為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助,。

超市員工績效考核方案篇一

為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效,，促進超市商品的銷售,，更好的體現(xiàn)員工的自身價值，提高服務(wù)質(zhì)量,。超市將試運行“員工績效考核”方案,，其具體考核辦法如下：按100分計算。

其中包括：月銷售額,、季度銷售額。此項考核分數(shù)列為基本分數(shù),。

評分標準：1.未完成預(yù)定銷售額80%給分 2.完成預(yù)定銷售額100%給分3.超額完成每增加10%的銷售額,，給分標準加1分。

專業(yè)知識（8分）：1.熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識,。

（6分）：2.可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識,。

（4分）：3.對銷售商品不了解，無法說出其商品相關(guān)知識,。

計劃能力（8分）：1.對工作任務(wù),、時間及相關(guān)資源能進行合理的安排。

（6分）：2.對工作內(nèi)容理解不足,，不能合理安排時間及人員,。

（4分）：3.沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒,。

綜合分析能力（7 分）：1.能迅速,、準確判斷問題根本所在，快速解決問題,。

（5分）：2.通過分析,、思考能較快看到問題根本，一般比較準確,。

（3分）：3.不擅于找到問題分關(guān)鍵點,，需要經(jīng)常請示才能解決問題。

溝通能力（10分）：1.清楚地表達自己的觀點,，并能有效地引起他人的注意,，能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進行交流,。認真傾聽他人的發(fā)言,，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應(yīng),，能夠準確地把握對方的主要意思,。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋,。

（8分）：2.比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應(yīng),，很少注意與不同意見進行交流,。能夠認真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋,。

（6分）：3.不能清楚,、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發(fā)言,，很少在意他人的反應(yīng),，不主動與他人進行交流。他人發(fā)言時東張西望,，或者與他人小聲議論,。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

創(chuàng)新能力（7分）：1.思路活躍,，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中,。

（5分）：2.能用有效的辦法使工作效率更快。

（3分）：3.需要指導(dǎo)才能完成工作,。

其中包括：紀律性,、責任心、主動性,、合作性,。

評分標準：

紀律性（10分）：自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。 責任心（10分）：能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作,。 主動性（10分）：自覺完成工作任務(wù),。 合作性（10分）：能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率,。 實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分,。

超市員工績效考核方案篇二

店員在日常工作中的表現(xiàn)如何，需要一個完善的績效考核機制來進行評估,，通過對員工的全面考核,，店長才能夠全面掌握店員的工作情況，才能夠了解他們的工作完成情況,、業(yè)績情況及是否能夠勝任目前的工作,。績效考核管理是店鋪日常人員管理中的一個重要環(huán)節(jié),。

1.績效目標設(shè)定

(1)設(shè)定的時間

當績效年度開始,、工作職掌改變、績效目標改變,、調(diào)動,、升遷時,，均需要進行目標設(shè)定基修訂。

(2)設(shè)定的內(nèi)容

達成該職位設(shè)置的目的、應(yīng)完成的主要工作項目,，此部分應(yīng)與其職位說明書的功能職掌相符合，項目設(shè)定應(yīng)由店長與員工共同設(shè)定，并將其書面化。

(3)衡量標準

目標設(shè)定應(yīng)為具體可衡量的,、可達成的，且書面化的,，如完成時間,、完成件數(shù)、營業(yè)額目標,、凈利額目標等,。

(1)評核時間

一般評核分為年中證核及年終評核即一年兩次，也可視需要調(diào)整評核次數(shù),。

(2)評核項目

一般分為績效評核兩部分。

·績效評核,。根據(jù)店鋪經(jīng)營目標與職位功能來決定個人目標,，并進而評量期間內(nèi)的作業(yè)成果。

·能力評核,。根據(jù)人格物質(zhì),、工作態(tài)度、管理風(fēng)格及其他非直接與績效相關(guān)因素,，來評核個人在此期間內(nèi)的表現(xiàn),，作為績效評核的輔助。

3考核分等

一般常見的考核分等可分為分數(shù)等及排序分等兩種方式,。

(1)分數(shù)分等

以分數(shù)級等作為分等標準,，又稱為尺表分等，如優(yōu)等：95分-100分,。甲等：90分-94分;或者優(yōu)：5;良：4;中：3等方式,。傳統(tǒng)的考績分等方式，一般會限制各級等北的比例上限,，以免主管過于主觀地將分數(shù)集中某些等級,，此方式經(jīng)常由于調(diào)薪級距隨著考核等級作固定比例調(diào)整，雖然較易于管理,，但易于淪為形式而喪失績效管理的意義,。

(2)排序分等

以店鋪內(nèi)人員考核分數(shù)作排序，又稱為序比法,。分數(shù)本身只有相對意義,，沒有絕對意義,，再將排序分數(shù)進行常態(tài)分配比例分等，然后依照可用預(yù)算進行調(diào)薪,，此方式的調(diào)薪級距可固定也可不固定,，較具彈性，且店長因沒有絕對分數(shù)的關(guān)系,，而在分數(shù)上較無困擾,。

1.材料搜集與整理

(1)工作表現(xiàn)記錄。例如工作中的努力程度,、出勤情況以及顧客,、同事抱怨的次數(shù)、顧客表揚情況等,。

(2)尋求與被考核者有來往的直接主管,、同事或該店員服務(wù)的顧客評價，以盡量做到客觀全面,。

2.書面考核

(1)向被考核店員下發(fā)《店員自我鑒定表》,、《店員考核鑒定表》、《店員自我鑒定表》由店員自己填寫,，進行自我考評,，即被考評店員對自己的主觀認識。通過這種方式,，店長可以了解被考評員工的真實想法,，為考評溝通進行充分的準備。

(2)《店員考核鑒定表》由店員的直接上司負責填寫,，店員的直接上司最了解下屬的工作和行為表現(xiàn),，在評估中最有發(fā)言權(quán)，因此,，這也是評估活動中最重要的評估,。

(3)店員及各部門主管將填好的《店員自我鑒定表》、《店員考核鑒定表》交店長處,，以備核查,。

3.考核面談

當對員工的績效考核結(jié)果出來以后，應(yīng)該由店長,、部門主管與被考核店員一起進行考核面談,。其內(nèi)容主要是告訴店員考核的結(jié)果及工作崗位調(diào)整情況，并要指出該員工的優(yōu)缺點和努力方向,，指導(dǎo)被考核員工改善自己的工作,。征詢被考核員工對考核的意見和員工的奮斗目標，并要求被考核員工簽署確認。

三,、人員生產(chǎn)力績效衡量指標

1.人事費用率

人事費用率=人事費用÷總工時數(shù)

工時營業(yè)額比用于衡量每一工時創(chuàng)造的營業(yè)額效益,，一般用于衡量店鋪的工時效益，經(jīng)常與工時費用比共同使用,。

2.聘雇成本

聘雇成本=招募費用÷招募人數(shù)

聘雇成本也是用人成本之一,，招募費用包含廣告刊登費用、面試選拔費用等,，平均每人的`聘雇成本過高時,，應(yīng)該檢查是否在穩(wěn)定人力的因素上作修改會比不斷的的招募聘雇更加有效。

3.工時費用比

工時費用=比人事費用÷總工時數(shù)

工時費用比用于衡量每一工時費用成本,，一般用于同類各店鋪之間的用人成本比較,，經(jīng)常與工時營業(yè)額比共同使用。

4.工時營業(yè)額比

工時營業(yè)額比=營業(yè)額÷總工時數(shù)

工時營業(yè)額比用于衡量每一工時所創(chuàng)造的營業(yè)額效益,，一般用于衡量店鋪的工時效益,，經(jīng)常與工時費用比共同使用。

5.加班工時比

加班工時比=加班時數(shù)÷總工時數(shù)

加班費用經(jīng)常是單店管理中不易控制的部分,，尤其是當正式員工人力不足而兼職人力也未補齊時,，經(jīng)常會采用加班方式彌補欠缺工時。當加班工時比偏高時,，須檢視其整體人事費用是否正常,、正職與兼職人員結(jié)構(gòu)比是否合理、是否有正職人員借故加班情形等,，所以部分職位如店長等采取責任制方式可避免加班泛濫。

6.人員流動率

人員流動率=(一定期間內(nèi)離職人數(shù)+新進人數(shù))÷一定期間內(nèi)平均在職人數(shù),。

人員流動率包括離職率與新進率,，合理的流動率有助人員的新陳代謝，但是過高的流動率則是管理問題的警訊,，尤其是當?shù)赇伒牧鲃勇食^內(nèi)部的標準值時,，必須對該店鋪進行了解，當離職率一直大于新進率時,，就表示店鋪的人力供需有失調(diào)的現(xiàn)象發(fā)生,。

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超市員工績效考核方案篇三

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標,。

3.不斷提高員工的工作能力,，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性,。

4.建立以部門,、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作,、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整,，精神獎勵等）,，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1.公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核,，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法,。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善,。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位,、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,，所占分值比例各為50%,。

定量考核：

a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時增加的工作,。

b.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作,，工作業(yè)績,。

定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量,，盤點工作，知識考核

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核,，業(yè)績考核周期為月度考核,。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）,。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元,，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元,，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元,；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元,；如經(jīng)理的月工資為20xx元,，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利,、費用,、營業(yè)外收入,、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工,，詳細的業(yè)績考核指標,、權(quán)重占比,、考核指標。

1.考核采取4個月考核一次,，每年3、7,、11月為考核時間。

2.考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,，考核達到60—84分保持原工資不變,，沒達到60分將降一級工資,。

3.本考核實行的同時取消年終獎金,，年終獎金根據(jù)效益另行處理,。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績突出可跳級上升,。

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,，原則是員工只獎不罰,，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn),，人力資源部于每月的＇20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行,。

4.如全店未完成預(yù)算的gop指標,，但部門或部組預(yù)算指標超額完成可單計算獎勵（另報）,，如全店完成預(yù)算的gop指標,，但部門未完成預(yù)算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應(yīng)標準的則不獎不罰。

6.獎勵：

綜合達成率100%,，每增加1%,，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

獎勵舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達成率

a.生鮮部某組的a=105%，

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

b.其他人員的獎勵計算方法同上,。

7.處罰：

動工資部分

處罰舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達成率

a.生鮮部某組的a=90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

b.其他人員的處罰計算方法同上。

超市員工績效考核方案篇四

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和積極性,。

4.建立以部門,、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作,、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,，精神獎勵等),，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二,、績效考核的原則

1.公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準,。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部,。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法,。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位,、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,，所占分值比例各為50%,。

定量考核：

a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時增加的工作,。

b.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作,，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀律,，團結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作,，知識考核

1.考核采取4個月考核一次,，每年3、7,、11月為考核時間,。

2.考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變,，沒達到60分將降一級工資,。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理,。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績突出可跳級上升

三、考核內(nèi)容及適用對象

1. 考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,，業(yè)績考核周期為月度考核,。

2. 考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員),。

3. 新到職員工從次月參加業(yè)績考核,，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。

4. 內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>

四、 業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

1. 參與業(yè)績考核部分工資比例：

① 按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,，其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元) 2. 業(yè)績考核部分的銷售,、毛利,、費用、營業(yè)外收入,、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核,。 根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標,、權(quán)重占比,、考核指標。

五,、 業(yè)績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率_對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和,。

月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標達成),，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

如全店完成預(yù)算的gop指標,，但部門未完成預(yù)算指標不參與獎勵,。

5. 綜合達成率達到相應(yīng)標準的則不獎不罰

6. 獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%,，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

獎勵計算方法同上,。

7. 處罰：

處罰舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達成率 a.生鮮部某組的a=90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

b.其他人員的處罰計算方法同上