為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧,。

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇一

一,、 新醫(yī)改對激勵(lì)管理提出的新要求

1)激勵(lì)方式：隨著新醫(yī)改的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制發(fā)生變化,，取消藥品加成,，醫(yī)務(wù)人員行為實(shí)現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下,，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)方式,，加強(qiáng)績效管理考核機(jī)制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評(píng)制度,，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性,。

2)薪酬激勵(lì)：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé),、實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制,，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向，實(shí)現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度,。同時(shí)建立與崗位職責(zé),、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，使其勞動(dòng)價(jià)值得到體現(xiàn),。

二,、 醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1) 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎(jiǎng)金,、年度考核獎(jiǎng),、單項(xiàng)勞務(wù)、加班補(bǔ)貼等,。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷,、職務(wù)、職稱,、工齡等因素設(shè)定薪級(jí)工資,，獎(jiǎng)金激勵(lì)主要為門診醫(yī)生掛號(hào)提成獎(jiǎng)金、病區(qū)醫(yī)生獎(jiǎng)金,、護(hù)理人員科室獎(jiǎng)金等,。

2) 績效考核：月度績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置,，主要從工作定量評(píng)價(jià)、強(qiáng)化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個(gè)核心思路進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核,。考核指標(biāo)有制度執(zhí)行,、耗材管理,、病歷質(zhì)量、院感控制,、合理用藥,、醫(yī)保考核,、護(hù)理質(zhì)量,、教學(xué)考核、門診質(zhì)量,、和服務(wù)滿意度,。考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān),，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù),。

3)年度績效考核：年度考核獎(jiǎng)依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況,。對年度考核優(yōu)秀等次科室,，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵(lì),，年度績效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行上浮,。同時(shí)對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進(jìn)行年度考評(píng)，全面考核工作人員的德,、能,、勤、績,、廉,，重點(diǎn)考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員,，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵(lì)。

4)其他福利激勵(lì)：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及職工住房公積金,，節(jié)日時(shí)為員工提供補(bǔ)貼,，保障其進(jìn)修、研修,、對口支援,、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇,。

三、 激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析

1.)激勵(lì)機(jī)制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一,，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資,、績效工資或提成、加班補(bǔ)貼等構(gòu)成,，不具吸引力,，并且不能滿足不同員工的需求，不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果,，更不存在長期激勵(lì),。同時(shí)在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大,。

2) 績效管理不規(guī)范：績效考核到計(jì)劃管理于實(shí)施,，再到績效反饋于應(yīng)用是一個(gè)規(guī)范、完整的流程,。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程,，不能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進(jìn)行有效結(jié)合，從而影響績效激勵(lì)機(jī)制的作用,。

3)忽視個(gè)體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯,，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ),。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個(gè)人需求差異明顯,，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟(jì)收入，24 歲以下助理級(jí)醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個(gè)人發(fā)展平臺(tái)和機(jī)遇,，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利,。忽視個(gè)體需求，嚴(yán)重影響激勵(lì)效果,。

4)績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強(qiáng)的專業(yè)性,，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通,。目前,，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識(shí)和技能,。

四,、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題原因分析

1)思想認(rèn)識(shí)不足：思想認(rèn)識(shí)不足主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是忽視激勵(lì)機(jī)制對調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個(gè)體需求,，不能正確對待個(gè)體的需求,，從而不能通過各種激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工工作積極性;另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，控制醫(yī)院投入和成本,，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量,，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn),。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺(tái)了一系列的激勵(lì)措施,，以增加醫(yī)院收入,，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展,，特別是在人才方面不能投入精力和時(shí)間去培養(yǎng),。

2)醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限：激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面,。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長,，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年,。在此期間需要大量的成本和精力投入,，例如工資、設(shè)備技術(shù)等,，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮,。

五、 醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題改革對策

1)指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵(lì)狀況,，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵(lì)方案,，重視改善對象、個(gè)體需求,，優(yōu)化薪酬績效制度,，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展,。

2)改進(jìn)原則：

①公平,、公正：激勵(lì)機(jī)制改革應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平、公正,，重點(diǎn)體現(xiàn)多勞多得,，同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈,，確保人才競爭優(yōu)勢,，激勵(lì)機(jī)制制定更應(yīng)重視市場變化，實(shí)現(xiàn)外部公平;

②適時(shí)調(diào)整,、差異性原則：激勵(lì)機(jī)制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個(gè)體差異性,，激勵(lì)方式制定時(shí)要實(shí)行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求,。關(guān)注個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展的,，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是,，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平,、安全,、質(zhì)量。因此,，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況,、外在環(huán)境適時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，避免忽視其發(fā)展,。

3)制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：

①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況,，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險(xiǎn),、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入,，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)對于檢驗(yàn)科,、放射科等醫(yī)務(wù)人員,，增加科室獎(jiǎng)金，以調(diào)動(dòng)其工作積極性;

②構(gòu)建多樣化薪酬激勵(lì)：改善原有的薪酬激勵(lì)方式,，如增加年薪制,、節(jié)假日獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)建不同的薪酬方式，實(shí)現(xiàn)多樣化薪酬方式,，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求;

③開展崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑,，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)其工作熱情和積極性;

④適時(shí)調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進(jìn)行局部調(diào)整,，對于崗位變動(dòng)人員,，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性,。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差,、事中有公布、事后可跟進(jìn),。

4)建立科學(xué)的績效考核制度：

①崗位激勵(lì)機(jī)制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé),、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位,、緊缺崗位等傾斜;

②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定,，實(shí)行儲(chǔ)備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤?

③完善績效考核流程：績效考核績效目標(biāo)的制定,、績效的實(shí)施,、結(jié)果反饋與運(yùn)用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進(jìn)行各項(xiàng)工作的推進(jìn),，確保目標(biāo)計(jì)劃的完成,。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄,，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進(jìn);

④樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向：在績效考評(píng)中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全,、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展,。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機(jī)制,，應(yīng)樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向,。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn),、工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),、強(qiáng)化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué),、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況,，向高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位,、高層次人才,、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平;

⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計(jì)劃：從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展出發(fā),，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際情況,，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計(jì)劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì),，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力,。同時(shí)規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺(tái),，并依據(jù)不同專業(yè),、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計(jì)劃;

⑥設(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行學(xué)科二級(jí)分配體系，科室二次分配時(shí),，可以對科研,、教學(xué)及人才加大獎(jiǎng)勵(lì)傾斜政策。月度績效方案,，應(yīng)實(shí)行臨床,、護(hù)理單元分開核算，臨床,、護(hù)理,、醫(yī)技及行政機(jī)關(guān)后勤擬同步實(shí)施。

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇二

一,、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束,、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面,、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績效,，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先進(jìn),，鞭策后進(jìn),，實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度,。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工,。

三,、考核原則

(一)客觀原則：對被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù),，客觀地反映員工實(shí)際情況,，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

(二)自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。

(三)公開原則：各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開,。

(四)反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,，肯定成績，指出不足,，并提出今后努力改進(jìn)的方向,。

(五)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià),。

四、權(quán)責(zé)

(一)總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),，績效考核結(jié)果的審批,，部門績效的考核，部門負(fù)責(zé)人的績效考核,、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解,。

(二)行政管理部：全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進(jìn),，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績效工資的核定,，督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作,。

(三)各部門：負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施,，每年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),，對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績效,。

五,、考核對象

(一)部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核,。

(二)員工個(gè)人：由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績,、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×20%+部門考核評(píng)分×80%;部門員工的績效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×70%+部門考核評(píng)分×30%

六,、考核類型

(一)月度考核：全體員工按月度考核,，每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。

(二)年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù),。

七,、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八,、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,，對應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。

九,、考核實(shí)施

(一)績效工資計(jì)算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,，績效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

a調(diào)整

行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì),，每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整,，部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知,，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部,。

b確定

行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo),，統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),，每年6月15日及12月15日前,，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果,。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前,，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部,?？己吮砭上录?jí)向上級(jí)逐步呈交考核,，不得跨級(jí)和越級(jí)考核。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì),、匯總以及核定績效考核工資,，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),，管理者對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督,、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助,，因此每次考核結(jié)束后,，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部,。考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

a分析,、確認(rèn),、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn),，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng),、改進(jìn)弱點(diǎn)。

b反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃,，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

c明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作,。

d考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃和績效目標(biāo)，并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù),。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料,，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人,、部門負(fù)責(zé)人,，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n,。

(6)考核結(jié)果申訴

a如對部門考核結(jié)果有異議,，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù),。

b如員工對考核結(jié)果有異議,，可向部門負(fù)責(zé)人提出，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平,、公正,、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù),。

c若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,，3天內(nèi)給予答復(fù),。

十、考核結(jié)果運(yùn)用

(一)考核等級(jí)

考核等級(jí)對照表

考核得分考核結(jié)果及等級(jí)

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓(xùn),、調(diào)崗,、勸退

1、培訓(xùn)

月度考核不合格人員,，部門針對考核反映出工作存在的問題,，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，對員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個(gè)人技能,。

2,、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓(xùn),，根據(jù)培訓(xùn)效果測評(píng)后仍不能勝任原工作崗位者,，給予調(diào)崗。

3,、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理,。

(三)晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級(jí)),、優(yōu)良(b級(jí))人員,，可根據(jù)實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升,，以促進(jìn)其工作積極性,，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級(jí)以提高其積極性,。

附件

1《部門績效考核表》。

2《崗位績效考核表》,。

3《績效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇三

在現(xiàn)代醫(yī)院運(yùn)行中,，激勵(lì)措施運(yùn)用的好壞，直接關(guān)系著醫(yī)務(wù)人員的工作積極性是否充分被調(diào)動(dòng),。不僅在短期內(nèi)影響醫(yī)院的管理效益,，還會(huì)影響醫(yī)院的長期發(fā)展以及服務(wù)水平的高低,。

一、 新醫(yī)改對激勵(lì)管理提出的新要求

1)激勵(lì)方式：隨著新醫(yī)改的實(shí)施,，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制發(fā)生變化,，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實(shí)現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變,。在這種大環(huán)境下,，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)方式，加強(qiáng)績效管理考核機(jī)制,，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評(píng)制度,，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。

2)薪酬激勵(lì)：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績,、崗位職責(zé),、實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向,，實(shí)現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度,。同時(shí)建立與崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制,，使其勞動(dòng)價(jià)值得到體現(xiàn),。

二、 醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1) 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資,、科室獎(jiǎng)金、年度考核獎(jiǎng),、單項(xiàng)勞務(wù),、加班補(bǔ)貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷,、職務(wù),、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級(jí)工資,，獎(jiǎng)金激勵(lì)主要為門診醫(yī)生掛號(hào)提成獎(jiǎng)金,、病區(qū)醫(yī)生獎(jiǎng)金、護(hù)理人員科室獎(jiǎng)金等,。

2) 績效考核：月度績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置,，主要從工作定量評(píng)價(jià)、強(qiáng)化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個(gè)核心思路進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核,。考核指標(biāo)有制度執(zhí)行,、耗材管理,、病歷質(zhì)量,、院感控制、合理用藥,、醫(yī)?？己恕⒆o(hù)理質(zhì)量,、教學(xué)考核,、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度,?？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù),。

3)年度績效考核：年度考核獎(jiǎng)依據(jù)科室分類,，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室,，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤,，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵(lì)，年度績效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行上浮,。同時(shí)對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進(jìn)行年度考評(píng),，全面考核工作人員的德、能,、勤,、績、廉,，重點(diǎn)考核工作績效等,，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵(lì),。

4)其他福利激勵(lì)：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及職工住房公積金,，節(jié)日時(shí)為員工提供補(bǔ)貼，保障其進(jìn)修,、研修,、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇,。

三,、 激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析

1.)激勵(lì)機(jī)制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資,、績效工資或提成,、加班補(bǔ)貼等構(gòu)成，不具吸引力,，并且不能滿足不同員工的需求,，不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果,，更不存在長期激勵(lì)。同時(shí)在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整,，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大,。

2) 績效管理不規(guī)范：績效考核到計(jì)劃管理于實(shí)施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個(gè)規(guī)范,、完整的流程,。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進(jìn)行有效結(jié)合,，從而影響績效激勵(lì)機(jī)制的作用,。

3)忽視個(gè)體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源,，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ),。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個(gè)人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟(jì)收入,，24 歲以下助理級(jí)醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個(gè)人發(fā)展平臺(tái)和機(jī)遇,，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個(gè)體需求,，嚴(yán)重影響激勵(lì)效果,。

4)績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強(qiáng)的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范,，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通,。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí),，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識(shí)和技能,。

四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題原因分析

1)思想認(rèn)識(shí)不足：思想認(rèn)識(shí)不足主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是忽視激勵(lì)機(jī)制對調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響,。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個(gè)體需求，不能正確對待個(gè)體的需求,，從而不能通過各種激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工工作積極性;另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn),，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量,，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn),。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺(tái)了一系列的激勵(lì)措施,，以增加醫(yī)院收入,，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展,，特別是在人才方面不能投入精力和時(shí)間去培養(yǎng),。

2)醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限：激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要大量資金投入,，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長,，一般只需要 3~5年,，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入,，例如工資,、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮,。

五,、 醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題改革對策

1)指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵(lì)狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵(lì)方案,，重視改善對象,、個(gè)體需求，優(yōu)化薪酬績效制度,，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力,，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

2)改進(jìn)原則：

①公平,、公正：激勵(lì)機(jī)制改革應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平,、公正，重點(diǎn)體現(xiàn)多勞多得,，同崗?fù)降脑瓌t,。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢,，激勵(lì)機(jī)制制定更應(yīng)重視市場變化,，實(shí)現(xiàn)外部公平;

②適時(shí)調(diào)整、差異性原則：激勵(lì)機(jī)制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個(gè)體差異性,，激勵(lì)方式制定時(shí)要實(shí)行多樣化,、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展的,，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì),，重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是,，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利,，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全,、質(zhì)量,。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,，避免忽視其發(fā)展,。

3)制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：

①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬,，即為合理降低勞資風(fēng)險(xiǎn),、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn),。同時(shí)對于檢驗(yàn)科,、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎(jiǎng)金,，以調(diào)動(dòng)其工作積極性;

②構(gòu)建多樣化薪酬激勵(lì)：改善原有的薪酬激勵(lì)方式,，如增加年薪制、節(jié)假日獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)建不同的薪酬方式,，實(shí)現(xiàn)多樣化薪酬方式,，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求;

③開展崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),，激發(fā)其工作熱情和積極性;

④適時(shí)調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進(jìn)行局部調(diào)整,，對于崗位變動(dòng)人員，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)整,，確保薪酬制度的統(tǒng)一性,。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布,、事后可跟進(jìn),。

4)建立科學(xué)的績效考核制度：

①崗位激勵(lì)機(jī)制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé),、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制,，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜;

②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定,，實(shí)行儲(chǔ)備及備案制度,，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤?

③完善績效考核流程：績效考核績效目標(biāo)的制定,、績效的實(shí)施、結(jié)果反饋與運(yùn)用,。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進(jìn)行各項(xiàng)工作的推進(jìn),，確保目標(biāo)計(jì)劃的完成。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄,，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進(jìn);

④樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向：在績效考評(píng)中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全,、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展,。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機(jī)制,，應(yīng)樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向,。以一線人員的技術(shù)難度,、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),、強(qiáng)化成本控制和質(zhì)量考核,，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況,，向高風(fēng)險(xiǎn),、高強(qiáng)度崗位、高層次人才,、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜,，兼顧效率和公平;

⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計(jì)劃：從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際情況,，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計(jì)劃,，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力,。同時(shí)規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向,，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，并依據(jù)不同專業(yè),、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計(jì)劃;

⑥設(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行學(xué)科二級(jí)分配體系,，科室二次分配時(shí)，可以對科研,、教學(xué)及人才加大獎(jiǎng)勵(lì)傾斜政策,。月度績效方案，應(yīng)實(shí)行臨床,、護(hù)理單元分開核算,，臨床、護(hù)理,、醫(yī)技及行政機(jī)關(guān)后勤擬同步實(shí)施,。

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇四

為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國務(wù)院、省,、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革的精神和工作要求,，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo)，切實(shí)加強(qiáng)我校教師隊(duì)伍建設(shè),，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理,，健全激勵(lì)、競爭機(jī)制,，使學(xué)校管理更為科學(xué),、規(guī)范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案,。

一,、實(shí)施對象：

本校在職在崗教職工。

二,、考核方案：

1,、教育教學(xué)過程獎(jiǎng)：

(1)對在崗教職工出勤考核，實(shí)施《____中學(xué)教職工出勤獎(jiǎng)勵(lì)辦法》,，按人均每月60元計(jì)算,。

(2)對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核，實(shí)施《____中學(xué)四優(yōu)評(píng)比方案》,，按人均每月30-50元計(jì)算,。分三等優(yōu)、良,、合格的比例為2∶6∶2,。

2、教育教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)：

(1)對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),，實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則》按人均100-150元計(jì)算,。分三等3∶5∶2。

(2)對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實(shí)施達(dá)標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實(shí)施特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),，按人均每月20元計(jì)算,。

(3)對班主任工作實(shí)施過程管理獎(jiǎng)及其它部門工作優(yōu)秀獎(jiǎng)，按人均每月30元計(jì)算,。

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇五

一,、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制,，確保公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績效,，激發(fā)員工的工作潛能,，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn),，實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn),，特制訂本制度。

二,、適用范圍

本制度適用于公司全體員工,。

三、考核原則

(一)客觀原則：對被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，以事實(shí)為依據(jù),，客觀地反映員工實(shí)際情況,，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

(二)自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo),。

(三)公開原則：各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開,。

(四)反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績,，指出不足,，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

(五)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,，促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

四,、權(quán)責(zé)

(一)總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核,，部門負(fù)責(zé)人的績效考核,、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

(二)行政管理部：全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作,，組織績效考核工作的推進(jìn),，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行,，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作,。

(三)各部門：負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月,，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn),，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工,，幫助員工提高工作績效。

五,、考核對象

(一)部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績,、部門協(xié)作進(jìn)行考核。

(二)員工個(gè)人：由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績,、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核,。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×20%+部門考核評(píng)分×80%;部門員工的績效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×70%+部門考核評(píng)分×30%

六、考核類型

(一)月度考核：全體員工按月度考核,，每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核,。

(二)年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù),。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條,。

八,、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同),。

九,、考核實(shí)施

(一)績效工資計(jì)算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資,。

(三)考核流程

(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

a調(diào)整

行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì),，每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整,，員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo),，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部,。

b確定

行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門,、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核,，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果,。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部,。考核表均由下級(jí)向上級(jí)逐步呈交考核,，不得跨級(jí)和越級(jí)考核,。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績效考核工資,，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦,，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者,。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，管理者對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督,、指導(dǎo)和對工作思路,、績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后,，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談,，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部,。考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

a分析,、確認(rèn),、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn),，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng),、改進(jìn)弱點(diǎn)。

b反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見,。

c明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

d考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃和績效目標(biāo),，并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù),。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密,，考核結(jié)果只告知被考核者本人,、部門負(fù)責(zé)人，對其他人員一律保密,，考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n,。

(6)考核結(jié)果申訴

a如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),，部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

b如員工對考核結(jié)果有異議,，可向部門負(fù)責(zé)人提出,，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正,、科學(xué)的角度,，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

c若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,，則可向行政管理部提出申訴,，行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù),。

十,、考核結(jié)果運(yùn)用

(一)考核等級(jí)

考核等級(jí)對照表

考核得分考核結(jié)果及等級(jí)

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓(xùn)、調(diào)崗,、勸退

1,、培訓(xùn)

月度考核不合格人員,，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),，對員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個(gè)人技能,。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,，公司給予培訓(xùn),，根據(jù)培訓(xùn)效果測評(píng)后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗,。

3,、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升,、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級(jí)),、優(yōu)良(b級(jí))人員，可根據(jù)實(shí)際情況,，給予職務(wù)晉升,，以促進(jìn)其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,，承擔(dān)更大職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級(jí)以提高其積極性。

附件

1《部門績效考核表》,。

2《崗位績效考核表》,。

3《績效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇六

1.目的

1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責(zé)履行情況。

1.2對員工的品德,、能力,、工作態(tài)度、工作業(yè)績進(jìn)行考核與評(píng)定,。

1.3增強(qiáng)上,、下級(jí)間的溝通，促進(jìn)員工能力和業(yè)績的提升,。

2.適應(yīng)范圍

本制度適用于項(xiàng)目部全體員工(不包括總經(jīng)理,、副總經(jīng)理和總工程師)的考核。

3,、績效考核的種類

績效考核的種類包括月度考核,、年度考核和特別考核三類。

4.績效考核的原則

4.1公開化原則：企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn),、考核程序和考核責(zé)任等應(yīng)有明確的規(guī)定,，且對全體員工公開。

4.2客觀性原則：考核者應(yīng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),，針對客觀情況進(jìn)行考核,，避免滲入主觀性的感情色彩,。

4.3時(shí)效性原則：績效考核必須在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成，并及時(shí)地與薪酬進(jìn)行掛鉤,。

4.4差異性原則：考核的等級(jí)之間應(yīng)有一定的差別界限,，針對不同的考核結(jié)果在工資、晉升,、獎(jiǎng)懲等方面體現(xiàn)一定的差別,。

4.5業(yè)績導(dǎo)向原則：考核重在工作績效，兼顧影響績效的工作態(tài)度,、工作能力等因素,。

4.6績效輔導(dǎo)原則：強(qiáng)調(diào)部門負(fù)責(zé)人對員工的績效輔導(dǎo)工作，幫助員工提升績效是部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé),。

5.職責(zé)分工

5.1考核委員會(huì)：考核委員會(huì)由總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總工程師和人力資源部負(fù)責(zé)人組成,。考核委員會(huì)的具體職責(zé)如下：

5.1.1起草,、修訂,、批準(zhǔn)、解釋本制度,。

5.1.2監(jiān)督,、檢查(或抽檢)績效考核過程。

5.1.3對各部門提交的績效考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核,。

5.1.4對各類績效考核申訴進(jìn)行調(diào)查并予以處理,。

5.1.5對明顯不符實(shí)際的考核結(jié)果進(jìn)行考核復(fù)審。

5.2總經(jīng)理,、副總經(jīng)理

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇七

一,、目的：

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置,。

二、范圍:

公司職員(業(yè)務(wù)部,、財(cái)務(wù)部除外),，參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績效考核人員名單》。

三,、考核內(nèi)容:

1,、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)

2,、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)

3、各部門職員違紀(jì)行為

四,、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)之評(píng)定：

1,、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長辦公室。

2,、每月2日(逢節(jié)假日順延),，“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評(píng)分;同時(shí)針對各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議,。

五,、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

六、職員違紀(jì)行為考核辦法：

1,、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》,，遲到、早退,、曠工,、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡,、“非工作需要”長時(shí)間在外逗留,、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單,、無打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,，其它違紀(jì)行為等。

2,、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理,。

3,、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃),，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績效得分中扣除1分。

七,、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)：

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分,。

八,、績效“綜合得分計(jì)算公式”、“等級(jí)劃分”及“獎(jiǎng)金額度”：

1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20%+ 總經(jīng)理特別加減分,。

2,、等級(jí)劃分：a級(jí)(90～100)分;b級(jí)(60～89)分;c級(jí)(0～59)分。

3,、獎(jiǎng)金額度(部門成員每月每人次)：a級(jí)100元,，b級(jí)50元，c級(jí)0元,。

九,、罰則：

1、評(píng)選周期內(nèi),，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人,、考核溝通不到位的部門，綜合評(píng)分折半,。

2,、評(píng)選周期內(nèi)，被查出失敗,、弄虛作假行為的部門,，取消其部門參評(píng)資格，綜合評(píng)分為零,。

十,、績效之評(píng)定：

1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率,，廠長辦公室審核部門提報(bào)之完成率,，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況,，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率,，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單，核查員審核獲獎(jiǎng)名單,，公布獲獎(jiǎng)結(jié)果,。

2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上,。

3,、參評(píng)部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后,，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的,，提交廠長予以解決。

4,、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。

十一,、結(jié)果運(yùn)用：

1,、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。

2,、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù),，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評(píng)定依據(jù),。

員工績效考核方案案例 超市員工績效考核方案篇八

第一條 考核目的

科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一,，其主要目的在于：通過定期地對各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足,、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績效的提高,，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展,。同時(shí)，通過績效考核,，為崗位聘任,、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。

第二條 考核對象

考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團(tuán)隊(duì)),。由科研人員自主申報(bào),，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定,。

考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過一年的,，按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作,。

第四條 考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容,。

定量數(shù)據(jù)測評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況,、成果轉(zhuǎn)化,、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分,。

定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度,、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度,。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估,。

依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類,，a類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì),，b類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)，c類為國防科研團(tuán)隊(duì),。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì),，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件,。

第五條 考核分值計(jì)算

(一)定量數(shù)據(jù)測評(píng)

把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加,，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。

例如：某a類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,，且為所有a類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推,。

其中,，1、2,、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分,。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分,。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評(píng)得分。

凡指標(biāo)中涉及人均的,，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高,、中初級(jí)每人分別記3,、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù),。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算,。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份,。

考慮到考核的相對公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí),，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核,。

(二)定性指標(biāo)評(píng)估

定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分,，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

第六條 考核等級(jí)

(一)團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下：

定性評(píng)估委員會(huì)在對團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí),，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),，獲2/3(含)以上

委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。

其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序,，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí),。

(二)參加考核的人員等級(jí)確定

1.團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。

2.團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定,。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀,、良好的比例按照團(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定,。

核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%,、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀,、良好,、合格的比例。

良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額,。

3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí),，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額,。

(三)未參加考核的人員等級(jí)確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)

隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例;滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí),，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例,。

第七條 考核實(shí)施

(一)考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處,、科研支持部密切配合,，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查,、補(bǔ)充,，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn),。

定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述,，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人,、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì),，對各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要,，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家,。

績效考核仲裁小組對在評(píng)價(jià)中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo),、科技處,、人力資源處、工會(huì)等五人組成,。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。

所務(wù)會(huì)對考核成績及其使用,、申訴處理有最終決定權(quán),。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行,?？蒲兄С植控?fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

(二)具體程序

1.提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2.復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處,、科研支持部提供的數(shù)據(jù),，進(jìn)行補(bǔ)充,、復(fù)查,，通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。

3.定量數(shù)據(jù)審核：科技處,、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測評(píng)的`最后得分,。

4.定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,，對定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分,。

5.等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí),。

6.公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名,。

第八條 考核結(jié)果運(yùn)用

績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用

如下：

(一)確定重點(diǎn)發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況,，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo),。

(二)動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍,。考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼,。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同,。

為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性,，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見,。

(三)分配研究生名額,。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),，適度削減研究生招生名額,。

(四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效津貼數(shù)額,?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù),。

第九條 考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議,，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料,。人力資源處應(yīng)

在10個(gè)工作日內(nèi),，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的,，可予以延長,，但一般不超過20個(gè)工作日。

第十條 附則

本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過后實(shí)施,，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋,。