總結(jié)是把一定階段內(nèi)的有關(guān)情況分析研究，做出有指導(dǎo)性的經(jīng)驗方法以及結(jié)論的書面材料,，它可以使我們更有效率,，不妨坐下來好好寫寫總結(jié)吧,。那關(guān)于總結(jié)格式是怎樣的呢？而個人總結(jié)又該怎么寫呢,？下面是小編整理的個人今后的總結(jié)范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助,。

hr個人年終工作總結(jié)篇一

（一）對外招聘工作及公司員工基本情況

期間共招聘新員工xx人，其中中層管理人員 x4人,，業(yè)務(wù)技術(shù)人員xx 人,，職能部門人員 x人，作業(yè)人員x人,。在招聘工作方面,，由于受“用工荒”影響，整個招聘工作壓力較大,。在這種形勢下,，本人靈活應(yīng)對，擴(kuò)大招聘渠道,，針對不同的人員需求,，分別采取刊登報紙廣告、現(xiàn)場招聘,、網(wǎng)上招聘等多種形式,，與xx市人才大市場、xx人才市場,、員工介紹及到外地招聘,、及時為公司招所需的人才，但是效果不是很好,。

為了提高監(jiān)控力度,，為人員流動,、人力資源成本等的分析提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，本人制定了符合公司現(xiàn)階段發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，編寫了人數(shù)月報,、人員情況月（季）報制度，并組織各公司實施,。

通過一個月人員的變動調(diào)整,，截至今年xx月底，冠益管道員工總數(shù)xx人,，美升型材xx人,，房地產(chǎn)xx人。

期間對公司的各項培訓(xùn)工作也是有本人一人完成,，并制定有培訓(xùn)計劃,、跟蹤及評估報告同時也開發(fā)了適合各層級的培訓(xùn)課件。

（二）工資管理情況

在工資管理方面,，對工資審核不夠嚴(yán)格把關(guān),，整個集團(tuán)領(lǐng)取薪酬月均xx人，比去年同期人均工資xx元/月凈xx元,，凈增比例為xx%,；工資總額xx萬元，比去年同期工資總額 萬元凈增xx萬元,，凈增比例為xx%。

（三）勞動關(guān)系

1,、全員勞動合同

為了明確勞動關(guān)系,，避免勞動糾紛，為企業(yè)提供穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境,，我部組織各公司辦公室與現(xiàn)有正式員工簽訂勞動合同,，并做好最終的審核、簽收工作,。同時,，我部還對原有的中、高層管理人員的合同期限作了調(diào)整,，但是因為各種原因,，還有很多沒有簽訂勞動合同，本部門將繼續(xù)努力,，做好勞動合同簽訂工作,，同時制定更實際的方案來督促改進(jìn)勞動合同簽訂的效果。（等待上級領(lǐng)導(dǎo)審核）

（四）社會保險工作及暫住證的辦理

1,、社會保險

2,、工傷理賠

本人自任命開始至今積極配合公司法務(wù)并和保險公司建立良好關(guān)系。 任命至今無任何工傷事故發(fā)生。

（五）崗位描述

兩部門合并初期,，對公司的職位及崗位描述沒有及時的明確,，導(dǎo)致現(xiàn)在公司崗位部不清，職責(zé)部不明的狀態(tài),，至今日起,，將展開對各部門的職責(zé)及崗位進(jìn)行全面的做好崗位描述等工作，包括薪資明確,。

（一）部門內(nèi)部工作流程要進(jìn)一步規(guī)范

公司的發(fā)展對我部提出了更高的要求,，我部至今沒員增1人，同時工作任務(wù)也變得更加復(fù)雜,，人員需求的審核,、招聘、體檢,、報到,、辦理社保等一系列工作需要相互配合、及時反饋的情況也越來越多,。但由于人事只有一人,，不能同時完成多人工作，導(dǎo)致部分工作處理不及時,。

（二）對相關(guān)政策法規(guī)的了解不夠

日常工作經(jīng)常會涉及到人事,、勞動部門、社保,、等部門,，對這些部門的有關(guān)政策法規(guī)的掌握，員工咨詢某些相關(guān)政策時,，無法給出一個完善的解答,。人力資源部人員本應(yīng)成為此類問題專家，把這些問題解決好了,，我們再開展培訓(xùn),、績效等更高一層次的工作時，才能有“底氣”,。由于此類工作涉及到國家,、泉州市等各級政策法規(guī)，并且這些政策法規(guī)也時有變化,，因此,，我本人應(yīng)該嚴(yán)格要求自己，加強(qiáng)政策法規(guī)的學(xué)習(xí),，并密切關(guān)注其變化,。

（三）人事制度不健全

目前,，公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方,，與各子公司辦公室也經(jīng)常因為這些問題而互相報怨,。出現(xiàn)這種問題有多方面的原因，報怨也不是解決問題的方法,。從我本人來講,，一方面應(yīng)該與各子公司辦公室加強(qiáng)溝通互相了解對方的實際情況，另一方面應(yīng)該制訂相應(yīng)的管理制度,，明確規(guī)定各方的責(zé)任,，讓工作有章可循。人事管理的相關(guān)制度對規(guī)范集團(tuán)的人事工作,、防止勞資糾紛,、保證公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要意義，因此,，在制訂完善公司制度方面,，我還需做大量的工作。

（四）與員工缺乏溝通

我部目前還是一個基礎(chǔ)的服務(wù)性部門,，雖然每個部門都應(yīng)該培養(yǎng)互為服務(wù)的意識,，但我部在這方面更應(yīng)成為全公司的表率，以利于日后更高層次的績效,、薪酬政策的推行,。但是，由于我部未能采取有效的形式向員工宣傳,，員工對這些與自身利益密切相關(guān)的服務(wù)了解不夠,，以致于經(jīng)常抱怨。因此,，我部應(yīng)樹立服務(wù)于員工的意識，積極探索有效的溝通渠道,，加強(qiáng)與員工的交流,，提高員工的滿意度。

（五）培訓(xùn)工作力度不夠

公司的培訓(xùn)工作目前還未成體系,。中高層管理人員沒有定期培訓(xùn),，但由于培訓(xùn)內(nèi)容沒有系統(tǒng)規(guī)劃，針對性不強(qiáng),，培訓(xùn)形式單一,，培訓(xùn)難以收到實效；普通管理人員及技術(shù)人員的培訓(xùn)隨意性大,，沒有考察跟蹤,；新入職員工由于種種客觀原因,，未能及時組織有效的培訓(xùn)。公司正在高速發(fā)展,，對人員素質(zhì)的要求也將越來越高,，現(xiàn)在不加強(qiáng)培訓(xùn)，今后人員素質(zhì)不高必將成為公司進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸,。因此,，必須從現(xiàn)在開始將培訓(xùn)重視起來，加大工作力度,，在這方面,，有兩項工作必須先做好。首先,，從制度上明確我部及相關(guān)人員和部門在整個培訓(xùn)工作中的責(zé)任和權(quán)利,。只有職責(zé)明確了，培訓(xùn)工作才便于展開,，才能使培訓(xùn)工作由我部的“一廂情愿”轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T積極參與,。其次，在思想意識方面加強(qiáng)宣傳,，讓各級管理人員認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性,。我公司有很大一部分中層管理人員是技術(shù)出身或快速提拔上來的，他們作為一個部門主管,，卻不知如何指導(dǎo),、激勵下屬，更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責(zé),。針對這種情況,，我們可以開展類似“領(lǐng)導(dǎo)力”、“執(zhí)行力”,、“生產(chǎn)主任的提升”等培訓(xùn),，讓他們從思想上形成一個轉(zhuǎn)變。

（六）績效管理,、薪酬管理體系亟待建立

公司現(xiàn)有的干部考核,、薪酬方案已明顯不能適應(yīng)公司的發(fā)展，一套合理的績效管理,、薪酬管理體系有待建立,。人員應(yīng)積極學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，收集整理其他企業(yè)好的做法,，為我公司績效管理,、薪酬管理體系建立提供參考。人事部有責(zé)任積極推進(jìn)此項工作的開展,，為企業(yè)留住,、激勵優(yōu)秀員工做出應(yīng)該做的事情,。

hr個人年終工作總結(jié)篇二

hr在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司2020年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求,。在人力資源部的工作范圍內(nèi),，認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實,，團(tuán)結(jié)拼搏,，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

1,、公司人力資源現(xiàn)狀說明

2020年初，公司員工總?cè)藬?shù)名,，其中高級管理層名,，中級管理層名，普通管理層名,，普通員工名,。高級職稱名，中級職稱名,，初級職稱名,，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2,、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力,，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔,、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名,，其中，高級管理類人才名,，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理,、主管），專業(yè)技術(shù)人才名,，普通管理員工人,，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增加人,。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化,，公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,，基本能滿足公司項目開發(fā)及運(yùn)營管理人力需求,。特別是個別管理職位新員工,，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求,，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位,，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。

當(dāng)今社會是信息社會,，市場開放社會,，人才競爭的社會，誰擁有開放,、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢,。只有這樣,，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

1,、建立人力資源基本管理框架

（1）明確確定人力資源部工作范圍,、職責(zé)及管理權(quán)限

2020年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來,，當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理,，一切都要從頭開始，組建團(tuán)隊,、確定構(gòu)架,、整理工作范圍、職責(zé),、權(quán)限及流程的梳理等,，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé),。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé),，工作內(nèi)容，工作權(quán)限,，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系,。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進(jìn)行管理和操作,，基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范,，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架,，初步建立了一整套部門管理模塊,。

（2）日常人力資源管理精細(xì)化

從今年下半年開始，人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上,，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序,。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容,，都固定在部門崗位處理流程中去,，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容,。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序,，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計劃,、有目標(biāo),、有標(biāo)準(zhǔn)。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件,，同時也是公司人力資源管理基本尺度,。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,，如《員工手冊》,、《考勤管理制度》、《人事管理制度》,、《勞動合同規(guī)范版本》,、《薪酬管理制度》（注：有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）,、《新員工入職,、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》,、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》,、《本部門工作職責(zé)、流程》等,。

目前,，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作,。在貫徹執(zhí)行制度方面,，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務(wù),，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果,。

（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式

年初,，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上,，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理,，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,，嚴(yán)格員工移動流程,，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪,。其次,，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求,。最后，實行人事檔案的保管,，使用和銷毀制度,。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱,、調(diào)閱,、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化,、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工,，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況,。為滿足公司目前對各類人才的速求,，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道,，利于各類人才的引進(jìn),。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘,、校園招聘,、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘,。具體合作網(wǎng)站有xxx網(wǎng),、xxx、xxx網(wǎng),、xx網(wǎng),、xx網(wǎng)等。合作院校有“xx大學(xué)”、“xx學(xué)院”等,，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,，選配到公司需要的人才,。

2、激勵內(nèi)部員工,，積極推薦公司特殊崗位人才,。由于公司在開發(fā)項目、運(yùn)營管理過程中,，有不同的特殊崗位如：出納員,、印章專管員、材料員,、保管員）公司從進(jìn)人的角度,，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān),。所以,，我們就這些特殊崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù),，做到了在個人背景調(diào)查清楚,，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去,。

2020年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作,。如：新員工入職,，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化,、公司管理模式,，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工,。讓員工帶著飽滿的工作熱情,，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是,，“工作一天就要快樂的一天,，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,，快樂的分享,，快樂的合作,，快樂的成長，快樂的有成就感,。這樣,，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作,。

其次,，人力資源部及時跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流,、談心,、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供幫助工作,，至此解決到位為結(jié)果,。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績,，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升,，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展,。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理,、薪酬管理等方面延伸,。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善,、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)部門的力量。爭取2021年的人力資源管理再上新臺階,，再建新功業(yè),。

2021年，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年,。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的.管理部分,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面,，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上,，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點,，并以此結(jié)合引進(jìn)人才,，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出xxx的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將2021年基本工作思路匯報如下：

1,、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當(dāng)前,，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在2021年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題,，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn),，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題,，為什么公司缺少人才,？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失,？如何吸引人才,？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才,？如何激勵人才,？如何避免用錯人才？如何知人善用,？如何聚天下人才為我所用,？如何降低人才使用成本？所有這些問題,，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實,，腳踏實地的落地工作,，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度,，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,，去挑戰(zhàn)2014年人力資源部的各項管理工作。

2,、繼續(xù)完善各項工作制度,、流程，建立完善的hr管理體系

人力資源管理就像財務(wù),、質(zhì)量,、施工等管理一樣,，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮,。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系,，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu),，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ),，結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃,，特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段,，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu),，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

2,、建立崗位職等

根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu),，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置,、部門劃分,、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,，并把所有崗位的級別、責(zé)任,、權(quán)利明確到位,，建立崗位職等，為補(bǔ)充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù),。

3,、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能,、賦予的工作任務(wù),、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé),。

依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),，確定崗位編制,。

4、重新明確工作權(quán)限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營管理計劃,，結(jié)合2014年新確定崗位職責(zé),，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人,、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立,，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間,、部門與部門之間,、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊?，達(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰,。

5,、制訂績效考核管理辦法

總結(jié)2020年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門,、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運(yùn)營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲,、任用、晉升,、提薪掛鉤,，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,，也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機(jī)制,，也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn),、外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會等,，使員工有想頭、有奔頭,、有盼頭,。

6、補(bǔ)充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,，評估公司運(yùn)營效果。依據(jù)公司分配原則,，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情,，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢,。

7、建立健全保障機(jī)制

根據(jù)公司的用人宗旨,，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策,，作為薪酬機(jī)制的延伸。使員工對提升,、健康,、學(xué)習(xí)、培訓(xùn),、養(yǎng)老,、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法,。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機(jī)制,，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色,。

8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展,，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平,，對員工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí),，按不同的職位、不同的部門,、不同的專業(yè),、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資,、晉升等機(jī)會掛鉤,，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

9,、繼續(xù)拓展招聘渠道,，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營戰(zhàn)略,，提供有力的人才保障目標(biāo),，加大工作力度，拓寬招聘渠道,，縱深推進(jìn)公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才,。

1,、摸清人才需求情況，確定招聘重點,。為增強(qiáng)人才的引進(jìn)的針對性和實效性,，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進(jìn)行全面的調(diào)查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃，重點招聘,，總量控制,，急需優(yōu)先，”的原則,，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式,，認(rèn)同公司體制和機(jī)制，認(rèn)同公司各項管理制度,，認(rèn)同公司團(tuán)隊組織,，認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進(jìn)來,。讓新人“進(jìn)得來,，留得住，得發(fā)展”,。

2,、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果,。在招聘渠道上，充分利用校園招聘,、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦,、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。

3,、根據(jù)用人單位和招聘崗位,，確定錄用能力評價維度和錄用評價標(biāo)準(zhǔn)。一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位,，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo),。

總之,，希望通過2020年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,，使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段,。

hr個人年終工作總結(jié)篇三

時間飛快，轉(zhuǎn)眼來公司已有一年,，在一年里我學(xué)到了很多東西,，首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)能給我展示自己、實現(xiàn)自身價值的機(jī)會,。在這段時間里公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們給予了我足夠的支持和幫助,，使我對招聘工作有了更系統(tǒng)化的認(rèn)識。在工作中積累了一些寶貴經(jīng)驗從中也取得了很大的收獲,。同時,，也為我有機(jī)會成為簡的道的一份子而感到自豪。

回顧這一年的工作,，盡管為公司的貢獻(xiàn)微薄,，但總算邁出了發(fā)展的第一步。我認(rèn)真學(xué)習(xí)了公司的管理制度,、組織架構(gòu)等各方面的基礎(chǔ)知識,，對公司的各個部門和工作有了更深的認(rèn)識了解，并且基本完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的招聘任務(wù),，這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的,，我將會一如既往去工作，以誠實,、認(rèn)真,、學(xué)習(xí)的態(tài)度鞭策自己,，把招聘工作做的更加完善,、細(xì)致。以下是一年來的工作內(nèi)容及明年的工作計劃：

1,、一線崗位招聘

對日常招聘崗位進(jìn)行分析,，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格,、崗位梳理等方面,。對以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗位的情況,，選擇相應(yīng)的人群,，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道,，找到合適的人員。

我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘,，主要有xx網(wǎng),，xxx，xxx等,。通過這一年的招聘,，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀,。電話邀約量每天都能夠達(dá)到甚至超出計劃,，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

從以上表格可以看出我的招聘精準(zhǔn)度還不夠,，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠,，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，沒有吸引求職者,，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現(xiàn)給求職者,，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時,，也錯失了一部分求職者,。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求,，需要開發(fā)新的招聘渠道,，來滿足招聘需求。

2,、科員招聘

通過對崗位說明書進(jìn)行理解分析,，明確了各崗位工作職責(zé)、勝任素質(zhì)等基本要素,。結(jié)合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷,，面試注意事項、問題維度的掌握,，在工作實踐中摸索經(jīng)驗同時更要做到“寧缺毋濫”,。

我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴(yán)重,，重點以招聘專員為主,，后期有招商專員和網(wǎng)絡(luò)推廣需要補(bǔ)崗。在此工程中根據(jù)缺崗情況積極與用人部門溝通,，及時補(bǔ)崗,，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定,，且到崗率高,。

1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總,，安排人員面試和入職,，分析和總結(jié)日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案,。

2,、領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作。

1,、提高自身的執(zhí)行力,，在取得成績的同時，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺,，在以后的工作中建立危機(jī)感,，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率,。

2,、加強(qiáng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識,。完善招聘流程,，把每一個環(huán)節(jié)做“細(xì)”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢,，提高業(yè)務(wù)水平,。

3、增強(qiáng)與用人部門及員工的溝通工作,，完善自己的服務(wù)質(zhì)量,。

4、深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識,，用扎實的理論基礎(chǔ)武裝自己,，增強(qiáng)分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化,。

1,、一線崗位招聘

隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開業(yè),，市場部的人員需求量將更大,，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師,，養(yǎng)生顧問,，美容師，前臺等崗位為主，加大招聘力度和精準(zhǔn)度,，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供人才,。

結(jié)合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴(yán)峻,，開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩,，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅,、看板,、海報等宣傳資料，及與xx學(xué)校的合作事宜,。

x月過后是外出務(wù)工人員找工作的一個高峰期,，此階段將完成x月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關(guān)鍵,。每日通過各種渠道,，發(fā)布信息，挑選人員,，組織面試,，積極主動招聘。并對一周招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分析,，同時根據(jù)實際情況進(jìn)行及時調(diào)整并更新招聘信息,，保持工作的機(jī)動性和靈活性。

2,、科員招聘

科員招聘相對比較穩(wěn)定,，預(yù)計與x月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘,?？砂从萌瞬块T的實際要求進(jìn)行簡歷篩選并相邀面試。

3,、后續(xù)工作

（1）做好來公司報到實習(xí)的接待工作,，提前安排并且由專人負(fù)責(zé)。充分體現(xiàn)主人翁精神,，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感,。

（2）跟蹤新入職員工工作情況，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查,，盡的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題,，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，減少人員流失,。

4,、建立人才庫

人才庫資料主要來自兩個方面,。一是內(nèi)部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓(xùn)記錄,，和每個月的考核結(jié)果優(yōu)異者在人才庫進(jìn)行登記,，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦,。另外就是外部求職者,，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進(jìn)入人才庫,。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本,，更體現(xiàn)出我司對人才儲備的系統(tǒng)化、專業(yè)化,，并且更大程度上激勵員工,，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。

以上是我一年以來的工作總結(jié)和對明年工作的計劃,，其中也有我個人的一些對工作的見解,，請領(lǐng)導(dǎo)提出批評和建議。