當工作或學習進行到一定階段或告一段落時,，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題,，歸納出經(jīng)驗教訓,，提高認識,，明確方向,，以便進一步做好工作,，并把這些用文字表述出來,，就叫做總結,。那關于總結格式是怎樣的呢？而個人總結又該怎么寫呢,？以下我給大家整理了一些優(yōu)質的總結范文,，希望對大家能夠有所幫助。

年度績效考核的會議講話員工年度績效考核總結篇一

目的在于透過對員工必須期的工作成績,、工作潛力的考核,，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓,、工作調(diào)動以及提薪,、晉升,、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條,、績效考核原則,。

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3,、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4,、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊,。

第三條,、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。

1,、考核期開始進人公司的員工;

2、因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4,、雖然在考核期任職,，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條,、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核、年終考核三種,。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,，應附試用考核表,，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準,。延長試用,，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告,。

(二)平時考核

1,、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學識每月進行考核，其有特殊功過者,，應隨時報請獎懲。

2,、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1,、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2、考核時,，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復審。

第五條,、考核年度為自1月1日至12月31日止,。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類,。

人事考核能夠分為兩種：

1,、潛力考核，就是參照職能標準,，以員工在必須時間當職務的潛力,，進行評定。

2,、業(yè)績考核,，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況,，進行評定,。

(二)人事考核務必把握的潛力。

第七條,、考評者的職責,。

1、第一次考評者,，務必站在直接監(jiān)督的立場上,，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項,，務必予以注明,。

2、第二次考評者,，務必在職務,、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調(diào)的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的地方,，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話，相互商討,，對評定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果,，告訴給第一次考評者,。

3、裁定,、拍板者,，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語,。

4,、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉,。

5,、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價,。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見，排除對上,、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,，對被考核者進行揚長補短的指導教育,。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),，透過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解,。

第八條,、考核結果的運用,。

1、教育培訓,。

管理者以及教育工作負責人,，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料,。借此掌握教育培訓,，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵,。

2,、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結果,，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3,、晉升,。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語,，作為參考資料加以運用,。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

4,、提薪。

在一年一度的提薪之際,，就應參照潛力考核的評語,，決定提薪的幅度。

5,、獎勵,。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行,。

第九條,、考核結果的反饋

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果,，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,，以及相應的期盼,、目標和條件等等。

第十條,、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管,。

1,、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

2,、保管期限

考核自制成之日起，保存十年,。但是,，與退休、退職人員有關的考核表,，自退休,、退職之日起，保存一年,。

(二)表資料的查閱,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時,，能夠向考核表的保管者提出查閱要求,。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,，務必經(jīng)過考核者培訓,。

(二)培訓包括：

1、理解考核制度的結構;

2,、確認考核規(guī)定;

3,、理解考核資料與項目;

4、統(tǒng)一考核的基準,。

年度績效考核的會議講話員工年度績效考核總結篇二

為全面了解,、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。

第三條 考核原則

1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導;

3、考評工作中,，堅持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核,。

第四條 考核時間

1,、公司實行定期考核制度，并分為月度,、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行,。

2,、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級評議,、同級同事評議,、自我鑒定、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條 考核辦法

考核采取等級評估,、目標考核,、相比較較、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案、考勤狀況,、部門和員工書面報告,、重大個性事件等進行。

第七條 考核資料

1,、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況,、知會潛力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表,。

2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況,、知會潛力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表,。

3,、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務,，對應無績效工資。

4,、考核設立加分項和扣分項,，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中,，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,，每次加1分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

第八條 專項考核

1,、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可推薦提前轉正或適當延長試用期;

2,、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3,、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰。

4,、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見,，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1,、月,、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,，下發(fā)有關考核量表,。

2、考核對象準備自我總結和鑒定,，有關的各級主管,、同級同事、下級員工準備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核狀況,，提交公司管委會審核考核結果。

4,、管委會根據(jù)當期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結果。

5,、人事部公布考核結果,，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃,。

6,、考核結果存檔，分別存入人事部,、員工個人檔案,、考核對象部門。

第十條 考核結果

①考核總分≥90分,，優(yōu)秀,，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分》考核總分≥80分,，良好,，當月實發(fā)績效工資80%;

③80分》考核總分≥60分，合格,，當月實發(fā)績效工資60%;

④60分》考核總分≥50分,，較差，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分》考核總分,，差，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%以下,。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,，公司將予以解聘,。

年度績效考核的會議講話員工年度績效考核總結篇三

20xx年全省電大教學工作暨績效考核總結和表彰會議于11月29日至30日在焦作召開。河南電大黨委書記溫海昌,、副校長周海興,、焦作大學副校長馬韻新，省校有關部門負責同志,、各市級電大及部分縣級電大代表共110人參加了會議,。

會議主題是:“以科學發(fā)展觀為指導，以落實《國家中長期教育發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx)》,、《河南省中長期教育發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx)》(以下簡稱《規(guī)劃綱要》)和開放大學建設為契機,，全面提高教學質量，推進全省電大教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,?！北敬螘h分析了當前電大教育事業(yè)面臨的形勢，對20xx年全省電大教學工作情況進行了總結,，表彰了20xx年教學工作先進集體和個人,，對第二輪縣級電大教學工作績效考核主要情況進行了通報，并研究部署了20xx年全省電大教學工作,。

河南電大黨委書記溫海昌同志發(fā)表了重要講話,。溫書記強調(diào)，目前是國家開放大學即將掛牌,，各省分部,、各市學院、各縣學習中心將要逐步建立,，電大向開放大學戰(zhàn)略轉型的重要時期,。在這個關鍵時期我們要認清形勢、發(fā)揮優(yōu)勢,、深化改革,、科學發(fā)展。關于形勢,，由電大轉型為開放大學,，不僅僅是名稱上的變化，還有內(nèi)涵上的變化和提升,。要切實加強以提高質量為核心的內(nèi)涵建設,，遵循遠程開放教育規(guī)律，著力解決好規(guī)模,、質量,、效益問題,，在堅持質量和標準中，注意防范各種不良傾向和各種風險,。關于任務,，《規(guī)劃綱要》的`實施，為電大提供了良好的機遇和發(fā)展空間,。各級電大要充分發(fā)揮優(yōu)勢,，完成轉型期的歷史使命。電大教育最本質的優(yōu)勢是系統(tǒng)辦學和信息技術的應用,。發(fā)揮系統(tǒng)優(yōu)勢,，重在建設系統(tǒng)、發(fā)展系統(tǒng),、促進系統(tǒng)的良性運轉,。發(fā)揮技術應用的優(yōu)勢，重在投入,、開發(fā),、應用、效果評價,，尤其是教育與技術的深度融合,。關于改革，必須不斷深化教學等方面的改革,，形成以質量保證為核心的“遠程開放的人才培養(yǎng)模式”,。溫書記也對基層電大的教學改革提出了明確要求:一是日常管理要科學、精細,，要根據(jù)不同的學生群體,，建立與社會、用人單位共同管理的新機制;二是教學要區(qū)別不同需求,，采取不同方式,，滿足學生的學習需要;三是學習支持服務要主動服務，不僅有靜態(tài)的學習資源服務,，還要有動態(tài)的人性化的服務,。溫書記在講話中特別提出了規(guī)模、質量,、效益三方面進入良性循環(huán)的“焦作現(xiàn)象”,，希望與會代表結合實際,，學習借鑒,。

河南電大副校長周海興同志作了題為《加強教學工作，向開放大學平穩(wěn)過渡,，順利轉型》的主題報告,。報告首先回顧了我省電大20xx年在教學方面取得的可喜成績,，主要是:在做好教學常規(guī)工作的同時，堅持不懈做好優(yōu)質教學資源建設;教學管理工作不斷規(guī)范;學習支持服務手段不斷完善;教學模式探索不斷深化;考試工作建設不斷推進,。其次,，部署了20xx年全省電大教學工作的主要任務，即:開展第二輪市級電大教學工作績效考核;加強基層教學點建設,，提高學習支持服務效率;繼續(xù)開展教學技能競賽等評優(yōu)評先活動;繼續(xù)加大優(yōu)質教學資源建設力度;繼續(xù)開展“教學質量與教學改革”工程項目的立項建設工作;繼續(xù)將教學模式改革工作推向深入,，為全省電大學生提供切實有效的教學服務;擴大專業(yè)教師群和教學團隊的服務范圍;進一步探索課程考核評價模式改革，加大形成性考核管理力度;全面提高考試工作質量;繼續(xù)加大考風考紀建設力度,，維護電大教育品牌和社會信譽,。

焦作電大、焦作電大武陟縣分校,、鄭州電大鞏義市分校,、平頂山電大舞鋼市分校、焦作電大博愛縣分校也就教學等方面的先進經(jīng)驗進行了總結,，就取得的成績進行了交流,。與會代表赴武陟電大進行了實地觀摩，學習交流了武陟電大在招生,、教學,、管理與服務等方面的先進經(jīng)驗。與會同志們和省電大工作人員也分組對電大教學工作相關問題進行了熱烈討論,。省,、市、縣三級電大達成了以下共識:教學工作必須常抓不懈;必須不斷建設優(yōu)質教學資源,，充分利用優(yōu)質教學資源;必須加強和完善學生學習支持服務工作;必須不斷改善基層電大教學方面相關條件,。

會議還舉行了20xx年河南廣播電視大學教學技能競賽、優(yōu)秀課程網(wǎng)站,、十大優(yōu)秀論壇版主,、優(yōu)秀導學教師，以及第二輪縣級電大教學工作績效考核優(yōu)秀獎的頒獎儀式,，并對獲獎的單位和個人頒發(fā)了獎牌,、榮譽證書和獎金。

年度績效考核的會議講話員工年度績效考核總結篇四

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

二、績效考核目的

1,、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的,、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,，并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2,、通過績效指標體系的設計、考核,，使員工明確工作重點,，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標,。

3,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備,。

4,、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5,、為培訓,、薪資調(diào)整、年度評優(yōu),、崗位調(diào)整,、考核辭退提供參考依據(jù)。

四,、績效考核原則：

1,、基本原則：客觀、公正,、公開,、公平。

2,、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成,，即“人與標準比”。

3,、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4,、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績,，主管應通過績效輔導和過程管理,，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。

五,、績效考核對象

1,、公司部門經(jīng)理級、主管級,、普通級管理干部

2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1 試用期內(nèi),尚未轉正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

七、考核責任

1,、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人,，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標,、目標值,、評分標準，觀察,、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進,，提供必要的反饋和指導,，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估,，與下屬進行持續(xù)的績效溝通,。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃,，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導,，促進整體績效目標的達成和提高,。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋,，宣傳與溝通,，考核工作的組織、監(jiān)控與督導,，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計,、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋,，向員工和主管提供指導,、支持與培訓，受理員工的考核申訴,。

八,、績效考核流程

設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設定績效考核指標

1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,，在《月度績效考核任務書》上簽字確認,。

1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。

2,、績效考核與評估：

(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況,，對下屬工作結果進行評分,，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1,、2,、3、4”績效定義,，得出四個等級的考核結果,。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能,，使工作績效有顯著提高的,。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動,，完成了基于本崗位應知,、應會、應做,、應想的全部事情,，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶,、上/下級,、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作,，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的,。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的.;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故,，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的,。

(6)對被評為“1、3,、4”級的員工,，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù),。

連續(xù)三次被評為“3”級,、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作,，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退,。

3、績效考核操作程序：

(2),、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評,，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3),、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評,，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務,，原件為財務工資核算依據(jù),，印復件為行政人事存檔。

4,、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的,、正式的溝通,。

(2)被評為“1,、3、4”員工,，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談,。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實,，并負責保管/歸檔面談記錄,。

年度績效考核的會議講話員工年度績效考核總結篇五

20xx年1月24日，石景公司在桐廬縣江南鎮(zhèn)中華石景園3樓會議室舉行了20xx年度公司績效述職考核會議,，出席會議的有辦公室,、財務部、工程部,、策劃部,、設計部、事務部等部門員工14人,，請假缺席3人,，會議由王嘉明總經(jīng)理主持。

“寒潮來襲,，冰雪皚皚,，氣溫零下8度，為杭州幾十年來最低,。外面冰天雪地,，殘酷無情;里面溫暖溫馨，其樂融融,。這就是石景公司今天冒著嚴寒來石景園開會的老天安排,。其中的寓意也是現(xiàn)實社會的真實寫照：市場社會殘酷無情;我們團隊應該溫暖溫馨，快樂工作生活;這是我們石景公司追求并努力打造的企業(yè)文化,?！蓖蹩偨杈笆闱椋髁司实拈_場白。

會上,，王總首先介紹了石景公司自2000年成立以來的發(fā)展概況,，感慨今日中華石景園初步建成的曲折和不易，并對公司15年來企業(yè)管理等方面積累的一些經(jīng)驗做了回顧分享,，引用了著名經(jīng)濟學家的“分餅理論”,，告知一個淺顯的道理：突破思維模式，努力創(chuàng)新創(chuàng)造才是根本,。然后,，王總詳細介紹了《石景公司考核獎勵方案》，指出考核獎勵是石景公司重要的待遇分配,，完成公司年度計劃任務后超額完成50%或節(jié)約費用的50%將用于年終獎勵,，考核獎勵采用“先述職自評;再上下級考核，左右同事考核相結合”的辦法,，進行客觀,、公平、公正的考核后發(fā)放年終獎勵,。

討論后正式進入個人績效述職環(huán)節(jié),，員工從本職工作完成哪些績效、協(xié)助其它部門對公司發(fā)展建設做出哪些努力,、工作中的自我優(yōu)缺點評價,，還有對公司文化理念的理解和個人的發(fā)展方向等方面逐一做出自評和自述。辦公室的沈中偉主任首先發(fā)言,，對一年來的辦公室管理作出總結和評價,，并提出完善企業(yè)辦公管理制度的建議;財務部的王莉、張旭彤等分別對本職工作做出梳理和匯報,，要求今后公司應當建立嚴格可行的財務出賬進賬及財務登記制度;策劃部的柯思奕,、設計部的呂曉瑜、事務部的王杭君等也針對自身崗位,，和大家分享了工作上的感受感悟與經(jīng)驗積累,。目前公司主要以工程施工為主，工程部的孟祥國,、楊文德等對一期工程的建設與管理情況,、存在的問題與可提升的空間、后續(xù)施工計劃,、來年展望建議等做出了詳盡的闡釋說明,，表示盡量趕上工程進度、控制成本,、保質保量地完成年前一期工程的收尾工作和年后二期工程的審批及建設,。

述職完成發(fā)放給每位員工《石景公司工作績效考核表》，要求每位職員在充分學習了解新的《石景公司考核獎勵方案》后，依據(jù)自身崗位級別對同事及下屬做出多方面全方位的考核,。公司將綜合員工述職自評,、同事考核及上下級考核，并加權打分,，在春節(jié)之前完成全員年終績效考核并在此基礎上結合公司收益發(fā)放年終獎,。

最后，關于《石景公司考核獎勵方案》的試行,，王總向大家提出三點要求：

1,、要以實事求是、客觀公正的態(tài)度參與考評,，不得徇私舞弊;

2,、考慮到團隊凝聚力，20xx年度的獎勵結果暫不全部公開,，私下打聽是不禮貌,、不尊重別人的行為,，作為公司紀律應該禁止;以后考核獎勵制度逐漸成熟,，要全面公開考核及獎勵結果。

3,、新一年的升職加薪與年終績效考核相關,，希望員工平時做好考勤工作，病假,、事假等要提前辦好請假手續(xù),，重視各項考核標準并努力踐行。

辭舊迎新之際,，述職考核會順利完成,，在熱烈討論籌劃幾天后舉行的公司年底慶祝活動的同時,，我們也同樣在積極展望新一年個人及公司的定位發(fā)展,。20xx，石景公司迎來了嶄新的開園之年,，我們承上啟下,，繼往開來，共創(chuàng)石景新輝煌!

年度績效考核的會議講話員工年度績效考核總結篇六

首先,，我們要清楚什么是績效管理,。很多人認為績效管理就是績效考核，其實這是兩個概念,，績效考核只是績效管理的一個組成部分,。如果只強調(diào)績效考核而忽視了其他環(huán)節(jié)，意義是不大的?？冃Ч芾硎且粋€完整的績效管理體系,，是以實現(xiàn)企業(yè)最終目標為驅動力，以關鍵績效指標和工作目標設定為載體,，通過績效管理的三個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)對公司各層各類人員工作績效的客觀衡量,、及時監(jiān)督、有效指導,、科學獎懲,，從而調(diào)動全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢以提高公司績效，實現(xiàn)企業(yè)的整體目標的管理體系,?？冃Ч芾淼娜齻€環(huán)節(jié)為：制定績效計劃及其衡量標準；進行日常和定期的績效指導,；最終評估,、考核績效并以此為基礎確定被考核者的回報。

其次,，為什么要進行績效管理,。在日常工作中，如果我們不進行績效管理,，就不能分辨出業(yè)績較好與業(yè)績較差的員工,，從而磨滅了優(yōu)秀員工的工作熱情與進取心，也助長了部分人員懶惰心理,。只有真正做好了績效管理,，才能夠為科學合理的薪酬管理，人員升遷以及獎金分配等做好基礎工作,；也只有真正做好了績效管理才會提高企業(yè)的執(zhí)行力與競爭力,。

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么被考核者會把50%以上的精力都放到這個高權重項目上，而忽略了其他工作,。當某項目的分數(shù)設置少于5分時,，被考核者就不予重視、甚至完全忽視它,，起不到考核的意義,。

第五、如何確定關鍵績效指標,。一,、上級貫徹什么，我們就考核什么,；二,、我們在管理中重視什么就考核什么,。——這是如何確定關鍵績效指標的最簡潔的詮釋,。通過一個時間段,，當我們認為貫徹的、重視的指標,，被考核者都能掌握或者能達到目標時,，我們需要重新設定關鍵業(yè)績指標，去考核下一個階段認為重要的或需要貫徹的關鍵業(yè)績指標,。從管理的角度看,，如果一個部門或一個公司的關鍵業(yè)績指標相當長的時間都不調(diào)整的話，則應當認為這個考核指標是僵化的,、管理是沒有進步的,，所以各級管理人員給下級制定的關鍵業(yè)績指標應該是階段性的、動態(tài)的,，因為唯有如此才能夠反過來推動管理和工藝不斷改革進步,。

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從一般意義上來說，只要按照規(guī)范的作業(yè)程序去操作,，結果應該就是正確的,；反之，不按照這個操作程序規(guī)范作業(yè),，結果往往就是錯誤的,。而這個操作的過程就是工作表現(xiàn),。在這個方面日企,、臺企做得比較好，他們認為把握好被考核者的主觀能動性,，工作質量,、效果等等就有了保證。所以我們的下階段績效管理將引進工作表現(xiàn)的部分,，希望得到大家的理解與支持,，也希望達到我們預期的效果。

第七,、考核數(shù)據(jù),、信息的收集。僅僅確定關鍵業(yè)績指標是不夠的,，還要了解每一個被考核者每月的關鍵業(yè)績指標,、工作表現(xiàn)如何。肩負考核責任的上級要去關注這些考核指標在被考核下屬身上的具體體現(xiàn),。要注重去收集每位被考核者的每天,、每班次以及每個項目的數(shù)據(jù),、工作表現(xiàn)。這個原始記錄正確與否,、詳細如何,，至關重要，因為它是績效考核正確與否的關鍵,。如果考核者敷衍塞責或觀察能力弱,，沒有詳細收集記錄這些關鍵業(yè)績指標和員工日常工作表現(xiàn)，當月末進行績效考核時,，就難以對每位下屬進行正確的考核,，往往跟著感覺走，憑印象,、推理來給下屬打分,，這樣的考核是粗放的、甚至是錯誤的,。員工難以認同,，會造成相當?shù)呢撁嬗绊憽?/p>

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績很差，有可能是被考核員工的自我評價出現(xiàn)重大誤差,；也可能是具有考核責任的上級對員工的評價出現(xiàn)重大偏差,。當有公布考核結果的這個程序，就容易發(fā)現(xiàn)問題（包括徇私舞弊的行為）,。當我們對這些問題有疑問,、有困惑的時候，就可以向具有考核責任的上級進行反饋,、溝通,。當溝通不暢或溝通不能達成相對一致意見時，員工可以越級反饋,、溝通,。績效反饋是對被考核員工的負責,，也是對肩負考核責任的上級的負責,。

第九、績效面談,。這個環(huán)節(jié)在以往的績效考核中幾乎是沒有的或者是做得不到位的,。在我們即將要進行的績效管理中，我們把績效面談當成重點來抓,?？冃嬲劸褪蔷哂锌己素熑蔚纳霞壴谠履┛冃Э己送戤吅螅切┛冃С煽儾焕硐氲膯T工（如d等員工）或業(yè)績下滑嚴重的員工進行面談,?？冃嬲勄?，上級必須很慎重、做足功課,，要選擇沒有外人打擾的環(huán)境進行溝通,，溝通宜采取一對一的方式，上級認為重要的面談也可讓人力資源部相關人員參與進來,。上級要顧及被考核員工的感受,，使之感受到尊重與關懷，要把被考核員工績效,、表現(xiàn)不良之處一一加以深層次剖析,，幫助員工找回自信、找到績效改善的方法,，并使之產(chǎn)生共鳴,。切忌把績效面談變成簡單的說教，甚至變成了批判會,。

績視而不見,，大比例地評定為較差的c、d等,，為了防止出現(xiàn)上述兩種情況,，需要引入強制比例分布的原則，即規(guī)定各個等級都有一定比例規(guī)定,，原則上不允許有重大突破,。如果某部門、某車間在某階段成績或表現(xiàn)特別優(yōu)異,，經(jīng)過申請,、批準，可以在考核等級方面有適當?shù)耐黄?，比如a,、b等的比例有適當?shù)奶岣叩鹊取?/p>

第十一、績效管理與薪酬,、獎金分配與職務升遷的關系?？冃Ч芾聿粌H決定著員工的考核獎金,，還與薪酬和職務升遷有密切的關聯(lián)。我們會在下階段出臺《員工升遷管理規(guī)定》,，設定在過去12個月度考核中a等達10次,，而未出現(xiàn)d等者，擬晉升不少于兩級工資,；a或b等累計6次以上晉升一級工資,。在職務晉升方面,，對于業(yè)績、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也給予相應的優(yōu)先任用的規(guī)定等等,。這樣績效管理就和薪酬,、獎金分配及職務晉升緊密地聯(lián)系起來，優(yōu)秀員工就會在良性循環(huán)中脫穎而出,。

于形式,。第四方面是管理人員對被考核員工的關鍵業(yè)績指標、工作表現(xiàn)了解甚少,，難以著手考核,。第五方面是原則性不夠，具有考核責任的管理者怕得罪人,。在此我們強調(diào),，考核者的原則性與考核能力是管理者的重要素質與能力之一，管理者切不可等閑視之,。第六方面,，上級部門必須對考核者的績效管理能力起到正真的監(jiān)管責任。每個上級對自己的下屬的績效管理都要給予足夠的關注,、糾正和指導,。對于具有考核責任的各級管理者的考核能力，也是上級部門對其勝任力的重點考察,、考核內(nèi)容之一,。第七方面，人力資源部做為一個專業(yè)部門,，對各職能部門,、車間等等單位的考核工作的原則性、正確性,，務必及時跟進,、把控與監(jiān)督。發(fā)現(xiàn)問題要及時,、細致地進行分析,，與相關部門進行溝通，雙方溝通尚不能解決的問題,，須及時找共同的上級甚至總經(jīng)理予以解決,，而不能讓這些問題日積月累堆積起來，這樣會造成整個績效管理體系難以維系,。

他們覺得即使工作業(yè)績,、表現(xiàn)不佳也不影響他的獎金、工資等等,，這對于我們推行的正規(guī)化管理的傷害是很大的,。所以輪流坐莊式的考核是績效管理的大忌,，使我們要明確反對的。同時,，印象主義也是我們要摒棄的,，部分負有考核責任的上級為了減輕自己的負擔，缺乏責任感,，不關注被考核的下屬日常的工作表現(xiàn),，疏于收集被考核人員的各項原始數(shù)據(jù)，到月末考核時只能是拍腦袋,，憑印象給下屬進行評價,，這樣會給績效管理造成困擾，讓被考核員工對績效管理產(chǎn)生嚴重的不信任,。

評價,，等于剝奪了自我的考核權，事實上也喪失了對被考核員工獎金,、薪酬與升遷的建議權,、支配權，會造成執(zhí)行力薄弱等弊端,。反之,，進行績效管理有利于貫徹公司的各項管理規(guī)定，有助于樹立各級考核者的管理權威,，有利于提高執(zhí)行力,。另一方面，關于績效管理會增加工作時間的問題,，諺語說得好——“磨刀不誤砍柴工”,，做好績效管理的同時，員工的工作表現(xiàn)積極,，各項工作指標完成得非常出色,，績效改善得以持續(xù)推進，從而會不斷提高執(zhí)行力,，大大提高單位時間里各項工作質量與進度,，達到事半功倍的效果。 （本文為作者在江蘇恩華藥業(yè)集團績效管理動員會議上的講話報告,，根據(jù)錄音整理）

根據(jù)教育局工作安排,，高新區(qū)教育系統(tǒng)績效工資實施會議11月4日召開，由于八年級學生外出活動,，昨天高新區(qū)籃球聯(lián)賽在我校舉行，我校的專題會議一直拖到今天召開,，今天會議的主題主要是傳達《中共臨沂高新區(qū)黨工委組織部臨沂高新區(qū)財政局關于事業(yè)單位績效工資實施有關問題的處理意見》（臨高組發(fā)201515號）,、《臨沂高新區(qū)教育局關于義務教育學?？冃ЧべY實施意見》（臨高教發(fā)201533號），部署安排我?？冃ЧべY實施情況,。

一、李廣濟校長傳達《中共臨沂高新區(qū)黨工委組織部臨沂高新區(qū)財政局關于事業(yè)單位績效工資實施有關問題的處理意見》,。

二,、劉學雷校長傳達《臨沂高新區(qū)教育局關于義務教育學校績效工資實施意見》,。

三,、績效工資實施當中應注意的幾個問題以及我校如何實施。

（一）績效工資實施的背景,、實施原則指導

1,、當前的形勢

教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜的原則,。

（二）績效工資實施范圍和時間

按照魯政辦發(fā)201563號,、臨政辦發(fā)2015104號文件規(guī)定，對執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員,，未上崗視導員,、單位安排內(nèi)退人員、崗位競聘后待崗人員,、不服從組織安排人員,、或者不勝任新崗位人員及年度考核不合格人員不發(fā)放績效工資。

從2015年9月1日起實施績效工資,，每學年兌現(xiàn)一次,。

（三）績效工資實施標準

各學校績效工資按照確定的標準工作崗位設臵數(shù)量核定并予以撥付,。各單位績效工資總量隨教職員工基本工資和單位標準工作崗位設臵數(shù)量核定的調(diào)整相應調(diào)整,。今年我校設定的崗位數(shù)量是114人，年人均約計 ,，人多人少就拿這個數(shù),。教育局核定我校114個崗位，（我校今年8月23日上報教育局教學崗,、職員崗外加我和劉校長2人不帶課共計正好114個崗位,，這個問題已經(jīng)開會通報過。我校目前在崗118人,，其中待崗4人,，這在以前的教師會上已經(jīng)明確的和大家通報過了。）

（四）績效工資分配

工作量和實際貢獻等因素，在分配中堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師,、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜,，由學校依據(jù)績效考核情況自主確定分配方式、項目和標準,，搞活內(nèi)部分配,，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。根據(jù)教學,、管理,、工勤（職員）等崗位的不同特點,實行分類考核,把績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并適當拉開差距,。各學?？筛鶕?jù)實際情況設立課時津貼、月考核獎,、崗位津貼,、學期考核獎、教育質量及教學成果獎勵,、加班,、值班補貼等其它項目。

（五）學?？冃ЧべY實施步驟

1,、學校將根據(jù)教育局指導意見，在核定的績效工資總額內(nèi),，結合學校實際,，廣泛聽取教職工意見，嚴格按照規(guī)定程序制訂績效工資實施方案,。首先成立學?？冃ЧべY實施領導工作小組，成員由學校校級領導,、各處室年級負責人,、教職工代表和教師代表組成。（每個年級推薦2名教師,、教導處,、政教處、總務處各推薦1名教師,、工會,、辦公室、安全辦三個處室推薦1名教師參加）

根據(jù)上級有關政策要求制定學?？冃ЧべY實施方案(征求意見稿),，并在學校范圍內(nèi)公示并廣泛征求教師意見,，然后報區(qū)教育局預審，預審后的實施方案經(jīng)學校教職工代表大會或教職工大會審議通過,，審議通過的實施方案報區(qū)教育局批復后實施,。

2,、績效工資實施方案后,，要制定教師考評具體方案，

認真做好教師考評工作,，教師考評結果作為績效工資分配的主要依據(jù),，并視不同等次情況發(fā)放績效工資。

實施績效工資要同清理規(guī)范學校津貼補貼結合進行,，各單位不準利用任何帳戶,、任何資金以任何名義、任何形式,，突破核定的績效工資總額發(fā)放或變相發(fā)放補貼,、獎金和實物。對違反規(guī)定發(fā)放或變相發(fā)放補貼,、獎金和實物的,，一律按違紀處理，對違紀單位主要負責人和分管負責人,、財務負責人一律先免職,，再依照有關規(guī)定給予紀律處分，并將已發(fā)放的現(xiàn)金(實物折算成現(xiàn)金)全部沒收上繳,。

最后我想再強調(diào)一個問題：肯定有的老師贊同多勞多得,、按勞分配，也可能有的老師心理轉不過這個彎來,。在現(xiàn)在這個大環(huán)境下,，這是不應該的，尤其是年輕教師,，更不該有這種想法,。

老教師要放平心態(tài)，不要擺資格,，要多關心,、愛護、幫助青年教師進步,，做青年教師的榜樣,，這樣才能贏得尊重。青年教師更應該努力工作,，少發(fā)牢騷,。

級的成績均是第一；還有，部分原來成績不好的教師在月考中大幅度上升甚至取得了備課組第一的成績,；但是仍然有部分教師保持了成績持續(xù)趴底的現(xiàn)象,！大家不該有所啟示嗎！）

當然,，憑現(xiàn)在老師們整體的干勁和工作態(tài)度,，是令人欣慰的，甚至是令人感動的：很多考試學科的老師搶課上,，藝體教師不用學校安排主動加班訓練,，等等等等。希望大家能夠繼續(xù)發(fā)揚這種精神和干勁,。畢竟我們現(xiàn)在最大班額才42人,，等兩三年以后，我們可能最小班額都會超過60人的時候,，再想緊起來,，恐怕就難了。所以,，說句掏心窩子的話,，請老師們理解，現(xiàn)在對大家要求嚴,，無非是想讓大家在未來越來越激烈的競爭中能夠適應下來,，不被淘汰。

歸根到底,，學校的發(fā)展取決于成績,，成績來源于態(tài)度，態(tài)度決定一切,，態(tài)度決定績效,！

謝謝大家！散會,。

2015年11月11日

剛才,，h主任給大家傳達了總局和市局的會議精神、提出了下一步的工作要求,，績效辦的同志也以“長會短訓”的形式解讀了管理辦法,、考評指標和過程管理等內(nèi)容，我覺得還是認真,、務實的,。績效管理是一項系統(tǒng)性工程,，面廣事細,，做得好,，能夠成為實施管理創(chuàng)新、改進工作作風,、加強隊伍建設的助推劑,，推動各項工作邁上新臺階，反之,，就可能會流于形式,、止于不善，陷入績效考核和各項工作“兩張皮”,、機關基層“兩個增負”的困境,。我結合分管這項工作以來的學習和實踐，談談我個人的一些看法,，供大家參考。

我認為,，要做好績效管理這項工作,，目前至少要突出抓好三個層面的九項重點內(nèi)容。

“牌”,。

通過設計出好的責任擔當機制和協(xié)調(diào)運轉機制,，向管理要生產(chǎn)力，向管理要分數(shù),。相對總局考評事項而言,，基層局屬于考評事項執(zhí)行層面，這有利于基層局集中精力落實好基礎性的工作,。有些處室向我們反映過,，某些指標歸根結底還是基層局決定的，基層局要出錯,，處室也無能為力,、只能干瞪眼干著急，因此而被扣分實在是比竇娥還冤,。處室這樣說,，也是有一定的道理，但我們基于管理體制及工作項目化運作的考量,，還是要求機關處室承擔管理及連帶責任,，需要說明的是，這不意味著由此而減輕了基層局的責任,，我們實行的是責任倒逼制和追究制,，基層局因自己的問題而出了問題，還是要被打板子的,。同時基層局為了完成市局下達的考評任務,，為了更好地落實基層局其他重要任務及職責,，也肩負著對科室、對崗位實施績效管理的重任,，做好這些工作也是具有相當?shù)挠须y度和挑戰(zhàn)性的,。三要落實人員責任，雖然目前總局尚未嚴格要求將考評延伸到個人,，但這是可預期的,，只是個時間的問題罷了。雖然沒有同步考評到個人,，但是每個人的職責并沒有消失,，你愛或者不愛，責任就在那里,，不增不減,。在這里，我只是想提請大家都要珍重手中的職責,，做好自己的分內(nèi)事,、熱心集體中的分外事，不要在你的手中“掉鏈子”,，這種壓力是巨大的,，要幫助同事“補臺子”，這種榮耀也是巨大的,。通過落實責任,，力爭實現(xiàn)“三無”，即責任無盲區(qū),、責任無縫隙,、責任無推諉。

究如何優(yōu)化指標體系,，增強績效考評的科學性,，要用好考評結果，盡量將組織績效與個人評價結合起來,，探索建立橫向與縱向相結合,、組織與個人相結合的考評結果科學運用，實現(xiàn)組織績效和個人績效的共同提升,，要注重績效文化建設,，力爭把績效管理變成一種自覺行為；三要重視信息技術,，雖然目前我們還沒有用上總局的績效管理信息系統(tǒng),，但是績效辦要組織好加大信息系統(tǒng)應用的宣講力度，各責任單位和部門也要堅持通過人機結合的辦法,，通過專人盯,、系統(tǒng)查,、軟件考等多種方式，加強節(jié)點管理和日常監(jiān)控,，持續(xù)改進績效管理的運行質量,。總局信息系統(tǒng)應用后,，我們要盡量結合績效管理的新變化,，提出需求，不斷探索改進數(shù)據(jù)收集,、提取,、監(jiān)控和比對等的方法，以匹配績效管理考核的現(xiàn)實需要,。通過方法應用,，力爭牢固樹立三種績效意識，即績效管理的時間意識,、效率意識和發(fā)展意識,。

這三個方面，雖然是老生常談,，但我還是希望能有那么一點新意，拋磚引玉,，為大家做好績效工作提供一點靈感,，激發(fā)大家更好的思路，共同來開創(chuàng)績效管理新局面,。

謝謝大家,！

年度績效考核的會議講話員工年度績效考核總結篇七

3月29-30日，管理局組織召開2012年資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核工作（培訓）會議,，全面總結2011年9個機關服務中心資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核工作,，宣布2011年經(jīng)營業(yè)績考核年終獎勵決定，簽訂2012年度資產(chǎn)經(jīng)營考核責任書,，研究部署2012年資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核工作,。國資委黨委委員、副秘書長,、管理局黨委書記杜淵泉出席會議并作重要講話,。

杜淵泉首先肯定了2011年管理局資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核工作取得的成績，他指出,，2011年,，各機關服務中心積極應對復雜多變的`經(jīng)濟形勢，堅持“穩(wěn)健經(jīng)營,、特色發(fā)展”的總體思路,，努力開拓市場,，優(yōu)化資源配置，挖掘經(jīng)營潛力,，全面超額完成了考核任務,，經(jīng)濟效益創(chuàng)歷史新高，各單位經(jīng)營責任進一步落實,，經(jīng)營能力進一步提高,，成本控制進一步加強，資源配置進一步優(yōu)化,，風險防控進一步增強,。

杜淵泉強調(diào)，2012年是國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境極其復雜多變,、極其嚴峻的一年,，各單位要充分認識當前形勢的嚴竣性和緊迫性，深入分析國內(nèi)外形勢變化對資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核工作的各種影響,，積極應對挑戰(zhàn),，努力克服困難，明確目標,，提升管理,，推動資產(chǎn)經(jīng)營考核工作再上新水平。

最后,，杜淵泉對做好2012年資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核工作提出六點要求：一是把握形勢,，增強做好資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核工作的信心；二是深化改革,，積極推進資產(chǎn)經(jīng)營和管理工作再上新水平,；三是明確思路，不斷培育新的經(jīng)濟增長點,；四是規(guī)范管理,，保證資產(chǎn)經(jīng)營運行穩(wěn)健發(fā)展；五是防范風險,，促進經(jīng)營發(fā)展再上新臺階,；六是優(yōu)勢互補，探索合作互贏發(fā)展的新途徑,。

會議邀請收益管理局對中央企業(yè)國有資本經(jīng)營預算工作進行了培訓,。管理局領導及有關人員，各機關服務中心黨政主要負責人和負責業(yè)績考核工作人員共計50余人參加了會議,。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2012績效考核會議講話,。