管理者所需要的思路和想法也會應(yīng)運而生,。

解釋。否則,，員工會認(rèn)為是走過場,、搞形式，其結(jié)果是員工大失所望,，以致造成嚴(yán)重的負面影響,。

3、讓員工自己選擇,。管理者在盡可能的情況下應(yīng)允許員工進行決策選擇,，這是促成正確決策的最佳方式。

總之,，隨著社會的進步和教育程度的不斷提高,，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作,，更重要的是為了實現(xiàn)自身的價值,，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源,，把人的能力,、特長、興趣,、心理狀況及外在表現(xiàn)能力等各種綜合因素結(jié)合起來,，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值,，使用科學(xué)的管理方法,，充分地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率,、增加工作業(yè)績,，為達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而共同努力。此外,，員工參與管理可以集中大家的正確意見,，使決策避免片面性，更加符合實際情況,、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛,，還能在滿足員工自身發(fā)展的基礎(chǔ)上提高對企業(yè)的忠誠度,。因此，參與式管理是現(xiàn)代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式,。

（七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧,，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力。

管理者與員工之間適當(dāng)?shù)臏贤?，除了幫助員工解決亟待解決的問題,，及時了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離,，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境,，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和認(rèn)可度,，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度,。因為，調(diào)查發(fā)現(xiàn),，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作,。

為此，企業(yè)的管理者可以對不同類型的員工有各自不同的個性和訴求,，在和不同的員工溝通時對癥下藥,，切中各自的溝通要點。

1,、對于優(yōu)秀的員工,，以鼓勵為主，認(rèn)可做得好的典型行為,，花時間了解其未來發(fā)展設(shè)想,，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。

2,、對于一直無明顯進步的員工,，分析沒有進步的原因,，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進,。幫助他們找到有效的改進方法,。

3、對于績效差的員工,，具體分析其績效差的原因,，不要一概認(rèn)為是個人原因。

4,、對于年齡大,、工齡長的員工，肯定他們做出過的貢獻,，表示關(guān)懷,，但一定要讓他們知道，過去的成績不能代表現(xiàn)在或?qū)淼某煽儭?/p>

5,、對于過分雄心勃勃的員工,，用事實向他們表明一些現(xiàn)存的差距，與他們討論未來發(fā)展計劃的可能性,，幫助他們制定現(xiàn)實的計劃,。

6、對于沉默內(nèi)向的員工,，善于提出開放性的問題讓他們多表達,，同時多征詢他們對事情的意見。發(fā)火的員工,，耐心地聽員工把話講完,，之后再冷靜下來后同員工一起找原因，分析問題,。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化,，并及時做出應(yīng)對。

對于一些工作不在狀態(tài),，經(jīng)常犯錯,、消極工作的員工，企業(yè)應(yīng)該多加關(guān)注,，及時了解這些員工的心理變化,，并及時加強溝通，如果的確是員工對企業(yè)的忠誠度發(fā)生了變化,，企業(yè)與員工都應(yīng)該積極找出解決問題的辦法,。如出現(xiàn)對工作或者企業(yè)其他方面不滿意的地方而準(zhǔn)備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工,，企業(yè)應(yīng)該做好如下工作來挽回和完善企業(yè)員工忠誠度,，防止員工忠誠度下降給企業(yè)帶來的不利影響,。至此，企業(yè)可以從以下幾個時期切實完善和提升企業(yè)的員工忠誠度：

1,、員工辭職前：

這個時期是員工辭職前的隱性表現(xiàn),，企業(yè)需要及時發(fā)現(xiàn)并且重視這種情況，并積極做出解決,，從而挽回員工對企業(yè)的忠誠度,，否則員工忠誠度會不斷下降，最后做出辭職離開企業(yè)的決定,，不僅造成企業(yè)人才的流失,，還會影響起到裙帶效應(yīng)，影響到其他員工的抉擇,。為此,，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據(jù)人才類型的不同實行不同的挽留政策,，進而穩(wěn)定企業(yè)的員工忠誠度，并防止類似事件的再次發(fā)生,。

2,、員工辭職期：

在員工提交辭職報告后，企業(yè)應(yīng)該選擇合適的時間,、地點,，并設(shè)計好恰當(dāng)?shù)拿嬲剢柧恚c辭職員工進行一次面談,。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結(jié)果相對照,，來印證分析的準(zhǔn)確性)，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法,，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷,，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。

3,、員工辭職后：

員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛,，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者,、客戶或商業(yè)伙伴,。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系,，充分利用這一低成本資源,。

五、結(jié)束語,。

為了適應(yīng)多元化市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,，企業(yè)也要加快跟進的腳步,，及時調(diào)整企業(yè)經(jīng)營管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人目標(biāo)相結(jié)合,，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上,，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度，企業(yè)才能擁有強大的向心力和市場競爭力,，加快市場開拓的腳步,！因此，本文的撰寫旨在促進企業(yè)認(rèn)識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性,，以及在企業(yè)發(fā)展過程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關(guān)措施,，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對企業(yè)的忠誠度方面做出自己的貢獻，進而推動企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國的社會主義現(xiàn)代化經(jīng)濟建設(shè),。

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完整的人力資源畢業(yè)論文篇十八

內(nèi)容提要:加入wto使中國企業(yè)的人力資源管理面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，也暴露了一些問題,。

其中,，重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在,；只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高的問題亟待解決,；企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)；企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出,。

為些,，筆者認(rèn)為應(yīng)采取：引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念,、真正樹立以人為本的企業(yè)理念,、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn),、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制,、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動、規(guī)進人員流動風(fēng)險,、全面加強企業(yè)文化建設(shè),、培育企業(yè)精神等有力對策，以壯大競爭實力,，迎接嚴(yán)峻挑戰(zhàn),。

加入wto對中國企業(yè)的發(fā)展將會產(chǎn)生深刻的影響，中國企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機遇和挑戰(zhàn),。

當(dāng)今世界,，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，知識經(jīng)濟已見端倪,，國際競爭日趨激烈,，綜觀世界各國之間以經(jīng)濟、科技,、國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,，歸根到底都是對人才的競爭。

自對世紀(jì)90年代以來,，一場世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)此起彼伏,，愈演愈烈。

在這場爭奪戰(zhàn)中,，我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來,。

由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例,。

種種跡象表明，知識經(jīng)濟必將加劇人才供求的矛盾,，推動著世界范圍內(nèi)人力資源的重組,。

人世以后，我國的國際交往將更加頻繁,，人員往來將更加便捷,，信息共享、人才共用將會表現(xiàn)的更加明顯,，國際間的人才爭奪戰(zhàn)將會進一步加劇,。

面對人世的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)如果不采取有效的措施,，屆時高素質(zhì)的人才將會大量流失,。

企業(yè)對此必須要有清醒的認(rèn)識，決不可麻痹大意,，掉以輕心,。

在這種情況下，我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的、合理的,、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,，那將無法適應(yīng)經(jīng)濟市場化、知識化和全球化的要求,。

一,、人力資源是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力。亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力,、技能和知識的反映,。

現(xiàn)在，美國的企業(yè),，尤其是成功的大型跨國公司,，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色,。

但在我國企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應(yīng)的問題,。

其主要表現(xiàn)有四：

1、重管理,、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在,。

有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國外的管理經(jīng)驗不起作用,，單位的職工管不了,，沒法管。

問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程,。

目前,，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距o從開發(fā)利用方百來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,，但是整體素質(zhì)確實不高,。

一個人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā),。

人只有開發(fā)好,，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓(xùn),，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益,，投入越多回損越大。

然而,，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益,，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進行,，最后導(dǎo)致效益低下,。

2、只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高。

國外人力資源的開發(fā),，首先強調(diào)開發(fā)管理者,，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高,。

目前我們的企業(yè)搞得不好,，關(guān)鍵是管理者的問題。

因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5—10%,，而他們的作用卻遠遠超過過90%的員工在企業(yè)組織中的作用,。

所以，管理者的好壞,，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理,，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者”做的好,，員工也會跟著去做,，如果做的不好，很難去要求員工,，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工,。

如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工,，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境,。

企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場競爭中,，企業(yè)管理工作的好壞,，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞,，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì),。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計：1997年中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列46位（最末一位）,。

由此可見，中國企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的,，這也在一定程度上影響了中國企業(yè)在國際市場上的競爭力,。

美國哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù),、伍現(xiàn)代管理,、有國內(nèi)外的經(jīng)營經(jīng)驗、善于運用歸納恩維和統(tǒng)計方法進行現(xiàn)實觀察,、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才,。

“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領(lǐng)導(dǎo),。

大量事實也證明,，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑,。

3,、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,，更未制定出符合國家政策的選擇,、任用、激勵等規(guī)定,，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,，增加企業(yè)及社會財富的目的。

傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜,，人事配制手段較弱,，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。

企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,，情大于法的人事管理仍然很普遍,。

在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的,，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班,。

這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前,。

這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和iso9ooo系列達標(biāo)驗收等的應(yīng)急培訓(xùn),。

企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的,、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃,。

就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,，人才得不到發(fā)掘,，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵作用得不到發(fā)揮,。

在美國,，企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的，而是逐年有所變化,。

同一職位都有上限下限的浮動工資,。

剛進入同一職位的人，無論能力怎樣,，都處于下限工資水平,，每年有所上升,，但升幅不一定相同。

工作好的升幅大,，反之則小,，愈在上，則升幅愈大,，達到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資,，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)。

在職工工資類別等級上,，我國國有企業(yè)與之多有相似之處,，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資,。

對職工的業(yè)績考評,，則更是情高手法，激勵作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用,。

4,、企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。

我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理,。

企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能,、導(dǎo)向功能、凝聚功能,、融合功能,、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用,，職工的責(zé)任感成了一句空話,。

職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,。

這種情況下,，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理意難以達成全員共識。

企業(yè)精神缺乏鮮明特色,，凝聚力明顯不足,。

同時，我國企業(yè)人事部門的工作人員,，缺乏綜合工作能力,。

當(dāng)前我國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識和能力主要有：

（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求,；

完整的人力資源畢業(yè)論文篇十九

從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵,。

從人力資源管理有效性的角度來看,，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工,，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,，建立和運用有效的激勵機制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

激勵可以提高單位的效益,。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤,，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識,、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力,，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才,。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ),，而其培育,，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段,，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成,，塑造良好的單位文化氛圍。

1.對員工的激勵缺乏針對性,。每一個人在不同的時期需要不同,，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,，員工才有可能提高工作的積極性,，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的,、僵化的激勵方法,，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果,。所以,，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性,。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感,。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性,。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來,，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng),，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中,，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理,，都不會有好的效果,。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化,，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化,。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng),，才能保證激勵的有效性,。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果,。

5.對員工的激勵缺乏人文性,。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體,，應(yīng)該充分理解人,、尊重人、培養(yǎng)人,，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性,。但當(dāng)今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺,，不關(guān)注個人的情感對工作的影響,，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思疃?，因此,，激勵的效果往往不夠理想?/p>

6.對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵效果好,，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中,，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo),，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵效果也就大打折扣,。

1.做好激勵的需求分析,。

需求是激勵工作的出發(fā)點和目標(biāo)，如果沒有需求,，我們也就沒有激勵的可能,。從理論上說,，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的,，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時,，就會調(diào)動自身潛能,，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此,，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機,。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需求,，才能真正調(diào)動員工的積極性,。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求,。根據(jù)單位的需求,，設(shè)置激勵的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求,，選擇合適的激勵方法,，投其所需，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合,，使單位和員工都獲得需求的滿足,，實現(xiàn)有效激勵。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制,。

（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制,，才會使激勵的效果達到最佳。例如,，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理,、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障,；進行科學(xué)的工作崗位設(shè)計,，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性,；加強溝通,，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果,；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實際情況,，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng),。例如,，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu),，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位,，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果,。增強激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合,、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合,、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢,，增強激勵的效果,。

3.使用多途徑的激勵手段。

（1）薪酬激勵,。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則,，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來,，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平,，也就是要做到員工的同工同酬,；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的,；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性,、職務(wù)高低、年齡與工齡,、單位負擔(dān)能力及財務(wù)狀況,、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權(quán)激勵,。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃,。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面,，職工入股,，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見,、加強民主管理的壓力,。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能,，增強智力勞動創(chuàng)造的價值,，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn),、參與決策,，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機會均等,，否則容易引起職工的消極和不滿情緒,。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化,，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽感和責(zé)任感,。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情,，增強員工的集體榮譽感和責(zé)任心。

（4）目標(biāo)激勵,。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的,。設(shè)置目標(biāo)的時候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合,，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。

（5）情感激勵,。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系,，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,，增強員工的認(rèn)同感,。

4.把握好有效激勵的原則。

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境,。在設(shè)置激勵時,，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手,，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要,。

（2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位,，各個層次員工的不同需要,，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況,，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設(shè)置激勵措施,。

（3）建立與激勵相應(yīng)的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵,。只有建立激勵與約束的機制,，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。

（4）注重激勵的投資回報分析,。激勵方法有多種,，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段,，把握好成本與收益的關(guān)系,。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系,，爭取用最小的成本取得最大的收益,。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇二十

論文摘要：自1980年以來，與公共人力資源管理相關(guān)的各種環(huán)境發(fā)生了極大的變化,，如管理工具的信息化,、人們價值觀念的多元化等，與之相適應(yīng)的公共部門人力資源管理也發(fā)生了新的變化,，呈現(xiàn)出不同的管理理念,、制度和方法等新走向。

論文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源,；特殊性,；新走向？,？

1公共部門人力資源的特殊性,？

（1）公共部門的價值取向和管理目標(biāo)。

公共部門追求的是公共利益,，公共部門的人力資源管理,，不允許公共部門追求自身利益，應(yīng)服務(wù)于社會公眾,，面向社會,，實現(xiàn)社會公共利益的最大化。

必須以公共利益為其最基本的價值取向,。

（2）公職人員的政治性和道德品質(zhì),。

公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值。

以政府為核心的公共部門掌握社會公共權(quán)力,，涉及公共權(quán)力等政治資源的分配和調(diào)整,。

如果政治素質(zhì)和道德品質(zhì)不過硬，就容易公為私用,。

（3）管理的復(fù)雜性,。

由于政府這個主體的特殊性,，使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復(fù)雜性。

政府部門是一個橫向部門分化,，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大組織結(jié)構(gòu)體系,。

而這樣的一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一,、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一和機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一,。

因此，在具體的中央和地方的人事管理權(quán)限的劃分上,，就形成了一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,，而這必將帶來政府人力資源管理的復(fù)雜性。

4)公共部門績效評估的困難,。

公共產(chǎn)品難以量化,，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。

直到今天,，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析,，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書,。

（5）依據(jù)法律、法規(guī)進行管理,。

依法治國的關(guān)鍵是依法行政,，公共部門的人力資源管理是依據(jù)專門的法律法規(guī)進行的。

公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義,，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位,。

2人力資源的發(fā)展走向？

（1）人事管理制度規(guī)范的建立,。

激勵公務(wù)人員奮發(fā)有為,，能者上，庸者下,，失職和瀆職者受到責(zé)任追究,，建立監(jiān)督機制。

評價人才,，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷,、學(xué)位，以及檔案里的“死”情況,，必須根據(jù)發(fā)展的觀點和實踐檢驗的思想,，依其能否勝任其崗位、是否有創(chuàng)新能力,、是否有發(fā)展前途,，來選拔人才。

對人才不能求全責(zé)備。

吸納人才,，不能只依賴從外部引進,，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。

總之,，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū),，對人才的使用要打破傳統(tǒng)的論資排輩的做法，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)“不拘一格降人材”的氣魄和經(jīng)驗,。

盡管政府與私營機構(gòu)的最終目的仍然差異很大,，但兩者在管理方式上的逐步接近的趨勢卻越來越明顯。

公共部門的職位對人群有相當(dāng)大的吸引力,，人事部門執(zhí)掌著這些職位,，也就擁有了這種稀缺資源的配置權(quán)。

在這些變革中,，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長俸制度,，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機制,。

同時,，增強公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感和使命感。

（2）人性化的管理,。

調(diào)動公職人員的積極性,，提出主動管理。

尊重公職人員的個人需求,，改善工作條件,。

作為公共組織，對其服務(wù)對象即廣大公眾也要實施人性化管理,。

強調(diào)一個公職人員的服務(wù)意識,，提倡奉獻、合作的團隊精神,。

在整個公共組織營造成尊重知識,、尊重人才的環(huán)境、氛圍,。

不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門要成為伯樂,，全體工作人員都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂,。

也就是說,，尊重人才、關(guān)心人才成長,，要成為行政文化的核心,。

科學(xué)地實現(xiàn)留住人才的目標(biāo),，還有一個民主管理、改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的問題,，也就是人力資源管理柔性化,、扁平化。

所謂柔性化,，就是在新時代,，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小,，整個勞動市場上雙向選擇,，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“上下關(guān)系”,、“職務(wù)關(guān)系”日漸演變?yōu)椤巴玛P(guān)系”,、“盟約關(guān)系”。

（3）在政府人力資源管理中強化市場機制作用,。

這里所提出的市場化機制作用,，是指在國家宏觀調(diào)控的指引下，強化市場對政府部門人力資源管理的基礎(chǔ)性配置作用,。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇二十一

隨著社會的快速發(fā)展,，企業(yè)管理也在不斷的進步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高,。無論什么樣的企業(yè),，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設(shè)計是非常有必要的,。一個企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進行各種不同的培訓(xùn),，員工考核制度也要相應(yīng)的提高,。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營管理理念在不斷發(fā)展,，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展,。所以，各個企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新,，不斷改進使企業(yè)更上一層樓,。

一、火電廠人力資源管理再設(shè)計的必要性,。

就目前火電廠的人力資源管理來看,，還存在著許許多多的問題，所以,，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進行再設(shè)計,。那么,，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進行討論、分析,。

目前,，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進行了改進,，但是依然沒有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中,。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想,，也沒有根據(jù)科學(xué)進步而進步,。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利,，而是一味的強調(diào)在場職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計劃,，也沒有對在廠職工安排培訓(xùn)，對職工的培訓(xùn)不重視,。對人員的管理比較亂,，沒有秩序。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進行管理,?；痣姀S并沒有充分利用人事的資源，而是把重點全部放在了人力的管理上,，從而企業(yè)沒有辦法進步,。

（二）人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理。

火電廠的工作崗位在不斷地變化著,，有復(fù)雜到簡單,，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動,，工作的內(nèi)容也在變化,。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多,，工作崗位相對于工作內(nèi)容還是比較多的,。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少,。所以人力資源管理的再設(shè)計要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計,，從而提高提高火電廠員工的工作效率。

（三）火電廠對于崗位的理解不全面,。

火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題,。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認(rèn)識清楚,，從而影響了員工對工作崗位的認(rèn)知,，也影響到了火電廠對人才的需求,。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用,。

（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符,。

目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激,，并沒有體現(xiàn)出薪酬對員工所起的積極作用,。所以只有對火電廠人力資源管理進行合理的再設(shè)計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性,，還促進了企業(yè)的快速發(fā)展,。

二、火電廠人力資源管理再設(shè)計的原則,。

人力資源的管理包含的方面有很多很多,，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容,，還要從人力資源的管理和進步上著手,。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計原則起到至關(guān)重要的作用,，所以,，人力資源管理再設(shè)計要著重于原則的設(shè)計。根據(jù)員工的特點和優(yōu)勢要采用適才適用原則,、實績原則,、激勵原則等。

（一）適才適用的原則,。

企業(yè)的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進行,。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn),，在培訓(xùn)中,，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，為員工安排最為適合他們的工作崗位,，為他們提供能夠更好展示自己的平臺,。如果在工作崗位中,，員工感覺并不適合這個工作崗位的問題,，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問題進行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位,，來對其進行調(diào)整,。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作,。

此外特別要注意,，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步,，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會隨之改變,。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化,，而不是一成不變的。

（二）實績原則,。

根據(jù)員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則,。工作實績反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低,，注重實績原則,，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備,。讓員工的才能和品德同時發(fā)展,。

當(dāng)今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可,。只有注重實績原則,，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展,。

（三）激勵原則,。

現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法,。要想員工更好的完成工作,，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵,，這樣就促進了員工的工作熱情,，同時也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是,，激勵政策也要因人而異,，每個人都有自己的特點，就要進行不同的激勵政策,。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情,。

人力資源再設(shè)計的要點主要從三個方面進行講述，那就是把工作崗位的分析,、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度,。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。

（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性,。

人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的,，只有對火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位,，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應(yīng)的崗位制度,，使崗位工作得到更好的完善,。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素,，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些,。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的,。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率,。

（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進行績效考核測評。

績效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的,。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資,，也就是薪酬。

（三）績效測評是員工薪資的重要依據(jù),。

員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結(jié)果怎樣,，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù),。所以,，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理,。

總之,，以上三個方面是相輔相成，相互促進,，缺一不可的,。

四、結(jié)論,。

綜上所述,，火電廠很有必要對人力資源管理再設(shè)計進行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計的必要性,，人力資源管理的適才適用原則,、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述,，即工作崗位分析,、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯(lián)系，相互促進,?？傊胍岣呷肆Y源管理的工作效率,，就要對人力資源管理的再設(shè)計進行合理研究,，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展,。

完整的人力資源畢業(yè)論文篇二十二

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供,。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素,，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸,。

因此,，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策,，來不斷完善人力資源管理制度,，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,，將他們保留在企業(yè)之內(nèi),，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能,，來為企業(yè)服務(wù),。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭,。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì),，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟時代,。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn),，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢,。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理,。

在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展,，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱,、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源,，將是企業(yè)爭奪的焦點,。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi),。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組,、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇,。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力,。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,，中小企業(yè)更是如此。尋找人才,、留住人才,、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要,。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力,，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫,，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才,。對人才的合理開發(fā),、管理、利用,，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值,，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略,、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略,、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合,。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷,。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障,。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰,。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢,，采取有效的措施加強人力資源管理,。只有不斷完善人力資源管理,。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地,。

我國中小企業(yè)的主要特點是量大,、面廣、起點不高,，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),，其發(fā)展的核心問題是人才,。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展,。因此,，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的,、高素質(zhì)人才隊伍,，培養(yǎng)、吸引和用好人才,，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項,。

xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11,，經(jīng)濟增長速度位居全省第一,。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中,，有專門的人力資源部門只有7家,。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人,，一般為一個經(jīng)理,，其余為員工但分工不同，主要負責(zé)招聘,，福利,，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度,，負責(zé)做調(diào)研,。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資,、獎金的發(fā)放,，人員的招聘，組織人員培訓(xùn),，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員,，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進行培訓(xùn),。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展,。由于中小企業(yè)天然的特點,，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看,，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企,，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國內(nèi)人才,。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企,。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%,，兩年到四年57.2%,，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁,，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本,。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠,。在做調(diào)查的企業(yè)中,，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足,。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源,、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源,。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢,。

而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要,。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性,，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時,，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上,，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。

在績效評估方面,，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量,，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,。同時,，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤,。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng),，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響,，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán),，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系,，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠,。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存,。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”,、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍,。

同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生,，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生,，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’,。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范,，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大,。

中小企業(yè)規(guī)模小,、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的,、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實,，培訓(xùn)時間和計劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上,，常著眼于當(dāng)前,，多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn),。另一方面,，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了,。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘,、薪酬、考核等職能的實現(xiàn),。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低,。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大,。

4.獨特的企業(yè)文化沒有建立,。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后,，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化,，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程,，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展,，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費,。

1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少,，管理層級少,，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開,、公平,、公正，實行優(yōu)化組合,。競爭上崗,，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點,，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計,。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開,、公平,、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親,，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留,，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改,。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同,。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制,。

競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立,，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強,，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失,。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度,，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度,，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度,，以反映公平的競爭結(jié)果,。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用,。

在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提,。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的,。所以要通過競爭將個人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來,，形成良性競爭,，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平,、公正,、公開，要一視同仁,，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的,，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關(guān)系緊張,，組織產(chǎn)生內(nèi)耗,。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效,。人力資源的管理也不利外,。建立以績效為中心的人力資源管理體系,，需要注意以下兩點:首先,，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色,，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性,。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次,，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能,。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次,，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性,。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本,，如建立有效的招聘遴選制度,，只要合適的人才，不要最好的人才,。選擇靈活的培訓(xùn)方式,，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進行總結(jié),，以確定培訓(xùn)效果,。設(shè)計高效的考核和獎勵機制,。考核要一定要和獎勵掛鉤,。獎勵一定要反映績效等等,。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病,，已是屢見不鮮,，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果,，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好,，可以相互促進,，形成良性循環(huán)，實行不好,，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害,。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ),，以為企業(yè)貢獻為標(biāo)準(zhǔn),，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ),，就是要按照公平公正的原則,。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

以為企業(yè)貢獻為標(biāo)準(zhǔn),，就是要充分重視核心員工的知識,、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量,。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo),，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度,。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用,，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營,，共同分擔(dān)風(fēng)險形成經(jīng)營者,、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運共同體”,。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系,。

中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通,，形成互利互信的良性勞資關(guān)系,，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長,。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中,，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),，橫向發(fā)展,，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾,，使企業(yè)充滿活刀,。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松,、自由的發(fā)展空間,。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念,。針對不同的情況,。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,，最大限度的發(fā)揮他們的長處,，這樣才能最有可能吸引,、留住優(yōu)秀的員工,。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的,，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力,。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起,，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展,。

感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo),。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責(zé)人,。

[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社,，2002.

[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004,。