為了確保我們的努力取得實效,，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃,，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢,？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

旅游企業(yè)績效考核方案篇一

1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性,、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效,，達到企業(yè)的管理目標,。

1、2考核的結果主要為員工轉正,、薪資調整,、職務變更、崗位調動、培訓

,、獎勵和淘汰等人事管理提供依據,。

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結束后三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當月休假時間較長的員工,，績效工資的發(fā)放標準參見：4、6,、2,。

3、1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核,。

3,、2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管,、領班進行考核,，副經理、部長/副主管,、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核,。

3、3全部考評中,，人力資源部負責本制度的修訂,、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督,、均衡調整和分析,；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔,。

3,、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份,，人力資源部存檔一份,。

3、5營運部經理,、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理,、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核,。

3,、6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核,。

4,、1實施原則

4、1、1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況,，考核人應避免由于親近性,、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4,、1,、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4,、1,、3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4,、1,、4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工,。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9,；

a員工為80～90；

b員工為4～6,；

c員工為1～2,。

4、2考核內容和分值

4,、2,、1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性,、協(xié)助精神等）,、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性,、解決問題,、有效溝通、培訓指導,、激勵下屬等能力）和成本意識等,；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

4,、2,、2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理,、部長/副主管,、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）,。

4,、2,、3分值：xxx

附加項

月度考核：xxxxxxx

4、2,、4“附加項”的考核內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人,，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人,，可得10分/次,。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次,；受書面警告者，得-8分/次,。

4、3考核權限

4,、3,、1各管理人員負責對直接下屬實施考核,。

4,、3,、2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通,、達成共識,，但第二考核人擁有最后決策權,。

4,、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,，可以越級向上反映或可向人力資源部反映,。

4、4考核結果的計算

4,、4,、1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績,。

4,、4,、2考核成績分aaa、aa,、a,、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越,。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者,。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求,。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整,，對公司及餐廳作出貢獻,，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要

求及期望,，能圓滿地完成任務,。是餐廳中穩(wěn)定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員,。

c：工作表現無法令人滿意,，員工很大程度上不能達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格,。

4,、1考核結果的應用

4、5,、1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據,。

4、5,、2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤,；詳見附表二。

4,、5,、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4,、5,、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內,，月度有一次以上（含一次）評估為b的,，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4,、5,、5月度考核成績?yōu)椤癰”時,，第一次發(fā)出《工作表現警告書》，為期30天,，再次評估,，結果為a，警告結束,；當年度出現第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現警告書》,為期30天,，再次評估，結果為a,，警告結束,；當年度出現第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償,。

4,、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時,，發(fā)出《離職通知書》,，立即辭退并不做任何補償。

4,、2浮動獎金的發(fā)放標準

4、6,、1正常出勤的員工,，當月的績效工資按4、5規(guī)定的標準發(fā)放,。

4,、6、2當月休假時間較長的員工,，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假,、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a,。

l休工傷假者,，按相關管理制度執(zhí)行。

4,、3考核結果的分析

l各項結果占總人數的比例,；各分店的考核結果是否均衡。

l統(tǒng)計（aaa,、aa,、a、b,、c）的員工比率,。

l是否有明顯的考評誤差出現,，及采取何種措施預防。

4,、7,、2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘,、選拔,、培訓等的依據。

4,、4考核結果的反饋和投訴

4,、8、1員工如對考核結果有意見,，可直接找部門負責人申訴,；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴,。

附表一：考核權限

附表二：考核等級所占人員比例與分值,、工資、浮動獎金關系

6,、1月度考評流程：

6,、2副經理、部長/副主管,、領班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經理/主管上交營運部,，8號內由營運部經理交人力資源部,。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

6,、3餐廳經理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區(qū)域經理/主管上交營運部,，18號內由營運部經理交人力資源部,。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金,。

旅游企業(yè)績效考核方案篇二

1,、以績效為導向的原則。

2,、公平,、公正、公開的原則,。

3,、考核,、考評相結合的原則。

4,、實事求是,、改進提高的原則。

1,、部門總經理,、總經理助理。

2,、機關全體員工,。

3、項目部生產經理以上領導,。

4,、項目部全體員工。

1,、公司董事長,、總經理是年終績效考核總領導。

（1）負責批準年終績效考核實施方案,。

（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程,。

（3）確定年終績效考核結果。

2,、行政管理部是年終績效考核組織部門,。

（2）組織指導各部門實施年終績效考核。

3,、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作,。

（2）成立由2—3人組成的考核小組,，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》,，匯總后轉交行政管理部,。

（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

考核分數：90分以上,；70—89分,；60—69分；60分以下

考核等級：a,；b,；c；d

權重比例：10%,；40%,；40%,；10%

1、考核分數85—89分的,，考核等級確定為b+,，b+不超過本部門員工20%。

2,、考核分數75—79分的,，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%,。

3,、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的,。

（2）請婚,、喪、病,、事假超過15天的,。

（3）給公司造成經濟損失、不良影響的,。

（4）個人收受好處,，故意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的,。

4,、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評,。特殊情況超出上述比例,，必須說明充分理由。

5,、領導并組織好年終績效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為20xx年度考核,，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日,。

1、20xx年12月20日前,，部門總經理,、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部,，其他員工將個人工作總結交部門總經理,。

2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通,，告知考核流程及考核安排,。

3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話,，并認真填寫《年終績效考核評價表》,。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作,。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核,，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）

5,、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部,，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議,。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開,，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考,。

6,、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理,、總經理助理述職報告會,，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》,，通過無記名投票方式對述職領導考評打分,。

7、董事長,、總經理負責對部門總經理,、副總經理、總經理助理進行考核打分,，填寫《年終績效考核評價表》。董事長,、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長,、總經理6：無記名投票4。

8,、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況,。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理,。

9,、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會,。

1、通過績效考核,，使公司對員工有正確全面認識和評價,，為對員工的使用、調整,，合理配置人力資源打下基礎,。

2、通過績效考核,，鼓勵先進,，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性,，提高工作效率,，保障做好xx年工作。

3,、績效考核與年終獎金掛勾,，有獎有罰，獎罰分明,。

員工有下列出勤方面的問題,，適當扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元,。

（2）無故曠工的,，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

（3）請事假超過15天,，扣減年終獎金總額20%,，增加5天，加扣年終獎金總額10%,。

（4）婚,、喪、病假超過15天的,，扣減年終獎金總額10%,，每增加5天，加扣年終獎金總額5%,。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

（1）個人行為給公司造成經濟損失,、不良影響的。

（2）個人收受好處,，故意損害公司利益的,。

（3）造成工程安全責任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的,。

（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的,。

1、績效考核工作,，必須嚴肅認真,，不走過場，扎扎實實進行,。

2,、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍,，為公司規(guī)范化管理,，向現代化企業(yè)邁進，探索新路,。

3,、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排,，穿插進行,，必要時加班，切實保證績效考核工作效果,。

,。可向行政管理部申訴,，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導,。

旅游企業(yè)績效考核方案篇三

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應用,。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理,，建立高績效的企業(yè)文化,，使企業(yè)在人均產出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升,，為未來鍛造持久的競爭能力,。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣,，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期,，各部門重新調配,，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平,。

建立“以績效為導向”的管理模式,。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門,、員工,，確保企業(yè)、個人目標一致,。強化執(zhí)行力,，調動員工的積極性、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正,、公平、公開的依據,?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作,。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進團隊合作精神。

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正,、公平、公開的考核,。

從工作部門來分析,，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法,；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法,；一般管理人員采用面談法為主。

1.關鍵績效指標考核法,。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰(zhàn)略目標,，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標,，然后借用這些指標,，從事前,、事中、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性,、增值性,、可測性、可控性,、關聯性的原則來進行,，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報,，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務,，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核,。

2.360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級,、同事,、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價,，再通過反饋,，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法,。

3.面談法,。績效溝通是績效管理的關鍵環(huán)節(jié),。目標設定好了,，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通,，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心,，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍,。要想讓績效溝通順利進行,，要通過培訓、宣傳,，讓員工認識到績效溝通的重要性,，讓員工學會績效溝通,，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣,，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕,？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程,、績效反饋,、績效改進四個階段，四個階段相互配合,，層層遞進,，共同構成溝通體系。

根據預先選定的考核方法進行考核,，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論,，確定優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個等級的考核結果。

在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況,，同時滿足科學,、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平,、公開,、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提,，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,，形成閉環(huán),。考評結果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用,。堅持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之,，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變,。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時整改，從而提高考核水平,。通過考核,，發(fā)現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據,。通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效,，實現公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

旅游企業(yè)績效考核方案篇四

為了保障事情或工作順利、圓滿進行,，常常需要預先準備方案,，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案應該怎么制定才好呢,？以下是小編幫大家整理的企業(yè)績效考核方案,，歡迎閱讀與收藏。

xx公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司,，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院,，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸,，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用,。xx公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門,，這兩個部的部門目標完成情況直接關系xx公司組織目標的完成情況,。xx公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠,，無法有效保留核心員工,，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末,，集團高層授意xx公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度,，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束,。

（一）xx公司運作模式的特殊性

xx公司市場部,、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部,、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分,。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標,。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎,，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當地醫(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙,，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點,，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時,，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤,，要受很多因素影響,，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核,，考核成本較大，也比較耗時,。

（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

xx公司的整體工資水平,，尤其市場部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強,。

經過初步調查了解,，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的,。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。

目前與xx公司經營目標和業(yè)務流程相同的公司極少,，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的,，一旦員工流失,，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此,，新招募員工實際的成本是極大的,。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況,，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略,，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是,，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究,，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯系,，并且有與目標醫(yī)院的談判能力,，能很好的掌握談判的尺度,，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤,。

尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向,，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益,，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定,，對集團有極強的認同感和歸屬感。

從市場部,、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮,，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分,。因此,，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵,。

1,、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大,，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵,。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核,，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失,。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織,、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作,，對該工作的具體過程進行考核,，耗時、耗力,，成本較大,，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵,。一方面可以充分調動員工積極性,，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本,。

實行年終獎勵辦法,，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤,，則是得不到任何年終獎勵,。

2、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購,、托管目標醫(yī)院的難度很大,，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核,，會使員工工作懈怠,，而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫(yī)院簽定合同數量的概率,。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中,，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向,。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數量和品質情況年終進行獎勵,，就會打消員工平時工作的積極性。所以,，對員工平時業(yè)績進行考核,，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的,。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作,，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的,，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源,，為今后的工作打下堅實的基礎,；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,，研究對應對策和策略,，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現,。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30,，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高,，但由于原來的工資水平不是很高,，實際上這是一個比較低的水平。

損失,。只有在實現集團經營目標,，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了,，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的,，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益,、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的.培訓班的目的,。

因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理,。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法,。

平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為,、工作目標,、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面,。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定,，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據公司目前運營情況,，公司其他部門,，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果,。

因此,，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配,。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來,。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現,。

如果將來部門目標有重大調整,，可以重新定位本辦法。

有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大,，不能夠實現對員工平時業(yè)績進行激勵的本意,。

1.根據與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵,。

1.1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫(yī)院的品質情況,，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價,。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標,，即重視醫(yī)院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內,，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元,。

（3）在每個考核周期內，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理,、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金,，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50,，公司其他部門占獎勵總金額的20,。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權,，分配的獎金只能在市場部內部分配,，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照,，員工平時的業(yè)績考核的得分情況）,，其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65,，在部門間平均分配,，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配,。

2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40,；

2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內,，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25,；

3.公司經營醫(yī)院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫(yī)院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵,。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10,；

（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20,；

（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25,；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35,。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理,，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次,，分4個季度全部發(fā)放完畢,，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵,。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫(yī)院的合同,，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金,。

由于員工較少,，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作,。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行,，通過與員工的相互溝通實現業(yè)務的不斷發(fā)展。因此,，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談,，肯定成績，改進不足,，明確下一階段努力方向和工作目標,，各員工共同努力實現公司目標。

1.

企業(yè)員工績效考核方案

2.

年終績效考核方案

3.

績效考核方案特征

4.

酒店績效考核方案

5.

員工績效考核方案模板

6.

員工績效考核方案范本

7.

學校年度績效考核方案

8.

員工績效考核方案范文

旅游企業(yè)績效考核方案篇五

國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念,，而且近些年來,，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等,，科研企業(yè)是我國現代企業(yè)的重要組成部分,。隨著時代的發(fā)展，人才已經成為代表企業(yè)競爭力的重要因素,，對于科研企業(yè)來說,，績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一,。但是,，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題,，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展,，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作,。

正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎,，在現代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標,。隨著科學技術的快速發(fā)展,，在市場經濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈,，企業(yè)人員素質的提高是企業(yè)提升競爭力的關鍵,，而績效考核則可以對企業(yè)員工產生很大的激勵效果，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身,，不斷提高自身的業(yè)務能力,。但是，就目前的情況來看,，很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關系,，所以,，往往忽略了績效考核工作的開展。

績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題,，就目前來看,，在我國現在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現象,，第一種現象是績效考核周期過長,，很多企業(yè)的績效考核工作都被設立在了年終進行，而且會根據績效考核結果為企業(yè)員工安排年終獎勵,。但是考核周期過長,，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看,，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng),。第二種現象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中,，會不定時地頻繁進行績效考核,，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升,，從整體角度來看,，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

由于科研企業(yè)自身性質的特殊性,，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方,，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據,。其次,，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一,，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷,。再者，由于績效考核指標體系的不完善,，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質的考核,，忽略了基本素質的重要作用。

作為科研企業(yè)的管理者,，必須認識到,，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內容,，通過績效考核工作的開展,，可以發(fā)現員工自身的問題，進而更好地培養(yǎng)員工的責任感和使命感,，而且績效考核工作的開展,，可以對企業(yè)員工產生巨大的激勵作用,，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面,，企業(yè)也必須認識到,，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性,，科研企業(yè)可以將考核周期設定為每四個月考核以此,，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加,。

科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善,，所以，必須對相應的績效考核指標予以確立,。在科研企業(yè)員工績效管理過程中,，評價指標的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據,。在現代科研企業(yè)中,，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數量,、工作完成的合格率,、工作中創(chuàng)造性成果的數量等,，通過這些指標的設立,，可以以此為依據對企業(yè)員工的工作績效進行評定,，然后根據評定結果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價。除此之外,，企業(yè)還可以設置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標,，包括專業(yè)知識水平,、經驗水平,、創(chuàng)新能力,。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎，而經驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎,，通常情況下,，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經驗豐富。另一方面,，還可以設定科研企業(yè)員工品質績效指標,，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等,，通過這些指標的設立，為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定,，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合,，進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果,。

溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察,，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員,，他們首先會迷失前進的方向,，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤,，進而停滯不前,，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注,，進而不再有工作動力,。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯系的交流及反饋機制是相當關鍵的,。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點,，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一,。規(guī)范有序,，能夠降低組織“能量”的使用，靈活,、人性化能夠提升組織里面的動力,。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標,。通過對溝通反饋機制的完善,，可以使企業(yè)領導對員工的實際需求有更多的了解，進而根據績效考核相關結果,，再結合員工所反饋的各類信息,，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升,。

科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現在認識不足,、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等,，為此,，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排,，并且對考核指標予以明確,，為了績效考核效果的進一步提高，企業(yè)還應該建立完善的溝通與反饋機制,。

旅游企業(yè)績效考核方案篇六

規(guī)范和提高員工的服務意識,、服務標準，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性,，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量,、管理水平和經濟效益的不斷提高,，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?/p>

1,、服務行為的標準化,、規(guī)范化；

2,、逐級考核,、統(tǒng)一考核；

3,、公平,、公正、公開,。

物管處全體員工,。

1、考核人：各項目主管為主要考核人,；公司品保部,、人資部負責考核項目日常工作跟進,、監(jiān)督和執(zhí)行,。

2、考核周期：每月一次,。

3,、考核依據：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件,；評價個人當月重點工作的完成情況,。

4,、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度,、工作實績及業(yè)主滿意度,；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；

（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

（6）成品保護：設備有無丟失,、缺陷，公共設施維護情況,；

5,、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者,，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）,。

6,、考核程序：

（2）品保部將檢查、拍照記錄,，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,，計算分值后報人資部,，最后由人資考評匯總。

略,。

旅游企業(yè)績效考核方案篇七

為了確保公司整體安全目標的實現，同時客觀,、公正的評價各部門,、車間、員工的安全績效和貢獻,，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制,，強化各級管理者的安全管理責任,，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,，全面完成公司安全生產經營任務，特制定本方案,。

鋁合金車間,、焊接車間,、玻璃車間、等生產車間,，其他車間,、部門根據公司制度進行管理考核，不參與排名,。

3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理,，保證公司全年安全目標的實現,，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效,，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,。3.3在安全績效管理過程中,，促進考核與被考核之間的溝通與交流,，形成開放、積極參與,、主動溝通的企業(yè)文化,，增強企業(yè)的凝聚力,。

4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定,，要堅持公開、公正的原則,，考核者與被考核者要就指標,、目標的確定,、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致,，使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據,，對被考核車間的任何評價都應有事實根據,，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中,，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流,，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績,，指出不足，并提出今后應努力和改進方向,，發(fā)現問題或多或少有不同意見,，應及時進行溝通,。4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容,，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作,。4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展,，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊,，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰,。

公司各部門,、車間安全績效考核頻率為每周進行一次,，一個月為一個周期，月末進行匯總得分,。

車間,、部門的考核標準見各車間,、部門安全績效考核表，車間,、部門員工的安全考核標準由各車間,、部門自己制定,。

旅游企業(yè)績效考核方案篇八

**********有限公司

二00八年度考核總體方案

一、 ? ? ? ? ? 考核領導小組：

組長：

組員：

二,、 ? ? ? ? ? 指導思想

以2014年公司效益指標為目標,，以進一步加強和完善各項機制為目的，以生產總廠,、銷售部,、專案工程部,、財務績效部等職能部門為考核單位，降本節(jié)支,，充分挖潛，促進規(guī)模和效益同步發(fā)展,，強化各級管理人員關注管理重點,，提高管理效益，增強產品競爭能力,，有效促進產品市場最大化。

三,、 ? ? ? ? ? 考核形式

1) ? ? ? ? ? ? ?對生產總廠采用實現內部責任利潤為主體，質量保證,、銷售訂單完成率,、載帶材料利用率,、各項基礎管理為輔的考核方式。

2) ? ? ? ? ? ? ?對銷售部采用以完成公司目標利潤,、內部目標指標,、貨款回收率為考核主體，輔以銷售費用控制,、各項基礎管理的考核形式,。

3) ? ? ? ? ? ? ?對專案工程部以完成公司目標利潤為考核主體,，輔以專案項目專案獎罰，各項基礎管理為輔的考核方式,。

4) ? ? ? ? ? ? ?對財務績效部等職能部門以完成公司目標利潤為考核主體,，同時對履行職責，工作效率,、工作質量,，主觀能動性、協(xié)作配合性,、完成領導交辦任務以及及時性、準確性等內容為考核形式,。

四,、 ? ? ? ? ? 考核內容

1) ? ? ? ? ? ? ?生產總廠：以工資總額的20%作為績效獎,，直接與內部責任利潤掛鉤，按月考核,，其它工資固定發(fā)放。

2) ? ? ? ? ? ? ?銷售部：以提成工資總額的20%作為績效獎,，直接與完成公司目標利潤,、內部責任目標,、貨款回收率掛鉤，按月考核,，其它工資固定發(fā)放,。(內勤人員與財務績效部相同考核)

3) ? ? ? ? ? ? ?專案工程部：以工資總額的20%作為績效獎,，與公司的.目標利潤、處理客訴事件效率掛鉤,，按月考核,，其它工資固定發(fā)放,。專案(新產品均有正式訂單)專項獎勵。

4) ? ? ? ? ? ? ?財務績效部：以工資總額的20%作為績效獎,，與公司的目標利潤,、工作效率,、任務下達書掛鉤,，按月考核，其它工資固定發(fā)放,。

五、 ? ? ? ? ? 相關考核指標

1)公司目標利潤：

2)公司銷售收入：

3)應收賬款控制：

4)資金占用控制：

5)經營費用控制：

6)人員控制數：

7) 環(huán)保達標率:

8) 客戶投訴率：

9) 客戶滿意度：

11) 員工滿意度：

12) 安全生產： ? “三無”;

六,、 ? ? ? ? ? 其它方面：

1) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴格執(zhí)行安全生產和環(huán)境保護條例,，對違反安全環(huán)保條例的部門和個人按集團安全環(huán)保管理條例實施處罰,。

2) ? ? ? ? ? ? ?各部門如有違紀、違法行為的,，被公安局拘留或給企業(yè)帶來不良影響的，根據情節(jié)輕重扣發(fā)當月績效獎的5%-10%,。

3) ? ? ? ? ? ? ?各部門不執(zhí)行計劃生育的,，出現一人次扣部門當月績效獎的5%。

4) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,，對違反規(guī)章制度的部分或個人，按公司處罰條例執(zhí)行,。

5) ? ? ? ? ? ? ?在全面按照考核方案執(zhí)行的同時，公司考核小組可直接對各部門按完成實績嘉獎或處罰,。

6) ? ? ? ? ? ? ?所有分配發(fā)放由公司財務績效部負責人審核報經總經理批準后統(tǒng)一發(fā)放,。

7) ? ? ? ? ? ? ?本方案未涉及的條款,，按公司的相關規(guī)章制度執(zhí)行。

*****有限公司

二oo八年一月

擬稿：

簽發(fā)：

會簽：,。

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