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員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)表篇一
辦公室主任
二,、績(jī)效考核辦法：
月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理,、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績(jī)考核相結(jié)合
三,、績(jī)效考核運(yùn)作：
1,、量化、細(xì)化指標(biāo),，
2,、指標(biāo)責(zé)任到人，
3、以指標(biāo)為尺度,，對(duì)每一位員工的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià),，用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，
4,、得分最后和薪金掛鉤
四,、績(jī)效指標(biāo)的制定：
確定績(jī)效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響,，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo),?？?jī)效指標(biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo),，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計(jì)和提供，要求保證指標(biāo)的及時(shí)性,、準(zhǔn)確性;定性指標(biāo)由考核對(duì)象的主管上級(jí),、相關(guān)部門定期地進(jìn)行考核評(píng)分，要求做到公正,、公平,、合理?？?jī)效指標(biāo)分為公司指標(biāo),、部門指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)。公司指標(biāo)是各個(gè)職能部門均要考核的公共指標(biāo),，是利潤(rùn)指標(biāo),。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點(diǎn)設(shè)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力,。個(gè)人指標(biāo)主要取決于個(gè)人的工作努力程度,，目的是激勵(lì)個(gè)人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作,。
1,、定量指標(biāo)的設(shè)定
1)各項(xiàng)貸款全年凈增____萬(wàn)元。(按完成比例計(jì)分,，最低不計(jì)負(fù)分,，下同。(25分),，計(jì)算公式：實(shí)際完成款數(shù)/計(jì)劃目標(biāo)款數(shù)x25
2)不良貸款率,。(20分)計(jì)算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)x20分
3)新開發(fā)客戶率(10分)
4).本年利潤(rùn)計(jì)劃__萬(wàn)元。(45分)
5).保證全年安全經(jīng)營(yíng)無(wú)事故,，從總分中扣除50分,，凡被通報(bào)一次扣1分。
6)資本利潤(rùn)率
7)資產(chǎn)利潤(rùn)率
8)利息回收率
9)綜合費(fèi)用率
10)人均考核利潤(rùn)
2、定性指標(biāo)
定性指標(biāo)是軟指標(biāo),，是指如工作態(tài)度,、工作能力、工作改進(jìn)等形式的指標(biāo),。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo),，把握不好容易流于形式。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性,，評(píng)價(jià)方法要科學(xué),、簡(jiǎn)單、易操作,，評(píng)價(jià)過程要嚴(yán)肅認(rèn)真,，要盡量做到公平、公正,，對(duì)被評(píng)價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見和好惡,。另一方面，對(duì)考核評(píng)分過程要做到公開,，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分要有根據(jù)和說明,。若考核對(duì)象認(rèn)為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,。
(1)能力考核指標(biāo),，即員工具有公司業(yè)務(wù)績(jī)效的能力，這種能力到了何種程度,，以業(yè)務(wù)量的實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià),。
(2)態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中,，所表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性,、責(zé)任感強(qiáng)度等。此項(xiàng)是以民意評(píng)價(jià),、各級(jí)人員無(wú)記名打分來(lái)進(jìn)行的,。
(3)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中,，所表現(xiàn)出來(lái)能力的實(shí)際效果,。此項(xiàng)必須列舉詳細(xì)的事實(shí)，以分來(lái)體現(xiàn)
我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部,、主管(職能部門)員工三個(gè)層次的考核,。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制,，我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核,、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行,、評(píng)估,、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行,。
五,、獎(jiǎng)懲辦法
①,、總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、辦公室主任,、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理,、風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)部經(jīng)理,、財(cái)務(wù)部經(jīng)理,、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任押金____元,。
②、得分在100分以上的,，返還押金并同額獎(jiǎng)勵(lì);得分在90-99分的返還押金并獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金__元;得分在60-89分的,，按得分比例返還押金;得分在60分以下的沒收押金,。
六,、全公司所有在崗職工工績(jī)效考核
1、考核對(duì)象及工資范圍
全公司所有在崗職工均為考核對(duì)象,?？偨?jīng)理個(gè)人承包同意向公司一次性投資700萬(wàn)元，作為風(fēng)險(xiǎn)保證金,，對(duì)公司的管理全面負(fù)責(zé),，以風(fēng)險(xiǎn)保證的方式承包。乙方組建的團(tuán)隊(duì)成員：公司副總經(jīng)理以2萬(wàn)元,，員工以1萬(wàn)元,，后勤以0.5萬(wàn)元作為從業(yè)履約金;，
2,、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤(rùn)計(jì)劃100分,。
3、計(jì)算方法
①,、崗位責(zé)任目標(biāo)工資
當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比
②,、效益工資
本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤(rùn)x計(jì)劃百分比
③、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成比例計(jì)算
1)各項(xiàng)貸款：當(dāng)月完成各項(xiàng)貸款計(jì)劃百分比×30
2)盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆計(jì)劃百分比×25
3)利息收入：當(dāng)月完成利息收入計(jì)劃百分比×45
4)利潤(rùn)計(jì)劃：本季完成利潤(rùn)計(jì)劃百分比,。
4,、考核方法
①、崗位責(zé)任雙向考核,。
②,、效益工資實(shí)行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。
③、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資,，最低得分為零,。
④、每季前兩個(gè)月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分情況對(duì)完成任務(wù)前三名的職工,，分別給予人均__x元,、__x元、__x元的效益工資獎(jiǎng)勵(lì),，當(dāng)月兌現(xiàn);對(duì)完成任務(wù)后三名的職工,，分別給予人均__x元、__x元,、__x元的效益工資處罰,，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計(jì)算排名,，進(jìn)行獎(jiǎng)罰,。對(duì)連續(xù)三個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職,。
5,、組織實(shí)施
①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財(cái)務(wù)部,、業(yè)務(wù)部,、辦公室負(fù)責(zé)提供資料，業(yè)務(wù)部具體負(fù)責(zé)考核,。
②,、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項(xiàng)指標(biāo)考核結(jié)果報(bào)辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)于10日前將工資報(bào)總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢,。
6,、公司績(jī)效考核的基本原則：
(一)堅(jiān)持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長(zhǎng)總額低于利潤(rùn)增長(zhǎng)總額,，工資增幅低于利潤(rùn)增幅,。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營(yíng)效益提高的,，工資水平可適當(dāng)提高,。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應(yīng)低于上年水平,。
(二)堅(jiān)持工資總額控制的原則,。公司分別以部為單位核定工資總額，下達(dá)給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上,，結(jié)合實(shí)際,，對(duì)各部進(jìn)行微調(diào),。
(三)堅(jiān)持把案件和支付風(fēng)險(xiǎn)防范與績(jī)效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件,，要扣減本部門所有員工的績(jī)效工資,，并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負(fù)責(zé)人員的績(jī)效工資。同時(shí),，對(duì)轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)的部門班子成員,、發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)扣減績(jī)效工資。
(四)堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則,。實(shí)行責(zé)權(quán)利掛鉤,，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn);堅(jiān)持多勞多得，少勞少得,，不勞不得,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，拉開分配檔次;工資考核上不封頂,，下?；旧畋Ｕ希试S一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部,，下級(jí)單位工資高于上級(jí)單位工資,。
(五)堅(jiān)持分段計(jì)發(fā)的原則。凡年內(nèi)個(gè)人適用系數(shù)發(fā)生變化的,，嚴(yán)格按照任職時(shí)間分段計(jì)發(fā)工資,。
(六)堅(jiān)持最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則。為保障公司員工的基本生活,，促進(jìn)和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資,，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。
(七)堅(jiān)持實(shí)事求是、公開透明的原則,。一切從實(shí)際出發(fā),，真實(shí)反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核;嚴(yán)禁暗箱操作,，嚴(yán)禁弄虛作假,，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處,。
為加強(qiáng)管理,，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得,，不勞不得,，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性,，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效考核辦法,，結(jié)合本部門工作的實(shí)際情況,，特制定如下管理實(shí)施辦法：
一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)工作
副組長(zhǎng)：
職責(zé)：
成員：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核每日信息的收集,、整理工作,。
二、工作要求
(一)保潔員
1,、按時(shí)上下班,，不遲到、早退：
2,、堅(jiān)守崗位,，上班時(shí)間不串崗、脫崗;
3,、上班時(shí)間不干與工作無(wú)關(guān)的事(打牌,、織毛衣、酗酒等);
4,、不在崗上吸煙;
5,、不酒后上班;
6、按時(shí),、保質(zhì),、保量對(duì)環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)行清掃保潔;
7、做到垃圾日產(chǎn)日清,，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置;
8,、長(zhǎng)期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔;
9,、按時(shí)開會(huì),，不遲到、早退;
10,、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作任務(wù),。
(二)駕駛員
1、按時(shí)上班,，垃圾日產(chǎn)日清,，及時(shí)清運(yùn)責(zé)任區(qū)域垃圾;
2、不酒后上班;
3,、定期對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù),，確保車輛能正常運(yùn)行。
(三)維修員
1,、堅(jiān)守崗位,，按時(shí)上下班;
2,、定時(shí)不定時(shí)檢查衛(wèi)生間、直飲水機(jī)等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備,，針對(duì)能維修的及時(shí)維修,，不能維修的及時(shí)書面或電話報(bào)送相關(guān)職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄;
3,、專研業(yè)務(wù)技能,，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率,。
(四)內(nèi)勤
1,、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班;
2,、按月做好部門物資采購(gòu)計(jì)劃,、把好采購(gòu)物資質(zhì)量驗(yàn)收和成本核算關(guān)，確保物資能及時(shí)有效供給,，并做好記錄;
3,、做好部門文檔的收集、整理,、歸類及文字資料的起草工作,，文檔管理規(guī)范，資料齊全,。
4,、管理好庫(kù)房物資，物資擺放要規(guī)范,，不凌亂,，每月對(duì)物資進(jìn)行一次盤點(diǎn)，做到賬實(shí)相符,，按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資,，并做好盤點(diǎn)和領(lǐng)用登記;
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈,，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營(yíng)造一個(gè)更加舒適,、健康的辦公環(huán)境,。
(五)領(lǐng)班
1.堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班;
2,、做好督促檢查工作,，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝,、勞動(dòng)紀(jì)律,、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況,，針對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題,，及時(shí)采取措施進(jìn)行整改,，部門不能整改的問題，及時(shí)書面報(bào)送或電話通知相關(guān)部門進(jìn)行整改,，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄,。
3.根據(jù)區(qū)域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量,，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記,，最大限度降低物耗成本。
三,、處罰辦法
(一)保潔員
1,、未按時(shí)上下班，遲到15分鐘以內(nèi),，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分;早退15分鐘以內(nèi),，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分;超過半小時(shí)扣10分,。
2,、上班時(shí)間干與工作無(wú)關(guān)的事(打牌、織毛衣等),，衛(wèi)生狀況良好,，每人次扣5分;衛(wèi)生差，每人次扣10分,。
3,、酒后上崗，每人次扣5分;崗上酗酒,，每人次扣10分,。
4、不堅(jiān)守崗位,，上班時(shí)間出現(xiàn)脫崗,、串崗，衛(wèi)生狀況良好,，每人次扣5分;衛(wèi)生差,，每人次扣10分。
5,、不按規(guī)定著裝,，每人次扣1分;
6,、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分,。
7,、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分,。
8,、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置,，亂堆亂放,，每人次扣10分。
9,、所轄區(qū)域的設(shè)施,、設(shè)備損壞未及時(shí)上報(bào)，每人次扣2分,。
10,、標(biāo)示、標(biāo)牌,、垃圾桶,、飲水機(jī)、休息座椅,、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿垃圾的垃圾桶,，每(塊、只,、臺(tái),、張)扣1分。
11,、與游客發(fā)生口角,、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象,，每人次扣50分,。
12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾,、固定廢棄雜物一樣,，在半小時(shí)內(nèi)未清理，每一處扣1分,。
13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長(zhǎng)期不清理形成的.垃圾死角,，每發(fā)現(xiàn)一處,，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分,。
14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人,、畜糞便一處,，未及時(shí)打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分,。
15,、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分;保潔工具骯臟,，每樣每次扣2分,。
16、人為因素致使保潔工具損壞的,，每損壞一件扣2分;每丟失一件扣5分,。
17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn),，私自請(qǐng)人代班,，每人次扣10分。
18,、未按時(shí)參加開會(huì),，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi),，每人次扣5分;早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi),，每人次扣5分;超過半小時(shí)每人次扣10分。
19,、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理,，我行我素，每人次扣10分,。
20,、一旦上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題，根據(jù)實(shí)際情況,，扣責(zé)任人20分,。
(二)駕駛員
1.未按時(shí)清運(yùn)垃圾，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)每次扣5分,，超過半小時(shí)扣10分;
2.未及時(shí)清運(yùn)垃圾,，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分;
3、酒后上班,，每次扣20分,，并上報(bào)公司給予處罰。
4,、未定期對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù),，致使車輛損壞，但未造成安全事故,，每次扣責(zé)任人10分;致使車輛損壞,，造成安全責(zé)任事故，扣30分,，并上報(bào)公司給予處罰,。
5、垃圾車清洗不及時(shí),，使得外觀骯臟,，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分,。
(三)維修員
1,、檢查不及時(shí)，每項(xiàng)扣5分;
2,、對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題,，能維修的不及時(shí)維修，每項(xiàng)扣5分;對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題,，不能維修的不及時(shí)報(bào)送相關(guān)職能部門,，每項(xiàng)扣5分。
3,、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上,，每人次扣10分。
(四)內(nèi)勤
1,、未按時(shí)上下班,，每人次扣5分;
2、因采購(gòu)數(shù)量,、采購(gòu)時(shí)間,、采購(gòu)質(zhì)量的問題，影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供給,，每人次扣5分;
3,、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞,，每人次扣5分;
4,、績(jī)效考核資料收集不齊全或不符合考核要求,，每項(xiàng)扣5分;
5、物資擺放不規(guī)范,，未將物資分類擺放,，每項(xiàng)扣2分;
6、未對(duì)庫(kù)房物資進(jìn)行盤點(diǎn)或賬實(shí)不符,，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項(xiàng)扣2分;
7,、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔,，每人次扣2分;
(五)領(lǐng)班
1、未按時(shí)對(duì)所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查,，每少于一次扣2分;
2,、針對(duì)檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝,、勞動(dòng)紀(jì)律,、設(shè)施設(shè)備的問題，未及時(shí)整改或匯報(bào),，每項(xiàng)扣5分,。
3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具,，造成領(lǐng)用物資浪費(fèi)或用量不夠,，扣5分。
(六)經(jīng)理和副經(jīng)理
1,、每月對(duì)部門所轄區(qū)域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次,，每少一次扣5分;
2、對(duì)部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領(lǐng)導(dǎo)反映的問題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改,，每項(xiàng)扣5分;
3,、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴,，每出現(xiàn)一次扣20分;
4,、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項(xiàng)扣0.5分,。
每人每月100分,，100分相當(dāng)于每月每人績(jī)效工資，用每人每月績(jī)效工資除100得每分值人民幣多少錢,，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評(píng)定的依據(jù),，采取按月考核，季度兌現(xiàn),。
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,，透過利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案,。
一,、績(jī)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正,、公開,、公平、公道”,，執(zhí)行公正,，過程公開，評(píng)價(jià)公平,，實(shí)施公道,，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實(shí)說話,，切忌主觀臆斷,，缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn),。
4,、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);
6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。
二、績(jī)效考核人員范圍
1,、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;
4,、參控股企業(yè)外派人員。
三,、績(jī)效考核周期
1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延,。
四,、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
五,、績(jī)效考核資料及辦法
采取180度(自評(píng),、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng),、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo),、員工隊(duì)伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力,、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律,、與員工的溝通)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1,、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn),、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn),、銷售收入,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定,、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察,、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%,、20%,。
考核周期：月度督察、半年考核
4,、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、50%,、40%
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。
1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤(rùn),、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2,、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%,、60%,、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、70%,、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng),、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定,。
考核周期：年度考核
6,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,，依次累加,。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo),、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、職責(zé)心,、工作用心性)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。
1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤(rùn),、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察,、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%,。
考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%,、10%
考核周期：月度督察,、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心,、工作用心性;權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%,、40%
考核周期：年度考核
4,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、
90%
考核周期：月度督察,、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成,。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況,、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力),。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以利潤(rùn),、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察,、半年考核
2,、工作業(yè)績(jī)
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3,、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%,。
考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%,、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4,、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評(píng),、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員,、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%,、20%,、30%、10%
考核周期：年度考核
六,、績(jī)效考核評(píng)分原則
1,、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀,、良好,、合格、需改善和不良,。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),，并且完成任務(wù)的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià),，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益,。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo),。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo),。
需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響,。
差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時(shí)間,、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響,。
2,、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效,。
3,、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
a級(jí)(優(yōu)秀)：130—120分;b級(jí)(良好)：120—110分;c級(jí)(合格)110—90分;d級(jí)(需改善)：90—70分;e級(jí)(差)：70分以下
4,、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分，將被考核者劃分為a,、b、c,、d,、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
a級(jí)(優(yōu)秀)b級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;c級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;d級(jí)(需改善)e級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七,、績(jī)效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給,。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié),、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部,。
2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日,，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3,、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部,。
4,、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料,。
5,、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批,。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
一,、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),，特制定本制度。
二,、考核目的
1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。
2、及時(shí),、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備,。
3,、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù),。
4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，以增進(jìn)管理效率,。
三、考核原則
1,、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。
四,、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3,、兼職,、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1,、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門,、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃,，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2,、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間,。
4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,，部門主管復(fù)評(píng)制,。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁,、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部,、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁,、相關(guān)副總裁,、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,，均是由員工先自評(píng),，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可,。
七,、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè),。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小,，將員工分為三個(gè)層次,，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn),，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),、工作態(tài)度,、任職潛力三方面，不同部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%
潛力考核約占15%30%30%
態(tài)度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1,、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管,，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格,。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表,，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分,。
2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外,，其他人員一概不得查閱。
九,、考核評(píng)價(jià)
1,、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”,、“優(yōu)秀”,、“中等”、“有待提高”,、“急需提高”五等級(jí),，并作如下界定：
等級(jí)：特優(yōu)秀、優(yōu)秀,、中等,、有待提高、急需提高,。
考核總分：95分以上,、85―95分、70-84分,、50-69分,、50分以下。
2,、考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),，比較效應(yīng)，平均化等),，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例控制,，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%
中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1,、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”,，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng),。
3,、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充推薦：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1,、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明狀況
3,、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1,、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,，并完成“績(jī)效面談表”
2、如有必要,，可另外附具體的事實(shí)說明,，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一,、考核申訴
1,、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序,。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,，如有異議,，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,，可向人事決策委員會(huì)提出申訴,，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3,、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù),。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象,。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí),，且列為年中考核對(duì)象,。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評(píng)為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評(píng)為“有待提高”,，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3,、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí),。
②同時(shí)，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期,，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用,。在這期間,，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等,，則公司繼續(xù)聘用,，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三,、附則
1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2,、本制度的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3,、本制度生效時(shí)間為20__年-月10日,。
員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)表篇五一、考核目的
1,、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn),、貢獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理,、有效分配企業(yè)資源,。
2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù),。
3,、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù),。
二,、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工,。
三,、指導(dǎo)原則
1、全面考核,、綜合考核、逐級(jí)考核的原則,。
2,、公正、公平,、公開的原則,。
3、嚴(yán)格要求,、嚴(yán)謹(jǐn)控制,、嚴(yán)肅對(duì)待的原則。
4,、考核結(jié)果與薪資,、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì),、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則,。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1,、管理干部以單位績(jī)效,、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。
2,、有針對(duì)性地采用績(jī)效結(jié)果考核法,、核心才干考評(píng)法。
五,、實(shí)施部門與職責(zé)
1,、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核,。
2,、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào),、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu),。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu),。
六,、考核對(duì)象
1、實(shí)施全員考核,，上至總經(jīng)理,，下至普通員工均須參加年度考核。
2,、試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象,。
七、考核周期幅度
全年(1月~12月),，司齡不足一年的,，按入職之日起執(zhí)行考核。
八,、考核方式
九,、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用aaa分段排行法,，按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行,，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%-20%的員工核定為aa類員工,，其他80%的員工核定為a類員工,。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作aaa排行)：
1)門店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機(jī)
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
2,、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果,，組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)n由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定)，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定,。
十,、考核工作安排
1、培訓(xùn)：10：00~12：00,，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn),。
2、評(píng)分表提交時(shí)間安排：
3,、評(píng)分表填寫要求,，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。
