確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié),。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時(shí)候,，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案,。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的方案呢,？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

薪酬績(jī)效方案1

一、考核,、獎(jiǎng)勵(lì)原則：

1、以銷售指標(biāo)為參考,，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ),，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。

2,、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核,。

3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”,，指的是上述“固定工資”部分,，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分,。

二,、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：

1,、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：

①銷售額,、

②毛利額、

③零銷售,、

④高庫(kù)存,、

⑤負(fù)庫(kù)存、

⑥損耗,、

⑦可控費(fèi)用,、

⑧人工占比、

⑨其他收入,、

⑩服務(wù),。

2,、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng)：

三、工資結(jié)構(gòu)：

1,、總績(jī)效工資=Ax3,、毛利績(jī)效工資=毛利額績(jī)效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績(jī)效基數(shù)占總績(jī)效基數(shù)的40%。

2,、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑（管理績(jī)效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）a）,、其中管理績(jī)效基數(shù)占銷售績(jī)效基數(shù)的60%b）、其它各項(xiàng)績(jī)效管理工資在計(jì)算時(shí),，都以管理績(jī)效基數(shù)為參考值,，分別算8次，并最后累加,。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減,，下限為全部扣完。

四,、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1,、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b)銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣,。

2,、零銷售:

當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過(guò)本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過(guò)1%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn),。

3,、負(fù)庫(kù)存:

負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過(guò)總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn),。

4,、高庫(kù)存：

高庫(kù)存商品指食品庫(kù)存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫(kù)存天數(shù)在105天以上（含）,、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品,，其庫(kù)存總額和占總庫(kù)存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過(guò)0.5%,，扣管理績(jī)效基數(shù)的16%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%,。高庫(kù)存商品庫(kù)存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。

5,、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次,。每超過(guò)損耗額的1%,則扣減管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

6,、服務(wù)：

以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。

7,、可控費(fèi)用：

門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%,即全年562萬(wàn),每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jī)效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績(jī)效基數(shù)總額的100%,。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入,、條碼銷售收入,、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購(gòu)與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入,、廠商贊助收入,、場(chǎng)租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬(wàn),各月分別為:

以上指標(biāo)每低于10%,扣管理績(jī)效基數(shù)的5%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%,。

9,、人工占比：

用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi),。每超過(guò)0.05%,，扣管理績(jī)效基數(shù)的30%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

五,、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1,、毛利獎(jiǎng)：

分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%,，作為獎(jiǎng)勵(lì),，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn),。其中店長(zhǎng)或主持工作的副店長(zhǎng)分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn),；店長(zhǎng)助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn),；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn),。

2、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：

每季度對(duì)各店的服務(wù)考核成績(jī)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，成績(jī)排名前三名的店,，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)800、600,、300元,、員工60,、50,、30元獎(jiǎng)勵(lì)。

3,、最佳員工滿意度獎(jiǎng)：

以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù),，滿意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)1000,、800,、600元,、員工60、50,、30元獎(jiǎng)勵(lì),。

六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：

1,、考核指標(biāo)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外,，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn),。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提,，損耗分別在兩次大盤月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn),。

2,、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：

a)銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì),，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行,。

b)對(duì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。

c)其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn),。

d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié),，決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。

七,、舉例：

例如某月完成：銷售額預(yù)算92%,、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%,、負(fù)庫(kù)存1.4%,、高庫(kù)存7.3%、未作盤點(diǎn),，所以沒(méi)有損耗值,、可控費(fèi)用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn),、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法為：

1,、假設(shè)舉例員工工資為1000元,。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元,。

2,、總績(jī)效基數(shù)=Ax銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效的40%=400x40%=160元

4、毛利績(jī)效工資=毛利績(jī)效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

5,、管理績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效基數(shù)的60%=400x60%=240元

6,、零銷售、負(fù)庫(kù)存,、高庫(kù)存,、其他收入、服務(wù),、人工占比的扣減率分別為：20%,、00%、00%,、12%,、00%、30%,。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提,。

7、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑（管理績(jī)效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）,。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo),，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元,。

8,、總績(jī)效工資=毛利績(jī)效工資+管理績(jī)效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jī)效工資=600+219.2=819.2,。

（另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo),，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元,。）

以上考核方案一式兩份,，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容,。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營(yíng)目標(biāo),以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部,。

薪酬績(jī)效方案2

一、績(jī)效考核總則

為完成公司總體目標(biāo)及部門績(jī)效考核指標(biāo),。以提高員工的積極性,，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核,，制定此績(jī)考核方案

工資=基本工資+崗位工資*部門績(jī)效考核系數(shù)+年終獎(jiǎng)勵(lì)（盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）

部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本,，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù),。

崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法,，結(jié)合公司實(shí)際情況確定。（暫定2000）

崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資,、結(jié)算崗位工資,。（暫定***）

二、主要工作完成計(jì)劃

1,、圖紙計(jì)算量T=（暫定）4萬(wàn)方/人,。月（以整個(gè)工程為考核對(duì)象-圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù)）

2、結(jié)算量（含小票和圖紙結(jié)算）J=（暫定）1.5萬(wàn)方/人,。月（以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù)）

①原則上誰(shuí)管的工程誰(shuí)負(fù)責(zé)小票核量,、圖紙計(jì)算，圖紙結(jié)算等一切事宜,，直至工程停供且結(jié)算完畢為止,；

②原則上誰(shuí)負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰(shuí)負(fù)責(zé)盈虧對(duì)比分析，出分析表查找虧方原因,。圖紙結(jié)合小票工程,，不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對(duì)過(guò)程盈虧對(duì)比分析,，查找原因,，或指定其他人員。（負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重,，對(duì)有突出貢獻(xiàn)（扭虧為盈）的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）

③目前在崗人員16人,，結(jié)算部長(zhǎng)1人、助理2人,，統(tǒng)計(jì)3人,，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬(wàn)方,，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬(wàn)方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬(wàn)方/月,。人

例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬(wàn)方結(jié)算量j=1.5萬(wàn)方，月工資見績(jī)效考核分析表,。

三,、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

1、工資浮動(dòng)比較大

（1）月績(jī)效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多,，以及回款方式不同而變化,，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績(jī)效越大；

（2）各結(jié)算員的績(jī)效差額幅度大,，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大,。可根據(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例,，避免幅度差過(guò)大,。

2,、圖紙計(jì)算量考核

（1）圖紙計(jì)算考核（準(zhǔn)確性），可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績(jī)效考核不能反映真實(shí)情況,，或存在作弊可能,。對(duì)于故意計(jì)算錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰,，降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）,；對(duì)于無(wú)意計(jì)算錯(cuò)誤，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績(jī)效工資中扣除,。對(duì)于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差,，但未虧方，按無(wú)意計(jì)算錯(cuò)誤扣除,；若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方,，按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）,。

（2）圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算,，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長(zhǎng),，逾期未提交的按無(wú)或放棄圖紙計(jì)算績(jī)效考慮,。

（3）圖紙考核對(duì)象（單位），圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對(duì)象,，既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量,，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核,。對(duì)于工程比較大劃分范圍的工程,，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對(duì)象。

（4）圖紙計(jì)算范圍,，按合同約定計(jì)算,，無(wú)合同或合同無(wú)約定或約定不明確，由部長(zhǎng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算,。（原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu),，二次結(jié)構(gòu)另行考慮）

（5）圖紙計(jì)算時(shí)間，應(yīng)在工程施工前計(jì)算,，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度,，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程,。對(duì)于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的,，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對(duì)該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對(duì)比造成的后果負(fù)責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時(shí)計(jì)算,，且做盈虧分析表,，若虧方須注明虧方原因,。對(duì)于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長(zhǎng)有權(quán)交于其他人計(jì)算。

3,、結(jié)算量的考核

（1）結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量,，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長(zhǎng),?？己藭r(shí)間為部長(zhǎng)簽收結(jié)算單當(dāng)月時(shí)間,。

（2）按小票結(jié)算時(shí)間,，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的,，造成不能及時(shí)回款的,，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）

（3）按小票結(jié)算已出（已考核）結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績(jī)效數(shù)量（當(dāng)月或次月）,，改后數(shù)量變大的不再考核,。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。

4,、公司總產(chǎn)量目標(biāo)

公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件,。

5、圖紙工程量目標(biāo)

圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長(zhǎng)根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場(chǎng)情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù),，由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。

薪酬績(jī)效方案3

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),，以提高員工的工作效率,，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,，特制定本方案,。

一、績(jī)效考核的目的

1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對(duì)用非所長(zhǎng)的,，則予以調(diào)整。

2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3,、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用。

二,、績(jī)效考核的基本原則

1,、客觀、公正,、科學(xué),、簡(jiǎn)便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

三,、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核,；

2,、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。

3、月考核時(shí)間安排為1,、2,、4、5,、7,、8、10,、11月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3,、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況,；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四,、績(jī)效考核內(nèi)容

1,、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

(3)勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果等,。

五,、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織,、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3,、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六,、績(jī)效考核方法

1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2,、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī),，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的`各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八,、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升

降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整,。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整,。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

薪酬績(jī)效方案4

一,、考核目的

為明確采購(gòu)主管的職責(zé)和主要工作,，保證酒店各類物資的采購(gòu)質(zhì)量，降低采購(gòu)成本,，特制定本考核方案,。考核結(jié)果作為采購(gòu)主管薪酬調(diào)整,、職位晉升,、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

二,、考核原則

對(duì)采購(gòu)主管的考核以公平,、公正、客觀為原則,。

三,、考核周期

1．季度考核：對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)季度的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的xx日～xx日,，遇節(jié)假日順延,。

2．年度考核：對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)年的工作績(jī)效進(jìn)行考核,，考核時(shí)間為下一年度的1月xx日～xx日,，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分&spanide;4,，即季度考核的平均分,。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用

通過(guò)考核,，明確采購(gòu)主管的工作績(jī)效,，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據(jù)。采購(gòu)主管具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下,。

（一）采購(gòu)制度執(zhí)行率：xx,。

目標(biāo)值為xx%，每降低xx%,，扣減績(jī)效工資的xxx%,。

（二）采購(gòu)管理

1．采購(gòu)計(jì)劃按時(shí)完成率：xx。目標(biāo)值為xx%,，每降低xx%,，扣減績(jī)效工資的xx%。

2．采購(gòu)物資質(zhì)量合格率：xx。目標(biāo)值為xx%,，每降低xx%或每有批物資質(zhì)量不合格,，扣減績(jī)效工資的xx%。

（三）供應(yīng)商管理

1．供應(yīng)商履約率：xx,。目標(biāo)值為xx%,，每降低xx%，扣減績(jī)效工資的xx%,。

2．供應(yīng)商維護(hù)率：xx,。目標(biāo)值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨,，扣減績(jī)效工資的xx%,。

薪酬績(jī)效方案5

為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配,，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金,，特制定績(jī)效考核方案如下。

一,、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位,、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性,。

二,、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面,。

三,、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班),，大夜班(7分),，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分,。

工齡分：工齡*0.1,。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2,，以此類推,；臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算,。)

系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士,。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核),，試用期半年年后系數(shù)1.0,；入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò),，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5；新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者,，降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止,。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

職稱：工資體現(xiàn),。

職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3,，副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0,。

獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)

懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)

質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

四,、核算方法

1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分,。

3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

五,、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動(dòng)紀(jì)律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元,，30分鐘以上曠工,，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院,。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法,。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元,。

未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元,；擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假),，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

上班干私活(打電話閑談,、戴耳機(jī)聽音樂(lè),、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡,、帶小孩上班,、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。

上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元,，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元,。

在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元,。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

上班著裝不整齊(披肩發(fā),、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈,、戴戒指,、留長(zhǎng)指甲、染指甲,、未戴胸牌,、未戴工作帽、未戴手表等),，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元,。

與病人或家屬吵架一次扣10元,，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元,。

工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元,，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元,。

3.工作質(zhì)量

未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,，追究當(dāng)事人責(zé)任,，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn),，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付),。

未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次,。

違反操作規(guī)程一次扣10元,，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落,、窒息,、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部,。

護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元,；護(hù)理文書涂刮一處扣2元,；未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元,；醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,，造成醫(yī)療糾紛者扣20元；醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元,、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元；護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處,。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元,。

發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部,。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān),。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍,。

護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的,，每人次扣10元。

業(yè)務(wù)理論考試低于70分,，扣10元,，低于60分扣20元，50分以下扣30元,，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元,。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元,。

新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元；如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元,。

(二)獎(jiǎng)懲條例

參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元,。

滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元,。

及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元,。

第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元,，核心期刊每篇加20元,，發(fā)表專著加30元；主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元,，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元,，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,，加40元,，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)；院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,，二等獎(jiǎng)加100元,，三等獎(jiǎng)加60元；院外一等獎(jiǎng)加200元,，二等獎(jiǎng)加140,，三等獎(jiǎng)加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元,。

擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元,。

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