為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎,？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

項目經(jīng)理績效方案篇一

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2,、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核,，使員工明確工作重點,，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo),。

3,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

4,、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化,。

5,、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整,、年度評優(yōu),、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù),。

1,、基本原則：客觀、公正,、公開,、公平。

2,、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3,、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性,；

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,，下屬的成績就是主管的成績,，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

1,、公司部門經(jīng)理級,、主管級、普通級管理干部

2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成

1,、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo),、目標(biāo)值,、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察,、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn),，提供必要的反饋和指導(dǎo),，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估,，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通,。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃,，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高,。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋,，宣傳與溝通,，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計,、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋,，向員工和主管提供指導(dǎo),、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1,、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo),，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo),。其考核的內(nèi)容是每個崗位,，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn),。

1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整,。

2,、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明,。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1,、2、3,、4”績效定義,，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，對公司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的,；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的,；能積極主動提升素質(zhì)技能,，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo),，工作積極主動,，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會,、應(yīng)做,、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的,。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的,；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶,、上/下級,、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的,；不按業(yè)務(wù)流程操作,，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的,；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的,；未能及時解除事故隱患,，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的,；不遵守制度流程的,；徇私舞弊；被有效投訴的,。

(6)對被評為“1,、3、4”級的員工,，須說明評估理由,，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級,、“4”級的員工,，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退,。

3,、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評,，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失,，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2),、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定,，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事,。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評,，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資,，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù),，印復(fù)件為行政人事存檔,。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的,、正式的溝通,。

(2)被評為“1、3,、4”員工,，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實,，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄,。

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放,；績效定義為2級員工,，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工,，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放,；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放,。

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放,。

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序,。

(1),、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,，仍不能達(dá)成一致的,，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,，將對責(zé)任人處4級懲罰,。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

項目經(jīng)理績效方案篇二

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識,、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成。

1,、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化；

2、逐級考核,、統(tǒng)一考核,；

3、公平,、公正,、公開。

物管處全體員工,。

1,、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部,、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn),、監(jiān)督和執(zhí)行。

2,、考核周期：每月一次,。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度,、各操作手冊的規(guī)范文件,；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

4,、考核內(nèi)容：

勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到,、早退、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；

工作情況：工作量、工作態(tài)度,、工作實績及業(yè)主滿意度,；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況,；

禮儀形象：舉止是否文明,、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體,；

成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失,、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況,；

領(lǐng)導(dǎo)力,、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,，本部門的整體戰(zhàn)斗力,，本部門重大活動的決斷與調(diào)整,；

5、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰,。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總,，并報主任審核后公布,；

品保部將檢查、拍照記錄,，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總,。

項目經(jīng)理績效方案篇三

本公司實行“內(nèi)企業(yè)家”式的項目管理模式,，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》,。

所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項目管理模式,，即各項目經(jīng)理相當(dāng)于一個內(nèi)部企業(yè)的負(fù)責(zé)人，具有相對獨立的自主權(quán),，項目經(jīng)理統(tǒng)管項目的人,、財,、物各類資源,，與公司公擔(dān)風(fēng)險，共享項目創(chuàng)造的效益,。為此,，特制定本《項目經(jīng)理績效考核辦法》，從發(fā)布之日起執(zhí)行,。

公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書,，對項目目標(biāo)，投入資源需求,、所需待遇,、創(chuàng)造價值量等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述,。立項建議書通過公司評審,，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審?fù)ㄟ^的立項建議書為項目團(tuán)隊提供所需條件,，包括：人員,、材料,、設(shè)備、資金等,。

由公司指定立項的按公司相關(guān)規(guī)定辦理,。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。

為控制項目進(jìn)展,，確保項目按照計劃完成,，在《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細(xì)說明項目實施計劃，詳細(xì)列明項目各階段的時間,、人員安排和費(fèi)用預(yù)算等指標(biāo),。公司根據(jù)《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。

項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”,。企業(yè)績效考核管理辦法其中,，績效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放,。

項目經(jīng)理須按照評審?fù)ㄟ^后的立項建議書中的約定,，負(fù)責(zé)項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源,，就項目進(jìn)展情況及時溝通,、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時完成,。

1.權(quán)限

(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權(quán),，統(tǒng)管項目所需的人、財,、物各類資源,。

(2)項目經(jīng)理需要對項目進(jìn)展、費(fèi)用預(yù)算,、人員等進(jìn)行管控,，并對結(jié)果負(fù)責(zé)。

(3)任用,、考核項目團(tuán)隊成員,，有權(quán)決定其工資分配及獎懲情況。

(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力,。

2.責(zé)任

(1)認(rèn)真履行與公司簽訂的《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》,，實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量,、經(jīng)濟(jì)效益等責(zé)任目標(biāo),。

(2)風(fēng)險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險進(jìn)行評估,，并制定應(yīng)對方案,。

(3)認(rèn)真做好項目成本預(yù)算,、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進(jìn)展分析,，努力提高項目的經(jīng)濟(jì)效益,。

(4)團(tuán)隊組織管理，進(jìn)一步明確項目團(tuán)隊成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn),，建立精干,、高效的項目團(tuán)隊，實施績效管理,，做到明確責(zé)任,、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行,、互相配合,。

(5)按照《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo)，控制項目的成本,。

(6)其他雙方約定的事項,。

1.項目完成時的關(guān)鍵績效指標(biāo)

該項目的成本管理(有無超過預(yù)算)

該項目的時間管理(有無按時完成)

該項目的質(zhì)量管理(通過驗收交付)

客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)

2.項目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)

項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年,，有些項目在半年到一年,，甚至更長。為了確保項目最終目標(biāo)的達(dá)成,，按照項目管理的過程控制思路,，必須對項目進(jìn)行過程管理和相應(yīng)的過程考核。

該項目當(dāng)月發(fā)生的費(fèi)用(計劃與實際進(jìn)行比較)

該項目當(dāng)月的進(jìn)度指標(biāo)(項目里程碑)

該項目完工所需費(fèi)用估算(決定項目費(fèi)用是否需要變更)

1.考核實施部門

項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭,，質(zhì)控部,、人力資源部、財務(wù)部,、商務(wù)部門等部門參與,，按月對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。

2.考核實施

考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結(jié)合的方式對項目經(jīng)理進(jìn)行考核評定,。

(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況,，保證項目處于受控狀態(tài),。

(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核,、年度總評相結(jié)合的方式,，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門,，從項目進(jìn)度,、項目質(zhì)量,、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結(jié)合的綜合評分制,。

1.公司將根據(jù)考核結(jié)果,，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：

(1)榮獲國家,、省市科技獎項的,，獎勵1萬～10萬元。

(2)項目成功并實現(xiàn)銷售,，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團(tuán)隊,。

2.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題,，給予處罰：

(1)未按照公司管理規(guī)定,，及時準(zhǔn)確上報各類報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門查實,，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰,。

(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;

(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達(dá)標(biāo)的,，扣除一個月的績效工資,。

(4)項目團(tuán)隊之一個成員月度考核不達(dá)標(biāo)的，項目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任,，績效工資扣除30%,，并依此類推。

(5)出現(xiàn)突發(fā)事件,，項目經(jīng)理未能及時果斷處理,，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失的,，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟(jì)處罰,，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。

公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化,，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上,，可以對《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行調(diào)整。

遇到特殊情況致使項目無法達(dá)成時,，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理,。

項目經(jīng)理績效方案篇四

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),，考勤及中的獎懲辦法,。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4,、工作計劃完成情況分完成,、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5,、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分,；其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份和一份,，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫,，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4,、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金,；

b、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

1,、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%,；

2,、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%,；

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%,；

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

項目經(jīng)理績效方案篇五

員工的崗位績效考核又稱人事考核,、績效評價，是收集,、分析,、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核,、對員工在一定時期內(nèi)思想,、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù),。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲,、任用、工資,、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù),。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性,、提高工作效率,。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍,。

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃,，并對實施過程進(jìn)行管理,，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性,。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn),。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé),。

2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中,，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,，嚴(yán)格各項紀(jì)律,、防范違規(guī)行為，及時反饋信息,，保障績效考核工作良性運(yùn)行,。

3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,，切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄,。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任,。

3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,，指導(dǎo)下屬改善、提高績效,，從而提高公司的整體績效和管理水平,。各級人員要同步發(fā)展,，提高團(tuán)隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄,、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核,。

4.1考核分類:月考核、年度考評,。

4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員,、綠化員、保潔員,、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核；

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核,；

4.3.3管理員由管理處主任考核,；

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核,；

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核,；

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo),。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開,、公平、公正的原則,，按照簡單化程序進(jìn)行,，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人,。各部門收集考核結(jié)果送企管部,，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù),。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴,，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定,。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,，在12月30日前完成,，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù),。

5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2考核必須根據(jù)事實,，實事求是,，不明事項不能去猜想，必須核實,；

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,，均不得考慮在內(nèi)；

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé),、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),，不得夸大或縮小被考核者的成績；

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,，對新進(jìn)下屬評價過低,。

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開,、公平,、公正地評價被考核者，不得循私舞弊,，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利,；

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟,、方法,，掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,，不得利用職權(quán)之便,，進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,，否則,，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理,。

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通,、面談，讓他們充分理解,、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用,，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出,，說明扣分標(biāo)準(zhǔn),，并詳細(xì)記錄；月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,，指出存在問題,，提出努力方向,。

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工,，公司將發(fā)給超額績效工資,，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,，則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別,。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退,。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

項目經(jīng)理績效方案篇六

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益,，提高員工工作的積極性、主動性和能動性,，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化?？己瞬灰詰土P,、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段,，增加團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力,，凝聚力。通過考核,，讓每位員工把工作做得更精細(xì),，充分展示自身才華，提高工作效率,，杜絕偷奸?；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,，勇于承擔(dān)責(zé)任,，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展,。

1.2制定原則：競爭性原則,；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則,；可操作性原則,。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員,、炊事員,、駕駛員、保安,、試用人員等不參與考核)

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放,。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1,、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

2,、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān),；

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益,、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān),。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系

1,、年薪制：適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資,、其他津貼,、季(年)終績效考核獎。

2,、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工,。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，其他津貼,，提成工資,、年終績效考核獎。

3,、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中,、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員,、后勤管理人員等,。薪資包括基本工資，職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，加班工資,，其他津貼,，年終績效考核獎,。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員,、后勤服務(wù)人員等,，薪資包括基本工資，職務(wù)工資,，崗位工資,，工齡工資，加班工資,，其他津貼,，年終績效考核獎。

5,、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資,、補(bǔ)貼,、福利、其他獎,、項目收益獎,、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵,、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成),。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì),，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資),。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右,，農(nóng)歷春節(jié)之前),。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,，及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項,，該獎項不完全針對全體員工,。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù),，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn),、榮譽(yù)表彰,、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見附表,。

其他獎：根據(jù)會議,、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作,，交辦(含口頭交辦)工作完成情況,，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則,。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度,，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值,，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點,、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃,，以完成全年總計劃為原則,，部門需對員工單獨打分的，說明原因,，擬定單獨打分項,。

員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作,、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作,、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部,，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù),。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分,。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1,；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8,；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7,；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低,，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5,。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格,，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理,。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤,、過失行為,，給公司造成重大損失的；

2,、工作態(tài)度惡劣或其他原因,，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；

3,、有貪,、盜竊、欺詐,、腐化,、營私舞弊等行為和劣跡的；

4,、無理取鬧,、酗酒、打架斗毆,，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤,；

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤,，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；

6,、無正當(dāng)理由,，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7,、其他經(jīng)討論確定事項。

項目經(jīng)理績效方案篇七

第一條為建立良好的激勵機(jī)制,，充分發(fā)揮員工個人才能,，不斷提高工作效率，特制定本辦法,。

第二條本辦法適用于公司全體員工,。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能,。

人事部門為具體的執(zhí)行部門,。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔,，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分,；稱職71-80分,；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分),。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作,。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%,。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配,，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù),。部門主管根據(jù)各

崗位職責(zé),，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點,，除崗位職責(zé)的日常工作外,，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),，視為責(zé)任人的例外工作,，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項,。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外,，還包括其計劃、協(xié)作,、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核,。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人,，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù),。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次,。

第八條在月未考核時,，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分,，未及時完成按20%扣分,；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分,。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次,。特別地,，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩,、隨地吐痰,、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報,、網(wǎng)站者,，每違反一次扣1分；遲到,、早退每次扣0.5分,。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,，部門經(jīng)理分發(fā)給員工,。

(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因,、工作中存在的問題及改進(jìn)措施,、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處,。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,，于5日前交人事部,。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批,。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析,，指明今后努力方向，為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助,，并跟蹤改進(jìn)效果,。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好,，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,，考核人必須進(jìn)行說明,，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外,，公司還將另行獎勵,。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任,。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整,，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時,，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況,，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付,。如敷衍應(yīng)付的,，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評,。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放,、評選先進(jìn),、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù),。

第十九條對符合以下條件者,，給予“考核辭退”處理：

1,、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的,；

2、一個考核年度內(nèi),，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的,，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的,；

3,、每個年度績效考核結(jié)束后,，對全體員工進(jìn)行考核成績排序,，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定,。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同,。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部,。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效,。

項目經(jīng)理績效方案篇八

1、不斷提高公司的管理水平,、產(chǎn)品質(zhì)量,，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,；

2,、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo),；

3,、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4,、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊,；

5,、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等),，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。

1、公平,、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2,、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3,、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4,、公司對員工的考核采用百分制的辦法,。

5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%,。

6,、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位,、不同層次,、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同,。

中層干部:定量考核70%,，定性考核30%。員工績效考核制度,。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時期,，定量30%,，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%,。

定量考核:

a,、中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作,；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解,；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作,。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b,、其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,、工作能力,、安全、衛(wèi)生,、考勤,、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作,。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責(zé):

1、組長負(fù)責(zé)主持每月,、每周考核總結(jié)會,，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開,。

2,、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施,。

3,、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。

4,、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點,。

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門,、各崗位每周工作重點不同,，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同),。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定,。

1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定,；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定,。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點,，不得避重就輕,，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),，則視為工作不作為,，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故,、人身安全事故,、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患,，本部門本周定量考核積分為零,。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求,、完成時限,、責(zé)任人等，由綜合部備案,。

(6)對總經(jīng)理的決定,、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面,，效果不明顯扣10分,。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為,，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分,。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實,，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為,。否則扣相關(guān)人員20分,。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn):

a工作過程的正確性

b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性

d工作的改進(jìn)和改善

e解決問題的能力

f責(zé)任意識、個人品格

項目經(jīng)理績效方案篇九

最大限度激勵員工,，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動,、優(yōu)化人力資源配置。

20xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工）,，考核時限為20xx年xx月xx日至xx月xx日,。

20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工,、一般管理人員,、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人,。

（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況,，上報公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,，由直接上級考評,，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核,，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),，采取自測,、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行,，行政部復(fù)核,。

（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,，要求于20xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部,。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé),。

（一）年終考核涉及因素

1,、20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn),、考勤,、工齡、上級評價等,。

2,、年終考核計算方式：

年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)x_工齡對應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn),；

2,、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：

3、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系