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綜合辦公室員工績(jī)效考核管理制度及流程篇一
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效,，提供員工職務(wù)的調(diào)整,、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn),。不妨看看年終績(jī)效考核方案。
一,、考核原則
1,、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。
2,、公平,、公正、公開(kāi)的原則,。
3,、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則,。
4,、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則,。
二,、考核對(duì)象
1、部門(mén)總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,。
2、機(jī)關(guān)全體員工,。
3,、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo),。
4,、項(xiàng)目部全體員工。
三,、考核機(jī)構(gòu)
1,、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo),。
(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案,。
(2)監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過(guò)程,。
2、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門(mén),。
(2)組織指導(dǎo)各部門(mén)實(shí)施年終績(jī)效考核,。
(3)匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作。
3,、各部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jī)效考核第一責(zé)任人,。
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門(mén)年終績(jī)效考核全面工作。
(2)成立由2—3人組成的考核小組,，負(fù)責(zé)與部門(mén)內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部,。
(3)組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結(jié)會(huì)議,。
考核分?jǐn)?shù)
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級(jí)
a、b,、c,、d
權(quán)重比例
10%、40%,、40%,、10%
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,，考核等級(jí)確定為b+,，b+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2,、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,，考核等級(jí)確定為c+,，c+不超過(guò)本部門(mén)員工20%,。
3,、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為a級(jí)
(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的,。
(2)請(qǐng)婚,、喪、病,、事假超過(guò)15天的,。
(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的,。
(4)個(gè)人收受好處,，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的,。
4,、各部門(mén)評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評(píng),。特殊情況超出上述比例,，必須說(shuō)明充分理由。
5,、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績(jī)之一。
綜合辦公室員工績(jī)效考核管理制度及流程篇二
工資=基本工資+崗位工資__部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)+年終獎(jiǎng)勵(lì)(盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))
部門(mén)考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本,，根據(jù)部門(mén)員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ),，結(jié)合結(jié)算部門(mén)實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。
崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法,，結(jié)合公司實(shí)際情況確定,。(暫定2000)
崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資,。(暫定1200,，800)
二、主要工作完成計(jì)劃
1,、圖紙計(jì)算量t=(暫定)4萬(wàn)方/人,。月(以整個(gè)工程為考核對(duì)象—圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù))
2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)j=(暫定)1.5萬(wàn)方/人,。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))
②原則上誰(shuí)負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰(shuí)負(fù)責(zé)盈虧對(duì)比分析,，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程,，不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的,，由圖紙結(jié)算員對(duì)過(guò)程盈虧對(duì)比分析，查找原因,，或指定其他人員,。(負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重,，對(duì)有突出貢獻(xiàn)(扭虧為盈)的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))
例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬(wàn)方結(jié)算量j=1.5萬(wàn)方，月工資見(jiàn)績(jī)效考核分析表,。
三,、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則
1、工資浮動(dòng)比較大
(2)各結(jié)算員的績(jī)效差額幅度大,，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大,。可根據(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例,，避免幅度差過(guò)大,。
2、圖紙計(jì)算量考核
(1)圖紙計(jì)算考核(準(zhǔn)確性),，可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績(jī)效考核不能反映真實(shí)情況,，或存在作弊可能。對(duì)于故意計(jì)算錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿,，給予懲罰,，降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對(duì)于無(wú)意計(jì)算錯(cuò)誤，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績(jī)效工資中扣除,。對(duì)于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差,，但未虧方，按無(wú)意計(jì)算錯(cuò)誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方,，按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月,，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。
(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算,，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù),，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長(zhǎng)，逾期未提交的按無(wú)或放棄圖紙計(jì)算績(jī)效考慮,。
(3)圖紙考核對(duì)象(單位),，圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對(duì)象，既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量,，才能作為考核依據(jù),，否則不予以考核。對(duì)于工程比較大劃分范圍的工程,，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對(duì)象,。
(4)圖紙計(jì)算范圍，按合同約定計(jì)算,，無(wú)合同或合同無(wú)約定或約定不明確,，由部長(zhǎng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算。(原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)
(5)圖紙計(jì)算時(shí)間,，應(yīng)在工程施工前計(jì)算,，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度，做到提前預(yù)控,，尤其是筏板等隱蔽工程。對(duì)于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的,，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對(duì)該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對(duì)比造成的后果負(fù)責(zé),，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時(shí)計(jì)算，且做盈虧分析表,，若虧方須注明虧方原因,。對(duì)于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長(zhǎng)有權(quán)交于其他人計(jì)算。
3,、結(jié)算量的考核
(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量,，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長(zhǎng),?？己藭r(shí)間為部長(zhǎng)簽收結(jié)算單當(dāng)月時(shí)間。
(2)按小票結(jié)算時(shí)間,，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算,。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的，造成不能及時(shí)回款的,，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)
(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的,，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績(jī)效數(shù)量(當(dāng)月或次月)，改后數(shù)量變大的不再考核,。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人,。
4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)
公司總產(chǎn)量目標(biāo)見(jiàn)公司文件,。
5,、圖紙工程量目標(biāo)
圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長(zhǎng)根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場(chǎng)情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。且考慮業(yè)務(wù)員的建議,。
綜合辦公室員工績(jī)效考核管理制度及流程篇三
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃,、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上,，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù),。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄,、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響,。
員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序,、員工績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)、員工績(jī)效考核和培訓(xùn),、員工績(jī)效考核與績(jī)效管理,、員工績(jī)效考核與晉升方案、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座,、中高層員工績(jī)效考核表等等。
一,、績(jī)效考核目的
1,、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
2,、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù),。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道,。
4,、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才,，以此作為獎(jiǎng)懲,、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷,、賞罰的公平合理,。。
二,、績(jī)效考核原則
1,、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性,。
2,、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
3,、公平性--對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。
4、公開(kāi)性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果,。
三,、績(jī)效考核形式
1、考核時(shí),，要按部門(mén)、按職務(wù),、按職責(zé)分類(lèi)進(jìn)行考核,，以達(dá)到良好的考核目的。
2,、每位員工都要有一本工作日志,，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù),，清晰明了地反映工作表現(xiàn),。
3、考核時(shí),，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通,。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià),。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等,。
4,、中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定,。
5、 高層管理人員的考核,，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
四,、績(jī)效考核要求
(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核,。
(二)考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù),、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核,?？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致,、事實(shí)求是,，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性,。
(四)考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,，彌補(bǔ)工作中的短處,，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。
(五)主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,，提高工作效率。
(六)提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績(jī)效考核,。
(七)不可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī),。
(八)考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀,?？己嗽u(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià)。
(九)在績(jī)效考核時(shí),，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分,。同時(shí),，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率,，其比率相差太高時(shí),，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
一,、考核的目的和用途
績(jī)效考核(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”)是指用系統(tǒng)的方法,、原理,，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。
1,、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感,。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋,、薪酬管理,、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn),。
二,、考核的原則
一,、“三公”原則
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)。
公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督,，人人掌握考核辦法,。
公正：考核做到公正客觀,，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確,。
二,、“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確,、具體,、客觀、合理,。
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué),、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依,、有章可循,。
嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真,，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度,。
三、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核,、工作態(tài)度考核二部分,?？?jī)效考核成績(jī)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jī)總和,。
(一)、業(yè)績(jī)考核
所謂業(yè)績(jī)考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作,、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核,。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中描述的工作內(nèi)容,。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗?/p>
(二)工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作,、職業(yè)道德,、協(xié)作精神、工作積極性,、責(zé)任感等,。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分。
具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：
1,、無(wú)故遲到,、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分,。無(wú)故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分,。
2、辦公室大聲喧嘩,，造成投訴扣除1分,。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3,、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排,，視情況扣除1-5分。
4,、無(wú)正當(dāng)理由,、無(wú)事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分,。
綜合辦公室員工績(jī)效考核管理制度及流程篇四
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jī),，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績(jī)效管理,，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī),、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核,，將考核結(jié)果作為支付績(jī)效工資,，評(píng)選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù),。通過(guò)考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性,，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的,。
二,、績(jī)效考核制度
(一)工資及崗位績(jī)效工資構(gòu)成
1、店長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性,，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資,，一般設(shè)為20元每月,，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月),。
(3)全勤獎(jiǎng)(50元)
1)工作業(yè)績(jī)崗位績(jī)效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
(1)基本工資,、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jī)效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放,。
1,、工作業(yè)績(jī)得分
(1)店長(zhǎng)：工作業(yè)績(jī)得分=70分x店月銷(xiāo)售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jī)得分=70分x個(gè)人銷(xiāo)售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
2、管理能力(工作能力)得分,，由考核者打分,。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分,。
(三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制,，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé),，小目標(biāo)保大目標(biāo),，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月,、季度,、年目標(biāo)逐月對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核,，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長(zhǎng),、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得績(jī)效工資。
1,、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
2,、季度考核與懲罰
▲季度考核達(dá)到評(píng)優(yōu)分值,，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金值店長(zhǎng)
(1)店長(zhǎng)季度考核達(dá)標(biāo)：評(píng)優(yōu)秀店長(zhǎng),、特級(jí)店長(zhǎng)：增加績(jī)效工資獎(jiǎng)金。
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上,，評(píng)為優(yōu)秀店長(zhǎng),，崗位績(jī)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%,，有1個(gè)月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上,，評(píng)為特級(jí)店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核),，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%,，有1個(gè)月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154注：增加績(jī)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度,，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消,。從新確認(rèn)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn),。
(2)店長(zhǎng)季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績(jī)效工資獎(jiǎng)金1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上,，崗位績(jī)效工資下調(diào)10%,，即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=922)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上,，崗位績(jī)效工資下調(diào)20%,，即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=763)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者,，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員,，并按新績(jī)效工資算。
綜合辦公室員工績(jī)效考核管理制度及流程篇五
(一)目的
1,、及時(shí),、合理、有效地評(píng)價(jià)員工2008年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力,，進(jìn)一步統(tǒng)一思想,，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展,，年終績(jī)效考核方案,。
2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力,，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高,，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3,、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。
4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定,、職位調(diào)整,、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
(二)考核原則
業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則,、公平公正公開(kāi)原則,、溝通改進(jìn)原則。
二,、考核范圍
本年終考核對(duì)象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工,，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見(jiàn)習(xí))期的新員工不參與本次考核。
三,、考核組織
(一)公司成立年終績(jī)效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé),。
(二)年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下,，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施,。
(三)各部門(mén)應(yīng)成立績(jī)效考核小組,，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作,，在時(shí)限要求之內(nèi)完成2008年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部,。
四、考核方式
(一)考核要素
1,、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核
20__年部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理,、副經(jīng)理、助理)年終綜合績(jī)效考核要素分為部門(mén)績(jī)效,、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。
部門(mén)績(jī)效(占權(quán)重40%)：取2008年1—12月份各部門(mén)每月績(jī)效考核得分的平均分,。
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重40%)：
(1)部門(mén)正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心,、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果,、改進(jìn)創(chuàng)新,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀,、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分,。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%,、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%,。
民主評(píng)議(占權(quán)重20%)：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心,、專(zhuān)業(yè)能力,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、協(xié)作精神,、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià),。其中,，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%,。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織,。
附加項(xiàng)：
a)干部問(wèn)責(zé)考核,，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé),，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,，扣分上限為5分。
b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的,、階段性工作取得了突出成效的,、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議,，加分上限為5分,。
(2)部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jī)效(占權(quán)重40%)：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重25%)：同前
部門(mén)正職(含主持工作副職)評(píng)議(占權(quán)重15%)：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心,、專(zhuān)業(yè)能力,、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià),。
民主評(píng)議(占權(quán)重20%)：同前
2,、員工考核
20__年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分,。
結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實(shí)際工作成績(jī),，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī),。
能力(占權(quán)重20%)：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,，主要考核員工的知識(shí)、技能,、計(jì)劃管理能力,、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性,，主要考核員工工作積極主動(dòng),、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信,、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等,。
(二)考核等級(jí)評(píng)定
1、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)：
部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
a,、b,、c、d
20%、60%,、20%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明：
(1)a≤20%：即排序在前,，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為a。
(2)a+b≤80%：即排序在前,，比例不高于80%且沒(méi)有評(píng)為a的員工可以評(píng)定為b,。
(3)c+d≥20%：評(píng)為a、b級(jí)以外的員工則評(píng)為c或d,，其比例之和不低于20%,。
(4)四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2,、員工：
(1)先進(jìn)集體給予a,、b等級(jí)各提高5%的比例，
a,、b,、c、d
20%,、55%,、25%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。
(2)其他部門(mén)：
a,、b,、c、d
15%,、50%,、35%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。
五,、員工考核程序(部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開(kāi)展)
(一)自評(píng)
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃,、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估,。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
(二)部門(mén)考核
1,、實(shí)行逐級(jí)考核,。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況,，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià),，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工2008年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。
2,、部門(mén)績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議,。
3,、部門(mén)負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整),、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果,，并簽字。
(三)上報(bào)考核結(jié)果
各部門(mén)將《公司2008年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部,。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果,，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六,、考核的紀(jì)律要求
(一)各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正,、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核,，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊,，打擊報(bào)復(fù)。
(二)各級(jí)管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴(yán)禁弄虛作假,、串通欺騙,，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理,。
(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,，有關(guān)人員應(yīng)自覺(jué)回避。
七,、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋,，肯定成績(jī)，指出不足,，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn),。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn),，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果,。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任,、培訓(xùn),、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案,。
對(duì)于考核為d的員工,，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析,，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,，并填寫(xiě)《績(jī)效考核d類(lèi)員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書(shū)進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤,。
九,、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
(一)調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門(mén)為主要考核者,，綜合員工調(diào)出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門(mén)的考核排序,。
(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員,，需參與績(jī)效考核，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定,。
