合同是一種法律文件,，用于明確雙方的權(quán)利和義務(wù),。在起草合同時，應(yīng)該仔細審查和糾正可能存在的漏洞和不足。了解不同類型合同的范例,，可以提供合同起草的參考和靈感。

勞動合同法解析篇一

案例分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定,，按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定,，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月,。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期,。勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期,，那么用人單位除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的6個月的試用期工資6000元外,，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元,。

法條鏈接：

（1）《勞動合同法》第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過二個月,；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月,。

（2）《勞動合同法》第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的,，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金,。

勞動合同法解析篇二

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資,。在本用人單位工作時間不滿12個月的,，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入,。實行計件工資,、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款,、第二款的規(guī)定執(zhí)行,。

【案情介紹】：

趙先生系北京某房地產(chǎn)公司的項目經(jīng)理，2010年3月入職,，并與公司簽訂了為期3年的勞動合同,，任職部門為公司的張家口項目部，并且在合同的第五條約定：乙方同意根據(jù)甲方的工作需要,，服從甲方的工作崗位安排（包括但不限于調(diào)整乙方工作崗位,、職務(wù)和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠）或甲方關(guān)聯(lián)系企業(yè)（甲方參股,、控股公司）相應(yīng)的崗位和職務(wù),。

2013年1月28日，趙先生向公司提交了解除勞動關(guān)系申請,，該申請載明“我在12月中旬接到公司勞動合同續(xù)簽的通知,，不同意公司關(guān)于外派地點的變更和外派補助的取消，不再續(xù)簽合同,，請公司批準,。”公司故與趙先生辦理了勞動關(guān)系解除手續(xù),。隨后,，趙先生申訴至北京市朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求公司：

1,、支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金,；

2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資,。其提交的證據(jù)只有其最近一年的工資銀行打卡記錄,。

庭審過程中，公司方主張沒有說要取消補貼和變更工作地點,，是趙先生自己的錯誤主觀推測,，趙先生在職期間的外派補貼不屬于年假工資的基數(shù),。

【案例分析】：

本案中有兩個爭議焦點。

1,、公司是否屬于不續(xù)簽勞動合同,，

2、未休年假的工資計算基數(shù)如何計算,。

很多勞動者在勞動爭議實踐中,，忽視了法律的最基本原則：當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人主張的,，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果,。往往認為自己屬于弱勢地位,，所有的舉證責任均在公司,，這個認識絕對是錯誤的認識。

在本案的舉證環(huán)節(jié)中,，明顯趙先生并未就公司構(gòu)成降低續(xù)簽勞動合同待遇的情形舉證成功,，且雙方原簽署的勞動合同中已有外派的條款。換言之,，人力資源法律庫認為,，即使公司將趙先生調(diào)整到外派至其他地點的項目，結(jié)合公司屬于房地產(chǎn)的行業(yè)運營特點,，亦不足以認定系公司降低了趙先生的合同待遇,，趙先生有關(guān)取消外派補助的主張更是沒有證據(jù)可以證明。

主張合同關(guān)系變更,、解除,、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔舉證責任,。本案中,，趙先生主張續(xù)簽勞動合同內(nèi)容發(fā)生變更（待遇降低），但趙先生并未就公司與其續(xù)簽勞動合同變更了內(nèi)容以至于降低了合同待遇舉證,，應(yīng)當承擔舉證不能的后果,。趙先生要求公司給付終止勞動合同經(jīng)濟補償金，依據(jù)不足,，因此對于要求公司給付終止勞動合同經(jīng)濟補償金的請求,，是不能得到支持的。

至于本案的第二個爭議點,，公司認為以基本工資核算年休假工資的主張是無法得到支持的,。因為年休假的計算基數(shù)為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即月平均工資（剔除加班費,，但包括獎金,、津貼,、補貼等工資性收入）。在本案中,，公司每月向趙先生發(fā)放的補貼亦系工資組成部分,。因此公司的主張是沒有依據(jù)的。

最后,，人力資源法律庫小編提醒公司的人力資源部門,，在面臨與員工勞動合同的到期時，公司一定要慎重處理,，注意保存與員工商談合同是否續(xù)簽以及續(xù)簽合同的待遇內(nèi)容相關(guān)證據(jù),。以免最后續(xù)簽合同協(xié)商不成時，缺少證據(jù),，最后被仲裁或法院認定為變相降低勞動合同約定條件,。

關(guān)于年休假問題，法律并未規(guī)定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請,，相反卻為用人單位設(shè)定了根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)工作的具體情況,，統(tǒng)籌安排職工年休假的義務(wù)。公司應(yīng)該認真履行該義務(wù),，并保存好相關(guān)證據(jù),。

勞動合同法解析篇三

案情分析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同,，應(yīng)當遵循合法,，公平，平等自愿,，協(xié)商一致,，誠實信用的原則同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況,，勞動者應(yīng)當如實說明,。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿,，而且是出于內(nèi)心的真實意思表示,。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實,，善意地行使權(quán)利,，不詐不欺，誠實守信,。同時,，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間,，勞動者不符合錄用條件的,，用人單位可以與勞動者解除勞動合同,，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。本案中,，王某在填寫錄用人員情況登記表時,，隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實,，是一種不誠實,，不善意的行為，違背了誠實信用原則,。雖然簽訂合同是雙方自愿的,，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則,。

法條鏈接：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。

勞動合同法解析篇四

合同快到期,，一般用人單位都會通知職工本人續(xù)簽,，而如果用人單位合同續(xù)簽通知未及時傳達到員工本人很可能會面臨賠償?shù)木秤?，對于未簽合同期間的工資還得支付雙倍的標準,。

張先生系外來從業(yè)人員，自20xx年起就在上海某工廠工作,，由于他工作表現(xiàn)不錯,，所以從普通工人被提拔為生產(chǎn)線主管，雙方簽訂了一份從20xx年1月1日到20xx年12月31日的為期三年的勞動合同,。2012年底單位通過廣播通知合同快到期員工進行合同續(xù)簽,，由于當時張先生未在單位，所以未能續(xù)簽勞動合同,。元旦放假過后,，張某回到單位，繼續(xù)從事原來工作,，照常上班,。直到20xx年4月15日，單位發(fā)現(xiàn)張先生的勞動合同還沒有續(xù)簽,，后人事部門找到張先生,，要求與其續(xù)簽三年的勞動合同，而張某要求簽訂無固定期限勞動合同,。兩天后單位回復張先生因為其不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件,，所以不同意簽署無固定期限勞動合同。而張某拒絕簽署三年期限的勞動合同,。該單位在20xx年4月30日以張先生不愿意簽訂勞動合同為由,，終止了雙方的勞動關(guān)系,。張先生提起仲裁，要求支付違法解除賠償金,，以及未簽訂勞動合同期間的雙倍工資,。勞動爭議仲裁委員會對該案進行了審理，最終裁決：

1,、單位支付自20xx年2月1日到2013年4月15日的雙倍工資,；

2、單位支付自20xx年1月1日到20xx年4月30日對應(yīng)的勞動合同終止經(jīng)濟補償金,。

專家：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同,。有下列情形之一,，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有本法規(guī)定的其它情形續(xù)訂勞動合同的,。

本案中，張某未能與用人單位協(xié)商一致,，且也不符合應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的情形,，故不具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。

專家：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,，“建立勞動關(guān)系,，應(yīng)當訂立書面勞動合同?！备鶕?jù)該規(guī)定,，原勞動合同到期，用人單位與勞動者應(yīng)當續(xù)簽書面勞動合同,。用人單位有義務(wù)通知勞動者續(xù)簽勞動合同,，到期未續(xù)簽的應(yīng)根據(jù)不同情形處理?！秳趧雍贤ā芬?guī)定,，“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,。”故用人單位首先應(yīng)承擔在原勞動合同到期后一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同的責任,。

如果超過一個月未簽訂勞動合同,，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！惫视萌藛挝辉诔^一個月仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下,，應(yīng)當向勞動者承擔支付每月二倍工資的責任。

專家：如果因為勞動者的原因不簽訂勞動合同的,，須視情形處理,。第一種情形是自用工之日起一個月內(nèi)，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的情形,。根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定,，“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后,，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償,，但應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬,。”這種情形下用人單位可以終止勞動合同不需要支付經(jīng)濟補償金,。

第二種情形是,，自用工之日起超過一個月不滿一年時，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的情形,。根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》規(guī)定支付經(jīng)濟補償,。這種情形下用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金,，即按勞動者在用人單位工作年限，工作滿一年支付一個月工資標準的經(jīng)濟補償金,。

本案中張某的情況屬于第二種情形,。《勞動合同法》自2008年1月1日起實施,，故張某的經(jīng)濟補償金自2008年1月1日起計算,。

勞動合同法解析篇五

某市六建公司系國基電子（上海）有限公司a7廠房工程的。承包人,，其以《油漆承攬合同》的形式將油漆工程分包給自然人李某某,，約定李某某所雇人員應(yīng)當接受南通六建公司管理。李某某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給自然人王某某,，王某某招用張成兵進行油漆施工,。李某某和王某某均無用工主體資格,，也無承攬油漆工程的相應(yīng)資質(zhì)。20xx年3月10日,，張成兵在進行油漆施工中不慎受傷,。11月10日，區(qū)勞動仲裁委員會裁決確定張成兵與六建公司之間存在勞動關(guān)系,，但該裁決書未送達六建公司,。12月29日，張成兵提出工傷認定申請,，并提交了勞動仲裁裁決書,。區(qū)人力資源和社會保障局立案審查后，認為張成兵受傷符合工傷認定條件,，且六建公司經(jīng)告知,，未就張成兵所受傷害是否應(yīng)被認定為工傷進行舉證。區(qū)人力資源和社會保障局遂于20xx年2月19日認定張成兵受傷為工傷,。六建公司不服,，經(jīng)復議未果，遂起訴請求撤銷區(qū)人力資源和社會保障局作出的工傷認定,。

經(jīng)上海市某區(qū)人民法院一審,，上海市第一中級人民法院二審認為，根據(jù)勞社部發(fā)〔20xx〕12號《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第四條規(guī)定,，建筑施工,、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者,，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任,。本案中，六建公司作為建筑施工單位將油漆工程發(fā)包給無用工主體資格的自然人李某某,，約定李某某所雇用的人員應(yīng)服從南通六建公司管理,。后李某某又將部分油漆工程再發(fā)包給王某某，并由王某某招用了上訴人張成兵進行油漆施工,。上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局依據(jù)上述規(guī)定及事實認定上訴人與被上訴人具有勞動關(guān)系的理由成立,。根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，張成兵在江蘇南通六建建設(shè)集團有限公司承建的廠房建設(shè)項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害,，屬于工傷認定范圍,。據(jù)此，維持上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局作出被訴工傷認定的具體行政行為,。

勞動合同法解析篇六

2008年9月18日,，溫總理簽署了第535號國務(wù)院令，公布了《勞動合同法實施條例》，勞動合同法實施條例自公布之日起施行,。

《勞動合同法》實施以來,，由于對《勞動合同法》存在一定的誤解，以及《勞動合同法》規(guī)定也存在一定的模糊性,，導致在實施中出現(xiàn)了一些問題,，如無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”的恢復,，用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會侵害勞動者合法權(quán)益,，經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金能否同時適用，未訂立書面勞動合同如何支付二倍工資,，滿一年未訂立書面勞動合同如何簽訂無固定期限勞動合同,，勞動者拒簽書面勞動合同怎么辦，連續(xù)工作十年如何計算等等,，這些問題的出現(xiàn)一定程度上阻礙了《勞動合同法》貫徹落實,，影響了《勞動合同法》實施效果的發(fā)揮。

出處 sevw.cn

《勞動合同法》實施9個多月來,，社會各界的評價總體是積極的,。人們普遍認為，這是一部適應(yīng)改革開放以來勞動關(guān)系發(fā)展需要,，反映廣大勞動者與用人單位要求,，體現(xiàn)更好貫徹科學發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會精神的重要法律,。這些分歧和問題的存在,，造成一些用人單位對《勞動合同法》的執(zhí)行，有的持觀望態(tài)度,，有的千方百計規(guī)避,，影響了《勞動合同法》的順利實施和立法宗旨的實現(xiàn)。

為了消除分歧和模糊認識,，國務(wù)院法制辦,、原勞動和社會保障部先后三次征求26個中央有關(guān)部門、單位和省市的意見,，并且通過政府法制信息網(wǎng)公開向社會各界征求意見，幾易其稿形成了《勞動合同法實施條例》,。其頒布實施開創(chuàng)了我國一個法律實施條例制定的先河,，具有重要的現(xiàn)實意義。

《勞動合同法實施條例》作為《勞動合同法》的配套行政法規(guī),，在堅持一致性原則,、協(xié)調(diào)性原則以及可操作性原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合實施中出現(xiàn)的問題，對《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定進行明晰化,，消除對《勞動合同法》的誤解,，增加《勞動合同法》的可操作性。

《勞動合同法實施條例》從勞動者和用人單位兩個角度,，集中列舉了包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的勞動合同解除的條件,，以消除對無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解,?！秳趧雍贤▽嵤l例》第18條對分散在《勞動合同法》有關(guān)條款中的勞動者可以解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的情形歸納起來進行了集中列舉;第19條對分散在《勞動合同法》有關(guān)條款中的用人單位可以解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的情形歸納起來進行了集中列舉?！秳趧雍贤▽嵤l例》集中列舉可以解除勞動合同的情形,，就是為了消除對無固定期限勞動合同的誤解，標明無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”,、“終身制”,，《勞動合同法》已經(jīng)規(guī)定了多種可以解除無固定期限勞動合同的情形。鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同,，發(fā)揮無固定期限勞動合同的積極作用,。

首先，這個實施條例的頒行,，開創(chuàng)了我國法律實施條例制定的新模式,，拓展了開門立法、民主立法的內(nèi)涵,。應(yīng)該說,，到現(xiàn)在為止，我國還沒有一項法律的實施條例像《勞動合同法實施條例》這樣動用如此多的社會力量,，經(jīng)歷這么多的立法程序,，受到如此大的社會關(guān)注。它的制定和頒行,，并不像其它法律實施條例那樣只是簡單的法條細化,，而是針對社會上存在的理解分歧和模糊認識，有目的,、有原則,、有選擇地，以法典編纂的方式制定的,，無論是制定方式還是具體內(nèi)容,，都具有開創(chuàng)性意義。

其次,，條例的制定和實施,，澄清了誤解，回應(yīng)了社會的需求和勞動者的呼聲，維護了法律的嚴肅性,?！秳趧雍贤ā肥┬泻螅行┯萌藛挝黄胬斫夥芍杏嘘P(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定,，將其等同于過去的“鐵飯碗”,、“終身制”，且認為增加了用人單位的用人成本,，有些單位還以變相方式違法裁員,，許多員工迫切要求有關(guān)方面制止這些行為。實施條例將分散在《勞動合同法》中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的14種情形作了歸納,，澄清無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”,、“終身制”。

再次,，實施條例強化了維護勞動者合法權(quán)益的《勞動合同法》立法宗旨,，為有關(guān)部門保護勞動者合法權(quán)益、維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系奠定了基礎(chǔ),，為《勞動合同法》的順利實施掃清了障礙,，鋪平了道路。對用工單位規(guī)避勞動合同法律義務(wù),、利用勞務(wù)派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者等侵害勞動者合法權(quán)益的行為,，實施條例作出了明確規(guī)定，不僅突出了法律的一致性和可操作性,，而且體現(xiàn)了勞動關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào),。實施條例準確體現(xiàn)《勞動合同法》的立法宗旨，維護勞動者的根本利益,，努力實現(xiàn)用人單位和勞動者雙方權(quán)利,、義務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)。

《勞動合同法實施條例》為了避免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式,，規(guī)避用人單位應(yīng)當承擔的法律義務(wù),，侵害勞動者的合法權(quán)益，用六個條文細化了《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定,。第28條規(guī)定,，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的,，屬于《勞動合同法》第67條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位;第29條進一步強調(diào)用工單位依據(jù)《勞動合同法》第62條規(guī)定應(yīng)當?shù)牧x務(wù);第30條規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者;第31條規(guī)定被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第46條,、第47條的規(guī)定獲得經(jīng)濟補償;第32條規(guī)定被派遣勞動者被違法解除或者終止勞動合同的，可以依照《勞動合同法》第48條的規(guī)定要求繼續(xù)履行勞動合同,，被派遣勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，可以要求支付賠償金;第35條規(guī)定進一步強化了用工單位和勞務(wù)派遣單位的連帶責任。

為了解決《勞動合同法》實施過程中出現(xiàn)的經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金能否重復適用的分歧,，《勞動合同法實施條例》進行了專門的規(guī)定,。《勞動合同法》第46條規(guī)定用人單位依法解除或終止勞動合同應(yīng)當支付經(jīng)濟補償,，同時第87條規(guī)定用人單位違法解除或者終止勞動合同,，應(yīng)當支付賠償金。用人單位違法解除或者終止勞動合同時支付經(jīng)濟賠償金后,，是否還要支付經(jīng)濟補償金,，實踐中有很大分歧，《勞動合同法實施條例》第25條對此進行了明確規(guī)定“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同,，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的,，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”,。

同時,，《勞動合同法實施條例》為促進《勞動合同法》的貫徹落實，還對《勞動合同法》實施過程中出現(xiàn)的其他具體問題進行了明確規(guī)定,，以增強《勞動合同法》的可操作性：

(1)針對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同,，用人單位如何支付二倍工資，以及用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同,，雙方如何簽訂無固定期限勞動合同的具體操作問題,，《勞動合同法實施條例》第6條、第7條明確規(guī)定：(1)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資,，起算時間為用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系,，并支付經(jīng)濟補償;(2)用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資,，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同,，用人單位應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

(2)針對勞動者故意拖延或拒簽書面勞動合同的問題,，《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定,，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后,，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，用人單位只需支付勞動者實際工作時間的勞動報酬,，并不需支付經(jīng)濟補償,。

(3)針對部分用人單位故意曲解“連續(xù)工作滿意十年”意思,，規(guī)避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，《勞動合同法實施條例》第9條規(guī)定,，連續(xù)工作滿10年的起始時間自用人單位用工之日起計算,，包括勞動合同法施行前的工作年限;第10條規(guī)定，非因勞動者原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限,。

(4)針對用人單位專業(yè)技術(shù)培訓費的認定問題，《勞動合同法實施條例》第16條細化了專業(yè)技術(shù)培訓費用的范圍,，即包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用,、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。避免用人單位隨意增加專業(yè)技術(shù)培訓費用,，借以提高勞動者的違約金數(shù)額,。

(5)針對經(jīng)濟補償金計算標準不明確的問題，《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定,，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算,，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入;如勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的,，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算;勞動者工作不滿12個月的,，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資,。

盡管《勞動合同法實施條例》結(jié)合《勞動合同法》實施過程中出現(xiàn)的問題作出了大量的有針對性的,、可操作性的規(guī)定，對《勞動合同法》的貫徹落實起到了重大的推進作用,。但《勞動合同法》的實施過程中還有一些問題沒有得到很好的解決,。如：中間有短期中斷的是否為連續(xù)工作,，如何界定勞務(wù)派遣適用的“臨時性、輔助性,、替代性崗位”的范圍等都是《勞動合同法》實施過程中需要解決的問題,，如這些問題不能得到很好的解決也會影響《勞動合同法》的貫徹落實。

隨著國家對《勞動合同法》,、《勞動合同法實施條例》的宣傳引導,，隨著《勞動合同法》相關(guān)配套法律法規(guī)的完善，隨著用人單位依法用工意識的增強,，隨著勞動者維權(quán)意識提高,，隨著國家對《勞動合同法》實施的監(jiān)督檢查以及勞動爭議調(diào)解仲裁工作完善，《勞動合同法》必將得到更好的貫徹落實,。

一,、勞動合同的分類《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤譃槿N,，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同,、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,，這三種合同各自具有特點，彼此之間有所區(qū)別,，簽訂的條件也不盡相同。法律中也進行界定,。例如,，對于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，主要適用于臨時性工作的勞動合同,，可以約定完成工作后勞動合同即行終止,。二、勞動合同期限的選擇方式" 約定選擇勞動合同是勞動者與用人單位雙方意思自治的產(chǎn)物,，關(guān)于合同期限的選擇,，主要取決于用人單位與勞動者協(xié)商一致。這一原理也體現(xiàn)在《勞動合同法》第十三,、十四,、十五條各自的第二款。無論是簽訂固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同,，還是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，依法都可由勞動合同雙方當事人無條件地協(xié)商選擇,。 法定選擇勞動合同期限的約定選擇是一般規(guī)則,，但對于無固定期限勞動合同還存在特殊規(guī)則法定選擇，即在符合法律所規(guī)定的條件下,，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的,，用人單位應(yīng)當與其訂立無固定期限勞動合同。其含義主要包括：第一,，勞動合同解除是勞動合同的提前終止,。對于定期合同而言，是在合同目的完全實現(xiàn)之前,，并且合同當事人雙方仍具備法律資格時終止,，而不同于因合同目的完全實現(xiàn)或合同當事人喪失法律資格而終止的情形。

第二,，勞動合同解除是勞動合同因合同當事人依法作出提前終止合同的意思表示而終止,。在具備合同解除的條件而無合同當事人解除合同的意思表示時，勞動合同仍未解除,。因而,，勞動合同解除不同于勞動合同的當然終止或強制終止,，當然終止或強制終止表明，勞動合同在一定法律事實出現(xiàn)后無需當事人的終止合同之意思表示,。勞動合同的解除,，可依不同標準進行分類。按照合同解除的方式不同,，可分為協(xié)議解除和單方解除;按照合同解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同,，可分為法定解除和約定解除;按照導致合同解除的原因中是否含有對方當事人過錯，可分為有過錯解除和無過錯解除,。本條規(guī)定了固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同可以解除的種情形，其實就是對《勞動合同法》第條,、第條,、第條、第條的簡單羅列,，其實,，本條的立法目的是由于無固定期限勞動合同的規(guī)定在實踐中一直存在爭議，因此,，本條宣傳意義遠大于其現(xiàn)實意義,，目的就是宣傳無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同,、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同一樣,，在符合法定條件下同樣可以解除。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,，可以簽訂無固定期限勞動合同的主要條件如下：《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,，勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;( 二) 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三) 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。”因此,，滿足四個條件之一的勞動者都可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同,。滿足第十四條中(一),、(二)、(三)項的勞動者,，可以選擇簽訂固定期限或無固定期限勞動合同,，勞動者不提出簽訂固定期限勞動合同的，用人單位要與之簽訂無固定期限勞動合同,。如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的,，就會被自動視為雙方簽訂無固定期限勞動合同，無需勞動者提出,。注意到本條中關(guān)于可以簽訂無固定期限的情形都是強調(diào)“ 連續(xù)” 工作,，即是“不間斷”工作，滿足“連續(xù)性”工作是前提條件,。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 含義以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同,。用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。某一項工作或工程開始的時間以及完成時間就是勞動合同的開始和終止時間,。這個時間段有時是可以預(yù)計的,，而有時是不可預(yù)計的，但是因為這種合同是以一定工作任務(wù)的完成時間作為勞動合同終止的時間的,，所以,，嚴格意義上來講，這種合同屬于“有期限勞動合同”,。" 對任務(wù)的要求這項任務(wù)具有的特點是：這項任務(wù)必須明確,、具體，有任務(wù)完成的驗收標準,，不能籠統(tǒng)地做崗位描述;以完成這項任務(wù)為目標;具有臨時性,、季節(jié)性的特點。" 用人單位與煙區(qū)季節(jié)工可以簽訂這種合同煙區(qū)的季節(jié)工季節(jié)性很強,，他們每年在固定時間都會被雇用,，時間一般從年初的.、 月份工作到,、’ 月份,。雇農(nóng)民技工來收割煙葉，是季節(jié)性的,，并且有具體的時間,，大概持續(xù)( ) * 個月。他們的工作有考核標準,，即是將煙葉收割完畢,。根據(jù)上述以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同對任務(wù)的要求,，可以判斷，該用人單位可以與農(nóng)民技工簽訂“以完成一定工作任務(wù)為期限的合同”,。

對于十幾年以上的煙區(qū)季節(jié)工可以不簽訂無固定期限勞動合同由于季節(jié)工具有很強的季節(jié)性,，雖然季節(jié)工在用人單位十幾年以上，在用人單位的工作不是連續(xù)性的,。所以不滿足《勞動合同法》第十四條中關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同的條件,，所以，對于十幾年以上的煙區(qū)季節(jié)工,，法律沒有強制必須簽定無固定期限勞動合同,。六、季節(jié)工退休之后享受同崗同薪即使以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的具體終止時間不好確定,，但還是有終止時間的,，不同于無固定期限勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同本質(zhì)上是屬于固定期限勞動合同,，用人單位還是要繳納社會保險費的,。勞動者享受工資福利，要遵守用人單位的規(guī)章制度,。因此,，在季節(jié)工到達法定退休年齡之后，同樣可以與正式工一樣,，享受養(yǎng)老保險,。

勞動爭議仲裁制度是國家確立的高效、及時處理和化解勞資糾紛的專項勞動法律制度,，是處理勞資糾紛所必經(jīng)的,，勞動者和用人單位只有在不服勞動爭議仲裁裁定時，方可在法定時限內(nèi)向人民法院申請民事訴訟,。

《勞動合同法》實施以來,，新型勞動爭議案例不斷出現(xiàn)，而一些爭議案件的解決則因為新法新規(guī)定而有了變化,。這里我們選擇了8個典型案例,，這些案例中有的經(jīng)調(diào)解或談判而和解，有的通過裁審才使爭議得以平息,，但這些案例的解決無一例外地告訴我們,，新法對規(guī)范勞動關(guān)系和維護當事人合法權(quán)益的積極作用已經(jīng)顯現(xiàn)。

案例回放：今年2月,，“卡夫”完成對達能餅干業(yè)務(wù)的收購后,，決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益?！翱ǚ颉甭毠せ鹚俪闪⒐?，要求與公司進行集體協(xié)商。北京市勞動保障局有關(guān)負責人也指出“卡夫”的行為“程序違法”,。后在社會***的關(guān)注下,，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達成了和解，簽訂了專項集體合同,。員工獲得了高于法定標準的補償金,，公司也挽回了社會影響，保證了搬遷的順利進行,。

新法亮點：《勞動合同法》第四條規(guī)定,，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。由于卡夫公司當初沒有進行平等協(xié)商,，即使按照法定標準支付了經(jīng)濟補償，仍被有關(guān)部門指責“程序違法”,。俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷,?！毙路ǖ倪@條規(guī)定大大拓寬了職工集體維權(quán)的法律渠道。

案例回放：今年7月,，四川省旺蒼縣某企業(yè)在勞動保障局的主持協(xié)調(diào)下,，一次支付職工奉云雙倍工資8300元。奉云自2007年12月起在企業(yè)看大門,，企業(yè)始終未與之簽訂勞動合同,。他在《勞動合同法》宣傳活動中得知，用人單位不與職工簽訂勞動合同,，用人單位要支付雙倍的工資,，隨即向縣勞動監(jiān)察大隊投訴。后企業(yè)除全額支付6個月工資4800元,，再一次性支付其賠償工資3500元,。

新法亮點：為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本,，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是,，此規(guī)定情形應(yīng)當發(fā)生在今年2月1日以后并從勞動者進入用人單位的第2個月開始計算,，而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰。根據(jù)《勞動合同法》第三條“訂立勞動合同,，應(yīng)當遵循合法,、公平、平等自愿,、協(xié)商一致,、誠實信用的原則”，勞動者也有義務(wù)與用人單位積極協(xié)商簽訂書面勞動合同,。如果不訂立書面勞動合同的責任在勞動者而不在單位,，支付兩倍工資的請求未必會得到支持。

案例回放：今年2月,，西安音樂學院樂器廠農(nóng)民工黨義軍和李浩申請勞動爭議仲裁,，要求確認樂器廠單方解聘的行為違法，并簽訂無固定期限合同,。此前接到辭退通知的李浩在樂器廠當了19年的油漆工,，樂器廠卻從來沒和他簽過勞動合同，沒繳過社會保險,。今年5月,，勞動仲裁支持了兩位員工的請求。

新法亮點：《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍,，取消了《勞動法》中“同意續(xù)延”限制,，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同,，用人單位應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同;另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形,，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

案例回放：今年7月,，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案,，駁回了員工當事人的全部請求。2005年,，這位員工入職日立數(shù)據(jù),，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理,。公司稱她的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入,，但她在該項工作中經(jīng)常出錯，隨后她還表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加職業(yè)培訓提升計劃,。今年3月,，因她拒絕錄入工作已2個多月,，公司不得不另行招人填補空缺。

新法亮點：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的……”無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同,，有人稱之為“鐵合同”，但只要符合《勞動合同法》第39條和第40條規(guī)定情形,，用人單位可以解除合同,。此案的關(guān)鍵并不是員工在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她參加改進業(yè)績計劃,，如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同,，但是她予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度,，無固定期限勞動合同也可解除,。

案例回放：今年7月，西門子(中國)有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最,。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作,。2003年10月，被調(diào)入西門子(中國)有限公司擔任公司安徽省總經(jīng)理,。今年4月18日,，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴,，要求恢復勞動關(guān)系,。公司方堅持不肯恢復勞動關(guān)系，謝先生遂提出300萬元的補償要求,。經(jīng)調(diào)解,，雙方最終就補償135萬元達成一致。

新法亮點：《勞動合同法》規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,。但需注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經(jīng)濟補償設(shè)定了雙重上限,，即經(jīng)濟補償基數(shù)按當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍確定,，經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。此案關(guān)鍵是在于法律尊重雙方當事人協(xié)商一致所達成的協(xié)議,。

案例回放：今年4月,，北京市順義區(qū)勞動仲裁委首次裁決兩名飛行員零賠付解除勞動合同，駁回新華航空公司的全部反訴請求,。3月,，中國新華航空飛行員王振軍和郭岳炳申請勞動仲裁，要與新華航空解除勞動合同，遭新華航空反訴,，分別被索賠500余萬元的違約金和補償費,。對于新華航空要求兩名飛行員支付空職成本和管理費的主張，仲裁庭認為,，這筆費用是航空公司根據(jù)自己的利潤和管理情況自行測算的,，在兩名飛行員不予認可，航空公司又拿不出證據(jù)的情況下,，仲裁庭不予支持,。

新法亮點：《勞動合同法》有一個重要變化：取消了《勞動法》中違反勞動合同的責任條款，規(guī)定只有在依法約定的培訓服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中,，用人單位才能與勞動者約定違約金,。由于兩名飛行員在轉(zhuǎn)業(yè)前就已是空軍的成熟飛行員，航空公司并沒有為他們花費巨額的培訓費用,，而且根據(jù)民航局的有關(guān)規(guī)定,，飛行員70萬至210萬元之間的“轉(zhuǎn)會費”應(yīng)由接受飛行員的“下家”而不是飛行員個人承擔。據(jù)此勞動仲裁認為新華航空不得要求飛行員承擔違約金,。但此案尚未塵埃落定,，另外其他判例顯示，飛行員跳槽也不都是“零賠付”,。

案例回放：今年5月,，上海市第一中級人民法院就一起學歷造假案作出終審判決：徐女士返還公司補償金及部分多得的工資，并賠償經(jīng)濟損失,，合計7萬余元,。幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海張江高科技園區(qū)內(nèi)的一家高科技公司簽訂了勞動合同,，約定每月工資9000元,，后增加到13000元。去年2月,，公司提出解除勞動合同,，與其簽署了協(xié)議，支付徐女士相當于4個月工資標準的經(jīng)濟補償金和一個月代通金共計65000元,。去年8月,，徐女士提請勞動爭議仲裁，要求公司支付競業(yè)限制補償金22萬余元,。9月,，公司得知徐女士的學歷純屬偽造，遂向勞動爭議仲裁委提起反訴,，要求徐女士向公司返還經(jīng)濟補償金和多得的工資,，并賠償公司經(jīng)濟損失,。

新法亮點：《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權(quán)問題，第八條規(guī)定,，當用人單位行使知情權(quán)時,，勞動者有如實告知義務(wù)。此案中徐女士偽造學歷,，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同,，勞動合同自始無效的情形。

案例回放：今年3月,，上海市金山區(qū)法院發(fā)出本市首例申請勞動報酬支付令,。夏火林等13名員工均在上海锃剛五金有限公司從事鑄造工作。對于員工的工資發(fā)放,，該企業(yè)一直采用年初向員工預(yù)先發(fā)一部分,，其余的工資等到年底一次性發(fā)放的方式。到了2007年,，由于該企業(yè)經(jīng)營不善,，屢次拖欠其他企業(yè)貨款，并且被這些企業(yè)告上了法庭,。由于該企業(yè)支付工資能力有限,，便開始拖欠員工工資。此事被金山區(qū)勞動和社會保障局在勞動監(jiān)察中發(fā)現(xiàn),，該企業(yè)受到行政處罰后,，仍不支付員工的工資，員工們在忍無可忍的情況下,，憤然向金山區(qū)人民法院申請討薪支付令,。

新法亮點：《勞動合同法》還將民事訴訟中的支付令制度引入勞動爭議，第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令?！睋?jù)此勞動者無需經(jīng)過勞動爭議仲裁前置程序,，可直接向法院申請支付令。

勞動合同法解析篇七

提問：

甲：用人單位乙：勞動者,。

乙已在甲工作8年，期間甲為乙交納養(yǎng)老,、失業(yè)等社保費用,。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關(guān)系,。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書,，乙多次催討無結(jié)果,，無法辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)保險金,。

（1）甲行使的是法定解除權(quán)還是約定解除權(quán),？甲的行使是否正確？為什么,？

（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應(yīng)承擔哪些責任,？為什么？乙應(yīng)如何進行維權(quán),？

解答：

1,、根據(jù)勞動法第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。甲是行使的是法定解除權(quán),。是合法行為,。

2、勞動者辭職,，用人單位應(yīng)在15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù),。已乙可到當?shù)厣绫C構(gòu)或勞動部門投訴。

1999年國務(wù)院頒布的失業(yè)保險條例第十六條規(guī)定,，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后,，應(yīng)當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記,。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定,，用人單位出具的終止或者解除勞動關(guān)系證明是進行失業(yè)登記的。必備條件,，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務(wù),，上升為法律義務(wù)，而且還規(guī)定了法律責任,。在第八十八條中規(guī)定,，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正,；給勞動者造成損失的,，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。

勞動合同法解析篇八

勞動合同法要注意以下幾個方面：

1,、 勞動合同的無效和勞動合同的解除,，勞動合同的無效就那幾種情形。重點注意勞動合同的解除,。

勞動合同的解除分協(xié)議解除和單方解險

單方解除分為約定的單方解除和法定的單方解除

法定的單方解除又分為勞動者的單方解除和用人單位的單方解除

（1）用人單位的單方解除又可以分為即時解除,、通知解除（提前三十天）、裁員時的解除,，其中對裁員解除和通知解除法律都做了限制性的情形,，但這些情形不限制用人單位的即時解除,。

（2）勞動者的解除：通知解除（30天）、即時通知解除,、不需要事前通知即能解除的情形,。

勞動合同解除所涉及的法條一定要記清

2、集體合同的規(guī)定也很重要,，要關(guān)注,。

二、公司法的也很重要,，如何解讀公司法案件題

公司法的案例題,，其實間接在第三卷

公司法在第四鄭其實是商法的案例題，把卷三里面的知識點把握比較好的話就比較易做卷四里面的案例題,，把握好卷三的知識點卷四做起來不難,。

三、現(xiàn)階段的建議：

1,、大膽的.放棄,，放棄里面的非重點；

2,、抓住重點,，把握好課堂筆記里面重要的知識點。重要的知識點要建立在你的基礎(chǔ)上,，有背景知識點體系做基礎(chǔ),。

ps ：反壟斷法考點應(yīng)當是有限的。要注意以下幾個方面：

2,、 還要掌握各種壟斷行為,、構(gòu)成要件：壟斷協(xié)議（橫向壟斷協(xié)議、縱向協(xié)議,，分別包含哪些情形,，及為了社會利效力可以豁免的情形及二者的不同）、濫用市場支配地位的情形,，其中重要的是推定的三種情形,，及其例外情形。

經(jīng)營者集中：對經(jīng)營者集中所做決定,，相對人權(quán)利救濟方式的獨特性——先行政復議再訴訟,。對經(jīng)營者集中所做決定以外的其它的反壟斷的決定，權(quán)對人的救濟措施是靈活的,，可以自由選擇是否復議,。

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勞動合同法解析篇九

一、甲方在錄用乙方后，同時為其解決戶口的問題,，乙方必須為甲方服務(wù)兩年。

二,、乙方因本人原因不能為甲方服務(wù)___________年的,，須按每月_____________元賠償金計算，有一個月算一個月,，逐月累計,，向甲方作出賠償。

三,、甲方為提高公司員工的業(yè)務(wù)水平,，根據(jù)乙方的實際工作崗位給予相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓，凡甲方給乙方相應(yīng)業(yè)務(wù)培訓的,，乙方必須根據(jù)本人所在的崗位,，為甲方服務(wù)一定期限。如：_______________,。

四,、乙方因本人原因不能達到服務(wù)期的，一年的須按每月_________________元賠償金計,，二年的須按每月_____________元賠償金計,，三年的須按每月___________賠償金計，有一個月算一個月,，逐月累計,，向甲方做出賠償。

五,、本補充協(xié)議作為勞動合同的附件,，與《勞動合同》同時生效。

六,、本補充協(xié)議一式兩份,，甲、乙雙方各執(zhí)一份,，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效,。

甲方：___________。

法人代表：_______________委托人：_______________,。

日期：_________年______月______日

乙方：___________,。

身份證：______________。

日期：_________年______月______日

勞動合同法解析篇十

《》只是勞動法律中的一個小小的部門法,，只有98條,，但是，它的頒布實施對社會的影響是巨大的,。因為這部法律不僅涉及億萬勞動者的切身利益,，而企業(yè)也涉及千千萬萬企業(yè)的切身利益,。任何一個人都有可能和這部法律有關(guān)，因為每一個人都有可能成為勞動者,；任何一個企業(yè)都和這部法律有關(guān),，因為每一個企業(yè)要生產(chǎn)經(jīng)營都會使用勞動者。而這部法律所秉承的“向弱者傾斜”的立法精神,，不僅會提高企業(yè)的用工成本,，而且還會給企業(yè)的勞動用工管理帶來諸多挑戰(zhàn)。與先前的勞動法律法規(guī)不同的是,，這部法律的條款更加具體,、更加具有剛性，同時加大了對違法用工的懲處力度,。因此,，這部法律的實施，預(yù)示著企業(yè)勞動用工不受約束的寬松的法律環(huán)境將成為歷史,，在新的法律模式和環(huán)境下,，如何抉擇將是企業(yè)不得不面臨的問題。

在新的法律環(huán)境下,，擺在企業(yè)面前的有兩種選擇：一種選擇是“轉(zhuǎn)變”,，另一種選擇是“轉(zhuǎn)移”。所謂“轉(zhuǎn)變”,，就是根據(jù)《》的新規(guī)定,，審視、修訂,、改進,、完善企業(yè)自身的人力資源管理制度，調(diào)整企業(yè)的人力資源管理模式,，把貫徹執(zhí)行《》與企業(yè)人力資源管理地結(jié)合起來,，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變。所謂“轉(zhuǎn)移”,，就是將企業(yè)搬到其他勞動用工成本相對較低,，法律規(guī)制相對較寬松的地區(qū)。所以,，我們看到《》實施后,，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)紛紛將企業(yè)轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，有的甚至將企業(yè)轉(zhuǎn)移到越南,、印度等其他發(fā)展中國家,。

“轉(zhuǎn)變”、“轉(zhuǎn)移”都是一種策略。無論是“轉(zhuǎn)變”還是“轉(zhuǎn)移”都是企業(yè)應(yīng)對新法的一種策略,，其決定權(quán)完全在企業(yè),。

“轉(zhuǎn)變”、“轉(zhuǎn)移”反映了不同的心態(tài),?！稗D(zhuǎn)變”反映的是企業(yè)積極應(yīng)對《》，即企業(yè)在新法的壓力引導下,，盡力合理改變現(xiàn)有的制度和機制，以適應(yīng)新法的要求,?！稗D(zhuǎn)移”反映的是企業(yè)消極應(yīng)對《》，即企業(yè)畏懼新法的壓力,，而到別處尋找適合企業(yè)發(fā)展的環(huán)境,。

“轉(zhuǎn)變”、“轉(zhuǎn)移”決定不同的發(fā)展模式,?！稗D(zhuǎn)變”會促進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新、完善企業(yè)各項制度,，改變單一依靠低成本優(yōu)勢來獲得低利潤,，走向依靠成本控制、技術(shù)創(chuàng)新,、市場開拓等多種手段獲得高利潤的企業(yè)發(fā)展模式,。“轉(zhuǎn)移”決定了企業(yè)只有依靠低的成本來獲得低利潤,，即無法擺脫“低成本——低技術(shù)——低附加值——低利潤”的企業(yè)發(fā)展模式,。

勞動合同法解析篇十一

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù),，保護勞動者的合法權(quán)益,，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法,。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè),、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系,，訂立,、履行、變更,、解除或者終止勞動合同,，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位,、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,，訂立、履行,、變更,、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行,。

第三條 訂立勞動合同,，應(yīng)當遵循合法、公平,、平等自愿,、協(xié)商一致、誠實信用的原則,。

依法訂立的勞動合同具有約束力,，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。

第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,，保障勞動者享有勞動權(quán)利,、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利、職工培訓,、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者,。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制,，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題,。

第六條 工會應(yīng)當幫助,、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制,，維護勞動者的合法權(quán)益,。

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查,。

第八條 用人單位招用勞動者時,，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件,、工作地點,、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況,、勞動報酬,，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明,。

第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

第十條 建立勞動關(guān)系,，應(yīng)當訂立書面勞動合同,。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立,。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,，實行同工同酬,。

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,。

第十三條 固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立固定期限勞動合同,。

第十四條 無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,。

用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同,。有下列情形之一,，勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項,、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的,。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。

第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效,。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份,。

第十七條 勞動合同應(yīng)當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱,、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護,、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律,、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,，用人單位與勞動者可以約定試用期,、培訓、保守秘密,、補充保險和福利待遇等其他事項,。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的,，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的,，適用國家有關(guān)規(guī)定,。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi),。勞動合同僅約定試用期的,，試用期不成立，該期限為勞動合同期限,。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。

第二十一條 在試用期中,，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動合同,。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由,。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用,，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務(wù)期,。

勞動者違反服務(wù)期約定的,，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用,。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用,。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬,。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項,。

對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,，并約定在解除或者終止勞動合同后,，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金,。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員,。競業(yè)限制的范圍,、地域、期限由用人單位與勞動者約定,，競業(yè)限制的約定不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后,，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限,，不得超過二年,。

第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規(guī)定的情形外,，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

(二)用人單位免除自己的法定責任,、排除勞動者權(quán)利的;

(三)違反法律,、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認,。

第二十七條 勞動合同部分無效,，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效,。

第二十八條 勞動合同被確認無效,，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額,，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。

第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù),。

第三十條 用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定,，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準,，不得強迫或者變相強迫勞動者加班,。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費,。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮,、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同,。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告,。

第三十三條 用人單位變更名稱,、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,，不影響勞動合同的履行,。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效,，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行,。

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容,。變更勞動合同,，應(yīng)當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份,。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動合同,。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,，可以解除勞動合同,。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條 第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,，勞動者可以立即解除勞動合同,，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的,。

第四十條 有下列情形之一的.,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。

裁減人員時,，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規(guī)定解除勞動合同：

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同,，應(yīng)當事先將理由通知工會,。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,，工會有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會,。

第四十四條 有下列情形之一的,，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關(guān)閉,、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

第四十五條 勞動合同期滿,，有本法第四十二條 規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止,。但是,，本法第四十二條 第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行,。

第四十六條 有下列情形之一的,，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條 規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第四十七條 規(guī)定支付賠償金,。

第四十九條 國家采取措施,，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。

第五十條 用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),。

勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接,。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本,，至少保存二年備查,。

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬,、工作時間,、休息休假、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利等事項訂立集體合同,。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立,。

第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護,、工資調(diào)整機制等專項集體合同,。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè),、采礦業(yè),、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同,。

第五十四條 集體合同訂立后,，應(yīng)當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效,。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力,。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè),、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力,。

第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準,。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的,，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議,，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁,、提起訴訟,。

第二節(jié) 勞務(wù)派遣

第五十七條 經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當具備下列條件：

(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;

(二)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施;

(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;

(四)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件,。

經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可,；經(jīng)許可的,，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可,，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),。

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù),。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,，除應(yīng)當載明本法第十七條 規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限,、工作崗位等情況,。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量,、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任,。

用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者,。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬,。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：

(一)執(zhí)行國家勞動標準,，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費,、績效獎金,，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制,。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位,。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則,，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法,。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。

勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議,，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定,。

第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,，維護自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條 ,、第三十八條 的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同,。

被派遣勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規(guī)定情形的,，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位,，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同,。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式,。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性,、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,。

前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi),，可以由其他勞動者替代工作的崗位,。

用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例,，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定,。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工,，是指以小時計酬為主,，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式,。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議,。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行,。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期,。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工,。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償,。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準,。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

第七十三條 國務(wù)院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理,。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理,。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當聽取工會,、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見,。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：

(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況;

(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;

(三)勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況;

(四)用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況;

(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況;

(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;

(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項,。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時,，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料,，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查,用人單位和勞動者都應(yīng)當如實提供有關(guān)情況和材料,。

勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應(yīng)當出示證件,，依法行使職權(quán),，文明執(zhí)法。

第七十六條 縣級以上人民政府建設(shè),、衛(wèi)生,、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理,。

第七十七條 勞動者合法權(quán)益受到侵害的,，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁,、提起訴訟,。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同,、集體合同的情況進行監(jiān)督,。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同,、集體合同的,，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,，工會依法給予支持和幫助,。

第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當及時核實,、處理,，并對舉報有功人員給予獎勵,。

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,，由勞動行政部門責令改正,，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任,。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任,。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資,。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的,，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金,。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定,，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰,。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的,，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,，應(yīng)當承擔賠償責任,。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,，依照前款規(guī)定處罰,。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬,、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,，應(yīng)當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同,，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條 規(guī)定被確認無效,，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任,。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,，應(yīng)當依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,。

第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的,，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的,，應(yīng)當承擔賠償責任：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;

(三)侮辱,、體罰,、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;

(四)勞動條件惡劣,、環(huán)境污染嚴重,，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,，應(yīng)當承擔賠償責任。

第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任,。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任,。

第九十二條 違反本法規(guī)定,，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,，由勞動行政部門責令停止違法行為,，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的,，可以處五萬元以下的罰款,。

勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的,，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位,，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證,。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任,。

第九十三條 對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為,，依法追究法律責任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償,、賠償金;給勞動者造成損害的,，應(yīng)當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者,，給勞動者造成損害的,，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守,、不履行法定職責,，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的,，應(yīng)當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員,，依法給予行政處分;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任,。

第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立,、履行、變更,、解除或者終止勞動合同,，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的,，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同,，繼續(xù)履行;本法第十四條 第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算,。

本法施行前已建立勞動關(guān)系,，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立,。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,，依照本法第四十六條 規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定,，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2013年7月1日起施行,。

勞動合同法解析篇十二

勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊的階段,對調(diào)整勞動關(guān)系中勞資雙方的權(quán)利義務(wù)有著極其重要的意義,。實踐中用人單位侵犯試用期勞動者權(quán)益的情形普遍、復雜地存在著,各種此類糾紛層出不窮,。因此,以下是小編為大家精心準備的：勞動合同法中試用期的規(guī)定,。歡迎閱讀與參考!

所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為相互了解,、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期,。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關(guān)系,?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同可以約定試用期,?？梢远直砻鳎瑒趧雍贤屑s定試用期不是必備條款,，而是協(xié)商條款,，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是,，只要協(xié)商約定試用期,，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定,，訂立勞動合同時,，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：

(1)勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定,。

(2)試用期最長不得超過6個月,。

(3)勞動合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期,，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的,，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,，試用期不得超過60天,。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)約定試用期,。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,，不得約定試用期。

注意,，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同,，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月,。因為根據(jù)法律常識,，在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下,、以內(nèi),、以外這樣的字眼時，都表明包含本數(shù)，也就是說一年以上不滿三年要包括整一年,。同理,，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(含五天)其實是多余的,，連續(xù)曠工五天以上本來就是包含五天的,。

(4)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外,，即試用期滿后才簽訂勞動合同,。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限,。

(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者,，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次,。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的,，可以重新約定試用期,，不改變工種的，不再約定試用,。

勞動合同法》規(guī)定,，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，也就是說,，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期,。另外，試用期包含在勞動合同期限內(nèi),。勞動合同僅約定試用期的,，試用期不成立，該期限為勞動合同期限,，也就是說,，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同,，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格,，再簽訂正式合同,，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定,，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同,，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同,，就必須是正式的勞動合同,，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同,，再簽正式合同,。

(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作,，可以解除勞動合同,，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同,，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察,。

勞動法》第21條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。

這個條款規(guī)定得很明確,，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%,。這是對員工試用期工資權(quán)益的保護,。

甲方：

乙方：______(身份證號：_______)。

根據(jù)國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法,，甲方招聘乙方為試用員工,，雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上,，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同,，共同遵守本協(xié)議所列條款。

一,、試用合同期限：

試用期為個月,，自__年__月_日至__年_月_日止。

二,、根據(jù)甲方的工作安排,，聘用乙方在__工作崗位。

三,、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養(yǎng)老,、醫(yī)療、住房公積金),。試用期滿后,，并經(jīng)考核合格，可根據(jù)平等協(xié)商的原則,，簽訂正式勞動合同,。

四,、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)：

1.甲方的權(quán)利。

有權(quán)要求乙方遵守國家法律和公司各項規(guī)章制度;,。

試用期間,，乙方由于個人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;,。

2.甲方的義務(wù),。

為乙方提供必要的工作條件;。

負責對乙方進行職業(yè)道德,、業(yè)務(wù)技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓;,。

五、乙方的基本權(quán)利和義務(wù),。

1.乙方的權(quán)利,。

享有國家法律法規(guī)賦予的一切公民權(quán)利;。

享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;,。

試用期間如變更單位,，須提前一個月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;,。

2.乙方的義務(wù),。

遵守國家法律法規(guī)、當?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);,。

遵守公司的各項規(guī)章制度,、員工手冊、行為規(guī)范的義務(wù);,。

維護公司的聲譽,、利益的義務(wù)。

六,、甲方的其他權(quán)利,、義務(wù)。

試用期間,，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件,，甲方有權(quán)提前解除本合同;。

乙方有突出表現(xiàn),，甲方可提前結(jié)束試用,，與乙方簽訂正式勞動合同;。

七,、乙方的其他權(quán)利,、義務(wù)。

試用期滿,，有權(quán)決定是否簽訂正式勞動合同;,。

具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權(quán)利;,。

反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視,。

八、本合同如有未盡事宜,，雙方本著友好協(xié)商原則處理,。

九、本合同一式兩份,，甲,、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力,，經(jīng)甲乙雙方簽章生效,。

甲方(蓋章)________乙方(蓋章)。

法定代表人簽字：_____簽字：

簽約日期：___年___月___日_____

簽約地點：

勞動合同法解析篇十三

乙方：____________性別：_____,。

身份證號碼：___________________,。

文化程度：_____________________。

戶口所在地：___________________,。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《杭州市勞動合同條例》等有關(guān)規(guī)定,，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，同意簽訂本勞動合同,。

(1)本合同為有固定期限的勞動合同,。合同期從______年____月________日起至________年____月____日止。

(2)本合同為無固定期限的勞動合同,。合同期從________年____月____日起至法定或約定的終止合同的條件出現(xiàn)時止,。

(3)本合同為以完成一定工作為期限的勞動合同。合同期從________之日起至________之日(起訖時間必須明確具體),。

2.本合同約定試用期的,，試用期自________年____月____日至________年____月____日。

第二條工作內(nèi)容及要求,。

乙方從事________工作,。

乙方須根據(jù)甲方規(guī)定的崗位工作職責和要求，按時,、按質(zhì),、按量完成本職工作。

第三條勞動保護和勞動條件,。

甲乙雙方都必須嚴格執(zhí)行國家有關(guān)安全生產(chǎn),、勞動保護、職業(yè)衛(wèi)生等規(guī)定,。甲方應(yīng)為乙方的生產(chǎn)工作提供符合規(guī)定的勞動保護設(shè)施,、勞動防護用品及其他勞動保護條件,。乙方應(yīng)嚴格遵守各項安全操作規(guī)程。甲方必須自覺執(zhí)行國家有關(guān)女職工勞動保護和未成年工特殊保護規(guī)定,。

第四條工作時間和休息休假,。

1.工作時間按下列第____項確定：

(1)實行標準工時制。乙方每日工作8小時,，每周工作40小時,，休息兩天。

(2)甲方根據(jù)生產(chǎn)特點實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的,，必須報經(jīng)勞動保障行政部門審批,。

2.甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要而延長乙方工作時間的，應(yīng)按《勞動法》第四十一條的規(guī)定執(zhí)行,。

第五條勞動報酬及支付方式與時間,。

1.乙方試用期間的月工資為____元。

2.乙方相對應(yīng)的崗位(工種)的月工資為________元,。乙方工資的增減,，獎金、津貼,、補貼,、加班加點工資的發(fā)放，以及特殊情況下的工資支付等,，均按相關(guān)法律法規(guī)及甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行,。

3.甲方的工資發(fā)放日為每月________日。甲方不得無故拖欠,。

4.甲方支付給乙方的月工資不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資,。

第六條社會保險和福利待遇。

1.甲,、乙雙方必須依法參加社會保險,，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分,，由甲方在其工資中代為扣繳,。

2.乙方的公休假、年休假,、探親假,、婚喪假、女工孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期待遇以及解除(終止)勞動合同時乙方經(jīng)濟補償金(生活補助費)、醫(yī)療補助費的發(fā)放等,，均按國家有關(guān)法律,、法規(guī),、政策以及甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行。

3.乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇,，因工或因病死亡的喪葬費,、一次性撫恤費,、供養(yǎng)直系親屬生活困難補助費等均按國家有關(guān)法律,、法規(guī)、規(guī)章,、政策執(zhí)行,。

4.乙方患病或負傷的醫(yī)療期及其待遇、乙方供養(yǎng)直系親屬的醫(yī)療待遇等均按國家有關(guān)法律,、法規(guī),、規(guī)章、政策和甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行,。

第七條勞動紀律,。

甲方雙方應(yīng)嚴格遵守國家的法律、法規(guī),、規(guī)章和政策,。乙方必須遵守甲方依法制定的規(guī)章制度和勞動紀律。

第八條勞動合同變更,、解除,、終止的條件。

1.具有下列情形之一,，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致,，可以變更本合同的相關(guān)內(nèi)容：

(1)本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的;,。

(2)乙方不能勝任原工作崗位的,。

2.乙方具有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;,。

(2)嚴重違反勞動紀律或者甲方依法制定的規(guī)章制度的;,。

(3)嚴重失職、營私舞弊,，對甲方利益造成重大損害的;,。

(4)被依法追究刑事責任的。

3.具有下列情形之一的,，甲方可以解除本合同,，但應(yīng)當提前三十日以書面形式通知乙方：

(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行,，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的,。

4.甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,，達到政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的,，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工意見，并以書面形式向勞動行政部門報告后,，可以解除本合同,。

5.乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)本條第3,、4款的規(guī)定解除本合同：

(1)患職業(yè)病或者因工(公)負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;,。

(2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;,。

(3)女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;,。

(4)法律,、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

6.具有下列情形之一的,，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

(1)在試用期內(nèi)的;,。

(2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;,。

(3)甲方未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;,。

(4)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;。

(5)低于當?shù)刈畹凸べY標準或者集體合同約定的工資標準支付勞動者工資的;,。

(6)甲方未依法繳納社會保險費的;,。

(7)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

7.除本條第6款規(guī)定的情形外,，乙方解除本合同應(yīng)當提前三十日以書面形式通知甲方。

8.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致,，本合同可以解除,。

9.本合同期滿或者甲乙雙方約定的終止條件出現(xiàn)，應(yīng)當即行終止,。由于生產(chǎn)(工作)需要,，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同,。

1.甲乙任何一方違反本合同,，給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當根據(jù)后果和責任大小，向?qū)Ψ街Ц顿r償金,。

2.乙方在合同期內(nèi),，由甲方出資進行職業(yè)技術(shù)培訓，當乙方在甲方未滿約定服務(wù)年限解除合同時,，甲方可按實際支付的培訓費包括培訓期間的工資)計收賠償金,，其標準為每服務(wù)一年遞減實際支付的培訓費總額的____%。

3.乙方違反本合同中保守商業(yè)秘密和技術(shù)秘密的約定,，對甲方造成損失的,，應(yīng)當依法承擔賠償責任。

4.因不可抗力造成本合同不能履行的,，可以不承擔法律責任,。

第十條雙方需要約定的其他事項。

第十一條其他,。

1.本合同在履行中發(fā)生爭議，任何一方均可向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解,，也可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,。

2.本合同未盡事項，按國家有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行,。

3.本合同條款如與今后國家下達的法律法規(guī)相抵觸時,，以國家新的法律法規(guī)為準。

4.本合同依法訂立,，即具有法律效力,，雙方必須嚴格履行。

5.本合同一式兩份,，甲乙雙方各執(zhí)一份,。

甲方(蓋章)：_____________乙方(簽字)：________。

法定代表人(蓋章)：_______,。

簽約日期：_________________簽約日期：___________