為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的,，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計劃,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。
醫(yī)院績效考核方案篇一
1,、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù),，醫(yī)院要把社會效益放在前位,，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的,。
2,、質(zhì)量、效率,、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人,，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作,，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作,。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量,、工作數(shù)量,、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入,、支出的.核算,，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量,、安全,、效率、效益優(yōu)先,；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先,。
3、國有資產(chǎn)保值,、增值,、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值,，確保發(fā)展為核心,，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算,，加強(qiáng)成本管理,，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出,，節(jié)能降耗,，提高效益。
4,、堅持多勞多得,、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性,，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值,，最大限度的發(fā)揮人、財,、物的作用。因此,，獎金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小,，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得,，按勞分配的原則得到
體現(xiàn),，由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同,，體現(xiàn)的效益也有一定的差異,，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
1,、蒙藥使用率達(dá)到85%以上,，補(bǔ)貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%,。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算,。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元,。
3,、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元,。
4,、每開展1例手術(shù)，補(bǔ)貼獎為50元,。
5,、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6,、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例,。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入,。
（1）直接收入,。 包括：掛號費(fèi)、體檢費(fèi),、治療費(fèi),、注射費(fèi)、診查費(fèi),、會診費(fèi),、往診費(fèi)、針灸費(fèi),、放血費(fèi),、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi),、理療費(fèi),、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi),、牽引費(fèi),、整骨費(fèi)、按摩費(fèi),、監(jiān)護(hù)費(fèi),、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi),、搶救費(fèi),、處置費(fèi),、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi),、儀器費(fèi),、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi),、吸入費(fèi)等,。科室直接收入100％記入本科室,。
（2）間接收入,。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入,，核算時按一定比例分別記到各科室,。檢驗、ｂ超,、彩超,、心電、胃鏡,、放
射費(fèi)的30％計入開單科室,，材料成本計入操作科室。蒙藥費(fèi)15%計入開單科室,。
（3）臨床科室提成比例
8,、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品,、試劑,、低值耗品。
1,、門診,、病房護(hù)士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費(fèi)、輸液費(fèi),、皮試費(fèi),、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi),、床費(fèi)、健康教育費(fèi),、吸氧費(fèi),、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi),、導(dǎo)尿費(fèi),、搶救費(fèi),、留觀費(fèi)等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品、氧氣,。
2,、處置室護(hù)士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品、試劑,。
2,、醫(yī)技科室提成比例
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi),。如出現(xiàn)過期藥品,，則按金額計算從獎金中扣除。
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算,。
科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,。如出現(xiàn)過期藥品,，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元,，人工包裝成藥每公斤獎勵8元,。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元,，丸劑每公斤收30元,。其費(fèi)用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%,。
科室收入：獎勵總收入的0.40%,。科室支出衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品。
出納員,、統(tǒng)計員,、醫(yī)教科干事,、醫(yī)保科干事取全院平均獎,，消毒供應(yīng)室護(hù)理員,、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎,，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元,，300公里―500公里每次獎勵100元。
1,、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍,。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任,，護(hù)理部主任,，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護(hù)士長（門診主任,，病房主任,，藥房主任，制劑室主任,，辦公室主任,，財會主任，療術(shù)科主任,，門診護(hù)士長,，病房護(hù)士長，）提取全院平均獎的1.2倍,。
全院平均獎是全院能單獨(dú)得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果,。（全院能單獨(dú)得到獎金的人員包括門診
醫(yī)院績效考核方案篇二
績效評估是對員工在一個既定時期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評價的過程。
績效評估是一個完整的系統(tǒng),，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式,，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo),、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來,。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙,，并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,，與員工一起共同完成績效目標(biāo),，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),?？冃гu估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力,，增進(jìn)組織的競爭能力。
（1）考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致,，指標(biāo)模糊,，缺乏可操作性。
目前使用的“德”,、“勤”,、“能”、“績”的考評標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛,，考核指標(biāo)模糊,，不利于團(tuán)隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化,、統(tǒng)一的績效考評標(biāo)準(zhǔn),。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來確定考評指標(biāo)，也由于一些外在干擾因素,，使得考核內(nèi)容具有多重解釋,，無法達(dá)成公平合理的評估，實際可操作性較差；
（2）考核的透明度和互動性不夠,。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié),，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果,，而對考核的目標(biāo),、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價,。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑,；另一方面，由于缺乏員工的參與,，考核缺乏互動性,，也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。
（3）激勵手段單一,，發(fā)展性評價不足,。
目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵,、職位升遷等掛鉤的階段,，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價,。
針對上述存在的問題,，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題,。因為績效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng),，因此績效溝通是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通,，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸,，消除管理阻力，從而保證考核的科學(xué)性和有效性,。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn),，事實也證明了這一思路的可行性。
勞倫斯s?克雷曼（lawrence s. kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出,，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢,，就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來,，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,，越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化,、柔性管理,、團(tuán)隊管理,、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來,。
而要在眾多績效評估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇,，并不是一件容易的事情。勞倫斯s.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本,、實用性,、工作性質(zhì)這三個重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì),。當(dāng)然考核的成本和實用性也是需要考慮的,，不能復(fù)雜、要易實行,，具有可操作性,。
以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個方面進(jìn)行思考,，即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度,、工作環(huán)境的穩(wěn)定性,。
（1）工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容,、程序,、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動就可以達(dá)到預(yù)期的效果,；反之,，結(jié)構(gòu)化程度低的工作，其工作方式和內(nèi)容自主空間大,，不確定性強(qiáng),。
（2）工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異,，各項工作目標(biāo)的可量化程度是不同的,。
（3）工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大,，管理者難以直接監(jiān)控,。
一般而言，工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計詳盡的評估方法,；工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來評估,，如果工作目標(biāo)可量化程度低，則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來評估,；工作環(huán)境越穩(wěn)定,，越適合采用側(cè)重行為評估的評估方法，反之，則采用側(cè)重評估結(jié)果的定量方法,。
對于地鐵行業(yè)來說,，存在工作環(huán)境的變化大，結(jié)構(gòu)化程度不高,，可量化程度不統(tǒng)一的特點(diǎn),，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔,，“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績效考核體系,，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法,。換言之,，在本考核方法中，是以一個員工的行為表現(xiàn)作為切入點(diǎn)來進(jìn)行的主觀價值判斷,，行為雖然不能代表業(yè)績,，但在基本層面上能夠反映業(yè)績，具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上,。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績效考核的出發(fā)點(diǎn),，在績效考核的過程中，應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性,、職業(yè)能力和業(yè)績,，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性,。
圍繞這一觀點(diǎn),，采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（key process indication,，kpi）作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),，是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解,、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過程中實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,。
針對地鐵行業(yè)而言,，即針對融資,、承包商、設(shè)計,、建設(shè),、監(jiān)理,、運(yùn)營等一系列重要環(huán)節(jié)，具體考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果（關(guān)鍵事件）記錄下來,，作為工作績效的考核依據(jù)之一,，主要針對事故,、投訴和表揚(yáng)、獲獎等關(guān)鍵事件,；關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法,。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績，創(chuàng)造的社會效益,，以及突出的工作貢獻(xiàn),。需要說明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績的評價并不僅僅限定為個人，也包括相應(yīng)的團(tuán)體,。
（1）直接上司評價：通常情況下,，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發(fā)揮的作用,。但是這種評價者的一個缺點(diǎn)是：如果單純的依賴直接上司的評價結(jié)果,，那么，直接上司的個人偏見,、個人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價結(jié)果的客觀公正性,。
（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面,。同事評價可以由職代會代表成員承擔(dān),。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業(yè)管理和決策的民間力量,，為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則,，促進(jìn)民主管理,，采用職代會來承擔(dān)同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的,。
（3）自我評價:每個人對于自身的認(rèn)識總是最本質(zhì)的,，認(rèn)識自己既是困難的，又是最有發(fā)言權(quán)的,，自我評價的本質(zhì)是一個自省的過程,。 運(yùn)用多個評價者來進(jìn)行工作業(yè)績評價可能會比單一評價主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性,。為避免一方考評的主觀性和片面性,，使績效考評更全面、客觀和公正,，對員工實施績效考評可借鑒360度績效考評方法,，采用直接上司、同事,、本人3方參與的方式,，直接上司,、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關(guān)系,，從而為得到公平,、合理的評價提供幫助。
績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4＋同事評價得分×0.3＋自評得分×0.3
根據(jù)地鐵行業(yè)的特點(diǎn),，筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績效考核方案的設(shè)計中,，可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評估法”，同時結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵事件評估法”,。
（1）行為錨定等級評價法：是側(cè)重行為評估的評估方法,，是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的'尺度加以解釋或錨定,，是將描述性評價法和量化等級評價結(jié)合起來的一種以定性為主,，定量為輔的評價方法。
（2）關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來,，作為工作績效的考核依據(jù)之一,，主要針對事故、投訴和表揚(yáng),、獲獎等關(guān)鍵事件,。
（3）關(guān)鍵業(yè)績法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績和創(chuàng)造的社會效益,，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻(xiàn),。
對于一個員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價”，對于有突出業(yè)績的員工及團(tuán)隊的考核,，或產(chǎn)生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷,，則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價法；從而實現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一,。
以下具體解釋此考評設(shè)計方案見表1：
通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述,，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分為杰出（o）,、很好（e）,、勝任（g）、需要改進(jìn)（i）,、不令人滿意（u）和不予評價（n）6個等級,，最低等級的基本分為10分，每個等級間的分值差為10分,，從而形成總分最高分600分,，最低分100分，各個指標(biāo)均“勝任”,，得分是400分,。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)全體員工的得分情況,，使用二八律，劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線,。
通過行為錨定等級評價,，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進(jìn)而檢測自己行為的得失,，改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為,，促進(jìn)自己在下一個年度的發(fā)展。
o:杰出（outstanding）在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。
e:很好（excellent）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進(jìn)和推動作用,，工作績效是高質(zhì)量的,。
g:勝任（good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現(xiàn)符合崗位要求,。
i:需要改進(jìn)（improvement needed）在績效的某一方面存在缺陷,，還有需要改進(jìn)和提高的地方。
u:不令人滿意（unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受,，必須加以改進(jìn),，需要提高自身的工作能力。
n:不做評論（not rated）在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論,，無法評價或沒能完成本職工作,，或缺乏完成本職工作的技能,。
相對而言,，工作行為錨定等級評價是主觀判斷,，是基于一個人的工作聲譽(yù)的評價，而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價是客觀的,，針對工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績的,，是客觀的,，是有目共睹，能夠形成一致共識的,?！瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價更多是客觀的,，著眼于激勵,，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工能夠更有創(chuàng)造力,，挖掘新的工作機(jī)會,，發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題，獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會效益,。
6 總結(jié)
職工績效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對立,，而應(yīng)該是為了一個共同目的的同舟共濟(jì)，每一個員工的發(fā)展是一個組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的前提,，作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過員工的成功來衡量的,。 所以，筆者提出的績效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu),、良,、中、差,，而是為了真正樹立"人本管理"思想,，鼓勵員工的合作、交流,、創(chuàng)新,，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升，打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展,、快速發(fā)展,、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。
醫(yī)院績效考核方案篇三
為進(jìn)一步調(diào)動醫(yī)院職工的工作積極性,，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性,，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，并協(xié)助提高醫(yī)院院長的管理質(zhì)量,，在院內(nèi)各崗位實行績效工資考核,，具體考核辦法如下：
一,、指導(dǎo)原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則,。以本績效工資考核,。
二、考核對象：本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床,、護(hù)理,、藥房、醫(yī)技及后勤,、領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作人員,。
三、考核內(nèi)容：實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，?德,、能、勤,、績"四個部分,。"德"占20分，指工作紀(jì)律,、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度,、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質(zhì)量與管理,、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔(dān)的處罰等,。"能"占20分，指職工工作能力,、專業(yè)知識臨床運(yùn)用能力,、疾病治愈率、患者評價程度,、在國家或省級醫(yī)學(xué)專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學(xué)論文質(zhì)量和數(shù)量,、在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。"勤"占40分,，指出勤率,、工作中堅守工作崗位、超假或曠工,、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員擅離職守等,。"績"占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績,。處罰實行積分制考核,，處罰積分每分按20元從當(dāng)月工資中扣除。
四,、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。
組長：院長,。
副組長：副院長。
成員：醫(yī)院管理委員會成員,。
考核小組負(fù)責(zé)對考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實,，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進(jìn)行獎懲,，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督,，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結(jié)果并提請審議投票表決通過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結(jié)果有異議,，必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過才可否決組長的'報告,，并責(zé)令組長重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議通過。同時扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員"德,、能"積分各1分,，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。
五,、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案,，處罰等級分為四級：
即：
（1）a級警告,；
（2）b級警告,；
（3）c級警告；
（4）報辦公室處罰,。
1,、處罰條件：
（1）a級警告
①上班遲到、早退,。
②擅自離崗,。
③上班時間玩電腦或看電視。
④上班無視患者疾苦打電話聊天,。
⑤服務(wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差,，病人不滿意并向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)投訴。
⑦帶小孩上班,。
⑧接受病人吃請或接受病人紅包,。
⑨在規(guī)定的時間內(nèi)，因采購不及時影響病人治療,，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者,。
⑩醫(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的。
（2）b級警告
①接受病人吃請或收受病人紅包,、禮物,。
②有關(guān)人員私收、私吞,、私分各種回扣,。
③冒名頂替或搭車開藥,，采取不正當(dāng)手段索取藥品、藥材或其他材料者,。
④科室或個人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費(fèi)用和各種檢查費(fèi),，或未經(jīng)收費(fèi)，擅自給病人做檢查,、治療,。
⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等,。
⑥工作責(zé)任心不強(qiáng),，給病人發(fā)錯藥、打錯針,、開錯處方,、做錯檢查的。
⑦在貨物訂購中由于工作失誤,，藥品中有假藥,、劣藥進(jìn)入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門查處,。器材型號,、規(guī)格訂錯，品名不符,，造成浪費(fèi)和損失,。
⑧損壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備，價值在200元以上,，500元以下者,。
（3）c級警告
①嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，擅自離崗,，超休假達(dá)3天以上,。
②違反技術(shù)操作規(guī)程，損壞設(shè)備,、工具,，浪費(fèi)原材料，經(jīng)濟(jì)損失達(dá)500元以上,。
③服務(wù)態(tài)度差,，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導(dǎo),，影響正常工作秩序,。
④消極怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷,，講怪話,，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失和負(fù)面影響,。
⑤工作極不負(fù)責(zé),，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴(yán)重差錯,。
（4）報辦公室處罰,。
①嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，連續(xù)超休假5天以上,，或累計超休假超過7天,。
②一個月內(nèi)連續(xù)2次c級警告。
③私拿私分公家財物,、藥品,、設(shè)備，造成不良影響,。
④參與不法活動,，受到公安機(jī)關(guān)傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評,。
⑤有貪污,、盜竊、賭博,、營私舞弊等不法行為,。
⑥工作責(zé)任心極差,，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度,，發(fā)生嚴(yán)重差錯，給病人造成嚴(yán)重效果,，給醫(yī)院造成不良影響,。
3、處罰標(biāo)準(zhǔn)
依據(jù)醫(yī)院積分實施細(xì)則的規(guī)定逐項處罰,。其中a級警告中違反一項扣1分,，b級警告中違反一項扣2分；c級警告中違反一項扣3分,。報辦公室處罰中違反一項扣4分,。
六、醫(yī)院不實行浮動工資制,，以減輕醫(yī)生的工作壓力,，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務(wù)而出現(xiàn)的"大處方、亂開藥,、亂檢查"等不正之風(fēng),。但對于違紀(jì)行為必須加大處罰力度,，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務(wù)質(zhì)量,。
七,、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院,、輔助檢查,、護(hù)理、合作醫(yī)療服務(wù)人次確定不同職稱職工的工作任務(wù),，并列入"績"的考核范疇,。實行獎勵。獎勵金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標(biāo)準(zhǔn)確定,。
八,、為了加強(qiáng)醫(yī)院的科學(xué)管理，充分調(diào)動全院職工的積極性,，提高工作效率和工作質(zhì)量,，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運(yùn)行，進(jìn)一步實現(xiàn)"以人為本,，誠信服務(wù)"的建院宗旨,，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。
醫(yī)院績效考核方案篇四
一,、經(jīng)營理念和經(jīng)營目標(biāo)
1,。經(jīng)營理念：食堂是在校師生在教學(xué)過程中的生活保障，在食品及就餐過程中安全,、衛(wèi)生,、舒適的前提下，以適當(dāng)?shù)睦麧櫵?，高質(zhì)快捷的服務(wù)在校方的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下,，服務(wù)好師生生活。
2,。經(jīng)營目標(biāo)
（1）切實保障所有師生的生活,，按日平均250人就餐水平配置經(jīng)營規(guī)模，并留有保證供應(yīng)500人需求的服務(wù)空間;
（2）滿足平均周就餐標(biāo)準(zhǔn)100元/人的最低需求;
（3）保證完成校方對食堂投資回收的.目標(biāo),。
二,、和諧性管理模式
1。校方參與食堂管理,，指導(dǎo)食堂經(jīng)營管理工作：
（1）監(jiān)督,、審批服務(wù)品種與價格；
（2）檢查、監(jiān)督食堂的衛(wèi)生安全工作,；
（3）抽查,、評價服務(wù)品種的質(zhì)量；
（4）協(xié)調(diào)學(xué)生就餐秩序,。
2,。經(jīng)營者實行電腦化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明細(xì)消耗和累計情況,，以提供明細(xì)監(jiān)督依據(jù),；
3。與學(xué)生會及教職工代表建立互信溝通體制,，“三定”（定時定點(diǎn)定期）協(xié)商,，共同辦好食堂。
三,、經(jīng)營管理措施
1,。保障食品安全措施，確保飲食安全：
（1）食堂與校方簽定安全責(zé)任狀,，按食品衛(wèi)生法,、產(chǎn)品質(zhì)量法和校方的要求條款組織生產(chǎn)經(jīng)營，提供安全食品,，確保飲食安全,；
（2）建立經(jīng)營者內(nèi)控體系，配備專職的食品衛(wèi)生質(zhì)量監(jiān)督員,，衛(wèi)生安全責(zé)任落實到個人,；
（3）建立食品安全預(yù)警制度，所有制度張貼上墻,，出現(xiàn)問題即時向校方報告和有關(guān)部門報告,，及時做出急救措施，力爭把損失降到最低程度;
（4）做好廚房衛(wèi)生工作,，餐具每天,、每頓全面消毒，工作人員均持健康證上崗;
（5）蔬菜,、肉類、油類等均經(jīng)相關(guān)部門監(jiān)認(rèn);
（6）在保證提供無公害食品的基礎(chǔ)上,，力爭全程提供綠色餐飲,。
2。保證花色品種,，完善保溫保鮮措施,，保證就餐質(zhì)量：
（1）提供豐富的面點(diǎn)、奶制品、水果等小吃并保證按中小學(xué)推薦食譜提供肉質(zhì)纖維,、粗纖維,、維生素等多種菜品及菜肴，其早,、中,、晚餐以營養(yǎng)學(xué)家提供的碳水化合物、熱量及能量標(biāo)準(zhǔn),，其菜譜在每周六公布;
（2）提供晚自習(xí)后的學(xué)生加餐服務(wù),，按營養(yǎng)專家建議配置睡前食飲供應(yīng);
（3）選用符合衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的夾層保溫保鮮設(shè)備作為器具，并提供相應(yīng)的打包服務(wù);
（4）設(shè)立飯菜質(zhì)量投訴意見箱并與學(xué)生會相關(guān)學(xué)生干部每周溝通,，定期對飯菜的質(zhì)量如溫度,、品種數(shù)量等進(jìn)行抽查，并向校方反饋,。
3,。快餐式店面服務(wù)：
（1）除早餐外,，其余采用快餐店面的半成品式菜品供應(yīng)模式以應(yīng)對中午及下午各約45分鐘的集中供餐;
（2）店面布置以整潔統(tǒng)一的模式,，并提供飲料及相應(yīng)的收銀服務(wù);
（3）為提高食堂的可利用價值，在非就餐時間提供桌面以利師生閱讀和小型聚會,，并相應(yīng)提供相應(yīng)的休閑食品供應(yīng),。
（4）提供整潔的餐具及背景音樂服務(wù)；
（5）食堂服務(wù)人員著統(tǒng)一服裝微笑服務(wù),。
四,、食品試嘗留樣管理
食品試嘗留樣，是預(yù)防師生食品中毒的有效措施,，是檢驗是否是食物中毒的重要依據(jù),。為確保師生食品衛(wèi)生安全，特制定食品留樣試嘗制度,。
1,、每餐堅持飯菜留樣，并在留樣容器盒上標(biāo)明菜名,、日期,、時間等。
2,、飯菜留樣應(yīng)留足數(shù)量（不少于100克）,，儲存于專用冰箱，溫度保持在2―8攝氏度左右,。
3,、每天堅持飯菜試嘗,，由管理人員指定專人分別進(jìn)行試嘗，并按《食品留樣試嘗情況登記表》進(jìn)行逐項登記,。
4,、飯菜留樣必須堅持48小時。
5,、學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)不定期進(jìn)行抽查并按食堂當(dāng)天菜譜記載情況,，逐一對照檢查，若發(fā)現(xiàn)食堂沒有堅持飯菜試嘗留樣,，應(yīng)按學(xué)校安全責(zé)任目標(biāo)管理和食堂衛(wèi)生責(zé)任追究制度,，追究相關(guān)人員責(zé)任。
五,。廢棄物處理：
1廢棄物分類集中,，專人定點(diǎn)回收;
2下水道維護(hù)得當(dāng)，不產(chǎn)生內(nèi)澇;
3油煙回收得力,，不污染周邊空氣,。
醫(yī)院績效考核方案篇五
適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理,、公平,、規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行獎金的核算與分配,，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性,，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，促進(jìn)醫(yī)院各項工作再上一個新臺階,，更好的為社會提供高效,、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配,，即嚴(yán)格執(zhí)行國家機(jī)關(guān)政策,，又降低了病人負(fù)擔(dān)，并促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展,，是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法,。
1成本核算
1、1核算對象劃分
①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門,。（行政部門核算本文暫不討論）
1,、2額定科室任務(wù)
1、2,、1額定工作量
包括：工作時間,、門診量、收治住院病人數(shù),、病床周轉(zhuǎn)次數(shù),、床位利用率、手術(shù)例數(shù),、新技術(shù)或新項目開展例數(shù),、專業(yè)設(shè)備利用率。
1,、2,、2額定耗費(fèi)量
包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費(fèi)計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）
年變動成本定額=上年平均月耗費(fèi)量×12個月×（1+本年收入增減%）
1,、3科室收入核算范圍
1,、3、1直接收入
掛號收入,、床位費(fèi),、診察費(fèi)、護(hù)理費(fèi),、會診費(fèi),、治療費(fèi)（含輸血、輸氧,、注射費(fèi),、輸液費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi),、分娩等）,、處置（換藥、灌腸,、導(dǎo)尿,、胃腸減壓、血糖測試,、一次性衛(wèi)材等）,、門診手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費(fèi),、家病往診費(fèi),、取暖費(fèi)等）。上述收入100%記入臨床科室,。手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室,。
1、3,、2間接收入
化驗收入,、病理檢查收入、核磁收入,、ct檢查收入,、x光檢查收入,、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入,、窺鏡檢查收入,、高壓氧治療收入、放療收入,、介入治療收入,。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1,、3,、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3,、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內(nèi),。
1、4科室成本核算范圍
1,、4,、1直接成本
臨床科室：人員費(fèi)用（含三險一金、夜餐費(fèi),、勞務(wù)費(fèi),、科室臨時工工資）、辦公用品,、醫(yī)療表格,、衛(wèi)生材料、低值易耗品,、氧氣成本,、血液成本、消毒藥費(fèi)用,、清潔材料,、科室設(shè)備耗材等。上述成本費(fèi)用100%記入臨床科室,。
醫(yī)技科室：人員費(fèi)用（含“三險一金”,、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi),、科室臨時工工資）,、辦公用品、醫(yī)療表格,、衛(wèi)生材料,、低值易耗品、消毒藥費(fèi)用,、清潔材料,、科室設(shè)備耗材,、限額設(shè)備維修費(fèi)等。上述成本費(fèi)用100%記入醫(yī)技科室,。
1,、4,、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員,、藥劑人員費(fèi)用、其他社會保障費(fèi),、辦公費(fèi)用,、印刷費(fèi)、水電費(fèi),、電話,、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費(fèi),、取暖煤,、差旅費(fèi)、車輛交通費(fèi),、維修費(fèi),、租賃費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi),、招待費(fèi),、污水處理、消防,、設(shè)備年檢,、制劑用煤氣、洗滌費(fèi),、廣告費(fèi),、宣傳費(fèi)、報刊雜志費(fèi),、手續(xù)費(fèi),、醫(yī)療賠償費(fèi)、貸款利息,、福利費(fèi),、工會經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi),、委托加工費(fèi),、固定資產(chǎn)折舊、科研費(fèi)用,、審計費(fèi),、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費(fèi),、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費(fèi)用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn)?，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室,。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃ā?quán)重分配法等,。
科室支出=直接成本+間接成本
1,、4、3支出扣除項目
藥品費(fèi),、專項補(bǔ)助和專用基金列支項目成本,、離退休費(fèi)、職工獎金,、交通肇事等費(fèi)用,。
2績效考核
績效考核可采用百分制。
2,、1工作效率考核25分,。勞動強(qiáng)度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù),、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）,、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù),、,；護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率,、病床周轉(zhuǎn)次數(shù),、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等,。
2,、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率,、治愈好轉(zhuǎn)率,、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率,、病死率,、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率,、差錯事故發(fā)生率,、病歷書寫合格率；護(hù)理質(zhì)量優(yōu)良率、護(hù)理理論考試,、技能考核達(dá)標(biāo),；大型設(shè)備檢查陽性率等。
2,、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化,，進(jìn)行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,，就醫(yī)患者滿意度不低于90%,、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。
科教工作：科室的帶教,、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn),、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表,、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展等。
勞動紀(jì)律：無遲到,、早退,、曠工，出勤率在90%以上,、
2,、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方,，增加了患者負(fù)擔(dān),，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,，用這個指標(biāo)來控制各科室的'藥品收入,。
3科室提獎核算辦法
①臨床科室
實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額－績效考核扣獎
應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅
收支結(jié)余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法,、階梯排列法、人均效益法等。
調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本,，但勞動量又大的科室。
績效考核扣獎=分值×扣分
分值=應(yīng)提取獎金額÷100分（績效考核100分）
②醫(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機(jī)核算,。
③輔助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算,。
④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。
⑤干部獎金等級劃分,，由醫(yī)院自定,。
合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段,。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)工作,，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費(fèi),，從而提高醫(yī)院的社會效益,，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭能力。但單純利用成本核算,，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,，對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負(fù)擔(dān),，另一方面,，又會在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材,，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降,；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān),，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展,。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法,；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性,；有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理,。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財務(wù)管理的要求,，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用,。
醫(yī)院績效考核方案篇六
1、凡在今后的工作中,，除正常的教育教學(xué)工作外,，學(xué)校安排的其他工作，上級部門安排的其他工作,，在規(guī)定時間內(nèi)未完成上交（上報）材料的,、遲交或晚交的，發(fā)現(xiàn)一次扣款100元,，以此累計,。
2、在上級有關(guān)部門組織開展的教育教學(xué)活動中,，通過個人努力獲得獎項的,，學(xué)校將予以獎勵，獎項說明如下：
3,、學(xué)校常規(guī)性工作未按要求完成的,，直接按相關(guān)制度規(guī)定扣款。
4、臨時性工作安排未按要求完成的,，第一次教職工大會點(diǎn)名批評,，第二次按規(guī)定給與經(jīng)濟(jì)處罰100元。
5,、學(xué)校重大工作任務(wù)或接受上級部門檢查時,，臨時性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教職工大會點(diǎn)名批評外,，給予經(jīng)濟(jì)處罰200元,，次扣款的50%用于加班或彌補(bǔ)完成此項工作的人員。
6,、未備課或未按要求完成超周備課的'教師,，將予以停課，每月只發(fā)300元生活費(fèi),，其余工資用于聘請教師和獎勵教學(xué)工作中表現(xiàn)突出的人員,。
7、在學(xué)期末參加上級教育部門組織的全市雙語抽考中班級成績第一,，將予以任課教師300元獎勵,，若班級成績在學(xué)校抽考的年級中排名第一，將予以任課教師200元獎勵,，若所帶班級的抽考成績在全市和本年集中都名列第一，將按最高標(biāo)準(zhǔn)即市級獎勵標(biāo)準(zhǔn)300元予以獎勵,。
醫(yī)院績效考核方案篇七
1,、適用范圍：
本方案適用餐飲管理有限公司(以下簡稱“公司”)所有員工。
2,、考核目的：
通過績效考核將經(jīng)營計劃分解落實為每一個員工的具體工作,，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn);
通過績效考核加強(qiáng)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
通過績效考核，提高全體員工的工作積極性,、創(chuàng)造性和崗位技術(shù)水平,，從而有效提升公司整體實力。
3,、考核原則：
①公平,、公正，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);
②定性與定量相結(jié)合;
③以日常記錄和客觀事實為依據(jù),。
1,、成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組，其組成如下：
負(fù)責(zé)人：
成員：
2,、對確認(rèn)考評嚴(yán)重失實的考評人,，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經(jīng)查實后將做嚴(yán)肅處理,。
考核方法
1,、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
.月份前完成,。
2,、考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核,、同級人員考核三種,。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表,。
考核關(guān)系表
考核對象
考核關(guān)系
公司員工
直接上級
餐廳經(jīng)理
直接上級,、同級、直接下級
餐廳員工
直接上級,、同級考核
3,、考核內(nèi)容主要包括績效、態(tài)度,、能力,。
(1)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
a,、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果,，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。
b,、管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮,。
c、周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)團(tuán)隊合作精神的發(fā)揮,。
(2)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度,。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性,、責(zé)任心,、紀(jì)律性。
(3)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力,。
4,、考核方法和等級
考核方法：自評(10%)上級主管(70%)代表(20%)
設(shè)定等級為：a 、b,、c,、d四級。優(yōu)秀比例原則上不超過10%,，不合格比例原則上不超過5%,。
等級(項)：a b c d
含義：優(yōu)秀良好合格不合格
注：優(yōu)秀,、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金,，不合格者扣除全年獎金,。
1、餐廳負(fù)責(zé)人的月度考核見下表：
各餐廳負(fù)責(zé)人(包括副職)考核項目表
考核項目(各項占25%)
考核人
效益指標(biāo)完成情況
直接上級
管理能力
安全指標(biāo)
衛(wèi)生指標(biāo)
餐廳經(jīng)理月度考核表
(10分制)年月日
項目姓名
安全
經(jīng)營
管理
衛(wèi)生
滿意度測評
合計
意見建議
公司領(lǐng)導(dǎo)簽字：
年月日
2,、其他員工的月度考核見下表：
其他員工考核項目,、比例表
考核項目(各項占20%)
考核人
服務(wù)態(tài)度
直接上級率
員工團(tuán)結(jié)
責(zé)任感
基礎(chǔ)能力/口味(廚師)
個人年度考核
1、個人年度考核對象
以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工,，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核,。
2、個人年度考內(nèi)容
年度考核是在對個人全年各月考核結(jié)果的.基礎(chǔ)上,，結(jié)合考核期間的所有的表現(xiàn),，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。
3,、個人年度考核流程
①每年月―日,，由公司組織一年一度的績效考核。
②各餐廳經(jīng)理在每年月―日匯總被考核人的評分,。
③由公司考評小組組織各餐廳經(jīng)理在每年月―日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢,。
④考核結(jié)果報公司總經(jīng)理質(zhì)詢、批準(zhǔn),，確定最終考核結(jié)果,，并做出獎懲決定。
⑤將考核結(jié)果與獎懲決定
⑥對結(jié)果有疑問的,，在結(jié)果公布起3日內(nèi)向上級里領(lǐng)導(dǎo)提出異議
⑦對存在異議的員工進(jìn)行解釋或復(fù)評,，并向員工反饋
⑧公布最終考評情況，考評結(jié)束
醫(yī)院績效考核方案篇八
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績,，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn),，制定本方案,。
（二）適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì),，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績,、工作態(tài)度、工作能力考核,，具體考核周期如下表所示,。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核,。
（一）工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團(tuán)隊意識強(qiáng)烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
計劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
（四）年度績效考核
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評
績效改進(jìn)意見
期末評價
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段,，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段,。
（一）計劃溝通階段
①考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧,。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),、需要完成的`目標(biāo),。
（二）計劃實施階段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo),。
②考核者根據(jù)工作計劃,，指導(dǎo)、監(jiān)督,、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估,、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟,。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分,。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核,，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié),，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方,，提出改進(jìn)、提高的期望與措施,，同時共同制定下期的績效目標(biāo),。
（二）績效結(jié)果運(yùn)用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn),。
①年度績效考核得分在95分以上的,，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限,。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的,，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限,。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的,，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的,，薪資等級降一個等級,，但不低于本職位薪資等級的下限,。
2.培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn),。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工,，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加,。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工,，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
（一）申訴受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴,。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名,、所在部門,、申訴事項、申訴理由,。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理,。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,，然后與員工直接上級,、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào),、溝通,。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào),。
（四）申訴處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人,。
醫(yī)院績效考核方案篇九
1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解,、評估員工工作態(tài)度與能力,；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考,；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷,、薪酬,、晉升、離職管理的依據(jù),。
2.績效考核的范圍：公司全體員工,。
上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核,。
負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督,。
公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
主要包括：工作績效、工作能力,、工作態(tài)度,、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》,。
每月進(jìn)行一次,。
按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%,、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%,，統(tǒng)計匯總考評得分,。
按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%,、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%,，統(tǒng)計匯總考評得分,。
以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布,。
行政辦公室,，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估,。
實行強(qiáng)制分布,，劃分為a、b,、c三檔,，比例分別為40%、50%,、10%,。
經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā),。
溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分,、工作優(yōu)缺點(diǎn),、工作績效改進(jìn)計劃、培訓(xùn)計劃等進(jìn)行
1.無正當(dāng)理由,，不服從工作安排的',；
2.由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤,，給企業(yè)造成損失的,；
3.工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差,，基層投訴頻繁的,。
公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%，項目部員工30%,。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放,。考核為a檔,，績效工資上調(diào)15%,，考核為b檔，績效工資不變,，考核為c檔,，績效工資下調(diào)10%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪,。
連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用,。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工,，按待崗處理或依法解除勞動合同,。
醫(yī)院績效考核方案篇十
**公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,，評估各目標(biāo)醫(yī)院,，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用,。**公司的組織構(gòu)架較為簡單,，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況,。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期,，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工,，并且沒有正規(guī)的績效考核制度,。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌,，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一,、案例分析
（一）**公司運(yùn)作模式的特殊性
**公司市場部,、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部,、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分,。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo),。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo),，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的,。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免,；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤,，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分,。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核,，考核成本較大，也比較耗時,。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平,，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng),。
經(jīng)過初步調(diào)查了解,，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的,。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。
目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的,，一旦員工流失,，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的,。如：新進(jìn)的市場部員工,，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3―6個月,。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,，要建立自己新的客戶群,，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,，能很好的掌握談判的尺度,，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤,。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益,，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定,，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二,、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案
從市場部,、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部,、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分,。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核,，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵,。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程,，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大,，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本,，提高市場部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,，給造成公司不必要的損失,。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大,，因此,，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性,，集團(tuán)將來的可能收益越大,。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位,、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時,、耗力，成本較大,，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性,，另一方面增加收入,，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法,，只有員工在考核期間,，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤,，則是得不到任何年終獎勵,。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購,、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核,，會使員工工作懈怠,，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率,。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中,，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向,。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵,，就會打消員工平時工作的積極性。所以,，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核,，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的,。
公司的管理咨詢部也同樣,，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的`，但如果處理得當(dāng),，也可以積累大量的客戶資源,，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時,，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一,，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn),。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20%左右的水平,，雖然表面比例較高,，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平,。
所以,，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力,，這樣平時績效的考核,、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院,、辦班因意外因素影響沒有成功時,，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,，集團(tuán)也可以減少損失,。只有在實現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候,，才給予年終獎勵,，這樣集團(tuán)就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的,，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高,，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的,。
因此,，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法,。
平時績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核,，涉及工作行為、工作目標(biāo),、工作結(jié)果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面,。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度,。
根據(jù)公司目前運(yùn)營情況,，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果,。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配,。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn),。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法,。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大,，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意,。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)%
（四）年終獎金發(fā)放辦法
1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵,。
1。1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系,，進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo),，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo),。
1。2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi),，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元,。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元,。
（3）在每個考核周期內(nèi),，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1,。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理,、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%,，市場部占獎勵總金額的50%,，公司其他部門占獎勵總金額的20%,。
1。4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%,，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán),，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,，只有分配權(quán),，分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況）,，其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分,。
1。5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%,，在部門間平均分配,，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配,。
2,。根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵
2。1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵,，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額―實際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；
2,。2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵,，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%,；
3,。公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵,。
3,。1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元―100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；
（2）公司實現(xiàn)101萬元―200萬利潤對應(yīng)提成比例15%,；
（3）公司實現(xiàn)201萬元―300萬利潤對應(yīng)提成比例20%,；
（4）公司實現(xiàn)301萬元―400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；
（5）公司實現(xiàn)401―500萬利潤對應(yīng)提成比例30%,；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%,。
3。2該利潤在公司部門間分配辦法
3,。3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理,，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4,。關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次,，分4個季度全部發(fā)放完畢,，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵,。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金,。
（四）績效考核主體
由于員工較少,，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任,，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作,。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展,。因此,，在每個考核期間第4―6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績,，改進(jìn)不足,，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo),。
（五）績效考核載體
績效考核以工作總結(jié)（周,、月、季度,、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容,、工作方法和思想動態(tài),，人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù),，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
醫(yī)院績效考核方案篇十一
為了科學(xué),、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作,，監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn),，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
除總經(jīng)理外,。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員,。
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn),、程序和責(zé)任,，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,，按期公開考核結(jié)果；
2,、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上,，將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評價,；
3,、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績,、指出不足,，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4,、與薪酬,、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤,。實現(xiàn)能者上,、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5,、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享,；
1,、個人自我評價；
2,、直屬上司復(fù)評,；
3、行政人事部審核,；
4,、公司的總經(jīng)理核定；
1,、態(tài)度（45%）：主要從服從性,、遵守紀(jì)律、工作積極性,、工作主動性,、合作精神、協(xié)調(diào)性,、團(tuán)結(jié)集體,、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評,。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》
2,、能力（30%）：主要從管理能力,、專業(yè)技能、組織能力,、創(chuàng)新能力,、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評,。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》
3,、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì),、工作方法,、工作量、工作效率五個方面考評,。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》
1,、績效考核設(shè)以下檔次：
a級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%,；
b級：績效得分要85-95分者,，可得績效工資的120%；
c級：績效得分在70-85分者,，可得績效工資的100%,；
d級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%,；
e級：績效得分在60分以下者,，可得績效工資的50%；
2,、績效工資的定額
?? 公司管理人員,、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%,，績效工資為總工資的30%。
3,、考核最高分為100分,；
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核,，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部,，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部,。
1,、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分,，大過一次扣8分,。嘉獎一次加3分,，小功一次加5分，大功一次加8分,。
2,、考勤：遲到、早退一次扣2分,，曠工一次扣5分,，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）,。
3,、因私、因病,、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評,，即當(dāng)月無績效獎。
4,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率,、操作、工作態(tài)度,、學(xué)識每月進(jìn)行考核,，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲,。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi),，以便于提供考核的參考。
5,、如考核人員違反本方案考核項目,，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項,；公司按照公司其他管理制度予以罰款的,，罰款項目仍然單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除,，與績效考核工資不沖突,。
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正,，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。
2,、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核,，兩次考核不合格者將辭退,。
4、試用期考核不合格者直接辭退,。
1,、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
1.1,、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通,、指導(dǎo)和監(jiān)督；
1.2,、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定,，并定期上交行政部；????????????
1.3,、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃；
1.4,、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想,、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議,；
1.5,、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn),、獎懲,、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案,；
2,、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
2.1,、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃,；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃,，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策,；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo),；
2.4,、收集各項考評原始資料信息,，進(jìn)行定期的匯總,，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行,；
2.6,、收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷,，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平,；
2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔,、備案,、保存。
1,、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者,，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時,，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴,。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查,、協(xié)調(diào),、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者,，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果,。
3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果,。
4,、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%,。
5,、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核,。十二,、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作,。
2,、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力,。
3,、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時,，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4,、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù),。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行,。
a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%,；
c級占本部門員工總數(shù)的65%,；
d級約占本部門員工總數(shù)的10%；
e級約占本部門員工總數(shù)的5%,；
醫(yī)院績效考核方案篇十二
根據(jù)中共中央,、國務(wù)院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》精神，為進(jìn)一步完善績效考核工作,，在深入調(diào)研,、廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，現(xiàn)制定《公辦學(xué)校（幼兒園）教職工績效考核指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》),。
公辦學(xué)校（幼兒園）各類在編在崗工作人員（縣屬中學(xué)參照執(zhí)行,，可根據(jù)實際另行制定績效考核方案和細(xì)則進(jìn)行績效考核）。
從20xx年9月1日開始實施,。
（一）堅持多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
（二）堅持統(tǒng)籌兼顧,、適度傾斜的原則,。
（三）堅持公開、公平,、公正的原則,。
（四）堅持分類考核、穩(wěn)步推進(jìn)的原則,。
（五）堅持管理創(chuàng)新,、因校施策的原則。
績效考核獎分過程考核獎和目標(biāo)考核獎兩部分,。
（一）過程考核獎
1.課時津貼考核獎,；
2.班主任工作考核獎；
3.行政,、管理,、教輔、后勤服務(wù)人員崗位考核獎,；
4.早晚自習(xí)輔導(dǎo)工作考核獎,；
5.縣局統(tǒng)籌考核獎,；
6.教職工年度基礎(chǔ)性考核獎。
（二）目標(biāo)考核獎
小學(xué)（含機(jī)關(guān)幼兒園,、特校）、初中,、高中（含職專）年度教育教學(xué)質(zhì)量考核獎,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公辦幼兒園參照轄區(qū)內(nèi)小學(xué)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（一）課時津貼考核獎
各中小學(xué)校（幼兒園）必須嚴(yán)格按照部頒標(biāo)準(zhǔn)開齊開足課程,，參照《攸縣義務(wù)教育學(xué)校教師工作量參考標(biāo)準(zhǔn)》（附件1）折合成標(biāo)準(zhǔn)課時,。（教師離退休前3年，其每標(biāo)準(zhǔn)課時以1.2權(quán)數(shù)計工作量,；班主任的班會課計1個標(biāo)準(zhǔn)課時,；鄉(xiāng)鎮(zhèn)公辦幼兒園帶班老師發(fā)全縣小學(xué)平均課時津貼加班主任津貼。）縣局分村?。ê虒W(xué)點(diǎn)）,、中心小學(xué)、中學(xué)三類標(biāo)準(zhǔn)考核發(fā)放,。
（二）早晚自習(xí)輔導(dǎo)和班主任工作考核獎
各校要根據(jù)學(xué)校制定的考核方案和細(xì)則,，按月考核發(fā)放。
（三）行政,、管理,、教輔、后勤服務(wù)人員崗位考核獎
1.崗位的設(shè)置,。各類崗位要嚴(yán)格按照《攸縣中小學(xué)校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和管理崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定》(附件2)來設(shè)置,，不得超職數(shù)配備、不得隨意設(shè)崗,。
2.工作量的`核定,。各類崗位的工作量要按照《攸縣義務(wù)教育學(xué)校工作量參考標(biāo)準(zhǔn)》（附件2）所明確的工作量系數(shù)來核定，教輔后勤服務(wù)崗位的工作量核定要通過學(xué)校職代會確定其工作量系數(shù)（在年度基礎(chǔ)性考核獎中列支）,。
3.崗位考核獎
按《攸縣中小學(xué)校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和管理崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定》(附件2)配備的管理崗位和縣局選派的財務(wù)人員,、各校政教員，其崗位考核獎按全校班主任工作管理平均考核獎的90%按月考核發(fā)放,。
（四）縣局統(tǒng)籌考核獎
縣局每年按全縣在編教師的人頭統(tǒng)籌一部分資金,，用于全局性中心工作、教育教學(xué)重大活動的績效考核和獎勵,。
（五）年度基礎(chǔ)性考核獎
各單位剔除過程考核獎中的“1+2+4+5考核獎之和”,，剩余部分就是年度基礎(chǔ)性考核獎。由各單位結(jié)合“教職工考勤”“工作常規(guī)”“行政管理,、教育教學(xué),、教輔后勤等各類人員崗位考核”制定細(xì)則,，考核后發(fā)放(校長、書記,、督學(xué)此部分由縣教育局統(tǒng)一考核發(fā)放),。
各單位可根據(jù)實際情況，統(tǒng)籌一部分經(jīng)費(fèi),，對單位中心工作參與人員進(jìn)行績效考核和獎勵,。嚴(yán)控工作職責(zé)之外、工作日之外的臨時性工作補(bǔ)貼,，嚴(yán)格執(zhí)行校審批,、公示，局審核手續(xù),，審核后的中心工作績效考核和獎勵列入教職工年度基礎(chǔ)性考核獎,。
各單位的績效考核獎按縣局核定的編制數(shù)，根據(jù)《攸縣年度教育工作考核方案》考核結(jié)論分三類下?lián)艿礁鲉挝弧?/p>
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)
各單位要成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)中小學(xué)教職工績效考核的組織,、指導(dǎo)、管理和協(xié)調(diào),。學(xué)校要按照民主程序設(shè)立專門的考核工作小組,，負(fù)責(zé)考核、發(fā)放等具體工作,。校（園）長任考核小組組長,，成員由學(xué)校行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生,，其中教職工代表不得少于1/2,。
（二）加大宣傳力度
各單位要認(rèn)真做好教職工的思想政治工作和師德師風(fēng)建設(shè)工作，加強(qiáng)政策宣傳和法律法規(guī)學(xué)習(xí),，組織教職工學(xué)習(xí)討論本《意見》,，提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想,，確?？冃Э己烁母锕ぷ黜樌七M(jìn)。
（三）科學(xué)制定方案
各單位的考核方案和細(xì)則必須經(jīng)過教職工代表會或教職工大會討論通過,。各單位所制定的考核方案和細(xì)則要報縣局審批,。縣局將對各單位的考核方案和細(xì)則進(jìn)行嚴(yán)格審批,，對不符合規(guī)定程序,，或在教職工中引發(fā)較大意見的，不予審批,。
（四）強(qiáng)化監(jiān)督管理
縣局將教職工績效考核工作列入年度工作考核內(nèi)容,，進(jìn)一步加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督和管理,。責(zé)任區(qū)督學(xué)對各學(xué)校（幼兒園）績效考核和獎金發(fā)放情況進(jìn)行督查和指導(dǎo)。各單位要確?？己诉^程公開透明,，考核結(jié)果量化并按月公示。
（五）嚴(yán)明紀(jì)律責(zé)任
推進(jìn)績效考核要嚴(yán)明紀(jì)律責(zé)任,，對敷衍塞責(zé),、弄虛作假的單位，在全縣教育質(zhì)量考核結(jié)論中降低一個等次,，取消校長和書記的評先評優(yōu)資格；對不講大局,，不講組織原則,，不服從工作安排的個人，將嚴(yán)格追究相關(guān)人員責(zé)任,。
此前發(fā)文如與本文件相沖突,，以此文件為準(zhǔn)。此文解釋權(quán)歸攸縣教育局,。
附件：
1.《攸縣義務(wù)教育學(xué)校工作量參考標(biāo)準(zhǔn)》
2.《攸縣中小學(xué)校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和管理崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定》
3.《攸縣20xx年中小學(xué)課時津貼暫行標(biāo)準(zhǔn)》
醫(yī)院績效考核方案篇十三
一,、
1、“四公原則”：即“公正,、公開,、公平、公道”,，執(zhí)行公正,，過程公開，評價公平,，實施公道,，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；
2,、客觀性原則：用事實說話,，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù),；
3,、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn)。
4,、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績,；
6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn),。
二、
1,、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工；
2,、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工,；
3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員,；
4、參控股企業(yè)外派人員,。
三,、
1、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察,，半年考核,。上半年考核時間為7月1日―15日，下半年考核時間為次年1月1日―15日,。
2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延,。
四,、
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān),、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、
采取180度（自評,、主管評定,、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評
（一）
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質(zhì)（管理能力,、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工的溝通）,、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。
1,、
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),；流通企業(yè)以利潤,、銷售收入、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決,。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定,、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2,、
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略,；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3,、
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度,；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、70%,、20%。
考核周期：月度督察,、半年考核
4,、
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工溝通情況,；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評,、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、50%,、40%
考核周期：年度考核
5、
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的5%,，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加,。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法,；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè),、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。
1,、
主要以銷售收入、利潤,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2,、
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法,；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3,、
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定,；權(quán)重分別為10%,、60%,、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4,、
直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度,；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評,、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、70%,、20%
考核周期：半年考核
5,、
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評,、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、40%,、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定,。
考核周期：年度考核
6、
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%,，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍,。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
（二）
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo),、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、責(zé)任心,、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。
1、
主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評委員會評定
考核周期：月度督察,、半年考核
2、
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3,、
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%,。
考核主體：采取自評,、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、80%,、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3,、
專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、責(zé)任心,、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評,、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、50%,、40%
考核周期：年度考核
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
（三）
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）,。三項得分之和即為被考評者的最后得分,。
1、
主要以利潤,、現(xiàn)金流,、上繳款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評委員會評定
考核周期：月度督察,、半年考核
2、
以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3,、
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報,，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的`信息互通,；權(quán)重占總考核的10%,。
考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
4、
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力,；權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評,、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員,、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、30%,、20%、30%,、10%
考核周期：年度考核
1,、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,，分別為優(yōu)秀、良好,、合格,、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分,；良好120－110分,；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分,；差70―50分,，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),，并且完成任務(wù)的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價,，給公司帶來預(yù)期外的較大收益,。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù),，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意,，超過公司預(yù)期目標(biāo),。
合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間,、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意,，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo),。
需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時在時間,、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時間、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響,。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視
為無效,。
3、考核委員會參照考核得分,，將被考核者劃分為五個等級：
a級（優(yōu)秀）： 130―120分,； b級（良好）： 120―110分；c級（合格）110―90分,；d級（需改進(jìn)）： 90―70分,；e級（差）： 70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分,，將被考核者劃分為a、b,、c,、d、e五個等級,，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強(qiáng)制分布法,，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
a級（優(yōu)秀）、b級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%,； c級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上,；d級（需改進(jìn)）、e級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日,，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日,，將集團(tuán)公司各部門人員,、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部,。
2,、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估,。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部,。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日,，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料,。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批。
6,、考核評估的第15個工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資,。
醫(yī)院績效考核方案篇十四
1.考核目的
為了對后勤主管的績效進(jìn)行管理和評估,，提高后勤主管的'工作能力和工作績效，全面提高后勤服務(wù)的質(zhì)量,，為酒店各項業(yè)務(wù)開展做好保障工作,。
2.遵循原則
(1)及時溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時溝通與反饋,，進(jìn)行過程控制,，逐期提高其業(yè)績和能力，保障完成工作目標(biāo),。
(2)客觀公正原則,，對后勤主管的考核要客觀公正，以事實為依據(jù),。
3.考核周期
考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的形式,。
1.考核內(nèi)容
后勤主管考核評價指標(biāo)如下表所示。
