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企業(yè)人力資源管理的問(wèn)卷調(diào)查篇一

姓名：田付娟

學(xué)號(hào)：100694318

班級(jí)：物業(yè)10-3

一,、調(diào)查背景

為了充分利用假期，并將物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的所學(xué)的知識(shí)學(xué)以致用,，鞏固加深理解在學(xué)校所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí),，我們決定假期進(jìn)行物業(yè)管理實(shí)習(xí),。通過(guò)這次對(duì)豪城物業(yè)管理企業(yè)的實(shí)習(xí),，我們把理論和實(shí)踐緊密結(jié)合起來(lái)，不僅能讓我們知道學(xué)的東西的用處,，還能鞏固加深知識(shí),，開(kāi)闊視野，還能鍛煉自己的能力,，提升綜合素質(zhì),。更加重要的是要通過(guò)這次實(shí)習(xí)，我們更深入的了解物業(yè)管理行業(yè),，對(duì)他有了一個(gè)基本的認(rèn)識(shí),，還看到自身的不足和缺陷，對(duì)于自己未來(lái)的追求有了一個(gè)比較清楚的認(rèn)識(shí),，形成一個(gè)對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的客觀的,、理性的認(rèn)識(shí)，從而明確目標(biāo),，改善不足和缺點(diǎn),，更加發(fā)奮努力學(xué)習(xí)。在老師的指導(dǎo)下，我們假期就以物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)為主題開(kāi)展了暑期實(shí)習(xí),，雖然只干了二十多天,，但是我們從中收獲了很多，成長(zhǎng)了很多,。也希望能有更加多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì),，去完善自己的所學(xué)，更是去提升自己的能力,，為將來(lái)打下良好的基礎(chǔ),。

二、調(diào)查培訓(xùn)的目的與意義

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),，物業(yè)管理企業(yè)也不例外。隨著房地產(chǎn)市場(chǎng)的大發(fā)展,，物業(yè)管理企業(yè)也如雨后春筍般出現(xiàn)并大力發(fā)展,，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸被人們所接受，隨著現(xiàn)代化發(fā)展,，物業(yè)管理也終將取代老的自建自管,，成為時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)。作為一名當(dāng)代的物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生,，我們更加關(guān)注物業(yè)管理的就業(yè)趨勢(shì),、物業(yè)企業(yè)的人力資源需求情況，從而有一個(gè)努力的方向及目標(biāo),。物業(yè)管理行業(yè)在中國(guó)已經(jīng)發(fā)展了三十多年,，但是物業(yè)管理的專(zhuān)業(yè)人員還是比較匱乏，專(zhuān)業(yè)人員的培養(yǎng)還是比較落后,。很多物業(yè)企業(yè)都有人力資源匱乏,、從業(yè)人員素質(zhì)普遍偏低的現(xiàn)象。人力資源問(wèn)題一直制約著物業(yè)管理企業(yè)的而發(fā)展,，從而必須重視物業(yè)企業(yè)人力資源的培訓(xùn),，只有處理好了物業(yè)管理企業(yè)的人力資源問(wèn)題，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,。為了我們自己將來(lái)的就業(yè)問(wèn)題和自己能力的提高,，我們著重調(diào)查了實(shí)習(xí)物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)狀況。人類(lèi)社會(huì)各方面的發(fā)展,，歸根到地要落實(shí)到人的發(fā)展問(wèn)題上,，人力資源的培養(yǎng)至關(guān)重要。人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用至關(guān)重要,。下面就進(jìn)入我們這次實(shí)習(xí)的北京豪城物業(yè)管理企業(yè),，通過(guò)自身的實(shí)習(xí)經(jīng)歷去探索一下人力資源的培訓(xùn)狀況,。

三、調(diào)查內(nèi)容

（一）戰(zhàn)略層人員培訓(xùn)：戰(zhàn)略層人員是物業(yè)企業(yè)的高層管理人員,，首先他們都是從基層通過(guò)自身的努力一步一步走上來(lái)的,，沒(méi)有人能一開(kāi)始就坐在最高管理層上，而對(duì)于基層工作及人員一無(wú)所知,。由于我們不能或很少能接觸他們,，所以多以豪城物業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)教材上的為例。戰(zhàn)略層人員要顧全公司大局,，戰(zhàn)略謀劃公司的未來(lái)發(fā)展,，所以必須有寬廣的視野，廣博的知識(shí),，有敢于闖敢于干的膽識(shí)和勇氣,，有識(shí)人的慧眼和戰(zhàn)略眼光，因此他們的培訓(xùn)比較特別,。他們多是出國(guó)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的物業(yè)管理知識(shí)（國(guó)外的物業(yè)管理發(fā)展較早,，并且發(fā)展比較成熟，他們的物業(yè)管理可是說(shuō)是我們未來(lái)發(fā)展的方向,、趨勢(shì)）或是在國(guó)內(nèi)有最先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的地方學(xué)習(xí),，探究物業(yè)管理企業(yè)未來(lái)的趨勢(shì)和走向，洞察變化,，預(yù)測(cè)未來(lái)趨勢(shì),，以便能更好地抓住時(shí)機(jī)，走在物業(yè)企業(yè)的前沿,，所以他們培訓(xùn)的花費(fèi)較高,，不過(guò)這畢竟是為了公司的未來(lái)能更好的發(fā)展。

（二）管理層人員培訓(xùn)：管理層人員屬于公司的中高層管理人員,，首先必須深刻理解物業(yè)公司的宗旨信念精神,，服務(wù)精神，管理目標(biāo),，未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)及走向。首先要有公司的基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn),，理解公司的宗旨精神才能更好的領(lǐng)導(dǎo)公司,，沿著正確的方向走向好的未來(lái)。其次,，有公司內(nèi)部的提升領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng),，多給予他們一些機(jī)會(huì)，培養(yǎng)他們的能力,，有沒(méi)有能使大家凝聚起來(lái)的力量,，有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作的能力,，有沒(méi)有面對(duì)困境能夠冷靜面對(duì)泰然處之的能力等等。最后,，一般會(huì)讓他們參加專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn),，有專(zhuān)業(yè)的人員對(duì)他們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)教育，對(duì)于各個(gè)方向進(jìn)行教育指導(dǎo),，對(duì)于提升領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力非常重要,。我們學(xué)校的物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)算是國(guó)內(nèi)數(shù)一數(shù)二的，很多高校還沒(méi)有建立物業(yè)管理專(zhuān)業(yè),，所以物業(yè)管理方面我們學(xué)校算是權(quán)威,，有很多物業(yè)企業(yè)的老總就來(lái)我們學(xué)校學(xué)習(xí)過(guò)，但是我們還沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，其實(shí)什么時(shí)候可以建立一個(gè),。就像周?chē)那迦A北大，都有很多自己的各專(zhuān)業(yè)方面的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，清華的“管理層培訓(xùn)內(nèi)容”就很有名,，不過(guò)不是物業(yè)管理方面的。加強(qiáng)管理層培訓(xùn)對(duì)于公司的發(fā)展也很重要,。

（三）操作層人員培訓(xùn)：操作層人員的培訓(xùn)我們?cè)谏蠈?zhuān)業(yè)課的時(shí)候?qū)W習(xí)過(guò)一點(diǎn),，物業(yè)管理企業(yè)作為服務(wù)業(yè)，比其他的服務(wù)也更加繁瑣復(fù)雜,，它涉及的很多細(xì)節(jié),，比如說(shuō)住宅小區(qū)的物業(yè)管理，供水供電供暖供氣等還有道路交通車(chē)輛垃圾管理等,，所以基層操作員的工作多而復(fù)雜,，他們的培訓(xùn)也有必要。雖然我們實(shí)習(xí)的物業(yè)企業(yè)的很多工作,，如維修設(shè)備,，房屋修葺，日常養(yǎng)護(hù),，清潔綠化管理等,，都租給了專(zhuān)門(mén)的公司，但是員工的質(zhì)量素質(zhì)層次不齊,，也很有必要加以培訓(xùn),。有基本的規(guī)定和約束，來(lái)保證物業(yè)企業(yè)的質(zhì)量,。拿清潔綠化人員培訓(xùn)來(lái)講一下,。首先他們必須有清潔綠化的工作經(jīng)驗(yàn)技能，沒(méi)有,，首先要學(xué)習(xí)怎么清潔綠化,，要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),，什么程度，在什么時(shí)間段打掃等等,。其次,，要讓他們學(xué)習(xí)公司的規(guī)章制度，如什么是七凈六無(wú),，七凈是路面凈,、路沿凈、人行道凈,、樹(shù)根凈等,，就是這些知識(shí)等等。還要學(xué)習(xí)禮儀文化,、服務(wù)態(tài)度,、與人相處的技巧等。最后,，職責(zé)培訓(xùn),。要踐行公司的各種理念服務(wù)精神，做到上面講述的種種,，做好自己的工作,。其他的消防人員等的培訓(xùn)都和清潔綠化人員的培訓(xùn)差不多，都有專(zhuān)門(mén)的員工手冊(cè)和培訓(xùn)手冊(cè),，幫助他們更好的工作服務(wù),。

（四）新入職職工培訓(xùn)：這個(gè)我們深有體會(huì)。暑假的實(shí)習(xí),，我們就是新入職的職工,，雖然是短暫的二十多天實(shí)習(xí)工，但是還是深有體會(huì)的,。雖然我們沒(méi)有怎么培訓(xùn),，但是我們畢竟是最開(kāi)始實(shí)習(xí)，對(duì)于這份工作抱著十二分的責(zé)任心,，自己就計(jì)應(yīng)學(xué)習(xí)了物業(yè)公司的各種規(guī)章制度,，生怕自己一不小心出錯(cuò)，出丑,，讓別人看不起,。就是抱著這樣的心情，我們度過(guò)了實(shí)習(xí)的二十多天,。有人專(zhuān)門(mén)教我們一些禮儀文化，怎么接待別人,，怎么去服務(wù)別人,，說(shuō)話(huà)注意語(yǔ)氣,，平時(shí)要有眼色，會(huì)干事等,。下面說(shuō)一下新入職員工的培訓(xùn),，首先，他們有學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度培訓(xùn),，從而了解公司的文化精神,，服務(wù)宗旨等，了解了這些才能做好公司的人,。其次就是自己工作的職位的內(nèi)容,、做法，經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)等,，以便更好的更快的接收工作,。最后，還有人際關(guān)系,、服務(wù)態(tài)度等的禮儀文化培訓(xùn),，人際關(guān)系的處理等，這些在日常工作中很重要,。

（五）應(yīng)急特殊培訓(xùn)：常見(jiàn)的應(yīng)急事件：有人員被困電梯事件,，突發(fā)停電事件，失火事件,，液化氣泄漏事件,，盜竊和破壞事件，意外傷亡事件,，房屋浸水事件等,。下面那房屋浸水事件舉例，說(shuō)名一下應(yīng)急事件的處理,。員工在接到報(bào)警或發(fā)現(xiàn)小區(qū)范圍內(nèi)出現(xiàn)浸水事件,，應(yīng)立即將進(jìn)水地點(diǎn)、樓層,、水源,、水勢(shì)情況等報(bào)告當(dāng)值領(lǐng)導(dǎo)、或值班人員,，并在志愿人員到達(dá)之前盡量控制現(xiàn)場(chǎng)水勢(shì),，防治實(shí)施范圍擴(kuò)大。還要拍人防輸進(jìn)去電梯等處,，關(guān)鍵是還要切斷電源,，同時(shí)及時(shí)查明進(jìn)水原因，采取措施,，如關(guān)閉水泵,，封閉水管,，打開(kāi)末端防水等，還要組織各種手段,，包括采用掃除,、吸水機(jī)，排精積水,，清理現(xiàn)場(chǎng)等,。事故后及時(shí)召開(kāi)會(huì)議，及時(shí)記錄受損情況,，總計(jì)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),，加強(qiáng)管道管理，加強(qiáng)排水系統(tǒng)等,，還有應(yīng)急的各種設(shè)備,。不管是哪一種應(yīng)急事件的發(fā)生，都要臨危不亂,，冷靜面對(duì)處理,，這樣才能是損失降到最小。在這種事件發(fā)生時(shí),，有效的應(yīng)對(duì)才能展現(xiàn)一個(gè)公司的風(fēng)范與實(shí)力,。

四、結(jié)論與建議

首先,，物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的前景還是很好的,，我們必須堅(jiān)定自己的信念，努力踏實(shí)學(xué)好專(zhuān)業(yè)知識(shí),，把他和實(shí)踐結(jié)合起來(lái),，學(xué)會(huì)學(xué)以致用，多多鍛煉自己的能力,。要認(rèn)識(shí)到只要學(xué)精學(xué)細(xì),，什么都是一種技能，有用的技能,。物業(yè)管理的專(zhuān)業(yè)人才還是很少的,，所以我們更加要把這一學(xué)科學(xué)精，盡最大努力去做這方面的人才,。其次,，理論重要，實(shí)踐也同時(shí)重要,，不要一味的學(xué),，把自己弄成書(shū)呆子，要多參加實(shí)習(xí)，去開(kāi)闊視野,，提升理解,，更重要的提升能力,。這樣才能更加清楚自己的目標(biāo)及方向,。最后，學(xué)習(xí)了公司的人力資源培訓(xùn),，我們也了解了它的基本學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

模式,，學(xué)習(xí)了基本內(nèi)容，也是拓寬了知識(shí)面,，增加了經(jīng)驗(yàn),。以后再遇到應(yīng)急事件、才入公司的時(shí)候,，也多了一些經(jīng)驗(yàn),。這些只有自己經(jīng)歷了才會(huì)有所體會(huì)，有時(shí)別人給你說(shuō)的經(jīng)驗(yàn),，你可能不能體會(huì)或者不適用,，但是自己的經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)，才是最久遠(yuǎn)重要的,，對(duì)于以后的工作生活都會(huì)有很大幫助,。經(jīng)歷了這次實(shí)習(xí)，我們成長(zhǎng)了很多,，也會(huì)繼續(xù)好好學(xué)習(xí)下去,。

企業(yè)人力資源管理的問(wèn)卷調(diào)查篇二

關(guān)于平安保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報(bào)告

調(diào)查意義

一、高效的員工培訓(xùn)可以極大地提高企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段,，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)員工的培隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的極大發(fā)展,，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

在實(shí)際的員然而,，企業(yè)員工培訓(xùn)已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié),。訓(xùn)，工培訓(xùn)中卻面臨著缺乏系統(tǒng)性及實(shí)效性不強(qiáng)等問(wèn)題,。因此加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中

促進(jìn)企業(yè)人力資源發(fā)展具有積極的對(duì)于提高企業(yè)的招聘工作,，培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查，意義和作用,。

調(diào)查基本情況 二,、調(diào)查時(shí)間（一）

月05年2012： 日20月05年2012日——01

調(diào)查地點(diǎn)：（二）

天津市平安保險(xiǎn)大廈

調(diào)查方式：（三）

調(diào)查問(wèn)卷、實(shí)地調(diào)查

調(diào)查內(nèi)容：（四）

對(duì)天津市平安保險(xiǎn)公司以實(shí)地調(diào)查及發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)環(huán)節(jié) 中份,，92其中有效問(wèn)卷份,，98回收問(wèn)卷份，100共發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷的調(diào)查研究，層管理人員問(wèn)卷份,，本人對(duì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題結(jié)合問(wèn)卷90份,，主管級(jí)及員工8 為改進(jìn)員工培訓(xùn)指出了該企業(yè)培訓(xùn)方法的弊端和不足，結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)與分析,，方法提出了一些建議,。

發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

三、

調(diào)查發(fā)現(xiàn),，技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三部該企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識(shí)培訓(xùn),、對(duì)于員工團(tuán)然而在培訓(xùn)過(guò)程中該企業(yè)多偏重對(duì)在員工的知識(shí)和技能的培訓(xùn),，分,，％的員工認(rèn)26本次調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示，隊(duì)精神和素質(zhì)方面的培訓(xùn)明顯做得不夠,。

％28但團(tuán)結(jié)一致的集體,，％認(rèn)為其團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、46為其團(tuán)隊(duì)精神很好,，的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)精神較為缺乏,。在針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有

55％的60感覺(jué)不到團(tuán)隊(duì)精神,。％的員工反映他們并沒(méi)有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合在一起,，％認(rèn)為略差，25員工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,，總體水平不差上下,，％員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向30在員工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，％認(rèn)為較差,。15 40％保持觀望狀態(tài),。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，20認(rèn)為沒(méi)有變化,，35%發(fā)展,，％非

％表示不認(rèn)同。5％表示沉默,，20％基本認(rèn)同這一事實(shí),，35常認(rèn)同團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)這樣的培訓(xùn)雖然可以使得員工技能得到長(zhǎng)足的提高,，良的職業(yè)精神,，導(dǎo)致員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓(xùn)投入無(wú)法得到回報(bào),。

培訓(xùn)沒(méi)能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性,，實(shí)效性差（二）

在實(shí)際工員工普遍認(rèn)為,，通過(guò)對(duì)該企業(yè)員工專(zhuān)業(yè)技能自我評(píng)價(jià)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，％員工認(rèn)為自身的技75但在專(zhuān)業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,，作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意,，“非常認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工績(jī)效作用％職工認(rèn)為沒(méi)有完全發(fā)揮，22能基本發(fā)揮,，％,，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想，本人以為,，造成3大”的只占

這一現(xiàn)象的原因主要有以下幾點(diǎn),。

培訓(xùn)缺乏實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)措施、1,，缺少實(shí)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)后不能做到“人盡其才,，物盡其用”

相沒(méi)有為培訓(xùn)合格的員工提供一個(gè)晉升的平臺(tái)和發(fā)展的空間,。質(zhì)性的激勵(lì)制度，應(yīng)付主動(dòng)學(xué)習(xí)的少,，應(yīng)激勵(lì)制度的缺失難免會(huì)導(dǎo)致員工公司培訓(xùn)被動(dòng)參加的多,，的多，真正求知的少,，難以充分調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的積極性,。

培訓(xùn)效果反饋制度不夠健全、2 即只是注重當(dāng)時(shí)培該企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)效果的考核處在一個(gè)基本的層次上,。

而培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最表面的東西進(jìn)行考評(píng),，只對(duì)培訓(xùn)的組織、訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)狀況,，由于另外,，甚至對(duì)公司整體績(jī)效的影響不去考評(píng)。對(duì)于培訓(xùn)對(duì)員工行為的影響,，常常搞突擊式的培訓(xùn),，人多量大，時(shí)間緊,，給出題,、考核、閱卷帶來(lái)許多困難,，因而無(wú)法對(duì)后來(lái)進(jìn)及時(shí)的分析和評(píng)價(jià),，培訓(xùn)部門(mén)對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、行更合理有效地培訓(xùn)安排,，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高,。

培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理，培訓(xùn)體系不夠完善、規(guī)范（三）,、1 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理

對(duì)于中高層級(jí)該企業(yè)的員工培訓(xùn)主要是針對(duì)新進(jìn)級(jí)別較低員工,，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中高層％左右的員工認(rèn)為,，80據(jù)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示,，別員工的培訓(xùn)則相對(duì)較少。

％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象,。多數(shù)員工普20管理人員做到了用人所長(zhǎng),，但仍有

多部門(mén)內(nèi)與中高級(jí)管理人員的溝通存在著一定的障礙，在實(shí)際工作中,，遍反映,，領(lǐng)導(dǎo)上下級(jí)溝通、中高級(jí)管理人員需在責(zé)任心,、在以后的工作中,，數(shù)員工認(rèn)為，藝術(shù),、團(tuán)隊(duì)文化,、公平性、業(yè)務(wù)能力,、思想意識(shí),、員工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)等方面進(jìn)

行培訓(xùn)提高,。

培訓(xùn)體系不夠完善,、2 但該體系不夠科學(xué)和完該企業(yè)盡管有自己的一套培訓(xùn)體系，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，培訓(xùn)就是來(lái)場(chǎng)講座或是外派在該企業(yè)大多數(shù)員工的意識(shí)里,，問(wèn)卷結(jié)果顯示，善,。

缺乏一些必要的培訓(xùn)只是為培訓(xùn)而培訓(xùn),，很少考慮自身需要，學(xué)習(xí)一周等形式,，成年人的邏輯記企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是成年人,，另外，導(dǎo)致培訓(xùn)工作不規(guī)范,。制度,，因此企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)采用千篇1律的方法往往達(dá)憶力較強(qiáng)而機(jī)械記憶力較弱，未來(lái)的情景和實(shí)成年人在學(xué)習(xí)過(guò)程中如果能聯(lián)系過(guò)去的經(jīng)驗(yàn),、不到預(yù)期的效果,。

踐活動(dòng)則可以帶來(lái)較好的培訓(xùn)效果,。

培訓(xùn)費(fèi)用投入較少（四）

本人發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)將員工培訓(xùn)看作單純的投在對(duì)該公司實(shí)地調(diào)查的過(guò)程中，只看到了短這是一種典型的短視行為,，所以盡可能地減少培訓(xùn)人數(shù)和費(fèi)用,。入，這種積攢的人力資本,。而沒(méi)有看到員工陪訓(xùn)為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所培養(yǎng),、期的投入，陳舊的觀念和思想很難與社會(huì)同步,，需要及時(shí)更新,。

近半數(shù)企業(yè)高層每年只能接受兩次以下的培訓(xùn)（五）

企業(yè)為高層管理者每年安排41.30%有統(tǒng)計(jì)顯示： 13.04%有次一下的培訓(xùn)；2 的企業(yè)為高層管理者每年8.70%次培訓(xùn),；有5—3的企業(yè)為高層管理者每年安排

次以上培訓(xùn),；有10的企業(yè)為高層管理者每年安排8.70%次培訓(xùn)；有10—6安排

28.26% 的企業(yè)對(duì)高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定,。

于是培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)高管來(lái)說(shuō)不工作繁忙,，企業(yè)高管一般承擔(dān)著很多的任務(wù)。但隨著企業(yè)水平的提高,，管理者的整體素質(zhì)也應(yīng)該相應(yīng)提亞于是一塊“雞肋” 高管素質(zhì)水平的提高與否直接影響了企培訓(xùn)是很重要的一條途徑。這方面,，高,，業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)中層接受培訓(xùn)的次數(shù)整體基本于高層持平（六）

企業(yè)為中層管理者每年安排39.13%統(tǒng)計(jì)顯示：有 15.22%次一下的培訓(xùn),；有2 的企業(yè)為中層管理者每年2.17%次培訓(xùn),；有5—3的企業(yè)為中層管理者每年安排

次以上培訓(xùn)；有10的企業(yè)為高層管理者每年安排17.39%次培訓(xùn),；有10—6安排的企業(yè)對(duì)高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定,。26.09% 21.74%有次一下的培訓(xùn)；2企業(yè)為基層管理者每年安排28.26%有統(tǒng)計(jì)顯示：的企業(yè)為基層管理者每年10.87%有次培訓(xùn),；5—3的企業(yè)為基層管理者每年安排

6安排次以上培訓(xùn),；有10的企業(yè)為基層管理者每年安排26.09%次培訓(xùn)；有10—的企業(yè)對(duì)基層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定,。13.01% 他們非常需要獲取相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及管基層管理者是最初步入管理的人群,，故企業(yè)對(duì)管理者的培訓(xùn)有意向基層管理理技能來(lái)滿(mǎn)足新的工作崗位帶來(lái)的要求。者傾斜,。（七）針對(duì)高層管理者安排培訓(xùn)內(nèi)容時(shí),，管理技能培訓(xùn)位列 首位

74.47%調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有的企業(yè)在為高層管理者安排培訓(xùn)時(shí)把管理技能的的企業(yè)選擇為高層管理者安排專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培36.17%培訓(xùn)列為首選內(nèi)容；其次是

17.02%基本技能作為高層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為選擇商務(wù)技能,、訓(xùn),；的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn),。4.26%；另外還有14.89%及

（八）針對(duì)中層管理者的培訓(xùn),，企業(yè)選擇安排專(zhuān)業(yè)理論培訓(xùn) 的比例大幅增加

78.72%調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有 的企業(yè)在為中層管理者安排培訓(xùn)時(shí)把管理技能培的企業(yè)選擇安排專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)方面的培訓(xùn),；48.94%訓(xùn)作為首選內(nèi)容；其次是有

及8.51%選擇商務(wù)技能,、基本技能作為中層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn),。2.13%；另外還有21.28%

（九）基本技能培訓(xùn)成企業(yè)為基層管理者安排培訓(xùn)的首選的企業(yè)在為基層管理者安排培訓(xùn)時(shí)把基本技能的培85.11%調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有的企業(yè)選擇安排專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),；而選擇管理55.32%訓(xùn)作為首選內(nèi)容,；其次是

；另2.13%,、10.64%技能,、商務(wù)技能作為基層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。2.13%外還有

解決建議 四,、針對(duì)目前該企業(yè)員工培訓(xùn)工作中所存在的弊通過(guò)對(duì)該企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查,，本人認(rèn)為應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的為了使該企業(yè)的培訓(xùn)更有效，端和不足之處,，工作,。

（一）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融合提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)精神方面的培訓(xùn)、1

可以更在公平公正的基礎(chǔ)上,，相互配合的工作環(huán)境下,，在良好的人際關(guān)系，好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,，全身心的投入到工作中去,，使他們的主動(dòng)性、不僅讓職把工作做得盡可能好,，自覺(jué)與管理者一道,，創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來(lái)，也使企業(yè)和員同時(shí)對(duì)企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感,。工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想,，工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,。

加強(qiáng)員工之間相互溝通,、2 使員工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，不定期的和企業(yè)員工進(jìn)行交流,，發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題能

夠及時(shí)解決,。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的相互了解和協(xié)調(diào)。

強(qiáng)化對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)的培訓(xùn),、3

使員工充對(duì)員工加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng),，針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性,，從而保證分意識(shí)到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響，企業(yè)較快發(fā)展,。

注重培訓(xùn)方法,，提高培訓(xùn)的實(shí)效性（二）

注意運(yùn)用靈活多樣的培訓(xùn)方法、1

其價(jià)值取向也他們的思想和技能水平層次不同,，由于員工所受的教育不同,，因此員工的差異性是絕對(duì)的。有所不同,，員工培訓(xùn)必須針對(duì)員工的不同層次和個(gè)

正確認(rèn)識(shí)員工的層次性,、才能取得理想的培訓(xùn)效果。體差異選擇不同的培訓(xùn)方法,，以更加多這就需要企業(yè)與時(shí)俱進(jìn),，是實(shí)施靈活多樣的培訓(xùn)方法的前提。差異性,，樣的方法增強(qiáng)員工培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性,。當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)方法的多樣性,，應(yīng)用培訓(xùn)方法的多樣性來(lái)豐富培訓(xùn)主導(dǎo)性并不等于否定員工培訓(xùn)內(nèi)容的主導(dǎo)性,，的內(nèi)容，兩者相互依存,、相互促進(jìn),、共同發(fā)展。

注意科學(xué)化的培訓(xùn)方法,、2 員工培訓(xùn)方法科學(xué)化更是企業(yè)員工培訓(xùn)的本科學(xué)化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)，表首先,，企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展與改革的一個(gè)趨向是致力于培訓(xùn)方法的科學(xué)化,。質(zhì)。

現(xiàn)在培訓(xùn)決策過(guò)程上,。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)從“本本”出發(fā),，沿襲常規(guī)不變的教條；

是而當(dāng)今時(shí)代的員工培訓(xùn)從目標(biāo)設(shè)計(jì)到具體實(shí)施都經(jīng)過(guò)科學(xué)的評(píng)估和實(shí)驗(yàn)過(guò)程,，

企業(yè)人力資源管理的問(wèn)卷調(diào)查篇三

關(guān)于平安保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報(bào)告

一,、調(diào)查意義

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，高效的員工培訓(xùn)可以極大地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,。隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的極大發(fā)展,，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)員工的培訓(xùn)，企業(yè)員工培訓(xùn)已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié),。然而,，在實(shí)際的員工培訓(xùn)中卻面臨著缺乏系統(tǒng)性及實(shí)效性不強(qiáng)等問(wèn)題,。因此加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查，對(duì)于提高企業(yè)的招聘工作,，促進(jìn)企業(yè)人力資源發(fā)展具有積極的意義和作用,。

二、調(diào)查基本情況

（一）調(diào)查時(shí)間：2012年05月01日——2012年05月20日

（二）調(diào)查地點(diǎn)：天津市平安保險(xiǎn)大廈

（三）調(diào)查方式：調(diào)查問(wèn)卷,、實(shí)地調(diào)查

（四）調(diào)查內(nèi)容：

對(duì)天津市平安保險(xiǎn)公司以實(shí)地調(diào)查及發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查研究,，共發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷98份,，其中有效問(wèn)卷92份,，中層管理人員問(wèn)卷8份，主管級(jí)及員工90份,，本人對(duì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題結(jié)合問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)與分析,，指出了該企業(yè)培訓(xùn)方法的弊端和不足，為改進(jìn)員工培訓(xùn)方法提出了一些建議,。

三,、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

（一）偏重技能培訓(xùn)，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神和個(gè)人素質(zhì)重視不夠

調(diào)查發(fā)現(xiàn),，該企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識(shí)培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三部分，然而在培訓(xùn)過(guò)程中該企業(yè)多偏重對(duì)在員工的知識(shí)和技能的培訓(xùn),，對(duì)于員工團(tuán)隊(duì)精神和素質(zhì)方面的培訓(xùn)明顯做得不夠,。本次調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示，26％的員工認(rèn)為其團(tuán)隊(duì)精神很好,，46％認(rèn)為其團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài),、團(tuán)結(jié)一致的集體，但28％的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)精神較為缺乏,。在針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn),，約有55％的員工反映他們并沒(méi)有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合在一起，感覺(jué)不到團(tuán)隊(duì)精神,。60％的員工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差,，15％認(rèn)為較差,。在員工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30％員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展,，35%認(rèn)為沒(méi)有變化,，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面,，40％非常認(rèn)同團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步,，35％基本認(rèn)同這一事實(shí),，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同,。這樣的培訓(xùn)雖然可以使得員工技能得到長(zhǎng)足的提高,，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，導(dǎo)致員工離職率居高不下,，企業(yè)的培訓(xùn)投入無(wú)法得到回報(bào),。

（二）培訓(xùn)沒(méi)能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)效性差

通過(guò)對(duì)該企業(yè)員工專(zhuān)業(yè)技能自我評(píng)價(jià)的調(diào)查發(fā)現(xiàn),，員工普遍認(rèn)為,，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，但在專(zhuān)業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,，75％員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮,，22％職工認(rèn)為沒(méi)有完全發(fā)揮，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工績(jī)效作用“非常大”的只占3％,，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想,，本人以為，造成這一現(xiàn)象的原因主要有以下幾點(diǎn),。

1,、培訓(xùn)缺乏實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)措施

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)后不能做到“人盡其才,，物盡其用”,，缺少實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)制度，沒(méi)有為培訓(xùn)合格的員工提供一個(gè)晉升的平臺(tái)和發(fā)展的空間,。相應(yīng)激勵(lì)制度的缺失難免會(huì)導(dǎo)致員工公司培訓(xùn)被動(dòng)參加的多,，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多,，真正求知的少,，難以充分調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的積極性。

2,、培訓(xùn)效果反饋制度不夠健全

該企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)效果的考核處在一個(gè)基本的層次上。即只是注重當(dāng)時(shí)培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)狀況,，只對(duì)培訓(xùn)的組織,、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最表面的東西進(jìn)行考評(píng)，而對(duì)于培訓(xùn)對(duì)員工行為的影響,，甚至對(duì)公司整體績(jī)效的影響不去考評(píng),。另外，由于常常搞突擊式的培訓(xùn),，人多量大,，時(shí)間緊,，給出題、考核,、閱卷帶來(lái)許多困難,，培訓(xùn)部門(mén)對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評(píng)價(jià),，因而無(wú)法對(duì)后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排,，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。

（三）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理,，培訓(xùn)體系不夠完善,、規(guī)范

1、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理

調(diào)查發(fā)現(xiàn),，該企業(yè)的員工培訓(xùn)主要是針對(duì)新進(jìn)級(jí)別較低員工,，對(duì)于中高層級(jí)別員工的培訓(xùn)則相對(duì)較少。據(jù)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示,，80％左右的員工認(rèn)為,，中高層管理人員做到了用人所長(zhǎng)，但仍有20％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象,。多數(shù)員工普遍反映,，在實(shí)際工作中，部門(mén)內(nèi)與中高級(jí)管理人員的溝通存在著一定的障礙,，多數(shù)員工認(rèn)為,，在以后的工作中，中高級(jí)管理人員需在責(zé)任心,、上下級(jí)溝通,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化,、公平性,、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí),、員工激勵(lì),、成就動(dòng)機(jī)等方面進(jìn)行培訓(xùn)提高。

2,、培訓(xùn)體系不夠完善

通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，該企業(yè)盡管有自己的一套培訓(xùn)體系，但該體系不夠科學(xué)和完善,。問(wèn)卷結(jié)果顯示,，在該企業(yè)大多數(shù)員工的意識(shí)里，培訓(xùn)就是來(lái)場(chǎng)講座或是外派學(xué)習(xí)一周等形式，很少考慮自身需要,，只是為培訓(xùn)而培訓(xùn),，缺乏一些必要的培訓(xùn)制度，導(dǎo)致培訓(xùn)工作不規(guī)范,。另外,，企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是成年人，成年人的邏輯記憶力較強(qiáng)而機(jī)械記憶力較弱,，因此企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)采用千篇1律的方法往往達(dá)不到預(yù)期的效果,。成年人在學(xué)習(xí)過(guò)程中如果能聯(lián)系過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、未來(lái)的情景和實(shí)踐活動(dòng)則可以帶來(lái)較好的培訓(xùn)效果,。

（四）培訓(xùn)費(fèi)用投入較少

在對(duì)該公司實(shí)地調(diào)查的過(guò)程中,，本人發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)將員工培訓(xùn)看作單純的投

入，所以盡可能地減少培訓(xùn)人數(shù)和費(fèi)用,。這是一種典型的短視行為,，只看到了短期的投入，而沒(méi)有看到員工陪訓(xùn)為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所培養(yǎng),、積攢的人力資本,。這種陳舊的觀念和思想很難與社會(huì)同步，需要及時(shí)更新,。

（五）近半數(shù)企業(yè)高層每年只能接受兩次以下的培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)顯示：有41.30%企業(yè)為高層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn),；有13.04%的企業(yè)為高層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排6—10次培訓(xùn),；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓(xùn),；有28.26%的企業(yè)對(duì)高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。

企業(yè)高管一般承擔(dān)著很多的任務(wù),，工作繁忙,，于是培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)高管來(lái)說(shuō)不亞于是一塊“雞肋”。但隨著企業(yè)水平的提高,，管理者的整體素質(zhì)也應(yīng)該相應(yīng)提高,，這方面，培訓(xùn)是很重要的一條途徑,。高管素質(zhì)水平的提高與否直接影響了企業(yè)的發(fā)展,。

（六）企業(yè)中層接受培訓(xùn)的次數(shù)整體基本于高層持平統(tǒng)計(jì)顯示：有39.13%企業(yè)為中層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有15.22%的企業(yè)為中層管理者每年安排3—5次培訓(xùn),；有2.17%的企業(yè)為中層管理者每年安排6—10次培訓(xùn),；有17.39%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)對(duì)高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定,。

統(tǒng)計(jì)顯示：有28.26%企業(yè)為基層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有21.74%的企業(yè)為基層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有10.87%的企業(yè)為基層管理者每年安排6—10次培訓(xùn),；有26.09%的企業(yè)為基層管理者每年安排10次以上培訓(xùn),；有13.01%的企業(yè)對(duì)基層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。

基層管理者是最初步入管理的人群,，他們非常需要獲取相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及管理技能來(lái)滿(mǎn)足新的工作崗位帶來(lái)的要求,。故企業(yè)對(duì)管理者的培訓(xùn)有意向基層管理者傾斜。

（七）針對(duì)高層管理者安排培訓(xùn)內(nèi)容時(shí),，管理技能培訓(xùn)位列首位

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有74.47%的企業(yè)在為高層管理者安排培訓(xùn)時(shí)把管理技能的培訓(xùn)列為首選內(nèi)容,；其次是36.17%的企業(yè)選擇為高層管理者安排專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)；選擇商務(wù)技能,、基本技能作為高層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為17.02%及14.89%,；另外還有4.26%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。

（八）針對(duì)中層管理者的培訓(xùn),，企業(yè)選擇安排專(zhuān)業(yè)理論培訓(xùn)的比例大幅增加

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有78.72%的企業(yè)在為中層管理者安排培訓(xùn)時(shí)把管理技能培訓(xùn)作為首選內(nèi)容,；其次是有48.94%的企業(yè)選擇安排專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)方面的培訓(xùn)；選擇商務(wù)技能,、基本技能作為中層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為8.51%及21.28%,；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。

（九）基本技能培訓(xùn)成企業(yè)為基層管理者安排培訓(xùn)的首選

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有85.11%的企業(yè)在為基層管理者安排培訓(xùn)時(shí)把基本技能的培訓(xùn)作為首選內(nèi)容,；其次是55.32%的企業(yè)選擇安排專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),；而選擇管理技能、商務(wù)技能作為基層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為10.64%,、2.13%,；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。

四,、解決建議

通過(guò)對(duì)該企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查,，針對(duì)目前該企業(yè)員工培訓(xùn)工作中所存在的弊端和不足之處，為了使該企業(yè)的培訓(xùn)更有效,，本人認(rèn)為應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作,。

（一）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融合提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)

1、加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)精神方面的培訓(xùn)

在良好的人際關(guān)系,，相互配合的工作環(huán)境下,，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,，全身心的投入到工作中去,，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來(lái),，自覺(jué)與管理者一道,，把工作做得盡可能好,，不僅讓職工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時(shí)對(duì)企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感,。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展,，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

2,、加強(qiáng)員工之間相互溝通

不定期的和企業(yè)員工進(jìn)行交流,，使員工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題能夠及時(shí)解決,。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的相互了解和協(xié)調(diào),。

3、強(qiáng)化對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)的培訓(xùn)

針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性,，對(duì)員工加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng),，使員工充分意識(shí)到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響，從而保證企業(yè)較快發(fā)展,。

（二）注重培訓(xùn)方法,，提高培訓(xùn)的實(shí)效性

1、注意運(yùn)用靈活多樣的培訓(xùn)方法

由于員工所受的教育不同,，他們的思想和技能水平層次不同,，其價(jià)值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對(duì)的,。員工培訓(xùn)必須針對(duì)員工的不同層次和個(gè)體差異選擇不同的培訓(xùn)方法,，才能取得理想的培訓(xùn)效果。正確認(rèn)識(shí)員工的層次性,、差異性,，是實(shí)施靈活多樣的培訓(xùn)方法的前提。這就需要企業(yè)與時(shí)俱進(jìn),，以更加多樣的方法增強(qiáng)員工培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性,。當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)方法的多樣性,，并不等于否定員工培訓(xùn)內(nèi)容的主導(dǎo)性,，應(yīng)用培訓(xùn)方法的多樣性來(lái)豐富培訓(xùn)主導(dǎo)性的內(nèi)容，兩者相互依存,、相互促進(jìn),、共同發(fā)展。

2,、注意科學(xué)化的培訓(xùn)方法

科學(xué)化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的本質(zhì),，員工培訓(xùn)方法科學(xué)化更是企業(yè)員工培訓(xùn)的本質(zhì)。企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展與改革的一個(gè)趨向是致力于培訓(xùn)方法的科學(xué)化,。首先,，表現(xiàn)在培訓(xùn)決策過(guò)程上,。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)從“本本”出發(fā)，沿襲常規(guī)不變的教條,；而當(dāng)今時(shí)代的員工培訓(xùn)從目標(biāo)設(shè)計(jì)到具體實(shí)施都經(jīng)過(guò)科學(xué)的評(píng)估和實(shí)驗(yàn)過(guò)程,，是

經(jīng)過(guò)反復(fù)論證篩選的結(jié)果。其次,，表現(xiàn)在培訓(xùn)的手段上普遍使用各種較先進(jìn)的科技來(lái)輔助培訓(xùn)，用計(jì)算機(jī)來(lái)處理分析有關(guān)資料,。再次,，表現(xiàn)在培訓(xùn)觀念更新和實(shí)踐領(lǐng)域的通俗化。當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)員工培訓(xùn)注重科學(xué)研究,，對(duì)培訓(xùn)實(shí)踐和實(shí)驗(yàn)進(jìn)行理性概括,，啟發(fā)員工對(duì)自身存在問(wèn)題的思考，促進(jìn)員工職業(yè)觀念的更新,，幫助員工協(xié)調(diào)相互間的關(guān)系,，提高職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，克服自身缺陷,，開(kāi)拓創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展領(lǐng)域,，并反過(guò)來(lái)促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的發(fā)展。

（三）構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系,，使培訓(xùn)規(guī)范化

一個(gè)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策,，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力,，而且要使員工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚,。否則，培訓(xùn)就不能取得滿(mǎn)意的效果,。另外,，企業(yè)還要向員工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓職工感到培訓(xùn)是一個(gè)提高自己知識(shí)和能力的寶貴機(jī)會(huì),，從而創(chuàng)造出一種氣氛,，讓員工感到培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì),。另外,，企業(yè)培訓(xùn)要根據(jù)培訓(xùn)效果針對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng),，避免人才浪費(fèi),。

（四）加大對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的投入

加大對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的投入，前期看似是在“浪費(fèi)”錢(qián),，實(shí)則不然,。隨著培訓(xùn)員工在實(shí)際工作中逐漸發(fā)揮作用,，其對(duì)企業(yè)無(wú)形的價(jià)值將會(huì)逐步顯現(xiàn)，合理的進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算,，適當(dāng)增加培訓(xùn)費(fèi)用的投入,，無(wú)疑將會(huì)使企業(yè)員工培訓(xùn)大大改觀。

五,、結(jié)論：通過(guò)本次實(shí)踐調(diào)查研究,，我親身經(jīng)歷了真正意義上的員工培訓(xùn)，對(duì)課本上的一些理論知識(shí)有了更加深刻的理解,，并且通過(guò)運(yùn)用這些知識(shí),，我較為全面地掌握了如何幫助一個(gè)企業(yè)分析他們?nèi)肆Y源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題以及根據(jù)分析給出比較合理化的建議，這次調(diào)查研究使我受益頗多,。

企業(yè)人力資源管理的問(wèn)卷調(diào)查篇四

關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查報(bào)告

人力資源是一切資源中最重要,、最寶貴的資源，而且是惟一的“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”,，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比,。如何有效、充分地利用人力資源,，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù),。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無(wú)論是哪種類(lèi)型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題,。為了解部門(mén)工作運(yùn)程,，發(fā)現(xiàn)并解決部門(mén)存在的問(wèn)題。本人于2011年3月25日至4月30日來(lái)到******有限公司開(kāi)展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查,，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的幾個(gè)問(wèn)題,，及其存在問(wèn)題的原因，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下,。

一,、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 （一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為,。冗員龐大,，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重,。目前,，我國(guó)企業(yè)冗員問(wèn)題尚未完全解決，一方面企業(yè)人滿(mǎn)為患,，一方面又人才奇缺,。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且,現(xiàn)有員工的工作能力,、技術(shù)水平,、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展,難以調(diào)動(dòng)其積極性,、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),。

（二）缺乏合理的,、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

一般基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門(mén)考察,，最后組織任命,。本來(lái)沒(méi)什么，但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家,，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人,，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的,、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正,，擇優(yōu)錄用,。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說(shuō)明,、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),，因此任職人員要么患得患失，放不開(kāi)手腳,，要么得過(guò)且過(guò),，敷衍了事。

（三）管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善

目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下,，員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升,、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式,。由于績(jī)效評(píng)估的單一,、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能,。而配套的約束機(jī)制尚未完善,、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。

（四）缺乏完善的人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用,，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性,，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃,、持續(xù)的培訓(xùn),、教育和開(kāi)發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情,，不應(yīng)該由企業(yè)來(lái)做,，這顯然是不懂人才成長(zhǎng)的規(guī)律。其實(shí),，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校,，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式,。遺憾的是,，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做,，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上,，而缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才,，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

（五）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng),。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳,、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升,。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果,。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

二,、造成人力資源管理上存在問(wèn)題的原因

我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理,，大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒(méi)有什么變化,，改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革,，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配,、晉升,、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。主要原因如下：

1,、企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí),全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念;經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后,仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想,沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃的意愿;雖有觀念和意識(shí),但因種種原因難以實(shí)行,。

2、許多民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有重視人力資源用人機(jī)制的管理,。在他們看來(lái),只要有錢(qián),什么人才都可以引進(jìn)來(lái);只要給錢(qián),要他們做什么他們就該做什么,。雖然改革28年了,但一些民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。

3、中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng),對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的,。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子,。但大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有重視這方面的制度，造成大量人才的流失,。

4,、大多數(shù)中小企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有適時(shí)地提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的管理者不懂得一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力,。

5、對(duì)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺少計(jì)劃性,、科學(xué)性和針對(duì)性,，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地與管理實(shí)際相融合?，F(xiàn)階段,，各個(gè)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)途徑主要是培訓(xùn)、交流,、外派學(xué)習(xí)等,，方式單一，模式呆板,。以培訓(xùn)為例，各類(lèi)培訓(xùn)班通常依循講授,、討論,、實(shí)踐的鏈條式運(yùn)作模式，缺乏必要的實(shí)戰(zhàn)鍛煉,，培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，缺乏心理訓(xùn)練、形式單一,、內(nèi)容枯燥,，培訓(xùn)者與被訓(xùn)者都缺乏正確的認(rèn)識(shí)，單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn),，導(dǎo)致了培訓(xùn)收效甚微,，員工甚至產(chǎn)生抵觸情緒，培訓(xùn)最終流于形式,。

三,、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的建議

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出,。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,，關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問(wèn)題,，提出以下建議：

（一）強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能

1,、制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃,，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái),，國(guó)有企業(yè)沒(méi)有制定人力資源規(guī)劃,，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只依賴(lài)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)而缺乏客觀性。制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃可以克服國(guó)有企業(yè)中人員富余和短缺的困境,。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括中長(zhǎng)期人力資源的招聘,、使用、培訓(xùn)和晉升等計(jì)劃,。合理的績(jī)效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容,，要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,。

2,、對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè),。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求,，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門(mén)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門(mén),，建立完整的,、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門(mén)劃分的弊端,。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的隊(duì)伍建設(shè),，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平,。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái),企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化,。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇,、條件,、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管,、卡,、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí),、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫,。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”,、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性,、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系,、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

（三）要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

由人力資源主管了解到,，該公司一般都會(huì)直接聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn),，技能成熟的員工，但仍無(wú)法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢(shì),。如若對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),，也會(huì)采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對(duì)于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工,，大抵是自學(xué)員工手冊(cè)之類(lèi)的,。培訓(xùn)方式單一，效果不明顯,。

有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn),，就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前,，著眼未來(lái)”,，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí),、觀念,、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能,，還為未來(lái)做好準(zhǔn)備,，以確保企業(yè)發(fā)展。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),，使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。國(guó)有企業(yè)職工已更加關(guān)注自己的愛(ài)好和愿望,，希望自我價(jià)值得以更多實(shí)現(xiàn),。這樣的愛(ài)好、愿望及其價(jià)值取向并不違背我們的社會(huì)及其政治制度,，而恰恰是一致于社會(huì)主義之目的,，即“滿(mǎn)足廣大人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活之需要”。因此,，企業(yè)不能置之于不顧,，而是要予以積極肯定和鼓勵(lì)。人力資源管理部門(mén),，更要予以幫助,，引導(dǎo)并完善職工的個(gè)人設(shè)想，千方百計(jì)創(chuàng)造條件，營(yíng)造一個(gè)“人盡其才”的企業(yè)氛圍,。發(fā)現(xiàn)人才,、開(kāi)發(fā)人才為我所用，推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步,、發(fā)展,，爭(zhēng)取最大效益，離不開(kāi)用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工,。

提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度

發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用,，要針對(duì)行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動(dòng)員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,。

一是打造所有員工高度認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀。只有這樣,，才能使員工的個(gè)人價(jià)值追求與企業(yè)的理想,、目標(biāo)、使命和價(jià)值觀等達(dá)到高度的統(tǒng)一,。員工的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起,，每個(gè)人都能在企業(yè)中找到自我價(jià)值存在、認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)的坐標(biāo),。

二是打造企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀,。確立獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀，首先要體現(xiàn)時(shí)代風(fēng)貌,，其次,，在此基礎(chǔ)上更要張揚(yáng)鮮明的行業(yè)特色。第三,，還要彰顯企業(yè)的文化個(gè)性,。

三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系，其核心是營(yíng)造尊重人,、關(guān)心人,、幫助人的氛圍。

還有該公司對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的建立不夠重視,?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對(duì)待它,；績(jī)效溝通必須持續(xù)進(jìn)行,，績(jī)效溝通貫穿績(jī)效管理的始終，必須堅(jiān)持,；管理者和員工是績(jī)效合作伙伴,，雙方是站在同一條船上的,，管理者必須幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)；員工是自己績(jī)效的主人,，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性,，讓員工主動(dòng)參與到績(jī)效管理中來(lái)；績(jī)效管理的目的在于改善績(jī)效,，必須持續(xù)改進(jìn),。績(jī)效管理最終是一種思想,，持續(xù)改善績(jī)效的思想,，為使這種思想發(fā)揮作用，就必須把績(jī)效管理看作一個(gè)完整的系統(tǒng),，并在工作中做出根本性的改變,，以幫助員工改善績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)，積極轉(zhuǎn)變觀念,，演好角色,，使績(jī)效管理真正成為高效管理的平臺(tái)。

能過(guò)本次調(diào)查,，本人感受到：企業(yè)沒(méi)有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展,。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分,，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱(chēng),，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素,，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分,，是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)大潮中立足的基本保證，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作,，需要我們不斷探索,，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用,，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展,。

2014-5-1整理

企業(yè)人力資源管理的問(wèn)卷調(diào)查篇五

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告

為對(duì)公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題,，公司人力資源部門(mén)特在2010年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線(xiàn)實(shí)習(xí)走訪(fǎng),、人員座談,、a,、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,，但在人力資源規(guī)劃管理方面,，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,，公司工資制定方面,，公司制定方面仍有許多的不足，特

總結(jié)

此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷(a卷)共66份,，按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線(xiàn)職工調(diào)查問(wèn)卷表(b卷)共220份,，涉及造紙1、3,、5,、7車(chē)間、機(jī)電,、熱電,、水處理各車(chē)間220人，占公司一線(xiàn)生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數(shù)的40%,。對(duì)公司管理層的調(diào)查問(wèn)卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主,，一線(xiàn)員工的調(diào)查問(wèn)卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)1,、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面,，尤其對(duì)生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望,。、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主

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企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告

要階層,，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者,，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。,、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助,，成了單純的招聘人事部門(mén),，并對(duì)公司的人才流失，有警覺(jué),，也毫無(wú)建樹(shù),，新的人來(lái)后，因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開(kāi)公司,，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,，認(rèn)為公司沒(méi)有足夠重視人力資源,，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。

1、車(chē)間管理方法：主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式,，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味,，對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌,，“愿干就干，不干快走”的話(huà)竟然能在管理中使用頻繁,，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了

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企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告

對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后,，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮,，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后,，任其自生自滅,，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn),，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn),、難題了,。、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面,，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯(cuò)誤,，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款,、質(zhì)量問(wèn)題罰款,、上下班問(wèn)題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作,，喪失了工作的熱情,，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作,，工作中有怨氣,，來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說(shuō)喪氣話(huà),，促使了新工人離開(kāi),。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作,，形成了一種非常不好的現(xiàn)象,。、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問(wèn)題,，對(duì)公司的管理根本不理解,，特別是對(duì)車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們,，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活,，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大,，加上去年物價(jià)上漲,，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響,，最終使很多本來(lái)不會(huì)離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司,。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的3 / 7

企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告

工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi),，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話(huà)，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人,，相信如果不是的確有不合適,，斷然不會(huì)這么說(shuō)，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了,，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情,。、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車(chē)間三班倒,，并且是三天倒三班,，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機(jī)器檢修,，很多員工是連軸轉(zhuǎn),，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái),，卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào),，沒(méi)有加班費(fèi)，所以很多員工意見(jiàn)很大,，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好,，加上這么累,，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高,，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒(méi)有人,，如此惡性循環(huán)下去,，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷,、埋怨,、甚至離開(kāi)。,、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息,，員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō),，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線(xiàn),，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何信息,，很壓抑,，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了,，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,，也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑!

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企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告

1,、招聘方面：對(duì)新員工的招聘,，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a,、生源要準(zhǔn),、雙向合適、協(xié)議管理,，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議,，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)項(xiàng)人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國(guó)家補(bǔ)助,，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定,，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束,，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng),，屬于國(guó)家補(bǔ)助的學(xué)生,，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn);企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí),，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適;有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議,，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議,，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理,，學(xué)費(fèi),，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效,，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束,，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對(duì)人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責(zé)，從招聘開(kāi)始,，有用人部門(mén)出具《人員需求申請(qǐng)表》,，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責(zé)任人就必須要參與,，形成人力資源牽頭,，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職,，員工入職后,，到使用部門(mén)后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》,，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工,，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性,，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理,。

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企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告、培訓(xùn)方面：對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施,，不能太多依靠于各部門(mén)自己的《年度計(jì)劃》,，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題,，形成《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》,，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力;對(duì)公司的一線(xiàn)生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念,、生產(chǎn)管理方法方式,、企業(yè)的企業(yè)文化、一線(xiàn)班組長(zhǎng)的管理工具等方面展開(kāi),，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃,，在實(shí)施中能夠單獨(dú)授課、有說(shuō)服力,、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師,，人力資源通過(guò)人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線(xiàn)進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時(shí)立項(xiàng),，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》實(shí)施,。公司各部門(mén)也可以根據(jù)自己本部門(mén)的需求，及時(shí)的向人力資源部門(mén)提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》,，兩線(xiàn)控制兩線(xiàn)提交,，則必然會(huì)通過(guò)培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障,。,、入職管理方面：對(duì)一線(xiàn)員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》,，按規(guī)定定期召開(kāi)溝通會(huì),，做到一線(xiàn)生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口,，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn),，不再是單純的一線(xiàn)管理一線(xiàn)

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企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告

匯報(bào)，而是二線(xiàn)疏導(dǎo)兩線(xiàn)匯報(bào);縱向管理,，橫向調(diào)度,，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng),、及時(shí)對(duì)應(yīng),、靈活對(duì)待、把問(wèn)題降到最低,。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者,，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài),，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃,，否則會(huì)錯(cuò)過(guò)會(huì)很多以后會(huì)成長(zhǎng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái),。

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