為了保障事情或工作順利,、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計劃,。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

銀行網(wǎng)點績效考核方案篇一

1,、支行成立考核小組,，小組成員為：組長xxx，成員xx,、xx,，xx負責召集會議，xx具體負責考核數(shù)據(jù)的測算工作,，xx負責個人業(yè)績的日常記錄考核工作,，xx負責人員業(yè)績的記錄，xx負責監(jiān)督復核,，確保個人營銷業(yè)績準確記錄至個人名下,，同時對原先不準確的數(shù)據(jù)負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議,，評議部室和人員業(yè)績完成情況,。

2、支行員工(含司機,、保安等人員)成功營銷的業(yè)務,，在業(yè)務辦理時，填寫一式兩聯(lián)《攬存單》,，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx,，錄入考核系統(tǒng)，同時對留底聯(lián)專夾保管以備查詢,。

3,、每月月初3日內(nèi),，xx、xx對考核系統(tǒng)的相關數(shù)據(jù)進行提取,，相互復核,、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績情況。

4,、營業(yè)室自然增加的業(yè)績計入營業(yè)部公共部分,，業(yè)務部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計入業(yè)務部公共部分。

(一) 單獨買單部分,，優(yōu)先考核,，原則上總量控制在績效的

10-20%以內(nèi)，考核小組根據(jù)實際情況可進行相應調(diào)整,。

1,、 對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、pos,、網(wǎng)銀,、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;

2,、 每季度評選勞動模范兩名(營業(yè)部與業(yè)務部各一名),，服務明星一名，營銷明星兩名,，單獨獎勵

3,、 對于參加上級行比賽、考試,，獲得前三名的個人,，單獨獎勵。

(二) 業(yè)績營銷與維護(占比30%),。

將業(yè)績細分為營銷和維護兩子項目,，經(jīng)核實，確實是通過個人努力營銷的存款,、銀行卡,、pos機等，記入個人營銷項目,，通過支行公關或業(yè)務關系營銷的存款,、銀行卡、pos機等,，根據(jù)個人努力程度,，由考核小組評定后計入個人維護項目。

1,、存款營銷

個人存款分存量和增量兩部分考核,，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比,，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下 日均存款余額新增,，正數(shù)部分占全行之比,，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計入個人名下,。

1,、存量工資計算

存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額

2、增量工資計算：

增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額

(三)兩個部門單獨考核(占比10%),。

從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數(shù)據(jù),，營業(yè)部根據(jù)柜員業(yè)務量,、服務態(tài)度、營銷技巧等指標進行考核;業(yè)務根據(jù)維護信貸客戶的數(shù)量,、信貸客戶結(jié)算量,、代發(fā)工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分,。

(四)綜合測評(40%),。

從責任意識和行為、服務意識和行為,、營銷意識和行為,、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準,，全員參與打分,，由考核小組負責組織計算分數(shù)并公布。

民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

(一)考核辦法按月公布個人業(yè)績數(shù)據(jù),，按季(或半年)綜合考核評定個人業(yè)績,。

(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標,，若分管工作任務不達標業(yè)務中出現(xiàn)差錯,，按本考辦法進行考核并根據(jù)規(guī)章制度進行處罰。

(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優(yōu)異成績的,，經(jīng)考核小組綜合評定后給予單獨獎勵,。

(四)依據(jù)本辦法計算個人考核數(shù)據(jù)與個人實際業(yè)績及個人表現(xiàn)差距較大的，經(jīng)考核小組認定后有權進行調(diào)整,。

(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋,，自20xx年開始執(zhí)行。

銀行網(wǎng)點績效考核方案篇二

以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導,，與市聯(lián)社人事制度改革,、勞動用工制度相結(jié)合,，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,，合理確定社與社之間,、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次,，建立“激勵充分,、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展,。

（一）含量計酬的原則,。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素,，確定統(tǒng)一的含量標準,，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工,，其績效工資實行百分考核,。

（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應,。

（三）風險防范的原則,。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小,，按規(guī)定相應扣減績效工資,。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時,，按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分,。

（五）按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核,，其中收息按月全額計發(fā)績效工資,，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人,。全年滾動結(jié)算,，年終結(jié)總賬。

（六）優(yōu)勝劣淘的原則,。有下列情況之一的,，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成凈增計劃50%的,；

2,、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3,、不良貸款不降反增的,；

4,、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工,，不包含待崗,、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額,。

（一）基本工資

按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元,。

（二）績效工資

1,、20xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入,、不良貸款清收（五級分類）,。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元,， 利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元,。

2,、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核,，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資,。

（1）主任考核項目：

存款年末凈增25分、收息30分,、不良貸款清收25分,、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分,，收息45分）,。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分,、到期貸款回籠率20分,、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分,，信貸管理10分）,。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分,，安全及其他管理20分,。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分,，加分最高不超過原分值的30%,；貸款回籠率達不到99%,，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分,。

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,，考核后上下浮動區(qū)間為,，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

（一）當年到期貸款回籠率低于99%的,，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額,。

（二）費用超計劃、超比例部分,，全額扣減信用社主任績效工資,。

（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額,，作為組織存款,、增加利息收入的專項公關費用,。

（二）各社應區(qū)分不同崗位,，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存,、收貸,、收息業(yè)績,，作為計算績效工資的依據(jù)。

（三）信用社主任,、副主任組織的對公和大戶存款,、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配,。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調(diào)增各社績效工資總額,；反之相應調(diào)減各社績效工資總額,。

銀行網(wǎng)點績效考核方案篇三

第一章 總 則

第一條 為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學的現(xiàn)代化管理制度,，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用,，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制,，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學,、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關規(guī)定,，結(jié)合我分行實際情況,，特制定本方案。

第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點的,，以基本薪酬為基礎,、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源,，向績效貢獻大,、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜,，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益,、業(yè)績和其工作量、崗位責任緊密結(jié)合,，充分調(diào)動員工的工作積極性,，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤,，通過科學,、合理的考核，突出“向一線部門傾斜,、向經(jīng)營部門傾斜”,。

第三條 績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部,、員工崗位和貢獻度確定等級,，發(fā)給基本薪酬,。

（二）以崗定薪原則：對不同職級,、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬,，崗位變動薪酬隨之變動,。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤,。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量,、工作數(shù)量、崗位責任等緊密掛鉤,。

第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核,，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規(guī)定,，細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案,。

第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù),，按季度進行環(huán)比考核,。

第六條 本方案業(yè)務經(jīng)營性指標適用于我分行公司,、小企業(yè)金融一部，公司,、小企業(yè)金融二部,，公司、小企業(yè)金融三部,，個人金融部,，營業(yè)部等經(jīng)營部門；內(nèi)部管理性指標適用于財務部,、運營服務部,、人力資源部、風險管理部等非經(jīng)營性部門,。

第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標

第七條 業(yè)務經(jīng)營類指標是指：

1,、各項存款，占比為55%,；其中,，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%,；

2,、各類中間業(yè)務、新業(yè)務,，占比為5%,；

3、各項貸款,，占比為40%,，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%,。

第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標

第八條 非業(yè)務經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行,。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%,。

第九條 定量指標細分為：①內(nèi)部管理指標,，占比為15%；②服務質(zhì)量指標,，占比為20%,；③安全保衛(wèi)指標，占比為5%,；④其它指標,，占比為5%。

第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條 各部門績效工資考核目標的設立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達的總體指標,，結(jié)合本部門崗位職責規(guī)定的工作任務,，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標,，報分行主管領導審批后實施,。

（二）工作任務和績效考核指標的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后,，更改方可生效,。

第十二條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1―15日內(nèi)完成,，年度考核于次年元月16―30日完成,。

第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)任務完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應的績效工資分配獎勵,。

被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時,，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應的績效工資。

第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成,。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份,。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產(chǎn)品計價付酬,、按季考核,、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人,，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度,，促進全行各項業(yè)務又好又快發(fā)展。

4,、第十五條 要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的,，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則,，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，

第十六條 計價產(chǎn)品包括各項存,、貸款和中間業(yè)務等產(chǎn)品,。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資,。

第十七條 考核組織機構(gòu)及職責劃分

（一） 考核管理委員會職責

由分行行長,、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作,，并對定性工作考評打分,。

（二） 考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算,、發(fā)放等日常工作,。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

1,、對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經(jīng)營指標,，分解到各部門；

2,、對考核過程進行監(jiān)督與檢查,；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果,；

4,、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報,；

5,、對考核制度提出修改建議。

（三） 各部門負責人的職責

1,、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理,；

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴,；

3,、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

4,、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標,；

5、指導屬下員工收集整理考核信息,；

6,、負責所屬員工的考核評分；

7,、負責本部門員工考核等級的綜合評定,；

8、負責所屬員工的考核結(jié)果反饋,，并幫助員工制定改進計劃,。

第五章 附則

第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。

銀行網(wǎng)點績效考核方案篇四

員工考核,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

1、工作任務考核（按月）,。

2,、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3,、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）,。

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

考績應與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

（一）填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；

3,、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領導臨時交辦的工作任務,；

4、工作計劃完成情況分完成,、進行中,、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分,；

5,、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

（二）計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。（個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評）

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4,、評分標準：優(yōu)85分以上，良84―80分,，合格79―75分,，一般74―65分,，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金,；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1,、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%,；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%,；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,。

銀行網(wǎng)點績效考核方案篇五

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準,，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用,，推動服務質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。

1,、 服務行為的標準化、規(guī)范化,；

2,、 逐級考核、統(tǒng)一考核,；

3,、 公平、公正,、公開,。

物管處全體員工。

1,、考核人：各項目主管為主要考核人,；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進,、監(jiān)督和執(zhí)行,。

2、考核周期：每月一次,。

3,、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件,；評價個人當月重點工作的完成情況,。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀律：出勤上有無遲到,、早退,、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；

工作情況：工作量,、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度,；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；

執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

禮儀形象：舉止是否文明,、服務用語是否恰當,、衣著是否得體；

成品保護：設備有無丟失,、缺陷,，公共設施維護情況；

領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理,，對部門人力物力財力時間的.指揮調(diào)度,，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整,。

5,、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查,。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰,。

6,、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總,，并報主任審核后公布,；

品保部將檢查、拍照記錄,，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總,。