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員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇一

20xx年底,，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人,，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人,。

一,、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象,。

因20xx年集團的績效,、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”,，取而代之的是“實施年終考核,，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。

然而,，因種種原因,，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放,。

對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說,，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少,，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定,，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以,，分?jǐn)?shù)多少也無所謂,。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點,。

因種種原因,，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”,，所以,，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”,、“工作忙”,、“獎金都發(fā)了,，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在,。

3,、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

當(dāng)與被考核人員溝通時,，普遍反映出對“制定考核計劃,，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo),，實施評估,，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步,，上級要求做什么自己就做什么,，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài),。

4,、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

作為被考核者,，不論是考核之前還是實施考核的時候,，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”,。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些,。

5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議

個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作,，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議,。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出,；

20xx年實施考評時,，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定,，總經(jīng)理核準(zhǔn),；對部門經(jīng)理的打分，由上級,、平級和下級共同評定”,。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷,，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚,，應(yīng)該取消下級評分,。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

20xx年,，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談,，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分,。當(dāng)告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問,。

8,、存在“最終評分尚未確定,，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象,；

集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門,、任何人,，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通,，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分,，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9,、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核,，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估,、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚,。

10,、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

集團在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后,，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后,，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“三,、二,、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時,，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的,，個別被考核者認(rèn)為是按集團績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。

二,、20xx年度績效考核實施后的效果：

1,、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在交流的過程中,，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事,，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋,，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看,，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。

2,、一半的人員對自己個人的得分是比較認(rèn)可的,；

此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果,。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估,，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距,，到底是由于主觀的不足,，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通,，一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的,；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分,，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右,。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認(rèn)可,，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通,；大部分人員比較認(rèn)可“績效溝通”一事，認(rèn)為很有必要進行溝通,，只是對“遲到的溝通”略有不滿,。

大部分人員希望：

（1）與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價,，能夠直接指出不足的地方,，以便整改，更以便在以后的工作中提高,；

（2）縮短“溝通”的周期,，到年度考核時才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會,；

（3）與直接上級溝通后再與hr溝通,，此時hr的溝通就更具有針對性。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇二

為解決當(dāng)下問題（體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先）,、提高公司全員的主動性,、達成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法,，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下,，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)，首先在公司中層管理人員中進行了試行?，F(xiàn)將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一,、績效考核工作試行情況：

xx年9月，結(jié)合公司實際情況,，在總結(jié)x年度上半年績效考核存在的問題和不足之后,，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),，更加全面,、細致，可操作性,、實用性更強,。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）,、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）,、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn),，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議,、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo),，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé),、自動達成工作成果,、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi),，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標(biāo),，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報,，為公司創(chuàng)造顯著價值工作,，還可作為公司年末實現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得,、多創(chuàng)價值多分錢的成就感,；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo)，被考核人按計劃開展本月工作,，通過計劃,，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮,，必得相應(yīng)成果,；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題,、思考問題,、解決問題的技能。

2,、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組,，對每月部門形成的kpi指標(biāo)進行審查、提審,、核準(zhǔn),、監(jiān)督、公示,、整理歸檔,、核算、培訓(xùn),、指導(dǎo)等工作,；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析,、討論,、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正,、公開,、透明、有效,。

3,、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績,，使被考核人認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足,，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資,，在月度工資中體現(xiàn),，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用,，從而改進和提高工作效率,。

總體來說，x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果,，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視,，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系,，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，提升了公司的日常管理水平。同時,，通過考核也進一步增強了員工的責(zé)任感,，激發(fā)了員工的工作熱情

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1,、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題,，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù),；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完成,，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成,，申請調(diào)整后是否視同完成,；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法,，并進行全員宣貫,，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差,、溝通不暢等問題,。同時，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo),、服務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調(diào)整申請,、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果,；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2,、月度關(guān)鍵指標(biāo),、意外（增值）績效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時,，應(yīng)履職盡責(zé),，對總經(jīng)理負責(zé),，站在企業(yè)的高度，堅持原則,，做出客觀公正的評價,；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”,、“人性化管理”,、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干,、我能干好”的“自覺行為”,，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善,、全面,、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算,，一是其計劃必須服從公司的年季月目標(biāo),，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則,，下級必須服從直接上級指令,，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準(zhǔn),。

3,、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹,。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn),，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整,。

x年,，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù),，不斷完善績效管理體系,。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績效考核工作,，及時收集員工的建議和意見,，相互溝通，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作,，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇三

依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神,，為正確評價我局干部職工的履責(zé)情況和工作績效,，嚴(yán)格獎懲規(guī)定,，激勵干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè),，結(jié)合實際,，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，制定了《局機關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實施方案》,，現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下：

一,、加強領(lǐng)導(dǎo)、全面動員,。

為開展好我局績效考核工作,，局黨組高度重視，召開多次黨組會議,，認(rèn)真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》,，并結(jié)合《年度責(zé)任體系建設(shè)黨政機關(guān)干部履責(zé)和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實施方案》,，由局一把手親自抓,、親自管。并通過召開全局大會,，明確提出,，三點要求：

一是局機關(guān)民主成績占30%，基層民主評議占30%,，領(lǐng)導(dǎo)班子評議占40%,；

二是對科室進行績效考核，評選2個優(yōu)秀科室,；

三是評選結(jié)束后,，要對優(yōu)秀干部和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話,。

二,、制定標(biāo)準(zhǔn)、凸現(xiàn)績能,。

為進一步激勵干部在崗盡責(zé),、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上重新進行了修訂德,、能,、績考核分?jǐn)?shù)，分別達到24分,、24分和28分，更加注重績效考核,，并提出了五個方面,、十項內(nèi)容,、二十七條具體標(biāo)準(zhǔn)。

三,、

嚴(yán)格考核程序,，采取總結(jié)述職,、民主評議（分兩項內(nèi)容，機關(guān)干部職工評議和基層單位評議）,、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：

一是總結(jié)述職：科室負責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標(biāo)任務(wù)代表科室進行總結(jié)述職,。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進行個人總結(jié)?？剖邑撠?zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對象范圍述職,；

二是民主評議：按照《局績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進行民主評議打分。機關(guān)干部職工評議占績效考核的30%,；基層單位評議占績效考核的30%,。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標(biāo)準(zhǔn)進行打分，則該分值不計入民主評議分?jǐn)?shù),；

三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核：綜合季度,、半年、年終評價意見,，機關(guān)和基層民主評議情況,，局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上,，采取科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成績,。

四、評定結(jié)合,、獎優(yōu)促劣,。

召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部,、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加,，局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進行個人總結(jié)，并在全局述職,，當(dāng)場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份,，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結(jié)束后,，收回28份,。結(jié)合民主評議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子召開會議,，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn),，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部,，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格,。對于排名靠后的同志,，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見,。

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇四

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束,，因種.種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通,、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗,，也為本年度考核工作的改進提供參考,。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人,，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,，實際參與面談溝通的人共有20人。

1,、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象,。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革,，取消了每季度的“績效工資”,，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施,。然而,，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放,，而不是“年終獎金”的發(fā)放,。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可,，不論多少,，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固,，所以,，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2,、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點,。因種.種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”,，所以,，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”,、“工作忙”、“獎金都發(fā)了,，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在,。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當(dāng)與被考核人員溝通時,，普遍反映出對“制定考核計劃,，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo),，實施評估,，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步,，上級要求做什么自己就做什么,，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài),。

4,、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候,，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面,、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：

有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些,。

5,、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議,。

6,、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分,，由部門經(jīng)理評定,，總經(jīng)理核準(zhǔn);對部門經(jīng)理的打分，由上級,、平級和下級共同評定”,。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷,，即：

“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚,，應(yīng)該取消下級評分,。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年,，因種.種原因,，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分,。當(dāng)告知他們最終得分時,，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8,、存在“最終評分尚未確定,，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門,、任何人,，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通,，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分,，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9,、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”,，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估,、職位晉升,、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

10,、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后,，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),，簡而言之為“

員工績效考核工作的經(jīng)驗總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇五

為使公司績效管理工作更有效,、扎實得開展，充分發(fā)揮績效管理工作得作用,，結(jié)合實際情況,，擬定近期績管理工作計劃，內(nèi)容如下：

一,、制定計劃得依據(jù)和背景：

（一）依據(jù)：本人11月2日入職以來,，查閱了公司員工以往得考核表和工作計劃表,，學(xué)習(xí)和掌握了公司相關(guān)考核制度，并于11月13日,、11月16-17日,，對公司財務(wù)部、審計部,、總工辦等9個部門得中層領(lǐng)導(dǎo)及部分員工,，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現(xiàn)狀,，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題,。根據(jù)本人掌握得信息，制定近期績效工作計劃,。

（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式,。員工已基本適應(yīng)目前得考核方式,，近期內(nèi)不宜對績效考核體系做重大調(diào)整，可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調(diào),。

二,、計劃得具體內(nèi)容：

（一）繼續(xù)深入績效工作訪談

1、目標(biāo)：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管,，本次訪談計劃對公司部分高管進行訪談,，繼續(xù)深入對公司績效考核工作現(xiàn)狀得了解。同時征求他們對公司績效管理工作得意見,。

2,、實施方案：

（1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案,，報部門領(lǐng)導(dǎo)審批,。

（2）訪談對象：工程總監(jiān)、財務(wù)副總監(jiān),、投資副總監(jiān),、營銷總監(jiān)助理（人員可適當(dāng)調(diào)整）。

（3）形成訪談報告,，針對報告中提出得問題進行整改,。

（4）計劃實施時間：20xx年12月6、7日完成,。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)前績效考核制度,，認(rèn)真、細致地完成績效考核工作

1,、針對工作計劃表填寫不規(guī)范等問題,，制定工作計劃表填寫說明。

（1）目標(biāo)：作為員工填寫工作計劃表得參考性文件。

（2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項,、預(yù)期結(jié)果描述,、預(yù)期完成起止日期、效果評估得填寫要求,，其中：

①“工作事項”得填寫必須依據(jù)員工崗位職責(zé),、《部門月度工作計劃表》。崗位職責(zé)是員工開展日常工作得依據(jù),，部門負責(zé)人根據(jù)《部門月度工作計劃表》將部門工作任務(wù)進行分解和分配,。如此制定工作事項，有利于個人工作目標(biāo)和部門目標(biāo)得實現(xiàn),，促進員工突破挑戰(zhàn)性工作,。描述必須清晰、簡明,。

②“預(yù)期效果得描述”,。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述,。

③預(yù)期完成得起止日期,。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效,。

④“效果評估”,。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標(biāo)準(zhǔn),，要求員工與部門負責(zé)人協(xié)商填寫,。

（3）計劃完成時間：20xx年12月7日。

2,、做好績效考核結(jié)果反饋

（1）目標(biāo)及依據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫,，或描述含糊。有員工先簽字確認(rèn),，再提交部門領(lǐng)導(dǎo)打分,。有部門領(lǐng)導(dǎo)也沒有反饋分?jǐn)?shù)，這不利于改善員工工作績效,。要求必須指出員工不足之處和改進建議,，肯定員工做得好得方面。必須認(rèn)真填寫,，重點突出,。

（2）做法：

①要求考核者必須在“綜合評述”欄中，對被考核者得表現(xiàn)進行描述,，指出不足之處,，肯定好得發(fā)面,，并針對不足之處，提改進建議,。

②對考核結(jié)果為不合格級別以下得人員,，必須面談反饋，深入了解原因,，幫助員工改進,，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案,。

③推行績效反饋面談及季度績效計劃,。要求部門負責(zé)人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定）,，并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及計劃,，填寫《季度績效計劃表》（表格另

行制定），明確季度重點工作目標(biāo)和要求,。

（3）計劃完成時間：20xx年12月8日,。

3、其他要求：

（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計劃及評估表》,。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作計劃及評估表》,，在沒有修改公司考核制度前,，各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行。

（2）員工制定工作計劃時,，除了參考《部門月度工作計劃及評估表》必須與部門負責(zé)人進行充分溝通,。于月初監(jiān)督和提醒各部門負責(zé)人要按要求做好溝通工作，使他們形成習(xí)慣,。

（3）認(rèn)真統(tǒng)計考核結(jié)果,，認(rèn)真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運用。

4,、開展培訓(xùn)及制作樣表

（1）將工作計劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之一,，進行宣貫。

（2）作為新員工入職培訓(xùn)得內(nèi)容之一,。

（3）以上各點提及得表格,，均制作好樣板進行發(fā)布，作為參照,。

（4）計劃完成時間：部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門制定計劃,，新員工培訓(xùn)根據(jù)公司入職培訓(xùn)計劃要求。樣表制作12月2日前完成,。

（三）推動成立公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

（一）目標(biāo)：績效管理工作如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo),、各單位得參與和支持,，單靠人資部門得推動，是無法達到預(yù)期效果得,?？冃Ч芾砉ぷ鞯貌僮骱蛨?zhí)行層面是各部門和一線單位，人資部門負責(zé)績效管理日常工作得開展,，負責(zé)改進和維護并提供咨詢和幫助,。成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，使各單位主動參與績效考核工作,，提高績效管理意識,，從而促進公司績效管理工作得開展。

（二）做法：

1,、領(lǐng)導(dǎo)小組得作用：監(jiān)督和指導(dǎo)考核工作得開展,，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴,、聽取人資部門得績效考核工作匯報,、參與制定公司年度總體目標(biāo)并將目標(biāo)分解至各部門。

2,、成員建議由如下人員組成：

建議組長由董事長兼任,；建議常務(wù)副組長由總經(jīng)理兼任；建議副組長由：財務(wù)總監(jiān),、投資總監(jiān),、工程總監(jiān)、營銷副總監(jiān)兼任,；建議組員由各部門負責(zé)人組成,。績效考核工作常設(shè)機構(gòu)為人力資源部,，日常工作由王國頌同志負責(zé),。

3、分工：各小組成員負責(zé)監(jiān)督本系統(tǒng),、部門人員得績效管理工作,。并負責(zé)執(zhí)行公司得績效管理制度及要求。

4,、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改,，或制定績效考核新方案，建議召開會議討論,。

5,、具體方案制定時間：計劃20xx年12月10日前完成。

（四）推動各部門,、分（子）公司編制崗位說明書,，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領(lǐng)導(dǎo)提出得考核指標(biāo)難確定,、評分標(biāo)準(zhǔn)難界定得問題）。

1,、目標(biāo)和依據(jù)：績效考核必須依據(jù)部門職責(zé)和崗位工作職責(zé),。因此，要求明確各部門職責(zé)及各崗位工作職責(zé),，合理劃分管理權(quán)限和所需資源,，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標(biāo)準(zhǔn)（另：明確部門職責(zé)和崗位職責(zé),，還可以為人員需求提供依據(jù)）,。

2、做法：

（1）此項工作必須由各部門,、分（子）公司來完成,，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置得情況及工作程序,。

（2）編制部門工作職責(zé),，填寫《部門職責(zé)設(shè)置表》（表格另制），明確部門得職能,、權(quán)限,。

（3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門,、分（子）公司按要求填寫,，掌握公司現(xiàn)有崗位情況，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位,。

（4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責(zé)及每項工作得考核標(biāo)準(zhǔn)（制作好樣板后供各單位參考,，公司辦公室有較好得模板,，可以參考）。

（5）計劃完成時間：此項工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一,，是績效考核及人員需求得重要依據(jù),，從20xx年1月開始，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙,，建議節(jié)后1個月（20xx年3月31日前）內(nèi)完成初稿,。

（五）開展20xx年年終考核工作。

1,、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn),、工作業(yè)績，總結(jié)過去一年得工作,，并對下年工作進行計劃,，作為年終評優(yōu)依據(jù)之一,。

2、做法：

方案另行制定

3,、實施時間：20xx年1月,。

（六）開展好績效考核日常工作

1、根據(jù)公司《員工手冊》,、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績效考核工作開展得要求,，開展績效考核工作，包括：月底,、次月初得考核表和工作計劃表得收集,、審核、了解和咨詢,、匯總統(tǒng)計和錄入,、報批、歸檔,、績效考核通報等,。

2、績效管理工作遵循pdca原則,，沒有一成不變得管理方式,，只有不斷地總結(jié)、積累,，收集和完善各類績效管理數(shù)據(jù),，發(fā)現(xiàn)問題，不斷地整改,，才能使績效工作發(fā)揮更大作用,。

三、綜述

績效管理工作是一個系統(tǒng)性工作,，必須循環(huán)漸進得推進,，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領(lǐng)導(dǎo)得重視和支持,一線直接領(lǐng)導(dǎo)得配合與執(zhí)行,。只有提高大家對績效管理工作重要性得認(rèn)識,，獲得更多得認(rèn)可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作,。