勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間約定勞動(dòng)關(guān)系的書面協(xié)議，是保障勞動(dòng)者權(quán)益,、維護(hù)用人單位合法權(quán)益的重要法律文件,。合同的格式和要求是什么樣的呢,？下面是小編給大家?guī)淼暮贤姆段哪０?，希望能夠幫到你?

勞動(dòng)合同法的案例分析篇一

季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān),，北京一家公司招聘技術(shù)副總裁,，季某經(jīng)過網(wǎng)上視屏面試,，北京這家公司正式向季某發(fā)出offer，通知其國慶后即來北京上班報(bào)到,。

季某為此很高興,，請(qǐng)親朋好友多次聚會(huì)，花費(fèi)上萬元,。

國慶后季某剛到北京,，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員,。

季某大為光火,，向勞動(dòng)仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動(dòng)合同,。

本人觀點(diǎn)：北京這家公司的做法非常不妥,，有違誠信的市場原則,，但是從勞動(dòng)法角度,，季某的主張不會(huì)得到支持。

單位發(fā)出offer,，應(yīng)視為要約邀請(qǐng),，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系還沒有建立,。

offer不等于勞動(dòng)合同,，這一點(diǎn)是確定無疑的。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇二

某公司研究開發(fā)部主管王明合同到期,，公司有意與其續(xù)簽合同,，王明不愿意,，要求離職。人事部經(jīng)理在給王明辦理離職手續(xù)時(shí),，發(fā)現(xiàn)公司曾與王明簽訂一份競業(yè)禁止協(xié)議,，協(xié)議約定：王明在離職后1年內(nèi)不得在同行業(yè)其他企業(yè)或業(yè)務(wù)與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，作為補(bǔ)償,，公司在王明離職后3個(gè)月內(nèi)向王明支付人民幣1萬元,；同時(shí)又約定：若王明違反約定在相關(guān)公司工作，須向企業(yè)支付違約金1萬元,，且違約金的支付并不代表競業(yè)禁止條款的無效,。

王明在離開公司時(shí)，不愿意領(lǐng)取1萬元競業(yè)限制補(bǔ)償金,，并且在離開公司1周后,，就去了一家與公司有競爭關(guān)系的公司上班。

王明的這種做法合法嗎,？公司又該怎么辦呢,？

根據(jù)雙方協(xié)議規(guī)定，公司在王明離職3個(gè)月內(nèi)要支付1萬元,，除非雙方簽字認(rèn)可才能變更協(xié)議,。所以公司只要在規(guī)定期限內(nèi)支付給王明1萬元，公司就沒有違背協(xié)議,。而王明的'行為顯然違背了協(xié)議,，公司可以按照協(xié)議規(guī)定追究王明責(zé)任。

現(xiàn)在的情況是,，公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬元,，但若王明不愿領(lǐng)取，公司就應(yīng)書面向其說明,，不管領(lǐng)不領(lǐng)1萬元補(bǔ)償金,，原競業(yè)禁止協(xié)議仍然有效。拒絕領(lǐng)1萬元的書面說明必須讓王明簽字認(rèn)可,。當(dāng)然公司也應(yīng)注意該在規(guī)定的期限內(nèi)支付給王明1萬元補(bǔ)償金,。王明離職時(shí)公司應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)，以書面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來領(lǐng)取補(bǔ)償金,；或者以書面及電話通知的形式告知其補(bǔ)償金已直接劃到其個(gè)人卡上,，銀行有紀(jì)錄可查。若因王明個(gè)人原因未領(lǐng)補(bǔ)償金,，且到競爭關(guān)系的單位上班,，公司有權(quán)追究其違約責(zé)任及法律責(zé)任。

因此，公司在王明離職時(shí),，可以按照正常程序辦理退工手續(xù),，同時(shí)要求王明以書面形式確認(rèn)不愿領(lǐng)取1萬元補(bǔ)償金這樣的事實(shí)，或要求公司法律顧問/律師等專業(yè)人士到場作現(xiàn)場筆錄,，以作為將來訴訟的證據(jù)材料,。其次，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競業(yè)禁止協(xié)議》后,，立即向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁,，以法律武器維護(hù)公司合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇三

2014年8月1日,，大學(xué)畢業(yè)生田宇成功應(yīng)聘到通天紅酒有限公責(zé)任公司成為了一名紅酒銷售員,，公司與田宇約定按月支付其2000元的基本工資，并按銷售業(yè)績決定提成,，但公司未與他簽訂勞動(dòng)合同,。入職三個(gè)月，田宇遲遲未得到工資,。2014年10月31日,，銷售業(yè)績只能剛好達(dá)到公司最低標(biāo)準(zhǔn)的田宇想到了辭職，并要求公司支付他自入職至今拖欠的工資,。通天紅酒有限責(zé)任公司以田宇銷售業(yè)績不佳為由拒絕支付拖欠的工資款,。田宇遂向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)仲裁。

本案爭議的焦點(diǎn)在于：一,、通天紅酒有限公司能否以田宇銷售業(yè)績不好為由拒付工資,；二、未與田宇簽訂勞動(dòng)合同的通天有限公司是否需要承擔(dān)法律責(zé)任,。

首先,，通天紅酒有限公司以田宇的銷售業(yè)績不好為由拒付工資沒有法律依據(jù)。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人,。用人單位不得克扣或者無故拖欠工資,。

本案中，田宇的銷售業(yè)績雖然不能拔得翹楚,，但是也達(dá)到了公司對(duì)銷售人員銷售業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn),，因此，通天紅酒有限責(zé)任公司必須足額支付田宇入職以來拖欠的所有工資,。

其次,，未與田宇簽訂勞動(dòng)合同,，通天紅酒有限責(zé)任公司是否需要承擔(dān)法律責(zé)任,。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第82條：用人單位自用工之日起，超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,。

辦案中,，田宇入職三個(gè)月以來，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同,，也并未約定試用期,。因此，自2014年9月1日起至2014年10月31日,，通天紅酒有限責(zé)任公司應(yīng)當(dāng)對(duì)田宇支付超過一月未滿一年期的雙倍工資,。

勞動(dòng)合同未簽訂的情形下，即便約定了試用期,，用人單位仍然要按照《勞動(dòng)合同法》82條的規(guī)定自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起超過一月未滿一年的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者雙倍工資,。

實(shí)踐中，勞動(dòng)者需要提供能夠證明其與用人單位確實(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù),。未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起計(jì)算,，簽訂了勞動(dòng)合同但未用工的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)合同簽訂之日起計(jì)算,。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇四

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；三嚴(yán)重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的,；四勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的,；五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；六被依法追究刑事責(zé)任的,?！眹?yán)重失職、營私舞弊是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間,，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù),，違反其忠于職守、維護(hù)用人單位利益的義務(wù),，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為,，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害,，但不夠刑罰處罰的程度,。在適用該條時(shí),，需注意勞動(dòng)者有嚴(yán)重失職、營私舞弊行為的,，用人單位并不能理所當(dāng)然地解除勞動(dòng)合同,，還得具備一個(gè)條件，即嚴(yán)重失職,、營私舞弊給用人單位造成重大損害的,。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同,。如何認(rèn)定“重大損害”呢,？法律并無具體規(guī)定，司法實(shí)踐中也無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考,?！秳趧?dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》勞辦發(fā)［1994］289號(hào)第25條第3款規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定,。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同,，對(duì)重大損害的界定也千差萬別，故不便于對(duì)重大損害作統(tǒng)一的解釋,。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭議,，可以通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。

【典型案例】

案例一：鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔(dān)任產(chǎn)品檢驗(yàn)員職務(wù),，公司與鐘先生簽訂了勞動(dòng)合同,，合同中約定工資為3000元/月。2005年10月,，公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職本應(yīng)抽檢50件產(chǎn)品只抽檢30件產(chǎn)品導(dǎo)致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動(dòng)合同,。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產(chǎn)品,，但產(chǎn)品在使用過程中并沒有質(zhì)量問題,，公司以工作嚴(yán)重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而找的理由，如果公司堅(jiān)持要辭退,，必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。公司認(rèn)為，他們辭退鐘先生是因?yàn)殓娤壬ぷ鞯膰?yán)重失誤導(dǎo)致了公司重大損失,，現(xiàn)在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經(jīng)是仁至義盡了,，對(duì)于鐘先生要求給予他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該公司堅(jiān)決不同意,，只同意支付當(dāng)月工資,。雙方經(jīng)多次協(xié)商未果，鐘先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,。仲裁庭認(rèn)為,，公司以鐘先生嚴(yán)重失職導(dǎo)致公司重大損失為由提出解除勞動(dòng)合同,，但未能提出相關(guān)證據(jù)證明公司存在重大損失。因此,，公司單方面解除與鐘先生的勞動(dòng)合同的理由不成立，應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

案例二：1998年2月,，李某進(jìn)入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術(shù)水平高,，公司給他的待遇也不低,，月工資5000元。2006年9月,，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤,，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好,。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某,。2006年10月，李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金45,，000元及代提前通知金5000元,。仲裁委員會(huì)駁回了其申訴請(qǐng)求，李某不服向法院提起訴訟,。庭上,，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職，并造成經(jīng)濟(jì)損失10,，000元以上的,，公司有權(quán)辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。李某違反了公司規(guī)章制度相關(guān)條款的規(guī)定,，屬于嚴(yán)重失職，并造成公司經(jīng)濟(jì)損失20,，000元以上,，應(yīng)予以辭退，所以不同意支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金,。法院審理后認(rèn)為,，2006年9月，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤,，導(dǎo)致一套模具損壞,，造成公司經(jīng)濟(jì)損失達(dá)二萬余元，按照公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度規(guī)定,，李某行為屬于嚴(yán)重失職,，公司以此為由辭退李某并無不當(dāng),，李某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金的訴訟請(qǐng)求，無法律依據(jù),，不予支持,。

用人單位可解除勞動(dòng)合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤,，漏檢驗(yàn)了部分產(chǎn)品,，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失,。因此,，公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定,，應(yīng)當(dāng)向鐘先生支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。案例二中李某行為導(dǎo)致公司模具損壞，維修費(fèi)花費(fèi)二萬余元,，公司規(guī)章制度中對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定,，且規(guī)章制度已公示，因此,，公司依據(jù)公司規(guī)章制度以李某行為系嚴(yán)重失職,，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規(guī)定。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】

多大的損害屬于“重大損害”,？一萬個(gè)人可能有一萬種回答,，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計(jì)結(jié)果也各不相同,，因此,，量化“重大損害”對(duì)用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結(jié)果,。建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定的數(shù)額則為“重大損害”,，避免因概念之爭而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：員工因嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失10，000元以上的,，屬于“重大損害”,。

【法律鏈接】

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

一,、在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

三,、嚴(yán)重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的,；

五,、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（勞動(dòng)者以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；）

六,、被依法追究刑事責(zé)任的,。

關(guān)于第一款：用人單位必須提供證據(jù)證明雇員在試用期間不符合錄用條件,，如不能提出則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

關(guān)于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規(guī)章制度達(dá)到嚴(yán)重的程度，同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條,，用人單位還要證明該規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定,，并且已經(jīng)出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，職工大會(huì)/職工代表大會(huì)則一般至少一年召開一次,，并應(yīng)該有相應(yīng)的會(huì)議記錄，對(duì)于規(guī)章制度的討論則更應(yīng)當(dāng)制作詳細(xì)的會(huì)議紀(jì)要以明確其經(jīng)過法定程序所制定,，如用人單位不能提供證據(jù)證明規(guī)章制度經(jīng)過職工大會(huì)討論,，即使該規(guī)章制度已經(jīng)出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足,。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴(yán)重的行為,，對(duì)于達(dá)到何種程度為嚴(yán)重，則需要?jiǎng)趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院自由量裁的范疇,。（《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù),。用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間,、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,。）

關(guān)于第三款：必須同時(shí)滿足三個(gè)條件：1嚴(yán)重失職；2營私舞弊,；3重大損害,。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規(guī)定的,。職工嚴(yán)重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的,，用人單位可以與之解除勞動(dòng)合同,，無需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是,，單位在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)有具體的對(duì)失職和舞弊行為的處理規(guī)定,，而且這些相關(guān)處理規(guī)章必須經(jīng)得起仲裁機(jī)關(guān)的審查和認(rèn)定。

關(guān)于第四款：雇員可以同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，但是不得對(duì)完成本單位的工作職責(zé)產(chǎn)生影響,，或者在經(jīng)過用人單位提出后及時(shí)終止了勞動(dòng)合同的，用人單位不得與雇員解除勞動(dòng)合同,。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話,，可以在不與本單位工作職責(zé)產(chǎn)生影響，并不會(huì)導(dǎo)致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務(wù)關(guān)系,，簽訂勞務(wù)合同,。）

關(guān)于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之危”,，應(yīng)參考《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行評(píng)判,。

關(guān)于第六款：雇員必須被追究刑事責(zé)任，用人單位才能無償解除勞動(dòng)合同,。刑事責(zé)任包括故意犯罪和過失犯罪兩種,；還包括單處主刑（管制、拘役,、有期徒刑,、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪其政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn)）,，或者并處主刑及附加刑,，以及被判處緩刑/假釋的人；同時(shí)還應(yīng)包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段,。當(dāng)然如果用人單位認(rèn)為有必要,，可以在員工守則中規(guī)定，如果被追究行政責(zé)任,，如拘留也可以解除勞動(dòng)合同,，當(dāng)然這樣的規(guī)定不屬本條范疇，應(yīng)屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇,。（參考勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第二十九條的規(guī)定,，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的,、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的,。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。）

最后不管用人單位解除勞動(dòng)合同是否支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，作為勞動(dòng)者均有義務(wù)配合用人單位辦理工作交接手續(xù),。用人單位應(yīng)當(dāng)在何時(shí)支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,，辦理工作交接,。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付,。實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之,，不履行工作交接的義務(wù)，這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益,，司法實(shí)踐中這種案例也不少,，勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，按照以往的司法實(shí)踐,，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，因此常常導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，但勞動(dòng)者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】

《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,，辦理工作交接,。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理,，為了避免發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者以雙方未約定進(jìn)行抗辯，不予辦理工作交接,，建議用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者離職后的.工作交接事項(xiàng)作出約定,，明確工作交接的時(shí)間、程序,、要求等事項(xiàng),。比如可作如下約定：員工在勞動(dòng)合同解除（含試用期解除）或終止后三日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)按照誠實(shí)信用原則辦理工作交接手續(xù),，歸還公司所有財(cái)產(chǎn),，包括但不限于：

(2)公司的客戶以及其它聯(lián)系單位和個(gè)人的名單和資料；

(3)包含公司資料和信息的軟件,、磁盤,、硬盤、光盤,、u盤等存儲(chǔ)設(shè)備,；

(4)公司為員工配備的工作工具、工作服,、設(shè)備及其它辦公用具等,。員工未按照本合同約定履行交接義務(wù)的，公司有權(quán)暫時(shí)不予支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)造成公司經(jīng)濟(jì)損失的,，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，公司有權(quán)從應(yīng)付員工工資,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中予以扣除,，工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償尚不足以彌補(bǔ)損失的,，員工仍需賠償損失,。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇五

2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸,，每噸價(jià)款1000元,，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場,，貨到后一個(gè)星期之內(nèi),，該建筑公司支付貨款。5月20日,，該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場,。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場，而此時(shí),，甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲,，損失了4萬元。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù),，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司,，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元,。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行,，因此拒絕支付貨款。10月30日,，鋼材廠將另外1000噸的,。剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，而此時(shí)市場的鋼材價(jià)格大幅降價(jià),，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng),。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛,，雙方均認(rèn)為對(duì)方違約而訴至人民法院,。

問題：

（1）鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場，是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任,？建筑公司損失的4萬元應(yīng)當(dāng)有誰負(fù)責(zé),？請(qǐng)說明理由。

（1）鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定,，全面,、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù),。鋼材廠無視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定,，應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨，卻在乙工地交貨,，屬于違反合同的違約行為,。

建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場,，而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù),，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地,，這顯然違反了誠實(shí)信用原則,。

因此，建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤,，所造成的損失,，應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。

（2）雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行，每次1000噸,。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn),，是否構(gòu)成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在,。

從案情看,，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見,，建筑公司的施工沒有受到致命影響,，不構(gòu)成“根本違約”。

鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地,，符合合同約定,。可見,，建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材,。

問題還在于，10月30日,，市場的鋼材價(jià)格大幅下降,，建筑公司能否以市場上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢？我認(rèn)為,，不能,。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款,。

可能有人會(huì)說,，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定,，履行遲延有一個(gè)懲罰機(jī)制,，即：交貨方遲延交貨的，價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算,，價(jià)格下跌的以市場價(jià)結(jié)算,。收貨方遲延受領(lǐng)的，價(jià)格上漲的以市場價(jià)結(jié)算,，價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算,。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨,？?我認(rèn)為,，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng),，否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延,，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任,。

有人可能會(huì)想，既然第一次的1000噸沒有到貨,，這個(gè)1000噸應(yīng)該算是第一次吧,？我認(rèn)為，這樣的理解很想當(dāng)然,，也不公平,。因?yàn)椋谝淮?000噸構(gòu)成違約,，鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了,；再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延,，有失公平,、公正。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇六

導(dǎo)讀：鑒于女職工的特殊生理期,，《勞動(dòng)合同法》,、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等法律法規(guī)均明確對(duì)女職工予以保護(hù)。在實(shí)踐中,，很多女職工誤認(rèn)為因懷孕或其他特殊生理期而獲得了“免辭金牌”,，有的甚至仗著自己是孕婦企業(yè)拿她沒辦法，有恃無恐,，違反勞動(dòng)紀(jì)律;有的打算生完小孩,，享受完政策優(yōu)惠就離職;還有的女職工早在進(jìn)入單位的時(shí)候就隱瞞了懷孕的事實(shí)，但她等企業(yè)錄用了以后才提出懷孕的事實(shí),，且要求企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同并正常發(fā)放工資,。這種情形下，企業(yè)就覺得自己稀里糊涂當(dāng)了一回“冤大頭”,，這對(duì)企業(yè)顯然也是不公平的,。

請(qǐng)看法院一則案例，法官答復(fù)：

答：用人單位對(duì)孕期嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的女職工可以單方解除勞動(dòng)合同,。

三十日書面形式告知或額外支付一個(gè)月工資的方式與其解除勞動(dòng)關(guān)系,，也不能針對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。本案不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十二條所規(guī)定的禁止情形,。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中,，桂女士雖有孕在身,，但擅自離崗多日屬于嚴(yán)重違規(guī)行為,，用人單位即以嚴(yán)重違反單位規(guī)定為由解除與之簽訂的勞動(dòng)關(guān)系，不違反法律規(guī)定,。

法官提醒：現(xiàn)行法律對(duì)于處于孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予了充分保護(hù),，單位不得以懷孕為由針對(duì)其進(jìn)行單方面解約及經(jīng)濟(jì)性裁員,。但對(duì)用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動(dòng)合同不能作狹義理解，處于“三期”的女職工也應(yīng)遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章管理制度,，嚴(yán)重違反單位管理規(guī)定的,，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動(dòng)合同。（摘自中國法院報(bào),，回答單位：重慶市第五中級(jí)人民法院重慶市九龍坡區(qū)人民法院）

其實(shí),，企業(yè)面對(duì)這樣的孕婦并不是完全沒轍，還是可以通過法律手段維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)合法權(quán)益的,。只要符合《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定,，企業(yè)仍然可以提出解除勞動(dòng)合同，并且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(5)因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(6)被依法追究刑事責(zé)任的。

另外,，如勞動(dòng)者自愿與用人單位協(xié)商解除合同的也不受法律限制,。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇七

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資,。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的,，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入,。實(shí)行計(jì)件工資,、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款,、第二款的規(guī)定執(zhí)行,。

【案情介紹】：

趙先生系北京某房地產(chǎn)公司的項(xiàng)目經(jīng)理，2010年3月入職,，并與公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同,，任職部門為公司的張家口項(xiàng)目部，并且在合同的第五條約定：乙方同意根據(jù)甲方的工作需要,，服從甲方的工作崗位安排（包括但不限于調(diào)整乙方工作崗位,、職務(wù)和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠）或甲方關(guān)聯(lián)系企業(yè)（甲方參股,、控股公司）相應(yīng)的崗位和職務(wù),。

2013年1月28日,，趙先生向公司提交了解除勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)，該申請(qǐng)載明“我在12月中旬接到公司勞動(dòng)合同續(xù)簽的通知,，不同意公司關(guān)于外派地點(diǎn)的變更和外派補(bǔ)助的取消,，不再續(xù)簽合同，請(qǐng)公司批準(zhǔn),?！惫竟逝c趙先生辦理了勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)。隨后,，趙先生申訴至北京市朝陽區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì),，要求公司：

1、支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,；

2,、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的證據(jù)只有其最近一年的工資銀行打卡記錄,。

庭審過程中,，公司方主張沒有說要取消補(bǔ)貼和變更工作地點(diǎn)，是趙先生自己的錯(cuò)誤主觀推測,，趙先生在職期間的外派補(bǔ)貼不屬于年假工資的基數(shù),。

【案例分析】：

本案中有兩個(gè)爭議焦點(diǎn)。

1,、公司是否屬于不續(xù)簽勞動(dòng)合同,，

2、未休年假的工資計(jì)算基數(shù)如何計(jì)算,。

很多勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議實(shí)踐中,，忽視了法律的最基本原則：當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人主張的,，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果,。往往認(rèn)為自己屬于弱勢地位，所有的舉證責(zé)任均在公司,，這個(gè)認(rèn)識(shí)絕對(duì)是錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí),。

在本案的舉證環(huán)節(jié)中，明顯趙先生并未就公司構(gòu)成降低續(xù)簽勞動(dòng)合同待遇的情形舉證成功,，且雙方原簽署的勞動(dòng)合同中已有外派的條款,。換言之，人力資源法律庫認(rèn)為,，即使公司將趙先生調(diào)整到外派至其他地點(diǎn)的項(xiàng)目,，結(jié)合公司屬于房地產(chǎn)的行業(yè)運(yùn)營特點(diǎn)，亦不足以認(rèn)定系公司降低了趙先生的合同待遇,，趙先生有關(guān)取消外派補(bǔ)助的主張更是沒有證據(jù)可以證明,。

主張合同關(guān)系變更、解除,、終止,、撤銷的一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中,，趙先生主張續(xù)簽勞動(dòng)合同內(nèi)容發(fā)生變更（待遇降低）,，但趙先生并未就公司與其續(xù)簽勞動(dòng)合同變更了內(nèi)容以至于降低了合同待遇舉證，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果,。趙先生要求公司給付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，依據(jù)不足，因此對(duì)于要求公司給付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求,，是不能得到支持的,。

至于本案的第二個(gè)爭議點(diǎn)，公司認(rèn)為以基本工資核算年休假工資的主張是無法得到支持的,。因?yàn)槟晷菁俚挠?jì)算基數(shù)為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入,，即月平均工資（剔除加班費(fèi)，但包括獎(jiǎng)金,、津貼,、補(bǔ)貼等工資性收入）。在本案中,，公司每月向趙先生發(fā)放的補(bǔ)貼亦系工資組成部分,。因此公司的主張是沒有依據(jù)的。

最后,，人力資源法律庫小編提醒公司的人力資源部門,，在面臨與員工勞動(dòng)合同的到期時(shí)，公司一定要慎重處理,，注意保存與員工商談合同是否續(xù)簽以及續(xù)簽合同的待遇內(nèi)容相關(guān)證據(jù),。以免最后續(xù)簽合同協(xié)商不成時(shí)，缺少證據(jù),，最后被仲裁或法院認(rèn)定為變相降低勞動(dòng)合同約定條件,。

關(guān)于年休假問題，法律并未規(guī)定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請(qǐng),，相反卻為用人單位設(shè)定了根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)工作的具體情況,，統(tǒng)籌安排職工年休假的義務(wù)。公司應(yīng)該認(rèn)真履行該義務(wù),，并保存好相關(guān)證據(jù),。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇八

案情分析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)遵循合法,，公平,，平等自愿，協(xié)商一致,，誠實(shí)信用的原則同時(shí),，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明,。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位,，且勞動(dòng)合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示,。勞動(dòng)合同訂立的過程中,，勞動(dòng)者和用人單位必須誠實(shí)，善意地行使權(quán)利,，不詐不欺,，誠實(shí)守信。同時(shí),，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定,，在試用期期間，勞動(dòng)者不符合錄用條件的,，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中,，王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí),，隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實(shí),，是一種不誠實(shí),，不善意的行為，違背了誠實(shí)信用原則,。雖然簽訂合同是雙方自愿的,，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則,。

法條鏈接：《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。