當品味完一部作品后，一定對生活有了新的感悟和看法吧,，讓我們好好寫份讀后感,，把你的收獲感想寫下來吧,。當我們想要好好寫一篇讀后感的時候卻不知道該怎么下筆嗎,？下面是我給大家整理的讀后感范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助,。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇一

從我工作的性質(zhì)與職能來說,，《首先,，打破一切常規(guī)》一書給我印象最深的是q12、最早看到這12個總是不是在本書,，而是另外一本關(guān)于人力資源管理的書中,。當時也覺得它很了不起，更覺得如果哪個公司如果對比這12個問題,，如果大家的評價很高,，這樣的公司就是我的向往。

其實這樣的公司是不存在的,。

每個公司都有不同之處,，不同的模式，不同的管理,，最直接的是人不同,，帶來文化的不同。每一個模式都可能成功,。這是我的感受,。

xxx也是這樣，我們從很小很弱起步,，發(fā)展到召集的中等規(guī)模,，我們有著很多的特質(zhì)如領(lǐng)導(dǎo)的卓越、干部的拼搏,，良好的政府關(guān)系和深厚的人脈,，嚴格的管理要求等，這諸多的因素都是我們和別人不同的企業(yè)文化,，從而促進了公司的成功,。公司的進一步發(fā)展，也是著重于與眾不同的產(chǎn)品策略,。

隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化,，人才越來越成為管理的中心。越來越激烈的市場競爭,，和公司不斷壯大的規(guī)模,，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學(xué)而合理的管理方法。

蓋洛普認為,，對內(nèi)沒有測量就沒有管理,，因為你不知道員工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠,。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業(yè)的指標體系,，蓋洛普認為，要想把人管好,，首先要把人看好,，把人用對。給他創(chuàng)造環(huán)境,，發(fā)揮他的優(yōu)勢,，這是管人的根本。用中國的話來說使每個員工產(chǎn)生“主人翁”感,，蓋洛普稱作敬業(yè)度,，作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感,。

蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論,，他認為企業(yè)、個人也好,，把個人,、企業(yè)定位圍繞獨特優(yōu)勢來進行是最有效的，也就是揚長避短,。q12是多年研究得出的重要緯度,，基層文化環(huán)境建設(shè)、人本建設(shè)的緯度,，但不是測量完就結(jié)束了,，更大的是通過12個緯度的評測的結(jié)果廣泛的推動而不是用來代替與員工的對話，傾聽員工的呼聲,，了解員工,，以此帶動客戶公司管理工作的改進。不只是簡單的測驗,。

q12是一套工具,，它能準確衡量我們的目前的員工忠誠度，及部門、公司管理者們的工作成效,。以及我們的工作場所的優(yōu)勢,。

對于本書，我感觸最深的在以下3點：

1,、優(yōu)勢理論（p124）

傳統(tǒng)智慧告訴我們,，好的反面是差，如果你想了解優(yōu)秀,，你就要剖析失敗,，然后反其道而行之。就如生活中,，我們把健康定義為沒病,。通過調(diào)查離職來了解怎樣降低流失率。

蓋洛普告訴我們,，這是一種病態(tài)的癡迷,，我們不能通過剖析失敗，然后走向成功,。

我認為,，為了降低員工流失率，我們更應(yīng)該了解那些工作了兩年甚至更長時間的員工,，問他們?yōu)槭裁戳粝聛?，得到的觀點可能就是我們的優(yōu)勢，把我們的優(yōu)勢放大,，通過它來找到我們適合的員工,，這樣，我們的主管,、經(jīng)理才有成就感,。

2、部門經(jīng)理管理指導(dǎo)下屬的方法

長期以來,，在我們的社會一直存在著一個問題,，這就是過多看重事物的負面影響。我們強調(diào)關(guān)注研究人的負面,，并做很大的努力試圖改變?nèi)说娜毕莺筒蛔?，但卻很少甚至不關(guān)注人的優(yōu)勢和長處，忽視人的最有價值的內(nèi)涵,。而大量的研究已表明,，花同樣的精力用于改造缺陷和花同樣的精力發(fā)揮優(yōu)勢，其結(jié)果是不可比的,。而這種關(guān)注點的轉(zhuǎn)變對于重新認識人的活動是一種可以稱之為革命性的突破,。

在選拔員工時,，優(yōu)秀經(jīng)理注重員工才干，而不是技能和經(jīng)驗,。雖然通過培訓(xùn)和個人努力,，一名員工可以達到一定的業(yè)績水平，但惟有具備所需才干的員工,，才可能在自己的崗位上出彩,。經(jīng)理的工作就是尋找明星員工。

在對員工提出要求時,，優(yōu)秀經(jīng)理注重界定正確的結(jié)果，而不是步驟,。在大多數(shù)情況下,，只要目標明確，員工應(yīng)自行尋找對他們最合適的路徑,。在現(xiàn)實生活和工作中,，兩點之間最短的路徑不是直線，而是阻力最小的路徑,。不同的人面臨不同的阻力,，會選擇各不相同的最佳路徑。經(jīng)理不應(yīng)該當管頭管腳的碎嘴婆婆,。

在激勵員工時,，優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個人發(fā)揮其獨特優(yōu)勢，而不是彌補其弱點,，將鐵杵磨成針,。經(jīng)理區(qū)別對待每個員工，不是針對每個人的弱點,，而是每個人的獨特優(yōu)勢,。在準確識別員工優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，將其派往適合其優(yōu)勢的崗位,，進而幫助其發(fā)揮優(yōu)勢,。

在培養(yǎng)員工時，優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個人因才適用,，鼓勵員工在現(xiàn)有崗位上發(fā)展,，直至成為企業(yè)明星。鼓勵員工成為自己崗位上的明星和狀元,，不是反對提拔有管理才干的人而是反對在企業(yè)內(nèi)搞“官本位”,。因為崗位明星在企業(yè)內(nèi)遠比碌碌無為的“官本位們”更有價值。

這些概念對我們是一種沖激,，讓我認識到以前在給下屬談及職業(yè)發(fā)展時那種一謂向上走的想法是偏執(zhí)的,。

3,、對經(jīng)理（主管）管理時刪繁就簡的原則（p80）

人是有優(yōu)點與缺點的，部門很多時候受領(lǐng)導(dǎo)者的影響也會形成不同的風(fēng)格,，當然不同職業(yè)也有不同的品格要求,。

在本書的觀點中，也一再提到此點,。

因此我們不能要求一個人完美或者全面,，這樣，我們的投入或者相當巨大,，收效只能是值得懷疑,。

我們不能把主管經(jīng)理做的好的方面，目光一掃匆匆而過,，認為理所當然,；對于績效考證中得分低的項目一再放大，掛上“改進機會”的標簽,，并成為來年“個人發(fā)展計劃”的重點,。

相反，我們要強調(diào)不同人的不同風(fēng)格,，同時,，使所有的主管經(jīng)理將注意力集中到四項核心活動中：選撥人、提出要求,、激勵他,、培養(yǎng)他。當然一定是用自己擅長的方法或者方式,。

不論他們采取了多少不同的方法,、風(fēng)格，只要能夠有效發(fā)揮這四項核心作用,，每個員工才能將能量發(fā)揮到極致,，公司才能壯大。

這是一本好書,，看,、思、用要三者結(jié)合,，才能真正幫助我們改善目前“忙碌”的工作狀態(tài),。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇二

這本書的書名首先吸引了我，工作一段時間之后,，工作的思路和方法往往形成了一種習(xí)慣,，人容易產(chǎn)生惰性，這本書名讓我眼前一亮,，希望從這本書中學(xué)習(xí)一些科學(xué)的先進的工作理念,，從而對自己今后的工作提供知識的動力和源泉,。

這是一本管理者和被管理者應(yīng)當讀的好書，它從如何衡量工作環(huán)境是否能夠吸引和留住人才開始,，對如何培養(yǎng)和使用員工問題進行了深入的分析,，講述了許多優(yōu)秀經(jīng)理人和員工的故事，通過閱讀此書,，我獲得了一些啟發(fā),。

首先，如何測量一個工作場所的優(yōu)勢,，經(jīng)過大量的調(diào)查和篩選,，本書提出了十二個問題，即：

1,、我知道對我的工作要求嗎,？

2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎,？

3、在工作中,，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎,？

4、在過去的七天里,，我因工作出色而受到表揚嗎,？

5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎,？

6,、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？

7,、在工作中,，我覺我的意見受到重視嗎？

8,、公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎,？

9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎,？

10,、我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11,、在過去的六個月內(nèi),，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12,、過去一年里,，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長嗎,？

它整體分為五個階段：大本營、一號營地,、二號營地,、三號營地和山頂。經(jīng)過實踐檢驗,，發(fā)現(xiàn)這十二個問題與企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)相聯(lián)系,，對這些問題做出肯定回答的公司往往在生產(chǎn)效率、利潤,、員工保留率和顧客滿意度方面水平較高,，同時發(fā)現(xiàn)員工對這些問題的看法主要取決于他們的上司而非公司的政策或規(guī)定。這一點啟發(fā)我們要取得良好的企業(yè)業(yè)績,，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的經(jīng)理人員非常重要,。

其次，發(fā)揮每個人的優(yōu)勢,，避開他的弱點,。書中總結(jié)了優(yōu)秀經(jīng)理的一句名言：“人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機,，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢,，做到這一點已經(jīng)不容易了?！蔽覀冊趯ψ约旱墓ぷ鬟M行總結(jié)的時候,，往往會說自己工作成果有哪些，存在的不足是什么,，而很少認真去分析自己的優(yōu)勢是什么,，潛力在哪里。通過這本書的闡述,，使我們了解應(yīng)該盡可能發(fā)揮自己的優(yōu)勢,，將自己擅長的事情做好、做細也已經(jīng)很不容易,。

第三,，技能、知識和才干是構(gòu)成績效的三個不同因素,。三者的區(qū)別在于,，技能和知識可以很容易地被教會，而才干則不能,。本書將才干定義為一種“貫穿始終,，并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”,。所謂知人善任,，基礎(chǔ)是知人,，知人的前提是需要識別才干和選拔才干。

本書澄清了許多現(xiàn)實管理中的誤區(qū)和概念,，貼切實際,、打破常規(guī)，本書也為我們提供了一個看待我們工作和職業(yè)的嶄新視角,，在思想上有革命和顛覆之感,，為我們提供了具有指導(dǎo)性和操作性的工作步驟。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇三

看到《首先,，打破一切常規(guī)》（下面簡稱“《書》”）封面的時候,，我卻嗤之以鼻，我從不相信有所謂的“成功秘訣”,，這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo,，所以猜想這是一本典型的成功學(xué)讀物。

帶著叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作,。在《書》的前面很長的篇幅,，都在以各種觀點印證《書》中提出來的12個問題對公司的發(fā)展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調(diào)研的“狗皮膏藥”,，事實上越看下去甚至讓我失去耐心,。

從第三章開始，我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題,，“選撥人才、界定結(jié)果,、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用”,。書中運用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥?。我結(jié)合自己的公司不斷對照,、懷疑、猜想一個一個的論點,、故事,、方法，確實給我?guī)砗芏鄡?yōu)秀的觀點,。

這些觀點是：

一,、人并非完美，發(fā)揮其優(yōu)勢

我們真正認識自己嗎,？我們是高傲的,，自卑的，健談的,，穩(wěn)重的……到底哪一個才是真正的自己,，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢,？這等等的思考，都不僅僅對老板,、經(jīng)理,，任何一名員工都需要仔細定位。

二,、愛崗敬業(yè)

升職調(diào)崗,，還是愛崗敬業(yè)？我們追求事業(yè),、金錢,、名譽，一個公司如何讓一個崗位設(shè)計中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感,、名譽及收益,？追溯下去，或許能讓我們很清晰認識企業(yè)文化的真諦,。

三,、每個人的標尺

什么是優(yōu)秀，跟自己比,，跟過去比,，跟同行比，還是,？我想很多公司都愿意把標尺和目標結(jié)合起來,，以結(jié)果導(dǎo)向。但是,，我們都真正認識到結(jié)果嗎,？

四、殘酷的愛

做公司這么多年,，越來越多理解了這個意思,。從開除第一個員工的束手無策，彷徨失落,，我漸漸明白了殘酷的愛,。最殘酷的其實是我們的放任。

五,、忘記這本書的大部分

別人的是別人的,，不是我的。我們有自己的情況,、特點,、認知度，我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神，我想我還是會為追求極致和完美不停歇,。