在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊,。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧。

中小企業(yè)績效考核方法篇一

第一章總? 則

第一條 為了促進(jìn)干部考核工作規(guī)范化,、制度化,，建立符合法官及工作人員特點(diǎn)的管理模式,，完善和確立法院隊伍管理的長效機(jī)制，本著對法院干部實行動態(tài)管理與業(yè)績考核相結(jié)合的管理方法,，根據(jù)《中華人民共和國法官法》,、《中華人民共和國公務(wù)員法》以及法院系統(tǒng)有關(guān)規(guī)定，制定本辦法,。

第二條 對法官及工作人員的考核,，本著既考出法官及工作人員應(yīng)具備的基本政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，又考出法官及工作人員的個人能力,，獎優(yōu)罰劣,，凸顯優(yōu)秀人才的原則進(jìn)行。

第三條 法官及工作人員業(yè)績考核的主要內(nèi)容為：政治素養(yǎng),、廉潔自律,、業(yè)務(wù)素質(zhì)，總分為100分,，分別占總分的25%,、25%、50%,?？偡种涤嬎愕却螢椋?0分以下確定為不稱職等次；60—70分確定為基本稱職等次,；70分以上確定為稱職以上等次,，并按照全院實有考核人員12%的比例，分值列前者,，確定為優(yōu)秀等次,。

第二章 考核內(nèi)容及分值

第一節(jié)?政治素養(yǎng)

（一）政治立場堅定，堅持“公正司法,，一心為民”的方針,，

大局觀念、宗旨意識和艱苦創(chuàng)業(yè)精神強(qiáng),；

（五）工作勤奮,，遵守法院各項規(guī)章制度。

第二節(jié) 廉潔自律

（一）認(rèn)真貫徹執(zhí)行《法官法》規(guī)定法官不得有的十三種行為,；

（四）認(rèn)真遵守政法系統(tǒng)廉潔自律規(guī)定,；

（五）嚴(yán)格執(zhí)行本院廉政規(guī)章制度和工作制度。

第三節(jié) 業(yè)務(wù)素質(zhì)

第六條 業(yè)務(wù)素質(zhì)主要指法官及工作人員工作效率,、工作質(zhì)量,、文書制作水平、庭審駕馭能力,、解決疑難案件疑難問題能力,、辦案社會效果以及調(diào)研能力等,。

第七條 業(yè)務(wù)素質(zhì)總分值為50分。其中工作效率,、工作質(zhì)量是對法官及工作人員的基本要求,，分值各為18分；公文制作水平,、主持庭審水平,、解決疑難案件、疑難問題能力,、調(diào)研能力以及辦案的社會效果,，是考核法官及工作人員的較高要求，分值共為14分,。

第八條 工作效率18分,，對法官主要考核工作效率和工作量，包括收案數(shù),、結(jié)案數(shù),、法定審限內(nèi)結(jié)案數(shù)、部門之間配合完成任務(wù)和其他主要工作及完成任務(wù)情況,。

綜合部門人員結(jié)合崗位目標(biāo),，合理安排工作，勤于思考,，工作有計劃,，預(yù)見性、系統(tǒng)性,、針對性強(qiáng),；服務(wù)意識強(qiáng)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé),；作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn),、細(xì)致，雷厲風(fēng)行,；工作主動性強(qiáng),，不拖拉、推諉,；服務(wù)周到，態(tài)度熱情等,。

書記員工作高效,，質(zhì)量好，案卷整理,、裝訂,、歸檔等工作要做到法律手續(xù)完備,，整理裝訂及時，主動配合審判人員工作,，工作細(xì)致,、雷厲風(fēng)行等。

第九條 辦案,、工作質(zhì)量分值為18分,。

對法官主要考核法官辦案的基本質(zhì)量，包括改判發(fā)回重審,、案件歸檔質(zhì)量,、調(diào)解數(shù)量質(zhì)量、錯案及因辦案質(zhì)量原因引起不好的社會效果等內(nèi)容,。

對綜合部門主要考核：

（一）? 結(jié)合部門制定的崗位職責(zé),，高標(biāo)準(zhǔn)完成本職工作；

（二）? 領(lǐng)導(dǎo)和群眾滿意率高,；

（三）? 能完成臨時性,、突擊性任務(wù)；

（四）? 工作中無差錯漏忘,；

（五）? 工作中理解力,、執(zhí)行力和開拓創(chuàng)新力強(qiáng)；

（六）? 有處理突發(fā)性及復(fù)雜性事件的能力,；

（七）? 有審判職稱的人員能完成一定的辦案數(shù)量,；

（八）? 按要求完成其他工作。

對書記員主要考核:

（一）按庭制定的崗位職責(zé),，高標(biāo)準(zhǔn)完成本職工作,；

（三）校對、發(fā)送訴訟文書及時,、合法準(zhǔn)確,，文書傳遞、送達(dá)處理正確及時,，并按庭要求完成文書文字校對等,。

（五）按要求完成院庭領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

第十條 文書制作水平,。在處理各類公文時文字流暢,，說理充分，言詞得體,，文書格式符合公文寫作要求等,。

（一）對文書制作水平的考核以隨機(jī)抽查的文書打分為準(zhǔn)。

（二）每年至少對個人4份文書進(jìn)行打分，并統(tǒng)計出平均分,。

（三）文書檢查的評分標(biāo)準(zhǔn)（制定評分表）：法官制作文書存在格式不規(guī)范,、層次不清楚、適用法律錯誤,、說理性較差以及語法錯誤等明顯不足的,，在不及格以內(nèi)計分；文書符合格式規(guī)范,、層次清楚,、結(jié)構(gòu)合理、說理較好,、語言準(zhǔn)確等要求的,，在及格分以內(nèi)計分；文書整體上比較充分地體現(xiàn)了改革要求,，說理性強(qiáng),，結(jié)構(gòu)或內(nèi)容上有所創(chuàng)新并有助于增強(qiáng)裁判文書的說服力和權(quán)威性的，在良好分以內(nèi)計分,；特別出色的在優(yōu)秀分以上計分,。

第十一條 主持庭審水平，主要考核法官駕馭庭審能力,，展現(xiàn)法官庭審藝術(shù),。對庭審水平考核，采取旁聽庭審與查閱庭審筆錄相結(jié)合的方法,。

第十二條 調(diào)研能力,，是高素質(zhì)法官及工作人員應(yīng)具備的能力，包括調(diào)查研究的選題水平,、調(diào)研計劃制定情況,、調(diào)研方法的適用和實施情況及調(diào)研成果的實際應(yīng)用、學(xué)術(shù)價值等,。本辦法對法官調(diào)研能力的考核僅從調(diào)研成果進(jìn)行考評,。

審判員每年應(yīng)完成一篇調(diào)研文章或案例分析，助理審判人員至少應(yīng)完成一篇情況反映或經(jīng)驗介紹簡報,，并被本院采用,。綜合部門人員和書記員每年要完成一篇信息或簡報被本院采用。

第十三條 辦案的社會效果,，是指法官在審判,、執(zhí)行工作中能做到法律效果與社會效果的有機(jī)統(tǒng)一。

全年審（執(zhí)）結(jié)案件沒有因工作態(tài)度粗暴或工作方法不當(dāng)而引發(fā)個人或數(shù)人上訪現(xiàn)象,，也沒有出現(xiàn)影響穩(wěn)定的群體性突發(fā)事件的,，由本人申報相關(guān)情況，經(jīng)紀(jì)檢組審核并報院考評委員會確認(rèn)。

第十四條 立案庭從事立案的法官業(yè)務(wù)素質(zhì)考核,，分值50分：

（一）認(rèn)真完成信訪接待工作；

（二）及時審查立案,，立案合格率高,；

（五）認(rèn)真完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作；

（六）調(diào)研能力按本辦法第十三條進(jìn)行,。

第三章 考核加分

第十五條 政治素養(yǎng)加分,，主要是法官及工作人員立功或受獎等方面的加分。

（一）上年度干部考核中,，法官及工作人員被本院,、區(qū)或市級部門評為先進(jìn)的，加0.5分,，被評為優(yōu)秀或受到區(qū)工委,、、政府獎勵的,，加0.5分,。

（二）立功或受表彰的，分別按下列標(biāo)準(zhǔn)加分：

1,、立三等功或者受到市級表彰的,，加計1分；

2,、立二等功或者受到省級表彰的,，加計2分；

3,、立一等功或者受到國家級表彰的,，加計5分。

既立功又受表彰的,，或者同一年先后兩次以上立功或受表彰的,，按立功或受表彰的最高級別計一次分。

第十六條 廉潔自律方面加分,，指在廉潔自律方面事跡突出,，受到本院或上級表彰的，在2分以內(nèi)酌情加分,。

第十七條 審判效果加分,，指注重審判（執(zhí)行）方法，講究審判（執(zhí)行）藝術(shù),，審判（執(zhí)行）的法律效果與社會效果相結(jié)合,，并得到黨政領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門肯定或群眾稱贊的，由本人申報典型案件的相關(guān)材料,，經(jīng)院考評委員會確認(rèn),，在2分以內(nèi)酌情加分。

第十八條 法律文書加分,，指被上級法院評為優(yōu)秀法律文書

或論文,，或被有關(guān)刊物刊載的，在1.5分內(nèi)酌情加分,。

第十九條 工作效率加分,，法官及工作人員如有下列情況，可向院考評委員會申報加分,。

（一）在工作中的新舉措或所提創(chuàng)新建議,，在本部門推行或被本院評為工作成果并被上級法院認(rèn)可的，每條在10分內(nèi)酌情加分,。

（二）所辦案件和所處理事件結(jié)果具有較大示范性和指導(dǎo)價值,，且文書可作為文書范本的，在5分以內(nèi)適當(dāng)加分,。

（三）綜合部門人員完成對全院有重大影響的工作任務(wù),、取得明顯成效的，可加5分,。

（四）綜合部門人員參與辦案的,，每件給予1—2分的加分。

（五）提出對審判和執(zhí)行工作,、法院改革和法官職業(yè)化建設(shè)的創(chuàng)意性建議,，并被本院采用取得效果的，每項在5分內(nèi)酌情加分,。

第二十條? 調(diào)研成果加分：

（一）每篇調(diào)研成果被本院,、市級、省級,、國家級采用或獲獎的,，由個人填寫調(diào)研成果情況表，報本院辦公室審核后,，經(jīng)院考評委員會確認(rèn),，分別計0.2分、0.5分,、1分,、2分。

（二）調(diào)研成果兩次以上被采用或獲獎的,，依采用或獲獎的最高級別計分,。因采用或獲獎已經(jīng)計分,，后又被更高級別采用或獲獎的，按其中采用或獲獎的最高級別加計一次差額分,。

（三）調(diào)研成果既采用又獲獎的,，以采用或獲獎中的最高級別計一次分。

（四）多篇調(diào)研文章被采用（獲獎）或多項建議被采用的,，累計得分不超過5分,。

第二十一條 其他經(jīng)院考評委員會認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加分情形的，在 3分內(nèi)酌情加分,。

第四章 考核扣分

第二十二條 通報批評扣分，被本部門批評并責(zé)令檢討的,，在2分內(nèi)扣分,，被本院通報批評一次的，在3分以內(nèi)酌情扣分,；被上級通報批評一次的,，在5分以內(nèi)酌情扣分。

第二十三條 違反廉政規(guī)定扣分,，指違反上級法院和本院有關(guān)規(guī)定,，辦案中接受請吃送禮或者有其他違紀(jì)違規(guī)行為的，或者因司法作風(fēng)差被投訴經(jīng)查屬實的,，或者有其他違反廉潔自律行為造成消極影響的,，在10分以內(nèi)酌情扣分；后果嚴(yán)重,，受到黨紀(jì),、政紀(jì)一般處分的，扣10-25分,。

第二十五條有嚴(yán)重違法違紀(jì)行為,，受到嚴(yán)重警告以上處分或行政降級、降職處分的,，實行“一票否決”,，年度考核總分在60分以下計。

第二十六條案件質(zhì)量差錯責(zé)任,，是指審判案件質(zhì)量不符合法律規(guī)定或有關(guān)審判質(zhì)量管理要求,，但又不屬于最高人民法院《人民法院審判人員違法審判責(zé)任追究辦法（試行）》和《人民法院審判紀(jì)律處分辦法（試行）》、《關(guān)于審判人員嚴(yán)格執(zhí)行回避制度的若干規(guī)定》范圍內(nèi)的責(zé)任,。差錯責(zé)任分為一般差錯責(zé)任和重大差錯責(zé)任（見院《關(guān)于案件質(zhì)量評查工作管理規(guī)定（試行）》）,。被確定為不合格等次的，每件在2分內(nèi)扣分,。

第二十七條 法律文書扣分,，指被確定為本年度較差的文書,，在2分內(nèi)酌情扣分。

第二十八條 社會效果扣分,，指因辦案質(zhì)量差引起群眾集體上訪和其他不良社會影響,，且案件又通過法定程序予以糾正的，每件在10分以內(nèi)酌情扣分,。

第二十九條 院考評委員會認(rèn)為其他應(yīng)當(dāng)扣分的情形,。

第三十條 為了保障法官及工作人員考核工作的開展，根據(jù)《中華人民共和國法官法》第四十六條規(guī)定,，本院設(shè)立院考評委員會,。院考評委員會在院黨組的'領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)對法官及工作人員考核,、評選,。

第三十一條 院考評委員會由5--7人組成，設(shè)主任,、副主任各一名,，院考評委員會委員人選的組成、調(diào)整,，由政治處提出建議,，報請黨組決定，并向全院公布,。

第三十二條 院考評委員會在政治處設(shè)立辦公室,，負(fù)責(zé)辦理考評工作的具體事務(wù)。

第三十三條 根據(jù)工作需要,，院考評委員會主任定期或不定期召集考評委員召開會議,，審議和討論法官考核評選工作中的具體事項。

第三十四條 院考評委員會實行民-主集中制,，決議考核事項,，按照少數(shù)服從多數(shù)的原則形成決定。

第三十五條 法官及工作人員業(yè)績考核,，本著客觀公正,，實行領(lǐng)導(dǎo)和群眾、平時考核和年度考核相結(jié)合,。

（一）對法官及工作人員按照干部管理的有關(guān)權(quán)限,，一般干部由本部門考核為主，考核分值占干部考核總分的80%計,，院考評委員會占干部考核總分的20%計；中層以上干部由院考評委員會考核為主，考核分值占考核總分的80%,，群眾民-主測評占考核總分的20%。

（六）法官及工作人員全年參加市或開發(fā)區(qū)工委安排的專門工作,，工作滿一年的,，以全院干部的平均分計分,；專門工作不足一年的,，其工作效率分?jǐn)?shù)不低于所在部門人員人均分,，不高于18分,；其他指標(biāo)的考核按本辦法規(guī)定進(jìn)行。

（七）初評結(jié)果統(tǒng)一報本院考評委員會審查決定，院考評委員會審查、確定法官及工作人員考核結(jié)果后,，向全院公布對上一年度的考評一般在每年1月底前完成。

（八）個人對考核結(jié)果有異議的,，可向所在部門或院考評委員會申請復(fù)核。

第六章 考核結(jié)果

第三十七條 考核內(nèi)容及指標(biāo)納入干部業(yè)績檔案,。

第三十八條 考核結(jié)果是年度評定優(yōu)秀,、稱職、基本稱職和不稱職的直接依據(jù),；是本人評先,、晉職和晉級的參考依據(jù),。

第三十九條 考核結(jié)果是干部動態(tài)管理的重要依據(jù),，是一般人員的上崗條件。

第四十條院每年拿出一定數(shù)額的資金用于法官及工作人員的獎勵。建立獎勵激勵機(jī)制，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣,。

院設(shè)立一定基數(shù)的獎勵基金,，按高分到低分的順序排列，年度考核總分為最高分值的領(lǐng)取最高獎,，年度考核總分低于60分的人員,，獎金為零。

第四十一條 法官連續(xù)兩年考核得分之和不足120分的,，待崗學(xué)習(xí)一個月,，待崗期間取消所有獎金，且當(dāng)年不得評為先進(jìn)和立功受獎,，兩年內(nèi)不考慮晉升職務(wù)和職級,。

綜合部門人員連續(xù)兩年考核總得分最后一名,，且兩年考核總得分不足120分的,，待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間取消所有獎金,，且當(dāng)年不得評為先進(jìn)和立功受獎,，兩年內(nèi)不考慮晉升職務(wù)和職級。

第七章?其他規(guī)定

第四十二條 本辦法由本院考評委員會解釋,。

第四十三條 本辦法自通過之日起施行,。

一、考核原則

1、考核村班子及村干部,，堅持實事求是,、客觀公正、注重實績,、群眾公認(rèn),、公開企業(yè)管理、績效掛鉤的原則,，堅持全面考核與重點(diǎn)工作考核相結(jié)合,、平時考核與年度考核相結(jié)合、組織考核與企業(yè)管理測評相結(jié)合,，力求全面,、準(zhǔn)確。

2,、每次召開村干部會議,，實行簽到制（若有特殊原因不能參會的，要向鄉(xiāng)黨委,、政府分管領(lǐng)導(dǎo)或會議主持人說明情況）,，不得頂替或缺席，并要按時到會,，遲到早退一次扣2分,，未經(jīng)請假缺席一次扣5人，并予通報批評,。

3,、對村級管理實行三個“一票否決”制，綜治工作上：發(fā)生重大安全生產(chǎn)責(zé)任事故,，重大群體性事件,，影響較大的群訪集訪：：“企業(yè)管理”分子進(jìn)京赴省到市滋事，且造成一定社會影響的要實行“一票否決”,；計劃生育工作上：在省,、市、縣三級檢查驗收中如出現(xiàn)人口計劃問題的實行“一票否決”,；班子建設(shè)上：搞宗族派系,，鬧不團(tuán)結(jié)的實行“一票否決”。凡是一票否決的村,，一把手予以免職,。對社會綜合治理工作，從村級轉(zhuǎn)移支付中暫扣5000元作為獎罰資金,，凡是一票否決或連續(xù)兩年受到“黃牌警告”的村,，罰款5000元，一把手予以免職。對計劃生育工作,，由縣財政從村級轉(zhuǎn)移支付中直接提取10000元作為獎罰資金直接打進(jìn)計生辦帳戶作為考核資金,，凡一票否決的村，罰款10000元,，一把手予以免職,。

4、考核村干部年度工作實行千分制考核,，每村從村轉(zhuǎn)移支付中預(yù)留5000元作為考核資金,，按千分制考核發(fā)放，按每分10元進(jìn)行獎罰,，其中每個單項按工作性質(zhì)平均數(shù)折算,。考核內(nèi)容分為兩大塊七個方面的內(nèi)容,。

二,、考核內(nèi)容

（一）工作實績考核（900分）

1、黨建工作（50分）

⑴,、兩委會班子團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào),，戰(zhàn)斗堡壘作用強(qiáng)（10分）。鬧無原則糾紛,，影響村集體正常開展工作的扣5分,。

⑵、遵守黨風(fēng)政紀(jì),，無違法違紀(jì)現(xiàn)象（15分）,。出現(xiàn)一例黨員及村組干部坭違法現(xiàn)象的扣5分，直止扣完,。

⑶,、堅持黨內(nèi)生活制度，黨內(nèi)活動正常,，按規(guī)定組織召開各類會議有記錄（5分）http://,。未按要求開展活動及召開會議的每次扣5分。

⑷,、黨員發(fā)展民工作有計劃,、有步驟，并做到規(guī)范化（15分）,。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展把關(guān)不嚴(yán),、不規(guī)范的扣5分,；未及時培養(yǎng)進(jìn)黨積極分子的扣5分,；出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。

（5）、深進(jìn)開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動（5分）,。創(chuàng)先爭優(yōu)活動有工作方案,，做到每個步驟按鄉(xiāng)黨委所規(guī)定落實，未按要求開展活動及召開會議的每次扣1分,。

2,、經(jīng)濟(jì)工作（70分）

⑴、建設(shè)農(nóng)田水利基本設(shè)施,，改善農(nóng)業(yè)生產(chǎn)條件（20分）,。未及時進(jìn)行農(nóng)田水利建設(shè)影響農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的每次5分，直止扣完,。

⑵,、積極引導(dǎo)和組織群眾發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，加強(qiáng)動物防疫（5分）,、,、森林防火（5分）、病蟲害防治（5分）,、防汛抗旱（5分）,，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)雙增，為群眾生產(chǎn)提供良好服務(wù)（20分）,。

⑶財務(wù)管理（30分）

⑴,、財務(wù)清理（15分）。按鄉(xiāng)規(guī)定,，按時進(jìn)行財務(wù)清理并張榜公布的得滿分,，未清理扣15分，因財務(wù)問題導(dǎo)致群眾赴縣上訪的扣15分,，工作未及時到位的酌情扣分,。

⑵、惠農(nóng)政策的落實（15分）,。因惠農(nóng)政策未落實到位造成群眾上訪的扣除15分,。

3、社會治安綜合治理工作（350分）

⑴,、“十無”（300分）

①無群體性事件（60分）：發(fā)生一起20人以上的聚眾企業(yè)管理或一次抬尸企業(yè)管理的計0分,；發(fā)生一起堵路、堵機(jī)關(guān)單位大門,、扣車,、停尸企業(yè)管理的扣30分。

②無非正常上訪（60分）：發(fā)生一起6人以上進(jìn)京赴省非正常上訪計0分,，6人以下扣30分,；發(fā)生一起6人以上到市非正常上訪扣40分,，6人以下扣20分；發(fā)生一起6人以上到縣非正常上訪扣30分,，6人以下扣20分,。接訪時間上要求在省不超過2.5小時；在市里不超過1.5小時,；在縣里不超過1小時,；在鄉(xiāng)里不超過0.5小時。超過一例接訪時間的扣10分（扣完60分為止）,。

③無聚眾賭博和買碼（20分）：發(fā)生一起“扳砣子”等聚眾賭博活動的扣20分,；發(fā)現(xiàn)買碼且出現(xiàn)碼莊的扣10分；轄區(qū)內(nèi)賭博活動成風(fēng),，影響惡劣的計0分,。

④無治安刑事事故（10分）：發(fā)生一起死人刑事案件計0分；發(fā)生一起其它刑事和治安案件的扣5分,。

⑤無安全生產(chǎn)事故（生產(chǎn)安全事故,、精品資料網(wǎng)騰訊企業(yè)空間道路和水上交通事故、火災(zāi)事故等）（50分）：生產(chǎn)安全責(zé)任事故（20分）,，每發(fā)生一起扣5分,；道路和水上交通安全事故（20分），每發(fā)生一起扣5分,；水災(zāi)事故（10分）,，每發(fā)生一起扣5分；發(fā)生重大經(jīng)濟(jì)損失或造成重大社會影響的安全生產(chǎn)責(zé)任事故計0分,；發(fā)生安全生產(chǎn)責(zé)任事故并造成人員死亡的計0分,。

⑥無新增“企業(yè)管理”人員或其它邪教組織，無企業(yè)管理教人員進(jìn)京赴省到市滋事,、聚集練功,、插播廣播電視、散發(fā)反動宣傳資料（20分）,；發(fā)生“企業(yè)管理”人員進(jìn)京赴省到市滋事,、預(yù)售練功、插播廣播電視,，造成較大影響的計0分,；發(fā)生轄區(qū)內(nèi)“企業(yè)管理”人員菜發(fā)反動資料的扣10分；新增“企業(yè)管理”人員或其它邪教組織的計0分,；出現(xiàn)其它邪教組織挑頭人員的扣10分,，造成重大社會影響的計0分；新增其它邪教成員的,，每1人扣10分,。

⑦無非法聚會,、集資活動（30分）；出現(xiàn)10人以上非法聚會,、集資活動的扣10分,；不足10人的,，每人次扣5分,；村委會出現(xiàn)非法聚會、集資活動挑頭人物,，在全縣不良影響的計0分,。

⑧無新增吸、販毒人員（10分）：新增一名吸毒人員扣5分,；新增一名販毒人員扣5分,。存在販毒團(tuán)伙的計0分。

⑨無封建迷信活動（10分）：發(fā)生封建迷信活動,，造成加拿大社會影響的,，每起扣5分；造成重大社會影響的計0分,。

⑩無宗族械斗事件（30分）：發(fā)生宗族械斗事件,，造成不良社會影響的，每起扣10分,；造成重大社會影響的計0分,。

⑵、“五有”（50分）

①有綜治工作陣地（10分）：綜治工作陣地投進(jìn)較大,，標(biāo)準(zhǔn)較高計10分,；投進(jìn)少，標(biāo)準(zhǔn)一般計5分,；無場地的計0分,。

②有人民調(diào)解組織（15分）有調(diào)解工作陣地的計3分；成立調(diào)委會組織并有專（兼）職調(diào)解員的計2分,；經(jīng)常開展調(diào)解活動的計5分,，每發(fā)生一起未經(jīng)村調(diào)解直接找鄉(xiāng)司法所調(diào)解的扣5分。

③有村級巡防隊伍（10分）：配備兼職巡防隊伍并開展巡邏的計10分,，發(fā)現(xiàn)一次沒有開展巡邏的扣2分,，被縣里督查未巡邏的扣10分。

④有治安防控網(wǎng)絡(luò)（5分）：有村治保主任,、情報信息員,、法制宣傳員、專（兼）職調(diào)解員,、重點(diǎn)幫教監(jiān)管員,，每缺一項扣2分,。

⑤有糾紛調(diào)處臺帳（10分）：調(diào)處協(xié)議公平合法，臺帳登記清楚,，其它資料檔案規(guī)范,，歷年臺帳資料管理完善的計10分，少一項扣2分,。

4,、計劃生育工作（350分）

⑴、村干部責(zé)任（60分）

①村干部責(zé)任（60分）

a村干部本人及直系親屬本年度計劃生育情況：本人違法生育扣完,；直系親屬違法生育一例扣10分,；應(yīng)手術(shù)未手術(shù)每少一例扣10分；應(yīng)征收未征收每少一例扣10分,，操守為止,。

b村支書、村主任積極參加計劃生育活動,；每少一次扣10分,，村干部包片10分。

c認(rèn)真組織省,、市,、縣迎檢活動，每發(fā)現(xiàn)一次組織不當(dāng),、措施不力受到領(lǐng)導(dǎo)批評的扣10分,。

②隊伍建設(shè)（30分）

a配備組指導(dǎo)員（缺一個扣1分）（10分）。

b組指導(dǎo)員待遇落實（10分）,。

c“三位一體”陣地建設(shè),。考核是否有二間房,、村務(wù)室外公開,、宣傳教育到位、牌子和制度健全,、開展活動,、整潔規(guī)范六個方面（10分）。

③經(jīng)費(fèi)到位（10分）

a村專干工資待遇落實情況,。

b計劃生育培訓(xùn)資料費(fèi)及陣地經(jīng)費(fèi)到位,。

⑵基礎(chǔ)工作（200分）

①人口計劃（100分）

違法生育每例扣20分；計外瞞報一例扣100分,。在省,、市、縣三級檢查驗收中如出現(xiàn)人口計劃問題的實行“一票否決”,。在上級檢查中發(fā)現(xiàn)假手術(shù)一例扣30分（此項扣完為止）

②統(tǒng)計資料（30分）

a省一冊通（規(guī)范,、整潔,、準(zhǔn)確、不漏登,、不缺項）（5分）,。

b報告單（規(guī)范、整潔,、準(zhǔn)確,、不漏登、不缺項）（5分）,。

c簡明臺帳,、三查登記卡（變更及時,、全面,、準(zhǔn)確）（5分）。

d活動人口信息報告單及一盤棋數(shù)據(jù)提供是否全面真實（5分）,。

e流動人口資料是否全面,、準(zhǔn)確（5分）。

f組戶資料核對齊全（5分）,。

③三查四術(shù)（50分）

a三查（20分）：三查到位率要求達(dá)到98%以上（含目測）,。每低于一個百分點(diǎn)扣3分。

b手術(shù)（30分）：藥具,、上環(huán)每欠賬一例扣5分,；常規(guī)結(jié)扎按任務(wù)數(shù)欠賬每例扣10分；純婦女戶,、再婚戶結(jié)扎欠賬每例扣15分,。

④社會撫養(yǎng)費(fèi)征收（20分）

a征收面按已征對象占應(yīng)征對象百分比值記分（10分）。

b到位率（10分）：征收標(biāo)準(zhǔn)最低不得少于8000元,，企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)教案(12個ppt 2個doc)低于8000元按比例扣分,。

⑶協(xié)會工作（50分）

①計劃生育家庭保險。完成任務(wù)的計滿分,，未完成任務(wù)的按比例扣分（30分）

②協(xié)會活動開展兩次以上（20分）

5,、新農(nóng)村建設(shè)（30分）

⑴、規(guī)范宅基地管理,，堅持依法用地,，無發(fā)生違法用地現(xiàn)象（10分）。每發(fā)現(xiàn)一宗少批多建,、未批先建等違法用地現(xiàn)象扣5分,，直止扣完。

⑵按土地屬地管理原則,，各村應(yīng)及時組織調(diào)解處理（10分）,。每向鄉(xiāng)上交一例糾紛的扣5分,；每向縣級以上部門上訪一次的，扣10分,，直止扣完,。

⑶、及時完成上級下達(dá)的新農(nóng)村建設(shè)項目（10分）,。由于工作措施不力,，造成工作被動，產(chǎn)生較大影響的,，扣10分,，產(chǎn)生嚴(yán)重影響的，扣20分,。

6,、其他工作（50分）

保質(zhì)保量地完成鄉(xiāng)黨委、政府交辦的其他階段性工作任務(wù),；新農(nóng)合,、新農(nóng)保、村級巡邏,、防汛（50分）,。未按鄉(xiāng)黨委、政府要求完成工作任務(wù)的,，每件或每次扣10分,。

（二）群眾滿意度考評（100分）

廣大干部群眾年終對村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評價,，群眾滿意率以群眾企業(yè)管理測評和機(jī)關(guān)干部測評的方式進(jìn)行,，滿意和較滿意的票數(shù)點(diǎn)總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾企業(yè)管理測評和機(jī)關(guān)干部測評各占50分,，最終得分為群眾滿意率乘以分值,。

三、考核辦法

常規(guī)工作考核和專項工作考核相結(jié)合,，由鄉(xiāng)績效辦牽頭,，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊，抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組,，深進(jìn)各村通過采取聽匯報,、實地查看、企業(yè)管理測評,、企業(yè)管理調(diào)查等形式,，對照考核內(nèi)容逐項逐條進(jìn)行量化打分。

四、加分和減分

（一）加分（包括特色創(chuàng)優(yōu)）項目

1,、工作受到鄉(xiāng)督查通報表揚(yáng)的加20分,，受到縣政府大會表彰的加30分、通報表揚(yáng)加20分,、點(diǎn)鐘表揚(yáng)加10分,，受到市級表彰的加50分，受到省以上表彰的加80分（此項以文件,、獎狀,、獎牌、證書等為加分依據(jù)）,。

2,、招商引進(jìn)取得重大突破，爭取上級重大支持的,，積極配合重大工程協(xié)調(diào)取得重大進(jìn)展的,，其他特色工作得到上級表彰或作為經(jīng)驗推介的均可適當(dāng)加20-50分（此項由黨政辦公會集體評定，最高加分不超過50分）,。

3,、計劃生育,、惠顧農(nóng)減負(fù)政策的落實,、安全生產(chǎn)、綜治維穩(wěn)甲基工作順利通過省,、市,、縣檢查驗收的每期相對在加分為50分、30分,、20分,。

（二）減分

1、工作受到鄉(xiāng)督查通報批評的減20分,，受到縣級通報批評的減30分,、縣級點(diǎn)名批評減10分，受到市級通報批評的減50分,、受到省以上通報批評的減80分,，被市級以上新聞媒體曝光的減100分。

3,、因工作失職造成重大安全事故,、惠農(nóng)政策未落實到位，計劃生育,、綜治工作一票否決的扣除該項工作所有分,。

五、考核結(jié)果

由高分取到低分依次排列，以此決定各單位年終評先評優(yōu)的資格及考核資金的獎罰兌現(xiàn),。

六,、結(jié)果運(yùn)用

1、改進(jìn)工作,?？冃мk公室及時反饋考評結(jié)果，考核對象應(yīng)根據(jù)結(jié)果認(rèn)真分析存在的問題及原因,，積極主動提出整改措施,。如沒有提出整改措施的在來年中予以扣分處理。

2,、考核業(yè)績,。考核與年度先評評優(yōu)掛鉤,，對于優(yōu)秀的給予表彰,，對于連續(xù)三年被評為不合格的單位，給予其主要負(fù)責(zé)人組織處分,。

3,、實施獎懲。按考核評分結(jié)果,、得分情況兌現(xiàn)獎懲,。

中小企業(yè)績效考核方法篇二

很多公司可能都采用過打分評價的績效考核模式，操作起來雖然很簡單,，但評出來的結(jié)果確總是難以讓人滿意,，很多時候結(jié)果與實際并不相符，確切的說好的未必真好,，差的未必真差,。既如此，打分評價基本上就變成形式了,，因為他沒有了公信力,。不但不能激勵職員。反而弄得大家相互抱怨,、數(shù)落,。正常的'工作氣氛也被破壞了。

最常見的打分問題出在兩種人身上,，一種人稱為“好好先生型”,，打分表現(xiàn)為誰都不得罪，我見過最經(jīng)典10分制能打出9.992,、9.993一系列分?jǐn)?shù)的,，比青歌賽的評委還牛,。另一種人稱為“小肚雞腸型”，打分表現(xiàn)為關(guān)系好的與差系差的兩個極端,，即好的可以給滿分,，并的可以給0分。這種打分法由于差幅太大,，被評人的平均分會受到拖累,，難言客觀公正。很自然,，碰上以上這兩種人,，打分體系勢必都會受到挑戰(zhàn)了。

解決方案：給幾個方法供大家參考：1,、平均分對比法,，簡單的說就是個人打出的分?jǐn)?shù)與所有人打出的分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)作比較，規(guī)定分差限值,，超出規(guī)定分差限值的剔除不用,；2、強(qiáng)制排序法,，就是不管你打多少,，我按得分高底排序（限制打相同分），根據(jù)得分對被評人排序,，公司統(tǒng)一配分,；3、強(qiáng)制分檔法,，被評人分成優(yōu),、一般、劣三檔（愛分幾檔分幾檔,，看被評人多少而定），規(guī)定每檔所占人數(shù)比例,，要求打分人將被評人對檔入座即可,，公司統(tǒng)一給每檔配分。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效管理考核打分方法,。

中小企業(yè)績效考核方法篇三

蒙牛的縱橫雙向考核

縱橫雙向考核是針對公司管理人員的考核方法,。管理人員是一個公司的中堅力量，能否有效的調(diào)動管理人員的積極性是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,。對管理人員進(jìn)行考核的目的就是為了激勵管理人員按照公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)積極工作,。

1.縱向考核

蒙牛管理人員的縱向考核指標(biāo)，由其上級領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其崗位職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略,、部門戰(zhàn)略的分解情況來設(shè)定,。每年蒙牛公司的高級管理人員都會商討制定蒙牛下一年的銷售目標(biāo)以及為了達(dá)成銷售目標(biāo)必須實現(xiàn)的生產(chǎn)目標(biāo)、人力資源目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo);等等,。然后將目標(biāo)分解到各個相關(guān)部門,，形成各個部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)(key performance indication，簡稱kpi),。在這個過程中,，蒙牛的每個中層干部還要簽訂責(zé)任狀即績效協(xié)議，接下來一年當(dāng)中,，中層管理人員的業(yè)績要求,、考核指標(biāo)以及獎懲標(biāo)準(zhǔn)都明確的顯示在這張績效協(xié)議上。

經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)：經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)占到整年考核的60%,，它包括銷售收入,、利潤總額以及貨款回收率三個指標(biāo)。每一個指標(biāo)的達(dá)成情況都與獎懲緊密的聯(lián)系在一起,。以銷售收入指標(biāo)為例,，2004年，液態(tài)奶事業(yè)部的銷售收入指標(biāo)是63億8500萬,。若液態(tài)奶事業(yè)部每超額完成3000萬,，當(dāng)時的負(fù)責(zé)人楊文俊加1%的年薪，每降低3000萬,，扣除2%的年薪,。蒙牛一直提倡的叫“獎一罰二”，獎一份,，罰兩份,。完成銷售額不足55個億的時候，只拿生活費(fèi),，不享受年薪;超過65個億的時候,，除了要享受年薪之外，還要享受“總裁特別獎”,。

另外,，蒙牛還規(guī)定年度考核兌現(xiàn)總數(shù)不超過總額的120%，任何一個指標(biāo)都必須在上面封一個頂,。因為蒙牛液態(tài)奶2003年的銷量是37億,，2004年要做到63億已經(jīng)很難了，如果楊文俊能做到這個目標(biāo)的120%以上,，蒙牛則認(rèn)為銷售額激增的原因可能是市場突變,，如競爭對手的突然倒閉造成的，所以蒙牛在考核指標(biāo)上都要封一個頂,。

產(chǎn)品指標(biāo)：產(chǎn)品指標(biāo)占到整年考核的15%,，包括產(chǎn)品合格率,、產(chǎn)品出成率。

質(zhì)量指標(biāo)：對于乳品這樣的入口產(chǎn)品而言,，質(zhì)量是重中之重,，因此若消費(fèi)者投訴，市場發(fā)生抽檢不合格,，負(fù)責(zé)人就要受到嚴(yán)厲的懲罰,。在蒙牛，因市場或產(chǎn)品銷售服務(wù)而被媒體曝光,，每發(fā)生國家級媒體曝光一次,，扣50%年薪，省一級曝光一次扣40%年薪,，市一級曝光一次扣30%,。

2.橫向指標(biāo)

橫向指標(biāo)則由各職能型“閘門部門”設(shè)定，主要用于考核管理人員在制度執(zhí)行,、領(lǐng)導(dǎo)力,、團(tuán)隊建設(shè)、接-班人培養(yǎng)等方面的績效表現(xiàn),。

最終,，各種考核要素結(jié)合在一起形成一個完成的表格，但是需要注意的一點(diǎn)是,，考核的標(biāo)準(zhǔn)并不是上級一個人說了算,，被考核者往往會和上級討價還價，最終雙方在考核表上簽字,。

各事業(yè)部在具體執(zhí)行過程中,，有權(quán)依據(jù)自身實際情況進(jìn)行調(diào)整，但“多干多得,、少干少得,、不干不得”的精神始終不變，這便保證了蒙牛在快速發(fā)展中的系統(tǒng)靈活性,，也可以充分激發(fā)各業(yè)務(wù)單位的活力和自主性,。

伊利商學(xué)院現(xiàn)在已經(jīng)成為伊利集團(tuán)內(nèi)部知識交流和分享的'平臺。比如上非財務(wù)人員的財務(wù)管理課程時,，主管財務(wù)的副總裁帶領(lǐng)財務(wù)部門的各個負(fù)責(zé)人一起來參與討論，廠長,、經(jīng)理們會結(jié)合所學(xué)的知識對于自己工作中的問題及改進(jìn)措施發(fā)表一些建議,，在交流過程中得到更多的收獲，并達(dá)成共識,。

建學(xué)習(xí)型組織,，求員工全面發(fā)展

伊利致力于建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”，創(chuàng)造一個全員學(xué)習(xí)的環(huán)境，并制定有的放矢的培訓(xùn)制度,，促使員工的有效成長,。與此相得益彰的是，伊利為保障員工的成長不受任何因素的阻撓,，創(chuàng)造了公開,、透明、公正的工作環(huán)境,。

通過網(wǎng)上學(xué)習(xí)交流,、案例總結(jié)、出國學(xué)習(xí)考察報告會等形式,，伊利鼓勵員工進(jìn)行學(xué)習(xí)成果的交流,，以此實現(xiàn)內(nèi)部知識的轉(zhuǎn)移。同時,，還鼓勵公司內(nèi)部各部門,、各業(yè)務(wù)單位之間進(jìn)行經(jīng)驗交流，大家都要定期舉行“現(xiàn)場經(jīng)驗交流會”,，將自己在某個方面的先進(jìn)經(jīng)驗向其他部門同事介紹和推廣,，以此實現(xiàn)資源共享和取長補(bǔ)短。另外,，伊利強(qiáng)調(diào)基于問題解決的培訓(xùn),，各個部門以解決實際業(yè)務(wù)問題為目的設(shè)計培訓(xùn)課程，在培訓(xùn)中研究如何解決問題,，既保證了培訓(xùn)與業(yè)務(wù)的統(tǒng)一,，又使培訓(xùn)資源的投入有的放矢。

伊利對培訓(xùn)體系的投入極大地促進(jìn)了各級人才的發(fā)展,。2014年,，員工享受的培訓(xùn)時間平均在60小時以上。對于伊利來說,，每年的培訓(xùn)費(fèi)用是一筆巨大的開銷,，但從總裁潘剛到各個管理層成員，都對培訓(xùn)注入了巨大的熱情,，他們普遍認(rèn)為,，培訓(xùn)花費(fèi)雖然有幾百萬，但因為學(xué)習(xí)而少犯一些錯誤,，那么幾千萬甚至上億的損失就會避免,。

伊利實行管理和技術(shù)雙軌晉升制度，為專業(yè)技術(shù)人員建立了從見習(xí)級專員到資深級專家等十余個晉升階梯,，為管理人員建立了從主辦到總經(jīng)理等十余個晉升階梯,，使員工都可以根據(jù)自己的專長,、個性、經(jīng)驗和興趣,，自主選擇職業(yè)生涯發(fā)展方向,，并通過培訓(xùn)和個人努力不斷晉升。伊利為員工提供沒有玻璃天花板的發(fā)展空間,，通過崗位輪換,、晉升、工作內(nèi)容豐富化等措施使員工能夠橫向和縱向發(fā)展,，既能培養(yǎng)涉獵廣泛的多面手,，又培養(yǎng)專業(yè)精深的專家型人才。

對于伊利的hr來說,，他們現(xiàn)在的主要精力放在人才識別和培養(yǎng)上,，通過績效考核和培訓(xùn)，從優(yōu)秀的員工里邊篩選出關(guān)鍵員工,，然后設(shè)計出相應(yīng)的培養(yǎng)計劃幫助他們更好地發(fā)展,。

績效與薪酬：從指標(biāo)分解到人本投資

業(yè)績指標(biāo)，層層分解

伊利集團(tuán)各級業(yè)績指標(biāo)的產(chǎn)生是自上而下,、自下而上互動的過程,，總體業(yè)績指標(biāo)制定結(jié)束之后，最終會逐級分解到每個員工身上,，員工的薪資,、獎勵及發(fā)展都跟業(yè)績掛鉤。伊利集團(tuán)的組織架構(gòu)實行的是事業(yè)部制,，業(yè)績指標(biāo)通過平衡記分卡的方式分解到事業(yè)部,，除了財務(wù)指標(biāo)還有經(jīng)營管理指標(biāo)等。對各層級的業(yè)績指標(biāo)都會有專門的部門實施監(jiān)控,，以隨時關(guān)注指標(biāo)運(yùn)行時是否健康,，這樣就可以確保企業(yè)各個部門在一年的經(jīng)營方向和業(yè)務(wù)方向會跟最初的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合。

伊利從管理體系上來說是分級管理,，總部人力資源部,、事業(yè)部人力資源部和銷售大區(qū)/工廠人力資源部共同組成人力資源管理的三級管理體系。hr的直接上級是各單位的行政管理人員,，同時也要向上一級的人力資源部門虛線匯報,，在專業(yè)上接受上一級hr的指導(dǎo)。同時,，集團(tuán)hr對下級hr有一定的考核權(quán),。

集團(tuán)總部負(fù)責(zé)大的體系設(shè)定和制度、政策的出臺,，事業(yè)部再根據(jù)本部的實際情況和集團(tuán)的總體管理方法,，制定更具針對性的規(guī)則、流程和標(biāo)準(zhǔn),。集團(tuán)人力資源部會對集團(tuán)下屬各組織人力資源體系進(jìn)行內(nèi)部審計,，定期派人到各個事業(yè)部和分公司進(jìn)行檢查，看其員工管理的情況以及在薪酬,、福利,、培訓(xùn)等方面的運(yùn)行情況，發(fā)現(xiàn)問題則給提出整改建議,。伊利認(rèn)為,，“考核一定要跟切身利益和制約掛鉤”。

目前,，在伊利“社會價值高于商業(yè)利潤,，安全與健康大于物質(zhì)財富”的價值理念的指引下，其所堅持的“速度與厚度并重”的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,，已使伊利在食品行業(yè)率先完成從業(yè)績導(dǎo)向型向責(zé)任導(dǎo)向型的轉(zhuǎn)變,，食品質(zhì)量管理、承擔(dān)社會責(zé)任等考核所占的比重越來越大,。

視薪酬福利為投資而非成本

伊利集團(tuán)的薪酬體系設(shè)計基本上遵從結(jié)合市場,、以崗定薪的原則。伊利提倡全面薪酬的概念,，主要包括基本崗位薪資,、月度績效獎金、年終績效獎金,、各類福利,、津貼、股票,、期權(quán),、良好的工作環(huán)境及其它非現(xiàn)金收入(如榮譽(yù)、培訓(xùn),、良好的運(yùn)營平臺)等,。公司尊重員工合理的利益要求，建立了以業(yè)績,、能力為導(dǎo)向,，以物質(zhì)激勵、精神激勵和個人發(fā)展空間為一體的綜合激勵體系,，讓真正為公司做出貢獻(xiàn)的人得到合理的回報,，充分體現(xiàn)個人的價值。銷售人員,、研發(fā)人員及生產(chǎn)一線人員實行的是提成或計件計薪制,，以充分調(diào)動其積極性,。

伊利的大部分員工都是內(nèi)部培養(yǎng)成長起來的，薪資定位一直處于市場上的中高水平,，這樣的薪資結(jié)構(gòu)保證了伊利這些年的穩(wěn)健發(fā)展,。對此，宋金俠認(rèn)為不能把薪資當(dāng)成單純的成本來看,，而應(yīng)該更多地把它看成投資,，如果過多地傾向于成本概念，將不利于吸引并留住適合的人才,。

為激勵員工,，伊利制定了比較完備的福利體系。在伊利,，不僅有各類法定社會保險,，還有帶薪年休假、男員工護(hù)理假,、外派人員探親假,、夏季高溫防暑補(bǔ)貼、管理人員交通補(bǔ)貼,、班車,、員工生日及婚禮祝福、員工子女營養(yǎng)關(guān)懷等福利,，同時,，還特別設(shè)立了總裁特別獎、技術(shù)進(jìn)步獎,、合理化建議獎,、星級員工特別獎等獎項，每年通過公開評選,，使一批優(yōu)秀的管理人員和專業(yè)人員得到物質(zhì)和精神的雙重獎勵,。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核方法比較。

中小企業(yè)績效考核方法篇四

1方法內(nèi)容

一,、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較,，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,，相對較好的員工記“1”,，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,，將每個人的得分相加,，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好,、較好、中等,、較差,、最差）進(jìn)行考核的方法。

二,、絕對評價法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式,。在開始工作之前,，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限,、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核,。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè),、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo),，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析,，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊,，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時,，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項,，如“優(yōu)、良,、合格,、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估,。總成績便為該員工的考核成績,。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù),、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程,、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價,，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法）,，即上級,、同事、下屬,、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法,。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的`意見,，則可以得出一個全面,、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,，最終形成考核結(jié)果,。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,，及時,、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入,、能力,、分配關(guān)系。

目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程,，相應(yīng)的,，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,，作為部門和職位的kpi考核,，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā),。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé),，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo),，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

五,、寫實考評法

考核指標(biāo)的smart原則

t：(time bound)-----有時限性的,，目標(biāo),、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成,，時間一到,，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額,，單單這么要求是沒有意義的,，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義,。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解,，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。

從管理學(xué)上說,，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種,。“目”就是眼睛看得到的,，想得到的,，愿意得到的，它是一種夢想,；“標(biāo)”者,，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),，沒尺度的夢想叫幻想,、空想、異想天開,。

目標(biāo)不是憑空吹出來的,，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的,，而是企業(yè)上下一心,，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù),，有人認(rèn)同,，有完成的周期，還要有激-情,，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃,。

目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想,，要讓每一個員工都去認(rèn)同它,。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時,，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),，其考核的內(nèi)容是每個崗位,、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的,?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌模麻L,、總經(jīng)理要以身作則,，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

常見的指標(biāo)

銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率,、產(chǎn)品成本,、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

采購成本（原材料成本,、設(shè)備成本,、進(jìn)貨成本）

管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）

營銷成本（費(fèi)銷比）

人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率,、工作飽和度,、工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實施,、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定,、頒布、培訓(xùn),、實施,、修訂、評估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實施,、修訂）

財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程,、規(guī)章制度的制定、頒布,、培訓(xùn),、實施,、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的制定、頒布,、培訓(xùn),、實施、修訂）,。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人員績效考核方法,。

中小企業(yè)績效考核方法篇五

1、? 平衡計分卡（balance score card bsc）是由哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人大衛(wèi),，諾頓對在績效測評方面處于領(lǐng)先地位的12家公司進(jìn)行為期一年的研究后,，發(fā)明的一種績效管理方法，后來在實踐中擴(kuò)展為一種戰(zhàn)略管理工作（卡普蘭,，諾頓2004）,。平衡計分卡把組織的使命和戰(zhàn)略化為一套全方位的績效量度，作為戰(zhàn)略績效的衡量及管理體系的架構(gòu),，從四個平衡的構(gòu)面衡量一個組織的績效,，這四個構(gòu)面分別是財務(wù)、客戶,、內(nèi)部流程以及員工學(xué)習(xí)與成長,。

2、? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）key perormonce indicators,源自平衡計分卡（bsc）,，是目前被企業(yè)廣泛應(yīng)用的經(jīng)營績效成果測量和戰(zhàn)略管理的工作。它是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的具體目標(biāo),，并且找出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動因素,，是一套測量組織經(jīng)營狀況的，可量化的和關(guān)鍵的性能指標(biāo),。通過kpi的導(dǎo)向作用,，使企業(yè)戰(zhàn)略得以層層慣徹，將公司整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化個人努力方向,，使員工個人工作目標(biāo),，職能部門工作目標(biāo)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和-諧一致發(fā)展。

3,、? 360度考評,。360度評估是在20世紀(jì)八十年代由美國人edwards & ewen 等學(xué)者不斷研究中發(fā)展而成的。它是一種多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法,，也稱全方位考核法或全面評價法,。它由被考核者的上級、同級,、下級以及客戶綜合評價同時結(jié)合自我評價綜合而成,。作為一種新的業(yè)績改進(jìn)方法,，360度反饋評價得到了廣泛的應(yīng)用。

4,、? 目標(biāo)管理（mbo）management by objectives,是一種綜合性的績效管理方法,，由美國著名管理學(xué)大師peter drucker 于1954年所提出。這是一種以建立目標(biāo)體系為基礎(chǔ)的考核方法,，特別強(qiáng)調(diào)全體員工共同參與設(shè)定具體的又確實能客觀衡量工作業(yè)績的目標(biāo),。mbo將組織整體目標(biāo)逐層轉(zhuǎn)化為各階層與各單位的子目標(biāo)，形成目標(biāo)體系,，同時以預(yù)定的目標(biāo)作為激勵員工的工具,，定期回饋上級共同討論進(jìn)行績效評估，是一種完整的規(guī)劃與控制程序,。

1,、? 平衡計分卡（bsc）。傳統(tǒng)的考核模式往往考慮財務(wù)方面的,、企業(yè)內(nèi)部的和短期利益的考核要素比較多,，而忽視了非財國的、企業(yè)外部的和企業(yè)長期持續(xù)成長的考核要素,，這種考核容易導(dǎo)致為追求短期利益而忽略了企業(yè)持續(xù)能力的培養(yǎng),。bsc權(quán)衡了財務(wù)和非財務(wù)考核因素，同時也考慮了內(nèi)部和外部客戶,，將短期利和長期利益的相互結(jié)合,，在很大程度避免了陷入傳統(tǒng)績效考核模式的誤區(qū)。bsc還將比較抽象和宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解,，形成具體的,、可測量的、內(nèi)化的指標(biāo),，并把它落實至具體的工作行為當(dāng)中,。

根據(jù)bsc的考核要求，需要制定明確的戰(zhàn)略目標(biāo)并且對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解,，這需要高素質(zhì)能力的團(tuán)隊來完成,。同時，bsc的考核要素很完整,，造成工作量很大,，實施的專業(yè)度也很高。另外,，bsc測重企業(yè)的全面發(fā)展,，在資源一定的條件下，難以解決企業(yè)存在的“短板”問題,、此外,，bsc實施周期比較長,，短期內(nèi)難以見到效果。

2,、? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）,。通過價值樹的分解，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個人績效目標(biāo),，員工在實現(xiàn)個人績效目標(biāo)的同時,，也是在實現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到兩者和-諧共羸的結(jié)局,。同時,，kpi比較注重量化考核，考核結(jié)果容易做到公平客觀,。kpi更多是傾向于定量化的指標(biāo),，這些定量化的指標(biāo)是否真正對是對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，在kpi指標(biāo)的分解和選擇上技術(shù)要求很高,。對于一些職能型的部門和崗位,，它出績效周期需要很長時間，用kpi指標(biāo)就很難對它進(jìn)行考核,。kpi目標(biāo)值的設(shè)定也很難做到準(zhǔn)確,，而且設(shè)定后往往還需要進(jìn)行重新調(diào)整，這又增加了企業(yè)的協(xié)調(diào)成本,。

3,、? 360度考評。因為考核的主體是多元化的,，所以在考核結(jié)果上就顯得相對比較公平,，同時員工在接受上也更容易得多。360度考核有利部門之間相互了解工作內(nèi)容和工作進(jìn)展情況,，促進(jìn)部門之間的學(xué)習(xí)交流。同時,，參考考核的主體較多,，有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源整體水平的提高和員工的全面快速成長。360度考核內(nèi)容定性為主,，帶有很大主觀性,。多個考核主體在認(rèn)識程度上的差異也使得考核結(jié)果不一定非常客觀性,。此外,，如果實施不好，360度考評容易流于形式,，難于做到人人講真話,，考核結(jié)果居中現(xiàn)象突出,。360考核有時還容易造成為企業(yè)政治斗爭的工具。

4,、? 目標(biāo)管理：在目標(biāo)管理過程中,，從公司總體的目標(biāo)分解至部門以及個人，責(zé)權(quán)利比較明確,。目標(biāo)管理在操作上相對比較簡單,，考核成本較低，而且時效性比較強(qiáng),。目標(biāo)的設(shè)定是公司上下溝通交流達(dá)成的,，而且在修正和考核當(dāng)中也要溝通，這有助于員工之間的交流及團(tuán)隊合作精神的建設(shè),。對于一些中短期的項目任務(wù),，也容易通過目標(biāo)管理導(dǎo)入績效考核體系中來。

在進(jìn)行目標(biāo)管理時,，往往容易忽視對工作過程的指導(dǎo)和控制,，甚至導(dǎo)致只要結(jié)果，不要過程的現(xiàn)象,。對于上體的目標(biāo)值的設(shè)定難度比較大,，有時甚至?xí)霈F(xiàn)很大的偏差和不確定性。目標(biāo)管理針對的短期目標(biāo)居多,，這樣的考核也是有一定的可操作性,，但在長期性的目標(biāo)上，卻是短期內(nèi)很難考核的,，各種績效考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)的比較如表1所示,。

企業(yè)在選擇績效考核時應(yīng)該考慮到企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模,、發(fā)展階段和行業(yè)特點(diǎn)（如表2所示）,，對于那些處于成熟期大型的跨國企業(yè)，往往有明確戰(zhàn)略目標(biāo),，員工素質(zhì)也較高,，比較適合采用平衡計分卡進(jìn)行績效評估。對于一些處于發(fā)展期中小型民營企業(yè)來說,，它迫切需要通過績效考核來解決公司和員工之間的利益分配問題,，kpi方法比較適合這一類企業(yè)。對一那些處于成熟期的國有企業(yè),，360度考評方法比較適合它的文化特點(diǎn),。對于那些處理創(chuàng)業(yè)期的中小型民營企業(yè)來說，各個部門或崗位臨時交辦的任務(wù)往往會比較多，它們需要的是一種簡單容易操作考核方法,，目標(biāo)管理不失為一種可供選擇的方法,。

沒有十全十美的萬能的績效考核方法，企業(yè)必須結(jié)合自身的實際情況,，吸收各種績效考核方法的精髓,，選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法，設(shè)計出科學(xué)的,、可操作的,、與實際相符的績效管理體系，也能實現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),，在到績效管理的目的,。

1、? 平衡計分卡（bsc）：

優(yōu)點(diǎn)：a綜合考核了企業(yè)的產(chǎn)出,、潛力以及運(yùn)營狀況參數(shù),，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來；b把抽象戰(zhàn)略目標(biāo)分解,，形成具體可測的指標(biāo),，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)。

缺點(diǎn)：a實施成本高,，工作量及難度大,；b不能有效地考核個人；c系統(tǒng)龐大,，短期很難體現(xiàn)對戰(zhàn)略的推動作用,；d強(qiáng)調(diào)考核的全面性，削弱了績效考核的導(dǎo)向作用,。

2,、? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）：

優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的`實現(xiàn),；講求量化的管理,，一切用數(shù)字說話，評價標(biāo)準(zhǔn)比較客觀,，在一定程度上避免了主觀隨意性,；探尋出成功的驅(qū)動因素。

缺點(diǎn)：指標(biāo)設(shè)計難度較大,，考核過程比較復(fù)雜，考核成本較高,；不適合職能性以及績效周期較長的崗位,；彈性小，容易誤入機(jī)械的考核方式,。

3,、? 360度考評：

優(yōu)點(diǎn)：考核的制度成本較低,，容易操作；員工高度參與,，容易接受考核結(jié)果,；有利于部門之間工作溝通和交流；有得于提升企業(yè)整體人力資源管理水平和員工素質(zhì),。

缺點(diǎn)：定性考核為主,，主觀性比較強(qiáng)；考核主體對各部門的績效缺乏全面了解,，難于保證結(jié)果的客觀性,；容易流于形式，淪為“人緣考核”,。

4,、? 目標(biāo)管理（mbo）：

優(yōu)點(diǎn)：易操作，考核成本較低,；短期效果明顯,；有利于內(nèi)部交流和合作。

缺點(diǎn)：過分注重結(jié)果而忽視過程控制,；設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo),，忽視了長期目標(biāo)。

1,、? 平衡計分卡（bsc）：

企業(yè)性質(zhì)：跨國企業(yè),；企業(yè)規(guī)模：大中型；發(fā)展階段：成熟期,；行業(yè)特點(diǎn)：競爭程度中等,，知識密集型，資本密集型,。

2,、? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）：

企業(yè)性質(zhì)：民企或外企；企業(yè)規(guī)模：各種類型,；發(fā)展階段：創(chuàng)業(yè)期發(fā)展期,；行業(yè)特點(diǎn)：競爭程度激烈，勞動密集型,，資本密集型,。

3、? 360度考評：

企業(yè)性質(zhì)：國企或民企業(yè),；企業(yè)規(guī)模：中小型,；發(fā)展階段：發(fā)展期成熟期；行業(yè)特點(diǎn)：競爭程度中等，知識密集型,。

4,、? 目標(biāo)管理（mbo）：

企業(yè)性質(zhì)：外企或民營；企業(yè)規(guī)模：中小型,；發(fā)展階段：發(fā)展,、創(chuàng)業(yè)期；行業(yè)特點(diǎn)：競爭程度中等,，知識密集型,。

一、考核導(dǎo)向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核,，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點(diǎn),，并注重達(dá)到的實際結(jié)果。

二,、目標(biāo)分解

1,、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖,，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo),，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁),。

2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解,，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表,。

三,、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)來確定,，見《部門績效考核表》,。為提倡團(tuán)隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng),，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響,。

2、公司員工分為管-理-員工和普通員工兩類,。

1)? 管-理-員工中,，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表(1)》,。

2)? 其他管-理-員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）,、月度工作目標(biāo),、日常績效指標(biāo)（cpi）,、工作質(zhì)量、紀(jì)律性,、成本意識等幾個方面考核,，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)? 普通員工的考核從工作任務(wù)的完成,、工作能力,、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感,、工作勤惰,、工作質(zhì)量、紀(jì)律性,、成本意識等幾個方面考核,，填寫《員工績效考核表(3)》。

3,、月末,，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見,，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》,。

四、考核分值

1,、? 部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,，并確定分值，滿分100分,。

3,、? 普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分,。

五,、考核方式及操作步驟

2、? 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,，較差員工率不低于5%,，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3,、? 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工,，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工,，則該員工將作辭退處理,。

六,、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分,。員工考核結(jié)果的計算公式為,，（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數(shù)＝計算考核獎金的分?jǐn)?shù)。

七,、績效改進(jìn)

實施績效考核是為了改進(jìn)工作,，使員工的個人目標(biāo)與公司整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，使管理流程中的各個環(huán)節(jié)有明確的目標(biāo)和驅(qū)動力,，并能夠反映公司目前的發(fā)展情況,，從而衡量公司在近期及遠(yuǎn)期目標(biāo)中的成績。

1,、4月份的績效考核方案是對部門負(fù)責(zé)人的考核,，11月份為全員的績效考核。

2,、4月份對部門負(fù)責(zé)人的考核實際上是對部門的考核,，11月份的方案已更改為部門考核，部門負(fù)責(zé)人按崗位職責(zé),、kpi和月度工作目標(biāo)考核,。

3、根據(jù)自4月份績效考核方案實施過程中出現(xiàn)的一些問題,，對表格,、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡便易行,，更接近于企業(yè)實際情況,。

※特別注意事項：《績效考核方案》執(zhí)行前，以下內(nèi)容需由公司領(lǐng)導(dǎo)確定：

一,、公司的年度計劃目標(biāo),，在上年度末或計劃年度初制訂下達(dá)。

二,、考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工,，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個月被評為較差員工,，則該員工將作辭退處理,。

中小企業(yè)績效考核方法篇六

集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：

1,、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工,，一般于次月10日前完成。

2,、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工,，于每年1,、4、7,、10月的15日前完成上季考核工作,。

3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工,，具體方案另行公布,。

2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度,。

職位關(guān)鍵績效指標(biāo)

2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn);基于職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn);基于職位對流程的貢獻(xiàn),。職位kpi必須符合smart法則,，即：具體的(specific) 、可衡量的(measurable),、 可以達(dá)到的(attainable) ,、相關(guān)的(relevant) 、以時間為基礎(chǔ)的(time-based),。

3,、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級而異?；鶎勇毼豢冃繕?biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點(diǎn)來設(shè)定,。

(1)對于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成率來設(shè)置,。

(2)對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設(shè)置,。

(3)對于例行性工作人員如出納、文員等,，以工作量及準(zhǔn)確性,、及時性、規(guī)范性等來設(shè)置,。

(4)設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求,，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。

其他目標(biāo)計劃

1,、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容

2,、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

1,、對于不同的考核內(nèi)容,，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：

被考核者

直接考核者

評定考核者

一般員工、基層人員

部門經(jīng)理/副經(jīng)理

部門經(jīng)理

部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理

部門經(jīng)理

分管副總/總經(jīng)理

部門經(jīng)理

分管副總/總經(jīng)理

考核委員會

總經(jīng)理/副總經(jīng)理

總監(jiān)/副總監(jiān)

董事長助理

考核委員會

董事長

副總裁

考核委員會

董事長

(2)其它外派人員考核在子公司或項目公司進(jìn)行

1,、考核委員會領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作,，承擔(dān)以下職責(zé)：

(1)考核委員會是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績管理,、評價機(jī)構(gòu),。

(2)考核委員會對公司績效評價、員工績效考核,、獎金評定,、非物質(zhì)激勵等總體激勵機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。

(3)本績效考核制度的制定,、解釋,、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會以及由考核委員會授權(quán)的人事部門。

(4)違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會,。

(5)所有考核的解釋,、最終評定權(quán)在考核委員會

(6)負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

2,、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人,，承擔(dān)以下的職責(zé)：

(1)在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對下屬進(jìn)行合理,、公平的評價,。

(2)各級管理者要認(rèn)真履行對員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。

(3)各級管理者要不斷提高管理技能,，有效與員工溝通,。

(4)負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

(5)負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn);

3、集團(tuán)人事部為績效考核具體組織和實施部門,，承擔(dān)以下職責(zé)：

(1)公司績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門,。

(3)負(fù)責(zé)組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔,。

(4)檢查各級管理者對績效目標(biāo)達(dá)成過程的檢查和輔導(dǎo)情況,，提供業(yè)績管理的技術(shù)支撐。

(5)負(fù)責(zé)每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作,。

(6)負(fù)責(zé)完成每個考核匯總和分析,，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結(jié)果,。

(7)根據(jù)考核委員會的決定,，負(fù)責(zé)完成獎金分配和發(fā)放。

(8)受理考核投訴,，并跟蹤處理,。

(9)負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。

(10)為每位員工建立考核檔案,，作為獎金發(fā)放,、工資調(diào)整,、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù),。

集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案,，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn),、薪資調(diào)整,、職務(wù)升降、崗位調(diào)整,、員工福利,、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行,。

4,、若當(dāng)事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁,，考核委員會仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

績效考核作為人力資源管理的一項重要職能,，其重要性和必要性已經(jīng)被很多企業(yè)所接受,，不少企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力。然而,，很多企業(yè)都有這種感覺：聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績效考核系統(tǒng),，最后都沒有實現(xiàn)預(yù)期效果。

不可否認(rèn),，績效考核是一項復(fù)雜度較高的管理技術(shù),，績效考核的方法是否合理、是否科學(xué)都會影響其實施效果,。然而,，完全將沒有實現(xiàn)預(yù)期效果的責(zé)任歸咎于績效考核方法是不恰當(dāng)?shù)摹９芾碜鳛橐婚T實踐科學(xué),，沒有任何一種管理方法或技術(shù)可以適用于任何環(huán)境,，真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù)，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù),。換言之,，任何管理技術(shù)有效發(fā)揮作用都存在一定的管理假設(shè)和前提。

績效考核是企業(yè)hr永恒的話題,，如何選擇與管理環(huán)境相匹配的.方法,？

本期hr經(jīng)理沙龍有幸邀請了四位來自不同行業(yè)、不同類型的hr管理者,，就企業(yè)的績效考核方法進(jìn)行了深入的交流與探討,。

主持：馬欣川????? 華南師范大學(xué)人力資源研究所副所長,、教授

放心－－員工正在貢獻(xiàn)和做正確的事情；

了解－－績效考核對客戶的影響,；

衡量標(biāo)準(zhǔn)－－績效考核的適當(dāng)性,，穩(wěn)定的考核標(biāo)準(zhǔn)很重要；

承認(rèn)－－員工績效考核的重要性和價值,。

績效考核作為績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，可以幫助企業(yè)修改績效計劃：確定新行動計劃以改進(jìn)下一年度的計劃；確認(rèn)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)的行為,。以此實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),。

總的來說，績效考核的方法有二類,，一是系統(tǒng)考核方法,，這類方法多與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化,、核心能力培養(yǎng)等有關(guān),，如目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法,、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法,、平衡記分卡法等。二是衡量關(guān)鍵職務(wù)改造履行情況的考核方法,，如比較法,、排序法、關(guān)鍵事件法,。

牟 ?。赫劦娇冃Э己说姆椒ǎ矣兴狞c(diǎn)看法：

一,、不要指望任何公司或?qū)＜医o出一套拿來就可以直接使用的績效考核的方法,。這并非否定專家的理論?？冃Э己耸侨肆Y源實踐界,、理論界都非常重視的問題，卻也是令企業(yè)hr最為頭痛的話題,。很多企業(yè)hr都在慢慢意識到,，來自期刊、專家,、知名公司的經(jīng)驗,、理論不可能完全運(yùn)用到自身的工作當(dāng)中。所以：第一，要博學(xué),，為自己打好理論-功底,；第二，要多聽,，集眾家所長,，拓寬思路，從每一種觀點(diǎn)當(dāng)中有所體會,；第三,，要根據(jù)公司的實際情況建立適合自己的績效考核體系。

二,、不要迷信任何一種考核方法,。不可否認(rèn)，目標(biāo)管理法,、標(biāo)桿超越法,、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學(xué),，在一些情況下使用時也相當(dāng)有效,。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提,，如360度考核法,，考核主體包括上級、與員工工作有關(guān)聯(lián)的同級,、下級，但第一,，這回避不了考核主體的情感,、主觀因素；第二,，為了得到同事好的評價,，會削弱考核主體的原則性；第三,，如果公司員工人數(shù)多,，都采用上、中,、下平衡幾個方向來考核,，需要的時間、精力,、資金多,，造成的糾紛、內(nèi)耗增加，可操作性不強(qiáng),。另外,，360度考核是對員工的全方位考核，定性考核的標(biāo)準(zhǔn)無法量化,，不易把握,。比如，元征科技在德能勤績考核方面曾經(jīng)設(shè)立了公司規(guī)范度,，包括下班五分鐘內(nèi)把桌面整理清楚,、上班需打領(lǐng)帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過程中會打折扣,，實際上收不到應(yīng)有的效果,。同樣，定量考核也存在著相應(yīng)的問題,。首先,，并非所有考核都能用定量來衡量；其次,，即使能夠定量,，數(shù)據(jù)的來源和收集渠道相當(dāng)困難。所以,，要針對不同的對象和考核目的,，使用不同的考核方法，或合理綜合運(yùn)用所有考核方法當(dāng)中適用的部分,。

三,、健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考核的前提?？冃Э己梭w系是公司眾多的管理制度之一,，但其建立和實施是一個系統(tǒng)工程，不可能獨(dú)立運(yùn)行,，要依賴組織環(huán)境是否健康,、配套制度是否完善等?？己说哪康脑谟诳己私Y(jié)果的運(yùn)用,，首先要提高整個組織的績效，其次要獎勵個人,，但如果沒有相應(yīng)的制度保證考核結(jié)果的推廣,、運(yùn)用，考核也就失去了意義,。從績效考核的角度講,，這里的健康型組織應(yīng)具有如下特征：第一,、績效考核得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持；第二,、有良好的企業(yè)文化氛圍,；第三、高素質(zhì),、敢于堅持原則的管理團(tuán)隊,；第四，相關(guān)制度的完善,。和績效考核體系相輔相成,，并對績效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度,。崗位,、職位的設(shè)立，崗位價值評估,，崗位說明書的編撰,，崗位調(diào)整，職務(wù)升遷制度等都是進(jìn)行績效考核以及進(jìn)行整個人力資源管理的基礎(chǔ),。第二,、薪酬管理制度。包括結(jié)構(gòu),、使用范圍,、變化、以及考核結(jié)果對它的反作用,。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績效考核的基礎(chǔ)和前提,，同時使得績效考核的結(jié)果得以運(yùn)用，既成為員工考核的激勵機(jī)制,，也是員工參與考核體系的關(guān)鍵,。另外，考核前一定要營造相應(yīng)的氣氛,，進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn),，考核要公開,、公平,、透明，考核結(jié)束后要得出結(jié)果分析報告,，及時接受員工的反饋,、申訴，保證考核結(jié)果對公司,、對部門經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整和實現(xiàn),，保證公司管理的改善，對員工的積極性和整個組織的績效形成促進(jìn)。

四,、績效考核文化的建立,。外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績效考核體系仍然不一定適合公司內(nèi)的每一個崗位,，所以,，不要指望完美到每個員工的考核結(jié)果都精確到小數(shù)點(diǎn)后多少位，不要為了考核而考核,。簡單,、關(guān)鍵且實用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績效考核文化,，通過此使員工感受到公司對其的要求,、鞭策、激勵,。

1.不知道為什么要考核

2.考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)

3.考核方式單一

5.職工對考核體系缺乏理解

6.考核過程形式化

7.考核結(jié)果無反饋

如何解決影響績效考核效果的因素的問題,，我們請開發(fā)科技人力資源部的易劍經(jīng)理談一點(diǎn)看法。

易劍：前段時間,，德勤公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，有4%的企業(yè)完全不談考核。30%左右的企業(yè)將績效考核做的比較好,，余下60%左右的企業(yè)尚處于完善階段,。這說明，大多數(shù)企業(yè)仍備受績效考核效果因素的影響,。

解決這個問題的首要前提是建立和推動高效的績效考核體系,，我的經(jīng)驗有如下16個字：高層重視，全員參與,，持續(xù)改進(jìn),，立足長遠(yuǎn)。高層重視是指企業(yè)hr要將績效考核的理念引入總裁的觀念,，讓他來推動,；全員參與是指企業(yè)hr對企業(yè)員工培訓(xùn)和宣傳的過程；持續(xù)改進(jìn)是指所有企業(yè)都不可能建立一蹴而就的績效考核體系,，而是一個不斷改進(jìn)的過程,，要引進(jìn)、試點(diǎn),、完善,、推廣。同樣,，企業(yè)hr推動這一體系建立的過程也是一個不斷改進(jìn)的過程,；立足長遠(yuǎn),，績效考核體系的建立在短期內(nèi)很難見到效果，要立足長遠(yuǎn),。我們講的是,，一年建系統(tǒng)，三年成文化,。

在績效考核建立及運(yùn)用的過程當(dāng)中,，消除影響績效考核效果的因素要靠人力資源部。人力資源部在績效考核中所起的作用主要有三個方面：第一,、建系統(tǒng),、做文化、做政策,；第二,、管數(shù)據(jù)，建立完善的績效考核過程當(dāng)中的數(shù)據(jù),，讓各個環(huán)節(jié)的人共享,、使用；第三,、不斷學(xué)習(xí),，不斷改進(jìn)，并對部門進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,。

開發(fā)科技有1000余名技術(shù),、管理人員，幾千名操作工人,。包括月度,、季度、年度考核,。月度考核體系主要針對操作工人,，一般交給各個部門去考核，公司不進(jìn)行統(tǒng)一管理,；季度考核主要針對技術(shù)工程師,、管理人員、主管層面,。年度考核是全面的績效考核,。開發(fā)科技主要采用崗位kpi績效考核體系，有如下幾個特點(diǎn)：第一,、電子化,、無紙化,。開發(fā)科技很早就采用了lotus系統(tǒng)作為管理數(shù)據(jù)的基礎(chǔ),、經(jīng)營操作的基礎(chǔ)和效率的基礎(chǔ),。跟iso部門長期合作，建立了自己的績效考核體系,，如何優(yōu)化窗口,，如何建立指標(biāo)，如何進(jìn)行員工反饋,，在lotus平臺上都有不同的窗口,。第二、連續(xù)的數(shù)據(jù)管理,。員工進(jìn)入公司起就有一個工號,，他在公司工作了多久、每年的績效表現(xiàn),，都可以從數(shù)據(jù)系統(tǒng)中調(diào)出,。第三、統(tǒng)一反饋,。在反饋上,，公司原來的做法是由部門、主管去做,，后來改為人力資源部統(tǒng)一反饋,。員工每個月見到工資單的同時，就見到了考核成績,。這既避免了管理者不溝通,、不反饋的問題，也使員工更積極,、主動地去關(guān)注績效考核,，在績效考核成績不好的時候，會主動與上級溝通,。第四,，直接而廣泛的運(yùn)用。推動績效考核的最好辦法是將其直接運(yùn)用于人力資源管理工作的方方面面,，這種運(yùn)用是由人力資源部,，而非部門監(jiān)控的。在進(jìn)行晉升,、加薪,、培訓(xùn)等政策制定的時候，人力資源部根據(jù)連續(xù)的數(shù)據(jù)作為決策的依據(jù),。這樣避免了決策的盲目性以及考核的非連續(xù)性,。

開發(fā)科技的考核主要包含幾個方面：工作業(yè)績占70%，衡量產(chǎn)出,、工作業(yè)績表現(xiàn),，每個季度有3~5個kpi指標(biāo),，由上、下級溝通后制定,；行為,、態(tài)度、品行占15%,，因崗位因人而宜,，由各個部門自行制定；加點(diǎn)占15%,，用來衡量季度kpi中未包括,、但在員工工作中也會體現(xiàn)的方面，也用來鼓勵員工創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的行為,。通過這樣考核體系的建立,，將績效分為a、b,、c,、d、e五級,，代表優(yōu)秀,、良好、合格,、需改進(jìn),、不合格。我們認(rèn)為,，絕大多數(shù)的員工都在c級以上,，a級員工控制在20%以內(nèi)，d,、e級員工控制在5%,，其他不加以控制。但人力資源部門要控制每個部門的績效考核平均分,，不高于79分,，這樣可以將公司各個部門的績效考核分?jǐn)?shù)放到同一個層次內(nèi)來衡量，有利于公司政策的制定,。

完成工作任務(wù)的情況

工作結(jié)果和產(chǎn)出

行為

結(jié)果與行為的統(tǒng)一體

實際收益＋預(yù)期收益???

績效考核的內(nèi)容要求清晰,、明確，與員工工作緊密相關(guān),，并以此建立一套評價標(biāo)準(zhǔn),，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒ā？梢?，考核的?nèi)容與績效考核的方法也是正相關(guān)的,。我們現(xiàn)在請華成峰企業(yè)人力資源部曹志強(qiáng)經(jīng)理給我們介紹一下他的一些經(jīng)驗。

曹志強(qiáng)：華成峰公司成立于1997年,，以提供it應(yīng)用產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)為主營業(yè)務(wù)。作為ibm在國內(nèi)的八大分銷商之一,，目前在ibm高端產(chǎn)品全國市場上排名第二,，華南第一，公司員工接近200人,，70%為專業(yè)技術(shù)人才,。作為ibm的重要合作伙伴，ibm的績效管理理念對公司領(lǐng)導(dǎo)的管理思維有著較大影響,。公司從成立到現(xiàn)在,，一直在嘗試找到適合公司自身狀況的考核體系。華成峰最初的考核并不是全方位的考核,，只是在一些易于進(jìn)行考核的部門進(jìn)行了嘗試,，但沒有成功。主要的原因在于：一是指標(biāo)過細(xì),、周期過密,，細(xì)到每天的每一個產(chǎn)出或能力，比如產(chǎn)品合格率,、溝通能力,，而且每天都要進(jìn)行考核，過細(xì),、過密的考核使流程無法操作,，員工疲于應(yīng)付；二是有的指標(biāo)太過空泛,，比如“綜合能力”指標(biāo),，考核時無從下手。2003年初重新開始構(gòu)建績效考核體系,，前后花了三個月時間初步建立了公司績效管理的框架,，并在實施過程中不斷豐富和完善。

公司認(rèn)為,，設(shè)立績效考核的目的主要有三個：第一,、目標(biāo)導(dǎo)向。每個員工都有自己的工作職責(zé),，通過考核標(biāo)準(zhǔn)告訴員工工作的主要方向,。第二、為上下級之間建立正式的溝通渠道,。第三,、內(nèi)激勵,。給員工提供一個自我激勵的渠道。

對績效考核的方法,，我認(rèn)為,，人力資源部首先要為職能部門的管理人員普及績效考核知識、理論,，使其了解人力資源管理在企業(yè)中的重要性,、職業(yè)經(jīng)理人的角色，最關(guān)鍵的是建立人力資源部門與其它職能部門的對話基礎(chǔ),，贏得考核實際操作者的理解和支持,；其次，通過與職能部門領(lǐng)導(dǎo),、主要優(yōu)秀員工訪談,，結(jié)合企業(yè)實際，為職能部門建立具體的績效考核指標(biāo)體系,。在指標(biāo)體系設(shè)計上,，我們借鑒bsc的管理理念，主要采用四個方面的指標(biāo)：客戶滿意度,、流程執(zhí)行,、成本控制、學(xué)習(xí)和成長性,。這一指標(biāo)體系的建立大約花費(fèi)了2~3個月的時間,。指標(biāo)體系建立后，對職能部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn),，如何根據(jù)這一指標(biāo)體系進(jìn)行評分才能做到公平公正,。這一系列步驟后，即進(jìn)行正式的考核,。

績效考核的結(jié)果運(yùn)用主要在二個方面：一是人事的變動,。考核成績不好的員工,，持續(xù)到一定階段,，人力資源部會進(jìn)行談話，給予一定壓力,，如沒有改進(jìn),，將予以除名。二是作為績效工資和年終獎發(fā)放的依據(jù),。

在整個績效考核建立的過程中,，我們也遇到了一些問題。首先，人力資源部門如何得到職能部門的協(xié)助與配合,。要向職能部門不斷傳遞一種理念：我是來幫助你的,，而不是增加你的工作負(fù)擔(dān)。其次,，企業(yè)發(fā)展速度很快,，近幾年每年都以100%的速度在增長，組織結(jié)構(gòu)變動比較大,，崗位間經(jīng)常撤消,、合并。每一年度,，我們都會對考核體系進(jìn)行改進(jìn),、完善,，相應(yīng)做出調(diào)整,。