心中有不少心得體會時,，不如來好好地做個總結(jié)，寫一篇心得體會，如此可以一直更新迭代自己的想法。那么我們寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的心得體會范文,，我們一起來了解一下吧,。

德魯克管理的心得體會和感悟一

精細(xì)化管理就是企業(yè)管理者與員工決心追求管理的完美和卓越的一種理念,，這種理念深深的影響著每個人在企業(yè)的各項(xiàng)工作中追求精益求精,、盡善盡美的境界,。精細(xì)化管理的落腳點(diǎn)是在日常工作中，只有每位員工都深刻領(lǐng)悟了精細(xì)化管理的精神內(nèi)涵和實(shí)質(zhì),，自覺養(yǎng)成了以精細(xì)化的思維方式分析,、改進(jìn)、優(yōu)化每一項(xiàng)制度,，每一個流程,，每一個環(huán)節(jié)，工作才能取得實(shí)實(shí)在在的成果,。下面是本人用精細(xì)化理念指導(dǎo)出院病人隨訪工作的做法和體會,，整理成文，和大家交流,，希望能起到拋磚引玉的作用,。

一、標(biāo)準(zhǔn)的電話隨訪流程,。

如何保證隨訪員的隨訪質(zhì)量和效果,，如何約束隨訪員在隨訪過程中的主觀隨意性，真正實(shí)現(xiàn)隨訪的意義,，惟有建立一套標(biāo)準(zhǔn)的電話隨訪流程才能實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo),。標(biāo)準(zhǔn)的電話隨訪流程詳列隨訪員采集隨訪信息的先后順序、設(shè)問項(xiàng)目和方法等,，具體細(xì)節(jié)細(xì)化到第一句話說什么,、怎樣說，第二句話問什么,、怎樣問…,，針對不同的患者類型，采取不同的溝通策略等都作了詳細(xì)地規(guī)定,。

二,、規(guī)范的隨訪管理制度和表格。

制度是實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的重要保證,，隨訪工作要有一系列規(guī)范,、完善的隨訪管理制度和表格。隨訪工作是多部門參與的事情,，為了界定各部門的職責(zé),，出臺了《隨訪管理規(guī)定》；為了明確隨訪員的工作職責(zé),，制定了《隨訪人員管理辦法》,；為了防止出現(xiàn)在統(tǒng)計(jì)臨床科室上交延伸服務(wù)記錄表出現(xiàn)誤差時責(zé)任不清的情況,，制定了科室交接簽字的《延伸服務(wù)記錄表統(tǒng)計(jì)一覽表》；為了動態(tài)掌握隨訪員的隨訪情況,，制定了《隨訪情況日報(bào)表》和《隨訪情況月報(bào)表》,；為了將患者咨詢的問題落到實(shí)處并有據(jù)可查，制定了《患者咨詢問題處理記錄單》,；對于術(shù)后及慢性病康復(fù)患者都要多次隨訪,，制定了《術(shù)后及慢性病康復(fù)患者跟蹤隨訪記錄單》；針對在隨訪過程中,，患者著重提出表揚(yáng)和批評的醫(yī)務(wù)人員,，制定了《客戶表揚(yáng)（投訴）醫(yī)務(wù)人員記錄表》；針對患者反饋的意見和提出的合理化建議,，便于臨床科室有針對性地整改,，制定了《隨訪情況反饋表》。

三,、隨訪報(bào)告的數(shù)字化,。

一切讓數(shù)字說話，一切可以量化的東西都應(yīng)該去量化是隨訪報(bào)告的特點(diǎn),，這正是精細(xì)化管理的要求,。反映臨床科室交表情況的有交表率；反映臨床科室書寫記錄表質(zhì)量的有有效表率,；反映隨訪員隨訪情況的有隨訪率,；反映影響隨訪率高低的因素指標(biāo)有無號碼率、號碼有誤率,、撥打三次以上無人接聽率,；反映患者對臨床科室滿意程度的有滿意率等。通過各種統(tǒng)計(jì)指標(biāo),，全面反映隨訪工作的整體情況,，讓隨訪工作做得盡量完美。

四,、嚴(yán)密的考核辦法,。

好的制度和標(biāo)準(zhǔn)，贏在執(zhí)行,。為了強(qiáng)化隨訪工作的執(zhí)行力,，詳細(xì)制定了針對臨床科室的考核辦法和針對隨訪員的績效考核辦法，為了將考核辦法落到實(shí)處,，具體采取了以下3種監(jiān)督辦法：

（1）按5%的抽樣率對隨訪員的隨訪情況進(jìn)行抽樣核查,，抽樣核查的內(nèi)容包括：是否真實(shí)隨訪、隨訪員留給接受隨訪人的印象如何,、是否有因隨訪員的不當(dāng)隨訪引起患者不滿的情況,、患者提出問題隨訪員解答是否令患者滿意等；

（2）不定時對隨訪員采取突擊考查,，要求隨訪員復(fù)述電話隨訪流程,、背誦電話規(guī)范用語，通過強(qiáng)化記憶達(dá)到熟練掌握業(yè)務(wù)的目的,；

（3）每周檢查隨訪員對出院患者及患者家屬的隨訪情況,。能夠隨訪的，檢查延伸服務(wù)記錄表上是否詳細(xì),、準(zhǔn)確,、客觀地記錄患者反饋的信息；如不能電話隨訪,，要注明原因,，是因?yàn)闊o聯(lián)系號碼？號碼有誤,？還是撥打三次以上無人接聽,？如果是撥打三次以上無人接聽，每次都要注明撥打的時間是幾日幾時幾分,，保留電話記錄,以備核實(shí),。

在企業(yè)的管理中，對細(xì)節(jié)的追求是永無止境的,。我院的出院病人隨訪工作還有很多事情要做,，形式和內(nèi)容還都要持續(xù)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新,，我相信,，堅(jiān)持用精細(xì)化的思維方法來指導(dǎo)此項(xiàng)工作，一定能夠取得更加優(yōu)異的成績,。

德魯克管理的心得體會和感悟二

德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個多世紀(jì)了,，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容,，但能夠經(jīng)得住時間考驗(yàn)的企業(yè)管理書籍還是《管理的實(shí)踐》一書,，這也從一個側(cè)面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。

?管理的實(shí)踐》一書,，系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題,，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新,。一語道破了企業(yè)的核心價值問題,。從這兩個基本的觀點(diǎn)出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述,，在閱讀的過程中,，德魯克先生的獨(dú)到的見解,，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已,，并產(chǎn)生共鳴,，精彩的例證往往穿插其中，用事實(shí)佐證了德魯克先生的管理思想,。

剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問,，《管理的實(shí)踐》一書，以美國20世紀(jì)前半葉的企業(yè)管理實(shí)踐為研究對象,，距今天已有50多年了,，那時的管理思想還能否運(yùn)用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一,；德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達(dá)的美國企業(yè)為研究對象,，能否運(yùn)用于現(xiàn)今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的,，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展,，離開了原來的環(huán)境，其理論能否運(yùn)用于完全不同的環(huán)境,，這是顧慮之二,。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。

也正因?yàn)槿绱?，我在閱讀的過程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問題,，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性,，因?yàn)橹挥姓覝?zhǔn)企業(yè)管理的共性,，才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性，從而在別人的管理經(jīng)驗(yàn)中汲取營養(yǎng),，提高自己的管理水平,。

德魯克先生在該書的第11章，目標(biāo)管理與自我控制一文中對管理者的目標(biāo)如何確定,，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設(shè)定單位的目標(biāo),，當(dāng)然高層管理者們?nèi)孕枰Ａ魧δ繕?biāo)的同意權(quán)，但是發(fā)展出這些目標(biāo)是管理者的職責(zé)所在,，的確,，這是他的首要職責(zé)。”

聯(lián)系到我們的實(shí)際情況,，對這個觀點(diǎn)我也有著深切體會,，就拿北汽物業(yè)公司來講，我們的各項(xiàng)管理目標(biāo)中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設(shè)定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領(lǐng)導(dǎo)的具體安排,，那就是逃避責(zé)任的借口,。我們必須根據(jù)實(shí)際情況，積極主動地自己設(shè)定目標(biāo),，自己進(jìn)行監(jiān)督和考核,，這才是德魯克先生所倡導(dǎo)的，管理的職責(zé)所在,。比如武圣東里小區(qū)的燃?xì)夤┡仩t的燃?xì)饬繗v來就沒有考核的指標(biāo)，但我們知道如果能加強(qiáng)管理,，措施得力,，根據(jù)氣溫隨時進(jìn)行調(diào)整，供氣量就一定能夠節(jié)約,，而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的,。本著這個想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強(qiáng)管理的辦法,，調(diào)整了上崗人員,，對規(guī)定鍋爐進(jìn)行了動態(tài)管理，經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力,，2005年—2006年供暖季燃?xì)赓M(fèi)比上一個供暖季減少25.7萬元（上一個供暖季為168萬元,，2005年—2006年供暖季為142.3萬元）。

由此可以印證德魯克先生所倡導(dǎo)的每位管理者,，必須自行發(fā)展和設(shè)定單位目標(biāo)的正確性,。如果用我們的話來說，那就是充分調(diào)動基層單位的主動性,、積極性,，正如安慶衡董事長在北汽摩2006年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作,。”

德魯克管理的心得體會和感悟三

管理,，在我眼里，過去一直認(rèn)為都是權(quán)力的象征,，是領(lǐng)導(dǎo)的事,。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認(rèn)識發(fā)生了深刻的變化,。管理是一種方法論,，可活用于我們各項(xiàng)工作中來提高工作效率取得預(yù)期的目標(biāo)和效果。

看看我們身邊大大小小的企業(yè)里,，有多少管理者,，因?yàn)閷芾淼恼`解，而造成組織信譽(yù)低下，人員渙散,，工人工作沒有激情,，對公司沒有信心，最后導(dǎo)致人員流失,，企業(yè)發(fā)展緩慢,，甚至停滯不前，退化破產(chǎn),。

我們都知道,，人性都是不喜歡被管。只要有人管,，就會不舒服,，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者,，如果看到下屬犯錯,，又不得不去糾正，因?yàn)檫@是管理者的職責(zé),。所以我們應(yīng)該換一種方式,，既能維護(hù)公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系,。

比如,，從前我一直視管理的主要內(nèi)容為督促和糾正一線工作人員的工作進(jìn)程和糾正工作中的違規(guī)違紀(jì)行為。成天去挑他們的毛病,，試圖使他們變得更加優(yōu)秀,，雖然我的目的是好的，可是讓人難于接受,，并不益于單位組織的發(fā)展,。這樣只會使他們和我的關(guān)系對立緊張，工作效率越來越低下,，越來越不自信罷了,。讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯,。我需要給他們的是空間,，給他們樹立目標(biāo)，讓他們自主,、自覺的去改善自己,，在工作中去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。然后再站出來,，問他們是否需要我的幫助,，如何改進(jìn)工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強(qiáng)求,。

德魯克告訴我們：一個有效的管理者,，不會把時間浪費(fèi)在自己做不了的事情上，更不會大把時間用在對付自己的短處上,，他們往往善于把握有利的形勢,，做自己最擅長的事。

我們說,，一個高水平的管理者往往是用人的高手,。在管理實(shí)踐中，我們要做到求賢若渴善用人才,。管理者很重要的一個職能就是識人,、用人，在使用人才上不能求全責(zé)備,，要善于發(fā)現(xiàn)人的長處，用人之長,。一個管理者水平的高低完全可以通過用人的能力來衡量,，如果一個管理者善于調(diào)動人的積極性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰(zhàn)斗力,，他就是一名優(yōu)秀的管理者,。反之，他就不是一名合格優(yōu)秀的管理者,。

當(dāng)前受用人機(jī)制制約,，多數(shù)多元公司不能按工作需要引進(jìn)人員的條件下，就更需要管理人員根據(jù)現(xiàn)有工作人員情況知人善用,，因材施教,，用人之長，避其之短,。我認(rèn)為可以將現(xiàn)有工作人員按四類劃分進(jìn)行有效管理使用：第一類是才能卓越又愿為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的,，應(yīng)給予發(fā)揮平臺予以重用，大力支持并給予肯定和獎勵,；第二類是愿為企業(yè)貢獻(xiàn)但才能不足的,，應(yīng)提供專業(yè)培訓(xùn)和不斷的鼓勵，逐步提高他們?yōu)榻M織工作的能力,；第三類是有一定才能但不愿為企業(yè)貢獻(xiàn)的,，應(yīng)制定合理的規(guī)章和激勵制度將工作人員自身利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，激發(fā)他們的能動性為組織工作,；第四類是不愿為組織貢獻(xiàn)才能又有限的,，應(yīng)安排一些與組織發(fā)展關(guān)聯(lián)不大的工作，并適當(dāng)采取分配機(jī)制進(jìn)行約束和激勵。

德魯克管理思想精要中,，與眾不同地提出了“管理自我”這一理念,，并進(jìn)一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。

我們說,，管理并不只是管理別人,，最重要的是管理好自己。因?yàn)樽晕夜芾硎枪芾砥渌磺械幕A(chǔ),，只有管理好了自己才能管理好別人,、管理好工作事宜。作為一名管理人員,，在要求別人做到前,，自己首先要做到。我們要常常懷著敬畏之心,、感恩之心,、律己之心，在生活和工作方面嚴(yán)格要求自己,，做廉潔自律的表率,，鼓勵下屬立足本職崗位奮發(fā)有為、改革創(chuàng)新,、努力工作,。

時間對每個人來講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資,，只有時間是我們租不到,、借不到，也買不到的,。有效的管理者與他人最大的區(qū)別在于他們非常珍惜自己的時間,，時間管理是德魯克管理學(xué)中的精髓之一。在管理實(shí)踐中,，我們要集中時間和精力突圍,，要抓大事、抓難事,、抓關(guān)鍵環(huán)節(jié),，面對工作中的難點(diǎn)，應(yīng)選擇一個突破點(diǎn),，然后以點(diǎn)帶面,，才能獲得全面勝利。

德魯克有一個很特點(diǎn)的論調(diào),，他說,，如果一個人只知道整日埋頭苦干,，老是強(qiáng)調(diào)自己的職權(quán)，不論其職位有多高,，他也只能算是別人的下屬,。相反，一個重視貢獻(xiàn)的人,，即便他位卑職小,，也應(yīng)該算是高層管理人員。把這個理論聯(lián)系到我的工作生活中,，只要我管理好自己的工作,、學(xué)習(xí)和生活，合理安排時間,，工作高效,，充分利用外部資源，取得實(shí)效,，哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的貢獻(xiàn),，那也可算是優(yōu)秀的高層管理者。隨著時間和經(jīng)驗(yàn)的積累,，不斷學(xué)習(xí)改進(jìn),，持續(xù)發(fā)展，我必將成為高效管理的終身受益者,。

德魯克管理的心得體會和感悟四

“全世界的管理者都應(yīng)該感謝這個人，因?yàn)樗暙I(xiàn)了畢生的精力,，來理清我們社會中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色,，我認(rèn)為彼得·德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)。”這是通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇對彼得·德魯克的評價,。“在所有的管理書籍中,，德魯克的著作對我影響最深。”這是比爾·蓋茨對德魯克的評價,。英特爾主席安迪·格魯這樣評價德魯克：“德魯克是我心中的英雄,。他的著作和思想非常清晰，在那些熱狂追求時髦思想的人群中獨(dú)樹一幟,。”美國管理者協(xié)會也給了他很高的贊譽(yù)：“如果說20世紀(jì)最偉大的發(fā)明是管理的話,，那么德魯克無意識最偉大的發(fā)明家。”一代管理學(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出的巨大的貢獻(xiàn),。

這本書書以“管理企業(yè),、管理管理者、管理員工和工作”三項(xiàng)管理的任務(wù),，貫穿整本書的主軸和精髓,，并以八個關(guān)鍵成果領(lǐng)域,、三個經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。第一部分德魯克先以一個企業(yè)的實(shí)例點(diǎn)出了：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?以及企業(yè)的目標(biāo),、成果與生產(chǎn)的原則,。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理,，同時也呈現(xiàn)出組織精神(即企業(yè)文化)的完整性,。

第三部分則透過活動、決策與關(guān)系等三項(xiàng)分析,，深入管理的結(jié)構(gòu),、最終的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)及績效，同時也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點(diǎn),，與適用的大,、中、小型企業(yè)及其限制條件,。

第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”,，主張雇傭整個人而不是一雙手，以ibm的故事,，描述了創(chuàng)新的實(shí)踐價值,，使員工有成就感與滿足感，進(jìn)而創(chuàng)造巔峰績效的組織,。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作,、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責(zé)任”的重要性與必要性,。

?管理的實(shí)踐》這本書為管理者和學(xué)管理的人提供了一套獨(dú)特的觀念,、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識體系,。本書問世后,，不僅在美國一炮而紅，而且在全球各地都非常受歡迎,，包括在歐洲,、拉丁美洲，尤其在日本,，這本書在日本更備受重視和歡迎,，日本人認(rèn)為這本書的觀念奠定了他們經(jīng)濟(jì)成功與工業(yè)發(fā)展的基石。這本書以管理的本質(zhì)切入,，就管理者的角色,、職務(wù)、功能的認(rèn)知及未來面臨的挑戰(zhàn),，有著精辟獨(dú)到的見解,，掀開了管理的奧秘和務(wù)實(shí),。在本書當(dāng)中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學(xué)習(xí)的是什么?我們學(xué)習(xí)的將是什么?我們學(xué)習(xí)的究竟應(yīng)該是什么?德魯克還率先提出了“企業(yè)的社會責(zé)任”這一概念。

德魯克認(rèn)為,，如果企業(yè)不盡社會責(zé)任,，政府一定要強(qiáng)制企業(yè)履行這個責(zé)任，德魯克反復(fù)的強(qiáng)調(diào),，認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工確實(shí)會對管理者提出更高的要求,，要求他們真正能勝任工作，要求他們認(rèn)真的對待自己的工作,，要求他們對自己的任務(wù)和成績負(fù)責(zé)任起來,，靜茹德魯克的管理世界就是人事管理者的責(zé)任，員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開始的,。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任,，責(zé)任是維系經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的原則。德魯克在《管理的實(shí)踐》中闡述了管理的本質(zhì),，以一些成功的企業(yè)為例推出管理者應(yīng)該怎么去管理一個企業(yè)以及管理者增氧自我管理,。在書中他分析了企業(yè)應(yīng)該建立一個怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了了管理者對員工和工作的管理方法,。

德魯克指出：“管理是一種器官,，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動的,、動態(tài)的器官,。”管理作為企業(yè)的具體器官，具有管理企業(yè),、管理管理者和管理員工和工作三個功能,。該書具有思想一脈相承、高度洞察性,、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點(diǎn)。現(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源,。無論是目標(biāo)管理,、參與管理、知識員工管理,、客戶導(dǎo)向的營銷,、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理,、事業(yè)部制分權(quán)管理,、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì),，還是最近非常流行的平衡記分卡,，我們都可以在該書中論述中找到源頭,。

更重要的是，《管理的實(shí)踐》這本書更突出了“人”,，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝,。企業(yè)是什么?是盈利能力?還是利潤最大化?盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素,。利潤是對企業(yè)活動的檢驗(yàn),。企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客,；二是創(chuàng)新,。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部,，從對社會的貢獻(xiàn)中尋找,，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求,，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的,，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮,。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作,。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事,、沒有責(zé)任、不作出決策的人,，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新,。如何檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果?不是知識，而只能是業(yè)績和成就,。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證,，沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專業(yè),。

作為經(jīng)管類學(xué)生,，不但要閱讀經(jīng)濟(jì)類的書籍，還要多閱讀管理類的書籍,，經(jīng)管經(jīng)管,，經(jīng)濟(jì)和管理是分不開的，多閱讀管理類書籍對我們有益而無弊,，以上是我閱讀《管理的實(shí)踐》之后的一些理解和感想,。

德魯克管理的心得體會和感悟五

心智決定視野，視野決定格局,，格局決定命運(yùn),，命運(yùn)決定未來,。

這正是德魯克一生的最佳寫照。因?yàn)槲礉M十四歲時的他,，驚覺自己將是一位“旁觀者”,，亦即以“社會生態(tài)學(xué)家”自居，一輩子做他所教,，教他所做,，教做如一，稱得上是“經(jīng)營管理先生”,。他從來沒有對金錢或名利產(chǎn)生過濃厚的興趣,，他回絕的酬勞遠(yuǎn)比所賺的還要多得多。他拒絕電視與媒體的專訪,，他始終對人類社會抱持著終極的關(guān)懷,，他寫了四十四本的經(jīng)典作品，六度榮獲麥肯錫論文獎,，發(fā)表近四十篇哈佛商業(yè)評論的經(jīng)典文章,，他宏觀的思維與微觀的堅(jiān)持，加上成熟的心智,，開闊的視野,，超然的格局，并且透過他有目的,、有條理,、有系統(tǒng)的貢獻(xiàn)人類社會，足堪稱之為“卓有成效的彼得,？德魯克”,，實(shí)是《卓有成效的管理者》一書的活教材。

以目標(biāo)為導(dǎo)向的管理（managementbyobjective,，mbo）,，就個人成長方面來說，即是以“有效性”（effectiveness）作為個人工作的目標(biāo),，再加上“自我控制”（selfcontrol）,，而“自我控制”的有效性即要以資訊交流作為自我管理、自我改善,、自我更新及自我發(fā)展的工具,，進(jìn)而提升貢獻(xiàn),、創(chuàng)造顧客之目的,。而《卓有成效的管理者》是歷久彌新、自我控制或自我修煉的經(jīng)典佳作之一,，更是厘清觀念,、啟發(fā)心智,、改變行為、獲致卓有成效的有力保證,。

為此,，讀百本書，不如好書百遍讀,，《卓有成效的管理者》一書是值得讀百遍,、細(xì)細(xì)品嘗、終身體悟,，因?yàn)樗淖兦覄?chuàng)造了我的命運(yùn)——包括我的價值觀,、事業(yè)的發(fā)展、家庭的幸福,、孩子的未來,。

所謂“成功無法教，有效可以學(xué)”,，研讀《卓有成效的`管理者》一書的有效秘訣,，即在于“行”，因?yàn)?ldquo;行是就行,，行就是行”,，唯有從決策的系統(tǒng)思維開始啟動，先作問題界定——不在于尋找答案而是問正確的問題,，再訂定精細(xì)的邊界條件,，尋找三至五個替代可行的方案，然后選擇較適當(dāng)?shù)姆桨?，而不是所謂最佳的方案,，并采取行動，貫徹落實(shí),，但需要根據(jù)反饋機(jī)制,、現(xiàn)實(shí)的情況和不確定的未來作立即而有效的反應(yīng)，予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與修正,，力求成果之有效性,。

在此同時，將組織的所有資源安排于優(yōu)先,、優(yōu)后的重大工作上,，且物色正確的人選，發(fā)揮其長處,，以便作重大的貢獻(xiàn),，并做好時間資源的分配，以獲致卓有成效的成果。

更深層的看,，“成功靠不住,，有效方長久”，關(guān)鍵則在于“知”,，因?yàn)榱π械靡哉嬷?，但真知才能力行，也唯有從時間的系統(tǒng)化分析著手,，逐一檢視自己所花的時間的量,、質(zhì)、值是否有到位,？是否真正有生產(chǎn)性,？其次，是否有著眼于有效的貢獻(xiàn),？個人長處是否能有效發(fā)揮,？在重大工作的優(yōu)先、優(yōu)后次序與資源的分配上是否恰當(dāng)呢,？決策的品質(zhì)是否粗糙或存在偏差,，因?yàn)榇掖俚臎Q策往往都是錯誤的決策，唯有不斷地檢測評估,，才能成為一位“卓有成效的管理者”,。

雖然如此，值得注意的是,，在擔(dān)任管理者的大多數(shù)人中,，高度有效者，殊不多見,。為何有才華的人往往最為無效,？因?yàn)樗麄儾]有領(lǐng)略到才華本身并不等于成就。他們甚至于不曉得,，一個人的才華,，唯有透過有目的、有條理,、有系統(tǒng)的工作,，才能所為有效。

就拿卓有成效的彼得·德魯克,，他也可不這樣認(rèn)為自己真正有效,！為什么？

他說：只有偏執(zhí)狂才能真正成就大事,，其他的人,，就像我一樣,，或許生活多姿多彩，卻白白浪費(fèi)青春,，像富勒（幾何學(xué)家）和麥克魯漢（電視先知）這樣的人，才可能讓他們的使命成真,，而我們卻興趣太多,，心有旁騖。我后來學(xué)到,，要有成就,，必得在使命感的驅(qū)使下“從一而終”，把精力專注在“一件事”上,。富勒在荒野上待了四十年,，連一個追隨者也沒有，然而他還是堅(jiān)定地為自己的愿景奉獻(xiàn)一切,。麥克魯漢卻花了二十五年的光陰追逐他的愿景,，從不曾退縮。因此,，時機(jī)成熟時,，他們都造成相當(dāng)?shù)挠绊憽６渌裎覀冞@樣有著很多興趣,，而沒有單一使命的人,，一定會失敗，而且對這個世界一點(diǎn)影響力都沒有,。

?卓有成效的管理者》書中有兩個結(jié)論,，一是管理者的工作必須有效，二是有效性是可以學(xué)會的,。“有效性”雖然人人可以學(xué),，但卻無人可教，有效性不是一門課程,，但卻是可以“自我訓(xùn)練或自我修煉”的,，有效性乃是一個人自我發(fā)展的關(guān)鍵，也是組織發(fā)展的關(guān)鍵,。

然而卓有成效的管理者也有兩大挑戰(zhàn),，一是人的誠實(shí)與正直，其本身并不一定能成就什么,，但是如果一個人在誠實(shí)與正直方面有缺失,，則足以敗事。其次,，當(dāng)今的知識工作者的生產(chǎn)力關(guān)系著組織的生產(chǎn)力,，更關(guān)系著國家的生產(chǎn)力，為此，知識工作者必讀熟讀的一本經(jīng)典作品,，舍《卓有成效的管理者》還有誰,？

德魯克管理的心得體會和感悟六

有幸來到上海徐匯區(qū)跟崗學(xué)習(xí)，有幸接受了教院高暉老師關(guān)于?怎樣讀書?的指導(dǎo),，有幸讀到了他推薦的當(dāng)代國際上管理零余額?大師中的大師?彼得〃德魯克的著作《卓有成效的管理者》,。關(guān)于讀書我一直沒有很認(rèn)真地對待，總是喜歡憑自己的喜好來看一些供平時消遣的書,，不喜歡讀名著,，不喜歡讀專著，但凡有點(diǎn)復(fù)雜和高深的書從來都不喜涉獵,。在高輝老師雖短暫卻令人震撼的熏陶下,，才開始一步一步學(xué)著怎樣讀書：從讀作者開始——讀文章的背景——讀對同一作品的不同書評——解讀標(biāo)題——粗讀細(xì)讀文本——讀后總結(jié)三點(diǎn)（一主要內(nèi)容；

二點(diǎn)評優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),；三談生發(fā)感想）,。盡管像一套固有的模式一樣，可是卻強(qiáng)烈地促使我反思自身:有沒有這樣細(xì)細(xì)地思考過究竟該怎樣讀書,？究竟該選擇多讀什么樣的書,？通過高暉老師的初步指導(dǎo)，我開始讀德魯克的這本全球管理者必讀的經(jīng)典著作,。

奈何時間有限,，水平有限，這本書啃起來還是有些吃力,，現(xiàn)擷取其中一章感觸頗深的地方,，談?wù)勛约夯虿怀墒斓目捶ā?/p>

在讀第二章? 掌握自己的時間?中，一說到時間管理,，我過去所聽到的課程基本上比較雷同,，就是告訴我們四個象限：重要不緊急，重要又緊急,，緊急不重要,，不緊急不重要，然后告訴我們要優(yōu)先處理重要不緊急的事物,，并且告訴我們,，如果不妥善安排這四項(xiàng)事物，這四類事物有可能相互轉(zhuǎn)化,。我記得我第一次看到或聽到這理論的時候,，是我在看《水煮三國》一書。另,，在接受《高效能人士的七個習(xí)慣》培訓(xùn)的時候,，還看過視頻——往盆里放大小不等的石塊,。

而德魯克談時間管理的時候，所不同的是,，深刻闡述了?為什么?,。

我概括一下德魯克談這個問題的一個邏輯思路：

1、時間首先是種資源,，并且是種極其特殊的資源,，不可再生，無法替代,，有 限并且無法存儲。

2,、管理者的時間需要滿足那些需求 ,。

3、如何減少低效,、或者說是無效的時間安排——先從分析管理者通常會如何 浪費(fèi)時間開始——在德魯克的理論里,，浪費(fèi)時間的表現(xiàn)及原因并不僅僅是管理者做了大量?不緊急不重要?的事物。

再展開談?wù)勎业氖斋@：

一,、對管理者的時間的需求

（一）組織的需求：

1,、管理者需要做大量溝通的工作，上級下屬同事,，并且溝通的時間往往不能零散,，否則無法達(dá)到效果。

2,、管理者必須花大量的時間做?人際關(guān)系?的工作,。這種工作往往需要一定次數(shù)的重復(fù)，并且有時看起來并不像是在工作,。

（二）做人事決策,、關(guān)注組織的外部環(huán)境及其他重要決策的時間需求——而這樣的需求往往是需要大量的、完整的,、不能被拆散的時間

（三）創(chuàng)新和變革的時間需求——?一件工作,，用‘腳’（體力勞動）的時間越少，用‘腦’（腦力勞動）的時間就越多即要提高工作效率,，改進(jìn)工作方式,，工作進(jìn)行創(chuàng)新等等，需要足夠的時間來進(jìn)行思考,。

綜上,，對管理者的時間需求概括來說就是：足夠的有效時間，相對完整的時間,。而核心的措施——減少無效的時間,，或即減少被浪費(fèi)掉的時間,。而德魯克將時間管理的問題放在減少被浪費(fèi)的時間這個點(diǎn)上，是因?yàn)榈卖斂苏J(rèn)為,，作為一個管理者,，他的時間必然是不夠的，特別是他能夠自由支配的時間是很少的,，即使是卓有成效的管理者,，他的時間也必然是被組織、他人大量占用的,。 非生產(chǎn)性的,、被浪費(fèi)掉的、無效或者說是低效的時間安排主要有：

1,、可做可不做的事務(wù)——砍掉對于管理者的目標(biāo)導(dǎo)向沒有太大影響的事務(wù),。

2、應(yīng)該授權(quán)而未授權(quán)的事務(wù)——授權(quán)不等于放權(quán),，授權(quán)之后職責(zé)還在,，仍然是要對結(jié)果負(fù)責(zé)的。

3,、浪費(fèi)別人的時間——有時候在浪費(fèi)別人的時間的同時也加大了一些工作的時間消耗

4,、由于缺乏遠(yuǎn)見或制度缺失而導(dǎo)致的危機(jī)——缺乏遠(yuǎn)見，即沒有優(yōu)先處理?重要而不緊急?的事務(wù)而導(dǎo)致危機(jī),；制度缺失而導(dǎo)致的管理不善,，工作效率低下，辦事拖沓一個平靜無波的工廠,，必是管理上了軌道,。如果一個工廠常常是高潮迭現(xiàn)，在參觀者看來大家忙得不可開交,，就必是管理不善,。管理好的工廠，總是單調(diào)無味,，沒有任何刺激動人的事件,。那是因?yàn)榉彩强赡馨l(fā)生的危機(jī)都早已預(yù)見，且已將解決辦法變成例行工作了——將預(yù)先解決危機(jī)變成?例行工作?,，我覺得有些理性化,，因?yàn)轭A(yù)見危機(jī)就不是一件簡單的事情，但是同時,，這也是條標(biāo)準(zhǔn),，可以用來衡量自己的工作。

5,、人數(shù)過多——當(dāng)一個管理者花過多的時間去處理內(nèi)部的?人際關(guān)系?上的時候,，說明了該組織人數(shù)過多了,。這一點(diǎn)，我覺得還是比較好理解的,。而實(shí)際上,，一個組織想要變成?精兵?組織總是不太容易的，在業(yè)績的壓力下,，總免不了思路要向?隊(duì)伍擴(kuò)張?上去靠——我覺得作為一個管理者,，每當(dāng)涉及到團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問題上時，總是最難的人才?這個資源總是最難處理到最好的,。

6,、組織不健全而導(dǎo)致的時間浪費(fèi)，主要表現(xiàn)為會議過多——從我工作的單位情況來看,，我對德魯克的這一觀點(diǎn)的理解還是不夠深刻,，還存有一定的疑慮。這種疑慮不是因?yàn)槲也焕斫饣蛘呤遣煌?，我覺得還是因?yàn)槲业慕?jīng)歷不夠豐富,，未能引發(fā)共鳴造成的,。

7,、信息功能不健全——這一點(diǎn)德魯克的主要觀點(diǎn)是認(rèn)為在組織內(nèi)部之間（或者也包含了組織內(nèi)外部之間）溝通存在翻譯問題，而造成時間浪費(fèi),，還有各部門表達(dá),、收集、整理信息數(shù)據(jù)時,，太過于以自我為中心,，不夠重視對其他部門的貢獻(xiàn)——這種貢獻(xiàn)其實(shí)只是需要一些主動性和利他性。

在談到統(tǒng)一安排比較自由的時間里,，德魯克認(rèn)為管理者無論減少了多少被浪費(fèi)掉的時間,，他能自由安排的時間仍然不多，除了極少數(shù)極特殊的例子以外,，絕大多數(shù)的管理者需要努力爭取到一定的自由時間,，來進(jìn)行思考、規(guī)劃,、做決策等等——這樣的時間必須相對完整且沒有被打擾,。

我認(rèn)為這涉及到了一個德魯克沒有說出來但是很明顯的一個前提：作為一個管理者，首先應(yīng)該是敬業(yè)的,，勤奮的,，怠職及沒有奉獻(xiàn)精神的人，是沒有資格做管理者的,。

德魯克的這本書,，我還只是走馬觀花,，并沒有真正沉下心去品讀，但是我已決心：繼續(xù)讀通,、讀懂,、讀透這本書，把自己生命的寬度,，在有限的時間內(nèi)拓得寬一些,，再寬一些！

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