每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí),、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。相信許多人會(huì)覺得范文很難寫,？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考,，一起來看看吧

人力資源管理手冊(cè) 人力資源管理相關(guān)資料篇一

1,、人力資源最根本的特征是

2、舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為

3,、人與工作的相互適應(yīng)是

4,、微觀人力資源管理是指特定

5、人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是

6,、用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理,，注重人才培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為

7、對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱為,。

8,、組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為

9,、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源,。

10、工作評(píng)價(jià)所評(píng)價(jià)的是

11,、人力資源管理是指對(duì)

12,、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為

13、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致

14,、人力資源管理的實(shí)質(zhì)是

1516,、人力資源管理最終是為了

17、任何管理活動(dòng)的基礎(chǔ)是18,、20世紀(jì)50年代之前的人力資源管理模式是,。

19、人力資源管理的產(chǎn)業(yè)模式主要關(guān)注20,、人力資源管理的初級(jí)階段是以

21,、人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法是

22、人力資源管理職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是

23,、人力資源管理的模式有

24,、人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在主要經(jīng)歷了段、戰(zhàn)略人力資源管理階段,。

25,、著名美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)具備的基本能力包括專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力、變革管理能力,、綜合能力,。

26、在人力資源管理的人事管理階段,，其主題是涯,、管理開發(fā)。

27,、人力資源戰(zhàn)略的類型有

簡(jiǎn)述人力資源的特點(diǎn)

答：（1）不可剝奪性,。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性,。

（2）時(shí)代性（3）時(shí)效性（4）生物性（5）能動(dòng)性（6）再生性（7）增值性

簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)

答：（1）建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng),，達(dá)到有效管理員工的目的。

（2）通過人與人,，事與事,、人與事的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí),，達(dá)到組織體系,、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。

（3）通過人力資源的管理,，提高組織的生產(chǎn)率,、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

簡(jiǎn)述人力資源管理的功能

答：（1）獲?。?）整合（3）保持（4）開發(fā)（5）控制與調(diào)整

簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的特征

答：人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：

（1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向,，包括各種方案或者活動(dòng)計(jì)劃，涉及多種職能,，有時(shí)時(shí)限會(huì)超過一年,。

（2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。

（3）人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣,，一般也要經(jīng)過自上而下或自下而上的方式來制定,。

簡(jiǎn)述人力資源的管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)具備的能力

答：著名美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為,，人力資源管理者應(yīng)具備四個(gè)方面的基本能力

1,、經(jīng)營能力、2,、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力,、3、變革管理能力,、4,、綜合能力。

簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型

答：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型可以分為三種：（1）整體型（2）雙向型（3）獨(dú)立型

簡(jiǎn)述人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域

（1）工作分析與工作設(shè)計(jì)

（2）人力資源規(guī)劃

（3）招募與甄選

（4）培訓(xùn)與開發(fā)

（5）績(jī)效考核

（6）薪酬、獎(jiǎng)金與福利

論述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

答：人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程,。人力資源管理職能在今天所扮演的是組織的戰(zhàn)略伙伴,。在組織戰(zhàn)略形成的過程中，人力資源管理部門應(yīng)該通過提供有關(guān)組織人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的信息對(duì)組織決策施加影響,，促使高層管理者考慮組織應(yīng)該怎么樣以及以何種代價(jià)去獲取或者成功地開發(fā)實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的人力資源,。

（2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理的戰(zhàn)略地位的提升,，人力資源管理部門將時(shí)間和精力轉(zhuǎn)移到從事戰(zhàn)略重整,、組織變革、知識(shí)管理,、文化建設(shè)等活動(dòng),。將一些事務(wù)性的活動(dòng)外包。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式,。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收,、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要,，與用人單位簽訂租賃合同,。

（3）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展,，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化,。直線部門的經(jīng)理既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理,。

（4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致,。

論述人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

答：（1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊,。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致社會(huì)的物質(zhì)資源和資本在全世界范圍內(nèi)重新優(yōu)化和配置,，加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、不同職位,、不同國家和地區(qū)間的流動(dòng),，大大改變了勞動(dòng)力市場(chǎng)的面貌，也使組織的外部環(huán)境更加復(fù)雜多變,。

（2）多元文化的融合與沖突,。對(duì)一個(gè)跨國公司，地域上的分散以及法律和價(jià)值觀的差異,，都對(duì)人力資源管理提出了挑戰(zhàn),。

（3）信息技術(shù)的全面滲透。

（4）人才的激烈爭(zhēng)奪,。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，人力資源成為第一資源。全球化加劇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成為全球爭(zhēng)奪的焦點(diǎn),。

人力資源管理手冊(cè) 人力資源管理相關(guān)資料篇二

一,、培養(yǎng)目標(biāo)：

本專業(yè)培養(yǎng)學(xué)生具備人力資源管理、企業(yè)行政管理,、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等方面的基本理論知識(shí)和基本技能,，適應(yīng)我國企事業(yè)單位、政府部門,、中介組織需要的應(yīng)用型,、復(fù)合型專門人才。

二,、主干課程：

人力資源開發(fā)與管理,、工作分析與工作設(shè)計(jì)、員工招募與人才測(cè)評(píng),、人員培訓(xùn)與開發(fā),、績(jī)效管理、薪酬管理,、會(huì)計(jì)基礎(chǔ),、會(huì)計(jì)電算化、行政管理,、秘書實(shí)務(wù),、檔案管理、應(yīng)用文寫作,、成本會(huì)計(jì),、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、公共關(guān)系,。

三,、修業(yè)年限與證書：

三年制大專，學(xué)生畢業(yè)時(shí)應(yīng)獲得 “ 雙證 ” 書,，即大學(xué)?？茖W(xué)歷證書和會(huì)計(jì)證或人力資源管理師四級(jí)。

四,、就業(yè)方向：

本專業(yè)畢業(yè)生可面向各企事業(yè)單位人力資源部門,、行政部門，人力資源中介機(jī)構(gòu)（咨詢公司,、獵頭公司,、職業(yè)介紹中心等），政府人力資源與社會(huì)保障部門,，群眾團(tuán)體及相關(guān)業(yè)務(wù)部門等單位從事人力資源專項(xiàng)管理,、行政管理,、文員等管理崗位。

五,、專業(yè)特色：

人力資源專業(yè)是非常具有特點(diǎn),、并且適合女生的一個(gè)專業(yè)，而且本專業(yè)的教學(xué)安排極具針對(duì)性,，針對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的需要,，強(qiáng)調(diào)“工學(xué)結(jié)合”，與就業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行無縫接軌,。通過三年的培養(yǎng),，將學(xué)生塑造成具備較高適應(yīng)能力的、具有財(cái)會(huì)知識(shí)的,、具有戰(zhàn)略眼光的,、具備多向發(fā)展前景的人力資源技能人才。人力資源專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)方向就是定位于具有一定一技之長的人力資源管理專業(yè)文員以及公司文員,。

發(fā)展方向一：成為具備財(cái)會(huì)知識(shí)的人力資源專家（成為企業(yè)的中高層）,。例如：成為企業(yè)的培訓(xùn)講師、招聘專家,、人才測(cè)評(píng)專家,、薪酬專家。在校期間,，通過人力資源管理師四級(jí)證,。

發(fā)展方向二：成為具備財(cái)會(huì)知識(shí)的中高級(jí)文員（如主管助理、經(jīng)理助理）,。在校期間,，根據(jù)個(gè)人愛好選擇是否參加秘書考證。

發(fā)展方向三：成為具備人力資源管理理論的財(cái)會(huì)人員,。在校期間一定要通過會(huì)計(jì)證,。畢業(yè)之后，建議繼續(xù)考助理會(huì)計(jì)師和中級(jí)會(huì)計(jì)師證書,，因?yàn)闀?huì)計(jì)可以做一輩子,，中高級(jí)會(huì)計(jì)還是企業(yè)急需的必備人才。

人力資源管理手冊(cè) 人力資源管理相關(guān)資料篇三

從工業(yè)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理模式的變化及原因

管理從工業(yè)時(shí)代走向知識(shí)時(shí)代,，至少也是互相混雜其中，而二者之間的管理邏輯卻截然不同,。當(dāng)今社會(huì)正在進(jìn)入被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì),、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化,、新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,。對(duì)當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對(duì)時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角,，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角,，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述,。

當(dāng)世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了后工業(yè)時(shí)代，中國經(jīng)濟(jì)必然要經(jīng)歷由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)向工業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的痛苦,。這使得現(xiàn)行的人力資源工作變得更加難做,。一方面美國的后工業(yè)時(shí)代的人力資本管理思想的不斷沖擊著我們的頭腦，另一方面大量的企業(yè)還是以勞動(dòng)密集型的企業(yè)為主,，還不得不用泰勒的管理思想作為管理的利器,，這就是我們需要平衡記分卡的理由了。但是當(dāng)把崗位分析作為人力資源管理的核心時(shí),，常常又將企業(yè)戰(zhàn)略輕易地拋在了腦后,，這是后工業(yè)思想與工業(yè)化管理之間存在的巨大沖突和差異。

《摩登時(shí)代》就是講一個(gè)被大機(jī)器工業(yè)時(shí)代異化的工人,，被生產(chǎn)線吞噬的悲慘命運(yùn),，里面充分反映了資本家是怎樣剝削工人的??卓別林熱火朝天演《摩登時(shí)代》的時(shí)候，正是三十年代資本主義走向壟斷的時(shí)代,，機(jī)械大工業(yè)高速發(fā)展,，資本向少數(shù)壟斷財(cái)團(tuán)手里集中??表面上是資本家壓榨工人，把人變成機(jī)器的延伸,，實(shí)際上是工業(yè)時(shí)代,，要求人成為機(jī)器的延伸。而《豐田生產(chǎn)模式》,，說豐田

4.5分鐘生產(chǎn)一部車,。一部車這么多零件，要這么短時(shí)間生產(chǎn)組裝好,，這需要步伐一致,，整個(gè)汽車供應(yīng)鏈就像儀仗隊(duì)出操一樣，不允許絲毫差錯(cuò),、絲毫不一致,。如果你是豐田的工人，你會(huì)怎樣,？如果說富士康的跳樓是因?yàn)閮蓚€(gè)時(shí)代的落差和沖突,，是工業(yè)時(shí)代的喪鐘，那工廠就已經(jīng)成為那個(gè)時(shí)代的地獄了,！

而當(dāng)今社會(huì)正在進(jìn)入被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì),、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化,、新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,。對(duì)當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對(duì)時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角,，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角,，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述,。

自從1996年10月經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(oecd)最早提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論題后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念便迅速風(fēng)靡全球,。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)歷史性變化是知識(shí)員工成為主體管理對(duì)象,。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)：20世紀(jì)初，體力員工與知識(shí)員工的比例關(guān)系為9比1,；20世紀(jì)中葉為6比4,；20世紀(jì)末為3比7；到2010年體力員工與知識(shí)員工比例關(guān)系將成為2比8,。如果說已經(jīng)過去的20世紀(jì)是以體力勞動(dòng)者為主要對(duì)象的人力資源管理時(shí)代的話,，那么，21世紀(jì)則是一個(gè)以知識(shí)員工為主體對(duì)象的人力資源管理時(shí)代,。按照當(dāng)代管理學(xué)大師彼得·德魯克的定義,，知識(shí)員工是指掌握和運(yùn)用符號(hào)及概念、利用知識(shí)或信息進(jìn)行工作的人,。主要用“頭腦”進(jìn)行工作的知識(shí)員工,，其受教育程度、需求結(jié)構(gòu),、工作期望,、價(jià)值觀念、行為能力等,，都不同于主要依靠“肌肉”進(jìn)行勞動(dòng)的體力員工,。因此，管理對(duì)象的歷史性變化,，必然逐漸導(dǎo)致管理理念和管理模式的變革,。

管理理念的變革先行于管理模式變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)員工為主要對(duì)象的人力資源管理,，首先需要確立經(jīng)營知識(shí)和人才的發(fā)展理念,。既然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識(shí)取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤的生財(cái)之道,，企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應(yīng)該由經(jīng)營資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識(shí)的思路上來,。知識(shí)的載體是知識(shí)員工尤其是擁有知識(shí)優(yōu)勢(shì)的人才，經(jīng)營知識(shí)的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營人才的理念,。按照這一邏輯,，知識(shí)和人才可以看作推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。正是基于這種認(rèn)識(shí),，近幾年來,，人們提出了人才強(qiáng)國、人才強(qiáng)市,、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“x”的發(fā)展戰(zhàn)略,。

其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來,，無論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，知識(shí)成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素,，知識(shí)又存在于知識(shí)員工頭腦之中，何況知識(shí)本身是智力工作者所創(chuàng)造的,，因此,，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識(shí)員工主權(quán)的結(jié)論，或者說員工主權(quán)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義,。

再者需要確立人本主義的管理理念,。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位,，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位,、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化,、甚至是非人性化的管理,。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者,，對(duì)主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理,，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn),。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容,、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中,，也體現(xiàn)于尊重管理,、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理,、參與管理,、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中,。

管理方式的重大變革是人力資源管理的“e”化,。e化人力資源管理(her)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用it技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化,。目前,，歐美國家的許多大公司尤其是it行業(yè)的知名企業(yè),，如通用、ibm,、ge,、微軟、朗訊,、思科等,，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的中期“e”化階段；在我國,，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等it企業(yè),，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“e”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“e”化和觸“電”項(xiàng)目,。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查,，有超過60的國內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行her建設(shè)。人力資源管理的“e”化范圍將隨著it技術(shù)及hr軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大,。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面,，如人事信息管理、福利管理,、考勤管理,、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面,，涉及網(wǎng)上招聘,、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí),、網(wǎng)上考評(píng),、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性e化人力資源管理,。her不僅能夠極大地降低管理成本,、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值,，也就是說,，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng),。

現(xiàn)階段,，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際競(jìng)爭(zhēng)問題,。如前所述,，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題,。為了規(guī)避或降低競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本,，“雙贏”或“多贏”的競(jìng)爭(zhēng)模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競(jìng)爭(zhēng)邏輯，由此,，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風(fēng)盛行,。其中,，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng),。三是企業(yè)國際化中的“跨文化”管理問題。如何在一個(gè)員工來自不同國家的國際化企業(yè)中,，形成一種多元文化成分有機(jī)融合的企業(yè)文化,，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人力資源管理的新課題,。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題,。目前我國企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題,。如何在深化我國的人事制度改革中,，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經(jīng)濟(jì)全球化背景下和加入wto后人力資源管理所面臨的新課題,。

人力資源管理手冊(cè) 人力資源管理相關(guān)資料篇四

力資源管理

人力資源從業(yè)人員究竟是做什么的,？

從前大家都沒有人力資源的概念，其實(shí),，人力資源是一個(gè)運(yùn)用專業(yè)知識(shí),、管理知識(shí)，為企業(yè)在人員管理方面打理一切的職業(yè),。在企業(yè)中通常細(xì)分為招聘專員,、薪酬與績(jī)效考核專員、員工關(guān)系處理專員,、培訓(xùn)專員等,。通常的工作內(nèi)容包括：

大量地與人溝通。從事人力資源類工作,，根據(jù)具體分工的不同,，需要和企業(yè)高層、各部門負(fù)責(zé)人,、企業(yè)普通員工,、求職應(yīng)聘者等等不同的對(duì)象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點(diǎn),，也是工作內(nèi)容中最重要的一部分,。

每天都將運(yùn)用和處理很多的表格、數(shù)據(jù)，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具,。撰寫文件,。招聘計(jì)劃、考核制度,、培訓(xùn)方案……,，講究規(guī)范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔,。

這個(gè)職業(yè)的薪資待遇怎樣,？

總體來說：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監(jiān)級(jí)別最高可以拿到10000以上,。也就是說人力資源從業(yè)人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的,，這一點(diǎn)比較符合管理類職位的晉升規(guī)律，不同于專業(yè),、技術(shù)類職位,。

人力資源從業(yè)人員的平均薪資待遇，在“金融行業(yè)”中是最高的,，可以拿到4500元以上,，其次是“通訊?電信行業(yè)”，也可拿到4200元以上,。如果是服務(wù)于外企或者是合資企業(yè),，人力資源從業(yè)人員的薪資待遇將會(huì)更高。當(dāng)然如果你能做到人力資源總監(jiān),，那你的年薪將會(huì)達(dá)到10萬以上,。

人力資源從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展路徑

發(fā)展路徑：人力資源從業(yè)人員的入職門檻，目前不是很高,，如果是人力資源管理,、管理類、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè),，就更容易一些,。但是將來的人力資源管理將會(huì)朝著更高的專業(yè)化發(fā)展，因此上述幾個(gè)專業(yè)的很有可能在幾年后成為較高的門檻,。從發(fā)展來看,，人力資源本身是一個(gè)管理性質(zhì)的崗位，因此企業(yè)內(nèi)部晉升是主要的發(fā)展方向,。

轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)：你可以運(yùn)用你在這個(gè)領(lǐng)域累積的經(jīng)驗(yàn),，轉(zhuǎn)型走專家路線，例如企業(yè)管理咨詢師,、職業(yè)咨詢師等,。

目前大集團(tuán)公司人力資源部門的月薪,，總監(jiān)一般為1萬元至1．5萬元或高達(dá)兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右,，最高不超過1．5萬元,，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理,、招聘經(jīng)理為6000元至1．2萬元之間,。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè),。

人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃,、員工招聘選拔、績(jī)效考核,、薪酬福利管理,、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā),、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。要求其從業(yè)人員具備較強(qiáng)的人際溝通能力,，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各種關(guān)系,，善于解決問題