工作學(xué)習(xí)中一定要善始善終,，只有總結(jié)才標(biāo)志工作階段性完成或者徹底的終止,。通過總結(jié)對(duì)工作學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和分析，從中找出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),，引出規(guī)律性認(rèn)識(shí)，以指導(dǎo)今后工作和實(shí)踐活動(dòng),。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的總結(jié)嗎,？以下是小編收集整理的工作總結(jié)書范文，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

員工績效考核工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇一

20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人,，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。

一,、20xx年度績效考核實(shí)施過程中存在的問題：

1,、存在是“績效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。

因20xx年集團(tuán)的績效,、薪酬制度進(jìn)行過改革,，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核,，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施,。

然而，因種種原因,，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放,，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。

對(duì)于一部分在20xx年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說,，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可,，不論多少，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定,，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固,，所以,，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2,、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點(diǎn),。

因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后,，并未做“績效面談”,，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí),，認(rèn)為“沒有意義”,、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了,，面談還有什么作用,？”的現(xiàn)象還是存在。

3,、大部分崗位對(duì)“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核計(jì)劃,，編制評(píng)估指標(biāo),，績效輔導(dǎo)，實(shí)施評(píng)估,，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解,。“進(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”,，基本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么,，作為被考核人個(gè)人,，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4,、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候,，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面,、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些,。

5,、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議

個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的工作，但對(duì)“什么樣的指標(biāo)才能夠評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。

6,、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人的確定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出,；

20xx年實(shí)施考評(píng)時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對(duì)基層人員的打分,，由部門經(jīng)理評(píng)定,，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對(duì)部門經(jīng)理的打分,，由上級(jí),、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”,。此次溝通發(fā)現(xiàn),，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原則值得商榷,，即：“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí),，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清楚,，應(yīng)該取消下級(jí)評(píng)分,。

7、大部分基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

20xx年,，因種種原因，評(píng)估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談,，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分,。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過“評(píng)分結(jié)果是如何得來”的疑問,。

8,、存在“最終評(píng)分尚未確定，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象,；

集團(tuán)自實(shí)施績效管理工作以來,，就已明確“任何部門、任何人,，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”,，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分,，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù),。

9、大部分人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

大部分被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”,，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反愧工作評(píng)估,、職位晉升,、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚,。

10,、大部分人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后,，明確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),，簡而言之為“三,、二、一,、零”的“四級(jí)激勵(lì)”措施,。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎(jiǎng)金是依據(jù)一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的,，個(gè)別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的,。

二、20xx年度績效考核實(shí)施后的效果：

1,、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評(píng)定自己年度的工作,。

在交流的過程中，對(duì)于他們提到的考核表擬定的疑惑一事,，向他們?cè)敿?xì)地介紹了20xx年的考核表的形成過程,；通過解釋，從操作的角度及被考核者個(gè)人主觀的觀點(diǎn)來看,，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評(píng)定自己的工作,。

2、一半的人員對(duì)自己個(gè)人的得分是比較認(rèn)可的,；

此次溝通過程中,，采取的是“個(gè)人自我客觀評(píng)估+實(shí)際最終得分反辣的形式來評(píng)估此次績效考核實(shí)施的效果。

一方面讓被考核人對(duì)一年工作按百分制作一個(gè)客觀的自我評(píng)估,，然后告知他最終的得分,，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足,，還是因?yàn)榇嬖谀承┛陀^的原因,；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對(duì)自己的最終得分是比較認(rèn)可的,；其余人員,，普遍是自我評(píng)定分比最終得分略高2—3分，個(gè)別人員的自我評(píng)定分比最終得分高5分左右,。

3,、大部分人員對(duì)“績效溝通”一事比較認(rèn)可，但更希望能夠得到直接上級(jí)的評(píng)定和面對(duì)面的溝通；大部分人員比較認(rèn)可“績效溝通”一事,，認(rèn)為很有必要進(jìn)行溝通,，只是對(duì)“遲到的溝通”略有不滿。

大部分人員希望：

（1）與直接上級(jí)進(jìn)行溝通,，希望直接上級(jí)對(duì)自己的工作能夠客觀的評(píng)價(jià),，能夠直接指出不足的地方，以便整改,，更以便在以后的工作中提高,；

（2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時(shí)才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時(shí)間太長,、成績與不足不容易記錄,、對(duì)于“不足”卻沒有了改進(jìn)的機(jī)會(huì)；

（3）與直接上級(jí)溝通后再與hr溝通,，此時(shí)hr的溝通就更具有針對(duì)性,。

員工績效考核工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇二

為解決當(dāng)下問題（體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先）,、提高公司全員的主動(dòng)性,、達(dá)成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推進(jìn)全員績效管理工作的績效管理辦法,，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下,，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行?，F(xiàn)將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報(bào)如下：

一,、績效考核工作試行情況：

xx年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況,，在總結(jié)x年度上半年績效考核存在的問題和不足之后,，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),，更加全面,、細(xì)致，可操作性,、實(shí)用性更強(qiáng),。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對(duì)下溝通（上級(jí)對(duì)下級(jí)）,、橫向溝通（部門與部門,、同級(jí)與同級(jí)之間）、向上溝通（下級(jí)向上級(jí)）來實(shí)現(xiàn),，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé),、上級(jí)建議、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)，被考核人為自己的績效主人,，清楚自己的崗位職責(zé),、自動(dòng)達(dá)成工作成果、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值,；績效考核周期內(nèi),，計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報(bào),，又可獲得意外績效回報(bào),，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù),，從而使員工通過考核,，真正體會(huì)到多勞多得、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感,；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo),，被考核人按計(jì)劃開展本月工作，通過計(jì)劃,，提升境界,，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果,；提升職場核心競爭力,，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題、思考問題,、解決問題的技能,。

2、績效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組,，對(duì)每月部門形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行審查,、提審、核準(zhǔn),、監(jiān)督,、公示、整理歸檔,、核算,、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作,；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,，對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析、討論,、確定,。兩個(gè)小組保證了保證績效管理工作的公正,、公開、透明,、有效,。

3、月度績效會(huì)議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會(huì)議,，公布考核成績,，使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施,?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn),，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性,，使績效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率,。

總體來說,，x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視,，明確了崗位責(zé)任,，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，提升了公司的日常管理水平,。同時(shí),，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感,，激發(fā)了員工的工作熱情

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1,、績效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題,，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù),；績效計(jì)劃任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成,，是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分；因不控外因績效計(jì)劃任務(wù)不能完成,，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成,；申請(qǐng)調(diào)整后的績效任務(wù)與原計(jì)劃績效的分值是否應(yīng)該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法,，并進(jìn)行全員宣貫,，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差,、溝通不暢等問題,。同時(shí),，績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）,；及時(shí)完成績效調(diào)整申請(qǐng),、意外績效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果；不能評(píng)判等及時(shí)提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策,。

2,、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性,。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績效計(jì)劃及意外績效時(shí),，應(yīng)履職盡責(zé)，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé),，站在企業(yè)的高度,，堅(jiān)持原則，做出客觀公正的評(píng)價(jià),；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計(jì)劃科學(xué),，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”,、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干,、我要干、我能干好”的“自覺行為”,，二是公司的績效管理系統(tǒng),、完善、全面,、務(wù)實(shí),；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo),，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原則,、管理服從原則，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令,，在與上級(jí)績效計(jì)劃確定,、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見為準(zhǔn)。

3,、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn),，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際,、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。

x年,，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容,，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù),，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā),，認(rèn)真做好員工的績效考核工作,，及時(shí)收集員工的建議和意見，相互溝通,，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓,。

員工績效考核工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇三

依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神,，為正確評(píng)價(jià)我局干部職工的履責(zé)情況和工作績效，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲規(guī)定,，激勵(lì)干部在崗盡責(zé),、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實(shí)際,，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實(shí)施方案》，現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下：

一,、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),、全面動(dòng)員。

為開展好我局績效考核工作,，局黨組高度重視,，召開多次黨組會(huì)議，認(rèn)真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》,，并結(jié)合《年度責(zé)任體系建設(shè)黨政機(jī)關(guān)干部履責(zé)和績效考核工作的通知》文件精神,，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實(shí)施方案》，由局一把手親自抓,、親自管,。并通過召開全局大會(huì)，明確提出,，三點(diǎn)要求：

一是局機(jī)關(guān)民主成績占30%，基層民主評(píng)議占30%,，領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議占40%,；

二是對(duì)科室進(jìn)行績效考核，評(píng)選2個(gè)優(yōu)秀科室,；

三是評(píng)選結(jié)束后,，要對(duì)優(yōu)秀干部和先進(jìn)科室進(jìn)行表彰，并對(duì)排名靠后的同志進(jìn)行誡勉談話,。

二,、制定標(biāo)準(zhǔn),、凸現(xiàn)績能。

為進(jìn)一步激勵(lì)干部在崗盡責(zé),、干事創(chuàng)業(yè)的精神,，對(duì)考核量化標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了修訂德、能,、績考核分?jǐn)?shù),，分別達(dá)到24分、24分和28分,，更加注重績效考核,，并提出了五個(gè)方面、十項(xiàng)內(nèi)容,、二十七條具體標(biāo)準(zhǔn),。

三、

嚴(yán)格考核程序，采取總結(jié)述職,、民主評(píng)議（分兩項(xiàng)內(nèi)容,，機(jī)關(guān)干部職工評(píng)議和基層單位評(píng)議）、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對(duì)各環(huán)節(jié)提出明確要求：

一是總結(jié)述職：科室負(fù)責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標(biāo)任務(wù)代表科室進(jìn)行總結(jié)述職,。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人總結(jié),。科室負(fù)責(zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對(duì)象范圍述職,；

二是民主評(píng)議：按照《局績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行民主評(píng)議打分,。機(jī)關(guān)干部職工評(píng)議占績效考核的30%；基層單位評(píng)議占績效考核的30%,。并做出具體規(guī)定：如評(píng)議人未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分,，則該分值不計(jì)入民主評(píng)議分?jǐn)?shù)；

三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核：綜合季度,、半年,、年終評(píng)價(jià)意見，機(jī)關(guān)和基層民主評(píng)議情況,，局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果,。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的形式最終確定科室成績,。

四,、評(píng)定結(jié)合、獎(jiǎng)優(yōu)促劣,。

召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評(píng)議會(huì)議,，全局干部,、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人總結(jié),，并在全局述職,，當(dāng)場下發(fā)《局干部績效考核民主評(píng)議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進(jìn)行民主測(cè)評(píng)打分,。民主評(píng)議結(jié)束后,，收回28份。結(jié)合民主評(píng)議情況,，局領(lǐng)導(dǎo)班子召開會(huì)議,，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部,，其他干部均為稱職,，三名工勤均為合格。對(duì)于排名靠后的同志,，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話,，提出了不足和整改意見。

員工績效考核工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇四

20xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束,，因種.種原因,，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通,、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下,，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn)，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考,。20xx年底,，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人,。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象,。因20xx年集團(tuán)的績效,、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”,，取而代之的是“實(shí)施年終考核,，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施。然而,，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放,，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放,。對(duì)于一部分在20xx年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說,，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少,，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定,，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以,，分?jǐn)?shù)多少也無所謂,。

2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點(diǎn),。因種.種原因,，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”,，所以,，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒有意義”,、“工作忙”,、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在,。

3,、大部分崗位對(duì)“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核計(jì)劃,，編制評(píng)估指標(biāo),，績效輔導(dǎo)，實(shí)施評(píng)估,，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解,。“進(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”,，基本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么,，作為被考核人個(gè)人,，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4,、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者,，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面,、考核指標(biāo)有哪些”,。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：

有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的工作,，但對(duì)“什么樣的指標(biāo)才能夠評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議,。

6、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實(shí)施考評(píng)時(shí),，打分人確定的原則已明確：

“對(duì)基層人員的打分,，由部門經(jīng)理評(píng)定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對(duì)部門經(jīng)理的打分,，由上級(jí),、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”。此次溝通發(fā)現(xiàn),，個(gè)別基層員工并不清楚此流程,，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原則值得商榷，即：

“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí),，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo),，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級(jí)評(píng)分,。

7,、大部分基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種原因,，評(píng)估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談,，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí),，大部分基層人員提出過“評(píng)分結(jié)果是如何得來”的疑問,。

8、存在“最終評(píng)分尚未確定,，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;集團(tuán)自實(shí)施績效管理工作以來,，就已明確“任何部門、任何人,，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”,，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分,，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù),。

9、大部分人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”,，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核,，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反愧工作評(píng)估、職位晉升,、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚,。

10、大部分人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后,，明確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),，簡而言之為“

員工績效考核工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 員工年度績效考核總結(jié)篇五

為使公司績效管理工作更有效,、扎實(shí)得開展,，充分發(fā)揮績效管理工作得作用，結(jié)合實(shí)際情況,，擬定近期績管理工作計(jì)劃,，內(nèi)容如下：

一、制定計(jì)劃得依據(jù)和背景：

（一）依據(jù)：本人11月2日入職以來,，查閱了公司員工以往得考核表和工作計(jì)劃表,，學(xué)習(xí)和掌握了公司相關(guān)考核制度，并于11月13日,、11月16-17日,，對(duì)公司財(cái)務(wù)部、審計(jì)部,、總工辦等9個(gè)部門得中層領(lǐng)導(dǎo)及部分員工,，以及分（子）公司綜合部主任進(jìn)行績效工作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現(xiàn)狀,，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題,。根據(jù)本人掌握得信息，制定近期績效工作計(jì)劃,。

（二）背景：公司考核工作已實(shí)施多年,，形成固定得模式。員工已基本適應(yīng)目前得考核方式,，近期內(nèi)不宜對(duì)績效考核體系做重大調(diào)整,，可以針對(duì)目前績效考核中存在得問題進(jìn)行微調(diào)。

二,、計(jì)劃得具體內(nèi)容：

（一）繼續(xù)深入績效工作訪談

1,、目標(biāo)：11月份進(jìn)行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談?dòng)?jì)劃對(duì)公司部分高管進(jìn)行訪談,，繼續(xù)深入對(duì)公司績效考核工作現(xiàn)狀得了解,。同時(shí)征求他們對(duì)公司績效管理工作得意見。

2,、實(shí)施方案：

（1）提煉好訪談提綱,，制定訪談方案，報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)審批,。

（2）訪談對(duì)象：工程總監(jiān),、財(cái)務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理（人員可適當(dāng)調(diào)整）,。

（3）形成訪談報(bào)告,，針對(duì)報(bào)告中提出得問題進(jìn)行整改。

（4）計(jì)劃實(shí)施時(shí)間：20xx年12月6,、7日完成,。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)前績效考核制度，認(rèn)真,、細(xì)致地完成績效考核工作

1,、針對(duì)工作計(jì)劃表填寫不規(guī)范等問題，制定工作計(jì)劃表填寫說明,。

（1）目標(biāo)：作為員工填寫工作計(jì)劃表得參考性文件,。

（2）做法：明確《員工月度工作計(jì)劃表》中工作事項(xiàng)、預(yù)期結(jié)果描述,、預(yù)期完成起止日期,、效果評(píng)估得填寫要求，其中：

①“工作事項(xiàng)”得填寫必須依據(jù)員工崗位職責(zé),、《部門月度工作計(jì)劃表》,。崗位職責(zé)是員工開展日常工作得依據(jù)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《部門月度工作計(jì)劃表》將部門工作任務(wù)進(jìn)行分解和分配,。如此制定工作事項(xiàng),，有利于個(gè)人工作目標(biāo)和部門目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工突破挑戰(zhàn)性工作,。描述必須清晰,、簡明。

②“預(yù)期效果得描述”,。即員工對(duì)制定得“工作事項(xiàng)”如何完成,、完成到什么程度得描述。

③預(yù)期完成得起止日期,。即完成工作事項(xiàng)所需時(shí)間,。要求填寫時(shí)必須明確工作事項(xiàng)得時(shí)效。

④“效果評(píng)估”,。幾乎所有員工此欄沒有填寫,。效果評(píng)估為工作事項(xiàng)得評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，要求員工與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商填寫,。

（3）計(jì)劃完成時(shí)間：20xx年12月7日,。

2、做好績效考核結(jié)果反饋

（1）目標(biāo)及依據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫,，或描述含糊,。有員工先簽字確認(rèn),，再提交部門領(lǐng)導(dǎo)打分。有部門領(lǐng)導(dǎo)也沒有反饋分?jǐn)?shù),，這不利于改善員工工作績效,。要求必須指出員工不足之處和改進(jìn)建議，肯定員工做得好得方面,。必須認(rèn)真填寫,，重點(diǎn)突出。

（2）做法：

①要求考核者必須在“綜合評(píng)述”欄中,，對(duì)被考核者得表現(xiàn)進(jìn)行描述,，指出不足之處，肯定好得發(fā)面,，并針對(duì)不足之處，提改進(jìn)建議,。

②對(duì)考核結(jié)果為不合格級(jí)別以下得人員,，必須面談反饋，深入了解原因,，幫助員工改進(jìn),，促進(jìn)員工進(jìn)步。形成《面談?dòng)涗洷怼罚ū砀窳碇疲﹫?bào)人資部備案,。

③推行績效反饋面談及季度績效計(jì)劃,。要求部門負(fù)責(zé)人每季度對(duì)員工進(jìn)行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談?dòng)涗洷怼罚ū砀窳硇兄贫ǎ?，并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及計(jì)劃,，填寫《季度績效計(jì)劃表》（表格另

行制定），明確季度重點(diǎn)工作目標(biāo)和要求,。

（3）計(jì)劃完成時(shí)間：20xx年12月8日,。

3、其他要求：

（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計(jì)劃及評(píng)估表》,。按公司績效考核制度要求,，部門每月需填寫《部門月度工作計(jì)劃及評(píng)估表》，在沒有修改公司考核制度前,，各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行,。

（2）員工制定工作計(jì)劃時(shí)，除了參考《部門月度工作計(jì)劃及評(píng)估表》必須與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通,。于月初監(jiān)督和提醒各部門負(fù)責(zé)人要按要求做好溝通工作,，使他們形成習(xí)慣。

（3）認(rèn)真統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,，認(rèn)真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運(yùn)用,。

4,、開展培訓(xùn)及制作樣表

（1）將工作計(jì)劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之一，進(jìn)行宣貫,。

（2）作為新員工入職培訓(xùn)得內(nèi)容之一,。

（3）以上各點(diǎn)提及得表格，均制作好樣板進(jìn)行發(fā)布,，作為參照,。

（4）計(jì)劃完成時(shí)間：部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門制定計(jì)劃，新員工培訓(xùn)根據(jù)公司入職培訓(xùn)計(jì)劃要求,。樣表制作12月2日前完成,。

（三）推動(dòng)成立公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

（一）目標(biāo)：績效管理工作如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)、各單位得參與和支持,，單靠人資部門得推動(dòng),，是無法達(dá)到預(yù)期效果得?？冃Ч芾砉ぷ鞯貌僮骱蛨?zhí)行層面是各部門和一線單位,，人資部門負(fù)責(zé)績效管理日常工作得開展，負(fù)責(zé)改進(jìn)和維護(hù)并提供咨詢和幫助,。成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，使各單位主動(dòng)參與績效考核工作，提高績效管理意識(shí),，從而促進(jìn)公司績效管理工作得開展,。

（二）做法：

1、領(lǐng)導(dǎo)小組得作用：監(jiān)督和指導(dǎo)考核工作得開展,，研究和討論公司重大考核體系得變更,、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報(bào),、參與制定公司年度總體目標(biāo)并將目標(biāo)分解至各部門,。

2、成員建議由如下人員組成：

建議組長由董事長兼任,；建議常務(wù)副組長由總經(jīng)理兼任,；建議副組長由：財(cái)務(wù)總監(jiān)、投資總監(jiān),、工程總監(jiān),、營銷副總監(jiān)兼任；建議組員由各部門負(fù)責(zé)人組成,?？冃Э己斯ぷ鞒ＴO(shè)機(jī)構(gòu)為人力資源部，日常工作由王國頌同志負(fù)責(zé),。

3,、分工：各小組成員負(fù)責(zé)監(jiān)督本系統(tǒng),、部門人員得績效管理工作。并負(fù)責(zé)執(zhí)行公司得績效管理制度及要求,。

4,、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改，或制定績效考核新方案,，建議召開會(huì)議討論,。

5、具體方案制定時(shí)間：計(jì)劃20xx年12月10日前完成,。

（四）推動(dòng)各部門,、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細(xì)化工作流程或工作程序（此項(xiàng)工作是針對(duì)訪談中中層領(lǐng)導(dǎo)提出得考核指標(biāo)難確定,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難界定得問題）,。

1、目標(biāo)和依據(jù)：績效考核必須依據(jù)部門職責(zé)和崗位工作職責(zé),。因此,，要求明確各部門職責(zé)及各崗位工作職責(zé)，合理劃分管理權(quán)限和所需資源,，制定和細(xì)化工作流程或工作程序，明確各工作考核標(biāo)準(zhǔn)（另：明確部門職責(zé)和崗位職責(zé),，還可以為人員需求提供依據(jù)）,。

2、做法：

（1）此項(xiàng)工作必須由各部門,、分（子）公司來完成,，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置得情況及工作程序,。

（2）編制部門工作職責(zé),，填寫《部門職責(zé)設(shè)置表》（表格另制），明確部門得職能,、權(quán)限,。

（3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門,、分（子）公司按要求填寫,，掌握公司現(xiàn)有崗位情況，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位,。

（4）制定崗位說明書模板及填寫說明,，明確各崗位工作職責(zé)及每項(xiàng)工作得考核標(biāo)準(zhǔn)（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板,，可以參考）,。

（5）計(jì)劃完成時(shí)間：此項(xiàng)工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一,，是績效考核及人員需求得重要依據(jù)，從20xx年1月開始,，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙,，建議節(jié)后1個(gè)月（20xx年3月31日前）內(nèi)完成初稿。

（五）開展20xx年年終考核工作,。

1,、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績,，總結(jié)過去一年得工作,，并對(duì)下年工作進(jìn)行計(jì)劃，作為年終評(píng)優(yōu)依據(jù)之一,。

2,、做法：

方案另行制定

3、實(shí)施時(shí)間：20xx年1月,。

（六）開展好績效考核日常工作

1,、根據(jù)公司《員工手冊(cè)》、《人力資源工作手冊(cè)》中關(guān)于績效考核工作開展得要求,，開展績效考核工作,，包括：月底、次月初得考核表和工作計(jì)劃表得收集,、審核,、了解和咨詢、匯總統(tǒng)計(jì)和錄入,、報(bào)批,、歸檔、績效考核通報(bào)等,。

2,、績效管理工作遵循pdca原則，沒有一成不變得管理方式,，只有不斷地總結(jié),、積累，收集和完善各類績效管理數(shù)據(jù),，發(fā)現(xiàn)問題,，不斷地整改，才能使績效工作發(fā)揮更大作用,。

三,、綜述

績效管理工作是一個(gè)系統(tǒng)性工作，必須循環(huán)漸進(jìn)得推進(jìn),，必須依靠全員參與,，尤其是依靠高層領(lǐng)導(dǎo)得重視和支持,一線直接領(lǐng)導(dǎo)得配合與執(zhí)行,。只有提高大家對(duì)績效管理工作重要性得認(rèn)識(shí)，獲得更多得認(rèn)可和支持,，才能更好得推動(dòng)公司績效管理工作,。