報(bào)告是指向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)本單位、本部門,、本地區(qū)工作情況,、做法,、經(jīng)驗(yàn)以及問題的報(bào)告，優(yōu)秀的報(bào)告都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文，希望對(duì)大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇一

調(diào)查時(shí)間：201x.04.10-201x.04.17

調(diào)查地點(diǎn)：

調(diào)查方式：網(wǎng)上搜集資料，訪談法

x有限公司創(chuàng)建于 1994 年,，原名x有限公司,，是由原華為公司兩個(gè)技術(shù)人員靠70萬資金加技術(shù)創(chuàng)立的公司。20xx年發(fā)展為x集團(tuán),，下設(shè)信通,、通信、無線,、星格科技,、掌上世紀(jì)等六家公司。以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務(wù),，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的應(yīng)用開發(fā),、系統(tǒng)集成、客戶服務(wù)等整體解決方案,，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2g領(lǐng)域到3g時(shí)代,，橫跨 gsm/ cdma/ phs/ td- scdma 多種制式的電信增值業(yè)務(wù),、無線產(chǎn)品,、運(yùn)營(yíng)支撐業(yè)務(wù),、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù),。

總部設(shè)在北京,，上海、廣東成立分公司,，國(guó)內(nèi)30個(gè)省市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的高新技術(shù)企業(yè),。20xx年11月,，在新加坡主板市場(chǎng)首次公開發(fā)行股票,，成為首家在新加坡主板上市的中國(guó)電信軟件產(chǎn)品

提供商,，成為中國(guó)高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一,。

（一）公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇,；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限,、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異,。

（二）競(jìng)爭(zhēng)原則

競(jìng)爭(zhēng)原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度,，要視企業(yè)的具體情況而定,。一般來說，企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)行情。

（三）激勵(lì)原則

激勵(lì)原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小,，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同,，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對(duì)平均化,，充分利用薪酬的激勵(lì)效果,，調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平,，更重要的是也要考慮激勵(lì)性,。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工，不管是內(nèi)部薪酬,，還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用,，通過制定與員工績(jī)效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷,，提高薪酬的激勵(lì)性,。

因x有限公司近幾年主要精力放在擴(kuò)大發(fā)展方面，在績(jī)效考核上不夠重視,，績(jī)效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問題,，

故導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳,。我認(rèn)為最主要存在以下問題,，現(xiàn)分析如下：

（一）對(duì)績(jī)效考核的定位模糊

x有限公司員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過考核解決什么,，達(dá)到什么目的,，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段,，為了考核而考核,，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來一定的激勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān),，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理,。

（二）考核制度不合理

x有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德,、能、勤,、績(jī)等定性指標(biāo)為主,，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一,，違背了考核的客觀性原則,。考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理,、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng),，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差,。

（三）考核使用的方法過于單一

在員工績(jī)效考核中,，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評(píng)定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí),，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見,、喜好等主觀因素,，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺,，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張,。

薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一,，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工

對(duì)工作的積極性。所以,，加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制,，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以,，針對(duì)x有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

（一）績(jī)效考核的定位要明確

首先,，要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上,，通過實(shí)施績(jī)效考核來解決工資發(fā)放的問題,，破除平均主義，這種想法本身沒有錯(cuò)誤,，但是如果把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn),，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了,。如果把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效,，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候,，就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè),，建立起“制定績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程,，強(qiáng)調(diào)員工的參與,，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分,，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié),。

（二）制定合理有效的考核制度

針對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問題,，x公司應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì),。針對(duì)于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，確?？?jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是有效的,，以防績(jī)效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用,。x公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績(jī)效考核,。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評(píng)定，在做評(píng)價(jià)的時(shí)候往往會(huì)加入很多個(gè)人情感因素在里面,，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮,，盡量選擇公平公正的人作為評(píng)估人員。另外挑選的評(píng)估者應(yīng)

該具備相應(yīng)的知識(shí),，不能只是憑空評(píng)價(jià),，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。x公司應(yīng)該健全績(jī)效考核激勵(lì)制度,。有激勵(lì),，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力，否則,，員工只是在完成任務(wù),，認(rèn)為做多做少都是一樣,，會(huì)降低員工的積極性,。因此，x有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上,，加強(qiáng)激勵(lì)制度,，對(duì)員工作出公正的評(píng)價(jià)，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào),，這樣,，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對(duì)員工的不同需求確定不同的激勵(lì)政策,。比如員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),，那就實(shí)施金錢獎(jiǎng)勵(lì)制度，如果員工需要精神上的激勵(lì),，就給予肯定和表?yè)P(yáng),。

這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備。加強(qiáng)管理者對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與了解,。x公司必須要明確績(jī)效考核的責(zé)任,。績(jī)效考核人員的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的,。有效的績(jī)效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益,。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的,。在x公司,，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長(zhǎng)期或者短期目標(biāo)，然后通過上下級(jí)共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解,，轉(zhuǎn)變成為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),，管理人員根據(jù)目標(biāo)對(duì)組織中各層次、部門和個(gè)人的工作進(jìn)行管理,。目標(biāo)一經(jīng)確立,，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成,。在約定的時(shí)間內(nèi),，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結(jié)果,，考核目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn),，并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。

薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇二

調(diào)查顯示,，xx年北京,、上海、深圳,、廣州,、成都、重慶,、武漢,、青島、杭州,、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣,。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上,。

由以上數(shù)據(jù)可以看出,，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少,，而大部分人收入基本在中間檔次,，從1萬～5萬元的收入者占55.7%,。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一,，其值為29948元,。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一,，可見冬天來了,，春天將會(huì)更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè),，其平均年薪是28239元,，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）,、咨詢/法律（24404元）,、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保?。?2799元）,、教育/研究（19746元）、機(jī)械/儀表（19379元）,、其他類行業(yè)（19041元）,、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）,、礦產(chǎn)/冶金（13931元）,、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）,、交通/運(yùn)輸（9250元）,。

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類的職業(yè)年薪為最高,，其平均值為41208元,。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）,、編輯/記者/翻譯(23598元）,、律師/法律工作者（10340元）,、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）,、后勤/物流（13756元）、財(cái)務(wù)/審計(jì)（13223元）,。

按城市劃分,，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高,，高達(dá)68000元,。經(jīng)營(yíng)和管理工作者,，廣州排名第一，約為63083元 ,，深圳緊跟其后,，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者,，廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?5050元）,。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓,，其年薪為56000元,，第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市,，其平均年薪為43333元,。

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位,，廣州(43362元)名列第四位,。而其余6城市均低于4萬元。

在被調(diào)查者最多的四大城市中,，各城市最高收入的行業(yè)不一樣,。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元,；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首,，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元,。在深圳,，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上,。

薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇三

通過參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位,、職能序列市場(chǎng)薪酬比較、市場(chǎng)薪酬構(gòu)成這三部分信息,，您可以根據(jù)客戶公司薪酬定位理念,，確定客戶公司相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平;其中，如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話,，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息,。

在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分,。另外,，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息,。

在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候,，您需要確定基準(zhǔn)崗位與公司內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系,。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作,。在報(bào)告里,，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí),，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配,。一般而言,，如果客戶公司內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配,。

10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況,，也代表了客戶公司在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),，客戶公司需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平,。

如果客戶公司購(gòu)買了本網(wǎng)站的《公司專業(yè)版》和《公司個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評(píng)分析部分,，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外,，我們的專家和顧問還將為客戶公司專門制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí),，您可以立即了解到客戶公司薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果,，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。

我們建議客戶公司將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間,。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶公司利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引,、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度,。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,，我們建議可以采用以下方法來對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。 對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位,，為保持客戶公司在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力,，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題,，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法,。對(duì)于客戶公司希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,，否則將可能產(chǎn)生人才的流失,。 對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平,。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。