計劃是提高工作與學(xué)習(xí)效率的一個前提,。做好一個完整的工作計劃,才能使工作與學(xué)習(xí)更加有效的快速的完成,。相信許多人會覺得計劃很難寫,？那么下面我就給大家講一講計劃書怎么寫才比較好,，我們一起來看一看吧。

部門梯隊人才培養(yǎng)計劃篇一

1,、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃,，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性,、逐步深化由低級向高級遞進性。

(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔,、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,，培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習(xí)期上崗,，未見習(xí)的,，需經(jīng)過見習(xí)期(3-6個月)考核。

(2)生產(chǎn)技術(shù)通道:公司員工自薦透過選拔,、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘，面試合格后,，透過見習(xí)期后即可上崗,。

2、充分利用公司各種資源,，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃,。

二、培養(yǎng)體系

(一)建立以教育培訓(xùn),、個人提高,、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系,。

(二)具體培養(yǎng)方式

1,、教育培訓(xùn)

(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇,、交流會,。

外訓(xùn)驗收:提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù)),，以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核),。

主要是透過內(nèi)外部資源進行管理知識,、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。

(2)學(xué)歷提升:個人選取申請參加公司外的學(xué)歷提升,。

學(xué)歷驗收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證,。

(3)外部考察:根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察,、參觀,、培訓(xùn)、交流等,。

學(xué)習(xí)驗收:提交考察報告,、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù))，以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核),。

以此增強對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí),、增長后備人才見識,，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地,。

2、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選取

學(xué)習(xí)驗收:提交研討報告

發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標(biāo)以開拓思維,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新,，透過團隊建設(shè)活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。

(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

學(xué)習(xí)驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍,，獲取各方面知識,、技能及素養(yǎng)的提升。

(3)資格認(rèn)證:個人選取參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓(xùn)和考試,，取得相應(yīng)資格認(rèn)證,。

學(xué)習(xí)驗收:提交資格證書

3、導(dǎo)師輔導(dǎo)

(1)一對一導(dǎo)師輔導(dǎo):公司安排,，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人,。[網(wǎng)友投稿]

學(xué)習(xí)驗收:提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話,。

學(xué)習(xí)驗收:學(xué)習(xí)心得

4,、行動學(xué)習(xí)

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作項目(一年至少兩次)

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得,、案例或考核表

旨在透過實際項目歷練,，促進理論與實踐相互結(jié)合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)效果,。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務(wù),。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表

透過對后備人才代理期間工作的考核,，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面,，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任,。測試次數(shù)代理期間不少于三次,。

(3)見習(xí)培養(yǎng):公司安排或個人選取，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí),。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告,、心得、案例或考核表,。

在見習(xí)期間,，透過參與各類會議、決策,、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務(wù)潛力,、管理潛力。

原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個月,，主管晉中層見習(xí)期6個月或1年為佳,，具體見習(xí)時間根據(jù)實際狀況確定。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取,，在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上，能夠采取跨部門,、跨專業(yè)工作實踐鍛煉,。

學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得,、案例或考核表

三,、培養(yǎng)資料

(一)公司安排(共性需求):管理基礎(chǔ)知識+管理技能(自我管理管理他人團隊管理等)。

個人選取(個性需求):業(yè)務(wù)潛力短板+管理實務(wù)操作(項目管理成本管理品質(zhì)管理等),。

社會組織:專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu),、院校組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn),、學(xué)歷提升培訓(xùn)等,。

(二)培訓(xùn)課程設(shè)置

1、主角認(rèn)知

（1）管理者主角,、地位與職責(zé)

（2）管理人員素質(zhì)要求

2,、管理技能

（1）團隊建設(shè)與管理

（2）企業(yè)目標(biāo)與達成計劃;

（3）溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)

（4）培訓(xùn)與激勵(指導(dǎo)培養(yǎng)下屬)

（5）績效管理

（6）安全管理

（7）工作調(diào)配

（8）如何改善員工工作表現(xiàn)

3、管理實務(wù)

（1）生產(chǎn)計劃的編制與控制

（2）成本控制,、質(zhì)量管理

（3）設(shè)備管理,、物料管理

（4）定編定員管理

（5）工序管理

四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)計劃安排

略

五、過程管控

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通,，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題,，解除其后顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;

(三)考核機制:實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵,、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力,。

六、培養(yǎng)考核

(一)考核指標(biāo):專業(yè)知識(50%權(quán)重),、工作潛力(30%權(quán)重),、職業(yè)素質(zhì)(20%權(quán)重)。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;

(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓(xùn),、個人提高,、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)資料,，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)狀況進行細(xì)分,，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交,、讀書心得,、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉,、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù),、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等,。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬,，專門檔案袋保管;

(三)考核結(jié)果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格,，合格者繼續(xù)培養(yǎng),，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;

(四)每位梯隊人員務(wù)必確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo),，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理,，分析培養(yǎng)效果,，以便及時做出方案調(diào)整。

部門梯隊人才培養(yǎng)計劃篇二

我行全體同仁的共同愿景,，是要建立百年銀行,這就需要我們做好人才梯隊建設(shè),，確保在行內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗豐富,、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位,。我們認(rèn)為,，人才梯隊建設(shè)可以從以下六大方面進行：

一、首先要做好人才盤點

通過人才盤點,，摸清行內(nèi)人員的現(xiàn)狀,，對各條線人力資源需求進行預(yù)測，掌握各崗位還需要多少人力,。

二,、建立人才任職資格體系

人才任職資格體系，就是規(guī)范“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”,，這是人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ),。為更好地對人才進行激勵，有計劃,、針對性地對人才進行培養(yǎng),，促進人才的發(fā)展，需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道,，設(shè)計任職資格等級標(biāo)準(zhǔn),，建立在崗人員的晉升與淘汰制度，形成人才“能者上,，庸者下”的用人機制,，為人才梯隊建設(shè)打好基礎(chǔ)。

三,、為人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃

人才職業(yè)生涯規(guī)劃在于穩(wěn)定員工隊伍,，提高員工滿意度，留住優(yōu)秀人才,，吸引外部優(yōu)秀人才,，并使每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致，促進人才梯隊建設(shè),，保證我行未來人才需求和可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,，避免人才斷檔的情況出現(xiàn),。

四、建立人才測評系統(tǒng)

人才測評在現(xiàn)代人力資源管理活動中越來越廣泛,，人才測量和人才評價為人力資源管理提供重要的參考依據(jù),。人才測評在人才梯隊建設(shè)中起到重要作用，人才梯隊建設(shè)中的任職資格體系,、職業(yè)生涯規(guī)劃,、人才梯隊資源庫、后備人才選拔,、后備人才培養(yǎng),、接班人甄選等等，都需要進行大量的人才測評工作，所以,，要做好人才梯隊建設(shè)工作,，必須建立人才測評系統(tǒng)。

五,、建立人才梯隊資源庫

通過前面的人力資源盤點,，厘清了人才缺口，接下來必須建立人才梯隊資源庫,；通過設(shè)計測評方法和工具,，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫,，為后續(xù)對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統(tǒng),、針對性的培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。

六,、進行人才培養(yǎng)體系設(shè)計,，并結(jié)合實際工作實施

進入人才梯隊資源庫的人才，根據(jù)人才儲備計劃,，結(jié)合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo),，對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，設(shè)計培養(yǎng)方法,，制定培養(yǎng)管理制度,，對他們進行針對性的培養(yǎng)，以達到人才梯隊建設(shè)的目的,。進入人才梯隊資源庫的人才經(jīng)過一段時間培養(yǎng)后,，根據(jù)目標(biāo)崗位對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者,，選拔成功者成為繼任人而“出庫”,，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了,，根據(jù)儲備人才的需要,，又會甄選一批人才“入庫”，周而復(fù)始,，不斷為我行各部門培養(yǎng)合格的繼任人才,。

另外，人才梯隊建設(shè)是一項相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,，絕對不是人力資源部門一個部門的事情,，需要各個部門共同參與。要做好人才梯隊建設(shè),，必須發(fā)揮各部門,、各條線共同的力量,，增強行內(nèi)各部門的人才培養(yǎng)意識，促使各部門負(fù)責(zé)人認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感,。同時人力資源部應(yīng)當(dāng)對各部門的人才培養(yǎng)工作進行考核,，考核結(jié)果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為各部門負(fù)責(zé)人晉升,、獎勵,、處罰的依據(jù)之一。只有全行上下齊心協(xié)力,，共同努力,，才能將人才梯隊建設(shè)做好。

再好的戰(zhàn)略,、制度,、政策，都是要靠人來執(zhí)行,；行內(nèi)的各項管理,，歸根到底是對“人”的管理；人才梯隊建設(shè),，對我行未來的發(fā)展具有重要的意義,，做好人才梯隊建設(shè)，必將為我行發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才,，為我行各項宏偉目標(biāo)的實現(xiàn)打下堅實的基礎(chǔ),！

部門梯隊人才培養(yǎng)計劃篇三

為增強企業(yè)員工隊伍建設(shè)，做好人才儲備梯隊建設(shè),，增強企業(yè)的凝聚力與向心力,，確保人力資源儲備，實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性,，制定本方案：

1,、公司戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展遠景

公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)工作目標(biāo)與發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)各項工作開展的基礎(chǔ),，也是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的準(zhǔn)則,。董事長及總經(jīng)理會同公司各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)機遇研究討論制定企業(yè)3-5年發(fā)展目標(biāo)。

2,、各部門戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)

各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃擬定部門后續(xù)組織架構(gòu)、各崗位工作職責(zé)與任職要求,、人員編制數(shù)量，提報到人力資源部與總經(jīng)理審核確認(rèn),；

3,、公司人才結(jié)構(gòu)盤點

人力資源部與各部門經(jīng)理,、總監(jiān)盤點各部門人員編制、數(shù)量,、崗位職責(zé),、任職要求,、員工素質(zhì),、技能,、工作經(jīng)歷,、成長潛力，并羅列清單備用,；

4、確定核心崗位,、核心員工

人力資源部會同部門總監(jiān),、經(jīng)理確定部門20%核心崗位員工，確定待培養(yǎng)對象：

①部門員工盤點,，確定各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)（知識,、技能、素質(zhì),、穩(wěn)定性）

②根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進行人員排序

③對各崗位人員的優(yōu)缺點進行標(biāo)示,，并確定培養(yǎng)對象

1、確定擬培養(yǎng)對象,、崗位目標(biāo)

①人力資源部會同各部門經(jīng)理確定各部門關(guān)鍵崗位以及核心培養(yǎng)對象

②各部門經(jīng)理在人力資源部指導(dǎo)下制定培養(yǎng)對象的學(xué)習(xí)目標(biāo),、學(xué)習(xí)內(nèi)容及期限

③安排資料，提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,、氛圍

2,、學(xué)習(xí)方式

崗位輪換、外出培訓(xùn),、崗位實習(xí),、脫產(chǎn)培訓(xùn)

3、崗位工作考核

學(xué)習(xí)期限結(jié)束,，部門經(jīng)理對該員工的學(xué)習(xí)情況及崗位勝任程度考評

5,、考評反饋

將該學(xué)員的考評結(jié)果反饋給學(xué)員本人，并根據(jù)考評結(jié)果做出辭退,、培訓(xùn),、換崗,、晉升等決定

1、學(xué)員崗位的晉升與薪資一并進行調(diào)整,，薪資需與市場相持平,；

2、培訓(xùn)學(xué)員簽訂培訓(xùn)協(xié)議,，并承諾公司服務(wù)年限

部門梯隊人才培養(yǎng)計劃篇四

為了更好的了解和培養(yǎng)后備人才,，使其做到各施其能，各展其才,，更好的為公司做出貢獻,，和公司共同進步，特制定本方案,。

1,、選有所用的原則。進入后備人才庫的人員,，應(yīng)有明確的任用職位或職業(yè)生涯規(guī)劃,。

2、持續(xù)性原則,。后備人才培養(yǎng)工作原則上每年3月進行一次,，以保證優(yōu)秀人才生生不息（如有部門特殊需要，報人力資源部批準(zhǔn)后,，可隨時進行選拔）,。

3、共同培養(yǎng)的原則,。培訓(xùn)方案由人力資源部門制定,，公司各部門作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓(xùn)工作,。

4,、人才共享，本部門優(yōu)先選用的原則,。本部門沒有任用的,，人力資部可幫助推薦任用。

1,、后備人才應(yīng)具備的素質(zhì)

1)政治素質(zhì)好,，具有較強的事業(yè)心、責(zé)任感和企業(yè)忠誠度,，求真務(wù)實,，遵紀(jì)守法；2)對公司企業(yè)文化有認(rèn)同感；3)有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿?，視野開闊；4)善于開拓創(chuàng)新,，工作業(yè)績突出,；

5)一般應(yīng)具備大學(xué)專科及以上學(xué)歷,，持有特殊崗位相關(guān)證件（能力較突出者可適當(dāng)放寬）,；

6)年齡在35歲以下；7)群眾公認(rèn),，身體健康,。

2,、后備人才發(fā)現(xiàn)

1）面試發(fā)現(xiàn)

員工在面試時，通過查看其簡歷，了解其學(xué)歷/工作經(jīng)驗/人品等,，當(dāng)其綜合素質(zhì)能達到公司后備人才標(biāo)準(zhǔn)時，可以作為后備人才的選拔對象加以關(guān)注,。

2）工作期間發(fā)現(xiàn)

員工在入廠時既無較高學(xué)歷,，也無相關(guān)經(jīng)驗，但在公司所安排的崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé)/積極上進,，能按時按量完成公司安排的各項任務(wù)并能在工作中提出一些合理的改善,，此類員工也可作為公司后備人才選拔對象。

3,、選拔方法

1）【報名】由個人自己報名（填寫《后備人才報名表》,，人數(shù)不限），提交至人力資源部,。

2）【初選】應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué),、合理的流程進行，以確保培養(yǎng)工作科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化,。其中,，甄選程序至少要包含以下環(huán)節(jié)：

?基本資格條件篩選【人力資源部組織】

?職業(yè)性向測試：mbti性格測試【基層梯隊和中層梯隊同時進行】3）【復(fù)選】高層領(lǐng)導(dǎo)面談

4）【公示】甄選過程應(yīng)公開、公正,，選拔結(jié)果將公示,，且公示時間不應(yīng)少于一周。5）【結(jié)果】公示批準(zhǔn)后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫,。

1,、進入后備人才庫的人員將參加公司統(tǒng)一安排的培訓(xùn)，并建立培訓(xùn)檔案,；

2,、培訓(xùn)的內(nèi)容有：1）角色認(rèn)知+職業(yè)生涯規(guī)劃

2）管理基礎(chǔ)知識+管理技能3）輪崗培訓(xùn)

3、培訓(xùn)由人力資源部統(tǒng)籌,，各相關(guān)部門配合,；

4,、每次培訓(xùn)結(jié)束后，每個學(xué)員須完成課后作業(yè),，作業(yè)完成情況將作為評定學(xué)員學(xué)習(xí)效果的內(nèi)容之一,；

5、培訓(xùn)結(jié)果由人力資源部整理及公布,，不合格人員將被淘汰,，合格人員進入下一輪的考核；

1,、對后備人才及助理職位人員的要求

1）后備人才：進入后備人才庫的員工,，要更加嚴(yán)格要求自己，不斷提高不斷學(xué)習(xí)與進步,。每月考核中增加后備人才考核項目,，此部份主要突出每個月的個人學(xué)習(xí)成果。

2）助理職位：公司設(shè)立助理職位,，例：組長助理,、車間主任助理、經(jīng)理助理等,，助理職位不是專職,，擔(dān)任助理職位的員工必須完成自己本職工作。例如,，某一位組長,，成為車間主任的助理，這位組長首先要完成自己作為組長的本職工作,；其次,，協(xié)助車間主任。那么這位這件主任,，必須教自己的助理如何勝任車間主任的工作,。在車間主任晉升、調(diào)崗,、離職,、請假等情況出現(xiàn)時，助理經(jīng)過考核可以直接晉升為車間主任或代理車間主任相關(guān)工作,。每個月與正職崗位至少兩次面對面交流,，月初交工作計劃，月末交工作總結(jié),。每月考核中增加助理職位考核項目,，此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等,。

注：助理職位

2,、竟聘上崗

1）競聘條件：公司產(chǎn)生相應(yīng)助理職位空缺時，已通過相應(yīng)職位等級培訓(xùn)的后備人才可參加競聘,，即公司內(nèi)部產(chǎn)生的所有助理職位空缺由梯隊后備人才競聘上崗,，管理職位空缺由相應(yīng)助理考核后直接上崗。

2）操作流程：

a.助理職位：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位,，人力資源部發(fā)布內(nèi)聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報名應(yīng)聘→③公開組織面試評審→⑤錄取人員崗位變動及薪資調(diào)整（加助理補貼）。

b.管理職位：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位→②對空缺崗位助理職位人員進行考核→③考核合格者正式任命及薪資調(diào)整（考核不合格,，可采取所有后備人才競聘或外部招聘）,。

3、考核結(jié)果的運用

1）后備人才：末位淘汰制,，每個季度對所有后備人才的考核成績加權(quán)平均,，排名在后3位者取消后備人才資格。

2）助理職位：每月考核結(jié)果分為：優(yōu)秀（95分以上）,；良好（85——95）,；合格（75——85）；不合格（75分以下）,，凡考核不合格者取消其助理職位,，空缺崗位再次進行競聘；考核合格者留職觀察一個月,，若第二個月考核沒有達到良好,，取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘,；考核結(jié)果一直保持在良好或優(yōu)秀者,，當(dāng)相應(yīng)管理職位空缺時，經(jīng)過上崗考核后,，直接接任管理職位,。

后備人才、助理職位若有重大違反公司相關(guān)規(guī)章制度者,，直接取消其資格,。