為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,，預(yù)先制定方案是必不可少的,，方案是有很強可操作性的書面計劃,。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案,。接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧,。

超市員工績效考核方案 修理廠員工績效考核方案篇一

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的,，則予以調(diào)整,。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3,、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策、促進作用,。

二、績效考核的基本原則

1,、客觀,、公正,、科學(xué),、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三,、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2,、員工績效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。

季考核時間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況;

四,、績效考核內(nèi)容

1,、正職以上中層干部考核內(nèi)容

(3)士氣 (4)目標(biāo)達成

(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果 等,。

五、績效考核的執(zhí)行

1,、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織,、部署,，委員會構(gòu)成另行通知;

2,、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3,、員工的考核由其直接上級,、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

六,、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法,。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想,。

3,、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素,，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

七,、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八,、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整,。

1,、浮動工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整,。

2,、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金,。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

一,、總則

1,、績效考核管理制度針對我院員工的工作態(tài)度,、工作成績和工作本事等方面進行客觀和公正的評價,，并運用評價結(jié)果,，對我院人力資源進行更好的分配與調(diào)整，進一步提高我院的凝聚力和戰(zhàn)斗力,，增強我院的綜合實力和核心競爭力

2、本制度適用于我院所有在職正式員工

二,、分配原則

1,、“三公”原則,，即：“公平,、公正,、公開”,，績效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正,，過程公開,，評價公平

2,、客觀性原則：考評被考核對象要以日常管理中的觀察,、記錄為基礎(chǔ),，以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)，避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性

3、按照“分類管理,、質(zhì)量掛鉤,、兼顧公平”的原則

4、總量控制,，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提取(收益好科室要與收益差的科室拉開必須差距)

5,、績效考核實行逐級考核,，綜合評定

三,、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員名單

組長：...院長

副組長：...副院長

...副院長

...副院長

成員：...、...,、...,、...

...,、...,、...,、...

四,、分配方案

(一)基本工資組成

1,、職務(wù)：院長、副院長,、各科室主任護士長

2,、職稱

高級副高中級初級士級無證

3,、工齡

不足一年(50%)一年以上三年以下(70%)三年以上五年以下(90%)五年以上(100%)

4,、學(xué)歷

5,、崗位：醫(yī)生,、護士,、行政后勤人員

(二)績效獎金分配

1,、分配原則

2

(1)實行院科兩級分配原則

(2)實行崗位技能、勞動數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量、成本效益相結(jié)合的科室績效考核辦法

(3)多勞多得,、優(yōu)勞優(yōu)酬,、兼顧公平的原則2,、考核資料

醫(yī)療質(zhì)量(病歷規(guī)范書寫藥占比抗生素使用情景十六項核心制度落實情景等)醫(yī)風(fēng)醫(yī)德工作本事學(xué)習(xí)本事工作態(tài)度工作業(yè)績?nèi)粘,？记?/p>

其中醫(yī)療治療考核占總體考核的80%，其他考核資料占20%,。詳見附表1,、2,、33、分配方案(1)一次分配

①每月20日前由考核小組對各科室進行考核,，考核結(jié)果于2個工作日內(nèi)進行公示

②考核結(jié)果與科室績效獎金掛鉤，換算成百分比確定當(dāng)月科室績效獎金

③科室績效獎金=(科室收入-科室支出)__考核百分比科室收入包括檢查費,、治療費,、手術(shù)費等

科室支出包括材料費,、醫(yī)療欠費、供應(yīng)消耗,、維修費等(2)二次分配

①科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì),，參考個人工作量,、創(chuàng)造的效益因素,，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險,、高強度,、職責(zé)重的崗位傾斜的

原則，進行績效工資的二次分配,，二次分配要拉開差距,，兼顧公平,，按照個人系數(shù)進行再次分配,，具體系數(shù)如下：

②方案一：科室主任護士長不參與獎金分配

方案二：科室主任護士長績效獎金=(科室績效獎金÷醫(yī)生護士總系數(shù))__科室主任護士長個人系數(shù)

③科室每月從獎金中提取%作為個人績效考核獎,，對當(dāng)月考核成績優(yōu)秀的職工進行獎勵

(3)行財后人員獎金參考臨床醫(yī)技科室平均績效

方案一：行財后人員獎金=(臨床醫(yī)技科室平均績效÷考核人數(shù))__個人系數(shù)+考核獎

方案二：行財后人員獎金=臨床醫(yī)技科室平均績效÷考核人數(shù)+考核獎

4,、考核評判

(1)考評成績匯總后對被考核人員分別進行正態(tài)分布和排序：分為優(yōu),、良,、差

(2)每月考核成績優(yōu)秀的職工進入人才儲備庫,，作為優(yōu)先升職,、提薪、年度評優(yōu)的首選對象,，連續(xù)兩個月考核成績差的職工作為調(diào)崗,、減薪、辭退的對象

(3)對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定供給虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照考核制度的相關(guān)規(guī)定懲罰。

(4)其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。(5)考核評分每月一次,，每月20日前完成上月考評工作。

五,、其他實施細則

1,、經(jīng)批準(zhǔn)安排的公休假,、放射勞保休養(yǎng),，因工負(fù)傷休養(yǎng)及貼合《貴州省人口與計劃生育條例》規(guī)定的婚假,、產(chǎn)假,、計生假及其他公務(wù)人員,，其外出期間，享受本人核定的勞務(wù)費,，不享受績效工資,、

2,、當(dāng)月離職人員不參與當(dāng)月績效考核,，亦不領(lǐng)取當(dāng)月績效獎金

3,、本文未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發(fā)放,，醫(yī)院另行規(guī)定處理

4,、本方案由醫(yī)院績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、院長辦公會負(fù)責(zé)解釋