為了確保我們的努力取得實(shí)效,，就不得不需要事先制定方案,，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚,、步驟清晰的特點(diǎn),。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

公司薪酬體系方案篇一

二,、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元,。

基本工資的用途：

保險(xiǎn)的繳納基數(shù)

加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù),；

事病假工資計(jì)算基數(shù)；

外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù),；

其他基數(shù),。

三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核,。

考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn),、規(guī)章制度,。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。

四,、工齡工資：?jiǎn)T工工齡工資每年50元,，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。

五,、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇,，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

1.節(jié)日津貼：逢春節(jié),、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過節(jié)費(fèi),。

2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

3.保險(xiǎn)：公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)等,，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì),，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的`險(xiǎn)種,。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半,。

六,、其他

1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：

新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利,，不參與考核,。

2.離開公司人員薪資規(guī)定：

辰興物業(yè)服務(wù)公司

辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日,。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資,。

七、由于考核的需要,，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放,。

公司薪酬體系方案篇二

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度,。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外),。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資,，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入,。

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成,。

第四條工資包括:基本工資,、崗位工資、技能工資,、職務(wù)津貼,、工齡工資、住房補(bǔ)貼,、誤餐補(bǔ)貼,、交通補(bǔ)貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù),、資歷,、學(xué)歷、技能等因素確定的,、相對(duì)固定的工作報(bào)酬,。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn),、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的,、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次,?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理,、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批,。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核,，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放,。

第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅,、缺勤、扣款(含貸款,、借款,、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等,。

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),，分別制定管理層、職能管理,、項(xiàng)目管理,、生產(chǎn)、營銷五類工資系列,。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政,、財(cái)務(wù),、人事、質(zhì)管,、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工,。

第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試,、焊接,、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行),。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:

第十六條工資計(jì)算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位,、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》,。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,，試用期與待崗員工不享受績效工資。

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé),?？己顺煽兒陀?jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理,，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān),。

注2:總經(jīng)理績效工資計(jì)算方法:總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5,。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元,。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資,。

第二十條為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,，體現(xiàn)責(zé),、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,，具體如下表:

第二十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對(duì)全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎(jiǎng)),，并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比,。

第二十二條年終績效考核采用檔級(jí)評(píng)分制,，評(píng)分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見表4,。

第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立,、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn),。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn),、工作能力,、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),，核定其工資標(biāo)準(zhǔn),。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議,，經(jīng)人力資源部審核,，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理,、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定,。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議,，報(bào)董事長特批,。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,，經(jīng)年終考核后,，再調(diào)整薪級(jí)。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行,。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的`時(shí)間計(jì)算,，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā),，5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t,，晉升增薪,，降級(jí)減薪。員工職務(wù),、崗位變動(dòng),，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,。

第二十八條員工工資變更辦理,。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》，由直接主管建議調(diào)整薪級(jí),，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理,。

第二十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天,，若需計(jì)算日工資,，應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。

第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,，由人力資源部每月對(duì)員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn),。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放,。關(guān)于加班,、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放,。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi),。員工加班工資的折算以每月20.92天,，每天7小時(shí)計(jì)算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資,，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù),，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請(qǐng)假,、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算,。

第三十六條辭職(辭退、停職,、免職)人員,，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資,。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí),，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,，公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,，人力資源部,、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司集會(huì)或經(jīng)公司同意的培訓(xùn),、教育或外事活動(dòng),，公司按規(guī)定付給員工工資。

第三十九條視公司經(jīng)營狀況,，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼:

1.發(fā)放取暖,、降溫費(fèi):12~2月，每人每月30元;7~9月,，每人每月10元,。

2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一,、元旦,、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券,。

4.員工結(jié)婚,，公司贈(zèng)送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母,、配偶,、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金,。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng),，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。

第四十條通訊補(bǔ)貼:根據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),?？偨?jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷,，報(bào)銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,，報(bào)銷上限為300元/月;項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷,，報(bào)銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定,。

第四十一條住房補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十二條誤餐補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼90元,。

第四十三條交通補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元,。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險(xiǎn)的基數(shù),。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí)，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險(xiǎn),。

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過報(bào)董事會(huì)審批，自頒布之日起執(zhí)行,。

第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬體系方案篇三

為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革,，切實(shí)做好我單位績效工資分配工作,，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作部署會(huì)議精神，結(jié)合我單位的實(shí)際情況,，制定績效工資分配實(shí)施方案,。

我單位是財(cái)政撥款(財(cái)政補(bǔ)助、自收自支)單位,，主要職能是人員編制數(shù)為xx名,，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名,，管理人員xx名,，工勤技能人員xx名。

(一)指導(dǎo)思想

事業(yè)單位實(shí)施績效考核和績效工資,，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求,，以增強(qiáng)活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機(jī)制,、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制為目的,，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度,，促進(jìn)我單位創(chuàng)新發(fā)展,。

(二)基本原則

1、堅(jiān)持按勞分配,，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬。

2,、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧,，綜合平衡。

3,、實(shí)行總量調(diào)控,，內(nèi)部搞活。

實(shí)施范圍：我單位在編,、在職,、在崗正式職工,。

實(shí)施時(shí)間：20xx年4月1日。

充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用,。分配中堅(jiān)持多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬,、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜,。績效工資總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,，其比例為7:3(6:4,、5:5)，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員,、工勤人員所對(duì)應(yīng)的職務(wù)、級(jí)別,，按市人事局,、市財(cái)政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn),，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資根據(jù)在崗,、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局,、市財(cái)政局核定的績效工資額度內(nèi)核定,。

(一)考核內(nèi)容

采取個(gè)人總結(jié)自評(píng)、單位考核的方式,，年終對(duì)職工進(jìn)行績效考核,。考核辦法分為德,、能,、勤、績,、廉五個(gè)方面內(nèi)容,，實(shí)行百分制辦法，具體如下：

1,、德(xx分)

學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的.方針,、政策,，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會(huì)公德,，忠于職守,，顧全大局。

2,、能(xx分)

熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī),、理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)，工作能力強(qiáng),，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系,，具有創(chuàng)新精神和處事能力。

3,、勤(xx分)

遵守規(guī)章制度、考勤制度,，積極參與單位組織的各種活動(dòng)和參與單位管理,。

4、績(xx分)

按照崗位說明書,，從以下幾方面考核：

工作作風(fēng)：責(zé)任心強(qiáng),、扎實(shí)主動(dòng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作,、盡職盡責(zé);

工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;

工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高,、協(xié)調(diào)能力強(qiáng);

工作效率：快捷、穩(wěn)妥,、效益明顯,。

5、廉(分xx)

廉潔自律,、遵紀(jì)守法,、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。

(二)考核程序

1,、個(gè)人總結(jié),、自評(píng);

2、考核組堅(jiān)持公開,、公平,、公正的原則，聽取職工個(gè)人意見,，評(píng)出個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù),，取得考核結(jié)果;

3、將職工個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行公示;

4,、公示無異議后,，參照考核分?jǐn)?shù),，發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

依據(jù)考核結(jié)果,，堅(jiān)持多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則,。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配,。具體為：

(一)xxxx

(二)xxxx

我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度,，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資專款專用,。在市人事局,、市財(cái)政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下,，嚴(yán)格把握政策和程序,，做好實(shí)施績效工資中的各項(xiàng)工作，維護(hù)穩(wěn)定,，促進(jìn)和諧,，推動(dòng)單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。

公司薪酬體系方案篇四

一個(gè)設(shè)計(jì)良好,，合乎需要的薪酬體系與制度,，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬,、的統(tǒng)一管理,，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),，幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法,，使公司員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn),，,、以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展

(一)人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作,，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化,，使薪酬體系逐步得到完善

(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別,，以及薪酬調(diào)整的具體事宜,，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作,。

(三)財(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理,，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目,，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況

(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批,，并對(duì)其實(shí)施予以督察。

(一)公平性原則

不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上,，只要作出相同的薪酬,。

(二)認(rèn)可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國家政策,，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障,，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可,，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用,。

(三)公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的,。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果,，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤,，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。

(四)適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限,，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行,。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用,。

(五)平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡,，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要,，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬,，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。

(一)薪酬總額釋義

薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各,，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn),，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo),、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的,。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定,。

(二)薪酬總額的構(gòu)成

公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成

1.高層經(jīng)理薪酬總額

2.總經(jīng)理基金

3.預(yù)留薪酬

4.保險(xiǎn)福利

5.特殊職位津貼

6.可支配薪酬總額

在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項(xiàng)：高層經(jīng)理總額,、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險(xiǎn)福利,、特殊職位津貼等,，屬于專款專用,，,、不能夠挪作可支配薪酬總額

(三)高層經(jīng)理薪酬總額

這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤,，根據(jù)公司目前政策,。

(四)總經(jīng)理基金

1.使用范圍

(1)對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);

(2)公司對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用;

(3)根據(jù)行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平,。

2.總經(jīng)理基金的確定

人力資源部在年度計(jì)劃中提出基金預(yù)算的建議,，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷售額的1.5%提取

3.總經(jīng)理基金的使用

公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán),，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán),，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

(五)預(yù)留薪酬

1.使用范圍

依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃,，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額

2.預(yù)留薪酬的確定

每財(cái)務(wù)年度開始,，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃，由公司決策層,、人力資源部研究確定,，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額,。

3.預(yù)留薪酬的使用

符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員,，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定,。對(duì)于超計(jì)劃招募人員,，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后,，由人力資源部備案,。

(六)保險(xiǎn)福利

按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利,、中級(jí)福利,、高級(jí)福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況,，一是國家政策規(guī)定的部分,，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利,，則按公司效益靈活掌握,。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”,。

(七)特殊職位津貼

1.使用范圍

這是針對(duì)在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼,。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

(1)財(cái)務(wù)部門的出納員及營業(yè)部門的收銀員,，因日常工作中出現(xiàn)差錯(cuò)由自己負(fù)責(zé)，可每月補(bǔ)貼100元

(2)從事高溫,、高空,、危險(xiǎn)、有毒,、有害的崗位人員每月可補(bǔ)貼150-300元,，具本由人力資源部核定。

(3)長期在外埠工作,，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距,，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。

(4)其他由于工作的原因使本人支出費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的,，可由各部門主管申請(qǐng),，由人力資源部核定

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內(nèi)的人員

(2)各類休假期內(nèi)的人員

(3)臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù),，離開原崗位人員,。

(八)可支配薪酬總額

用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的`總額,。

(一)員工薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬總額包括了基本收入和其他收入,，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼,、福利,、保險(xiǎn)、,。基礎(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資,。

(二)其他收入

其他收入是指津貼,、福利、保險(xiǎn)的總和,。所有員工都有其他收入,，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項(xiàng)目都一樣,，大家都有的如養(yǎng)老保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn),、工作餐補(bǔ)貼等;有的項(xiàng)目則只能是某些職,、位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定,。

(三)基本收入

1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的40%)

2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤

3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))

(四)超額績效工資

這是通常所說的獎(jiǎng)金,，指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報(bào)酬。

(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說明

假設(shè)某員工的其他收入(津貼,、福利,、保險(xiǎn))為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績效工資400元(基本收入的40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元,。

1.,、該員工當(dāng)月就得薪酬為：

其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元

2.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，但沒有超產(chǎn),，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù),，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除,。

4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月,，則當(dāng)月的其他收入200元與基礎(chǔ)績效工資400元均應(yīng)停發(fā)，員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資600元

5.以上沒有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng),。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的,，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。

員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資,，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資,。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益,，這也是薪酬體系中,，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì),。

公司對(duì)員工基本工資可分三大系列,，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列,、操作崗位系列;每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列;每個(gè)不同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同的級(jí)別,，具體如下：

(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表

類別強(qiáng)度科級(jí)主管人員及助理股級(jí)（室）負(fù)責(zé)人員組長或骨干管理人員一般管理人員第一級(jí)4000300022001600第二級(jí)3500260019001400第三級(jí)3000220016001200

(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表

類別強(qiáng)度高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員第一級(jí)4000320026002200第二級(jí)3600290024002100第三級(jí)3200260022002000

(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表

類別強(qiáng)度操作技術(shù)難度很大操作有一定的難度操作簡(jiǎn)單操作非常簡(jiǎn)單第一級(jí)240016001000600第二級(jí)20001300800500第三級(jí)16001000600400

(四)有關(guān)說明

1.強(qiáng)度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強(qiáng)度來劃分級(jí)別的

2.類別是按工作責(zé)任的大小,，,、或技術(shù)的高低來劃分的等級(jí)的

3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計(jì)范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級(jí)支付,，到年終再總結(jié)算,。

工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設(shè)置,、人員招聘,、績效考核的依據(jù),，是職位評(píng)估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書,。

(一)工作分析的主要內(nèi)容

1.對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解

2.確定各崗位的工作職責(zé),、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系

3.確定崗位的績效指標(biāo)

4.提出崗位任職者的基本要求

(二)工作分析要素

1.做什么(what)：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容

2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的

3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境,、工作地點(diǎn)等因素

4.何時(shí)做(when)：分析工作時(shí)間及頻率;

5.什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做

6.為誰做(whom):明確本崗位對(duì)誰負(fù)責(zé),，以及工作的前后關(guān)系;

7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法

(三)工作分析步驟

1.確定工作分析的目標(biāo)

2.確定工作分析的側(cè)重點(diǎn);

3.確定欲收集的信息

4.選定收集信息的方法

5.信息量收集與整理

6.確認(rèn)與調(diào)整

7.形成職位說明書

(四)當(dāng)發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說明書

1.新的組織建立時(shí),，分解,、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容

2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時(shí);

3.制度發(fā)生重要變革;

4.由于新技術(shù)、新方法,、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí),。

(五)職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容

職位名稱、所屬部門,、直接上級(jí),、下屬職位、工作目的,、主要職責(zé),、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián),、主要權(quán)限,、晉升替代、知識(shí)技能,、教育程度,、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等,。

職位評(píng)估是系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù)

(一)目的

1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級(jí)別,，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘,、員工晉升等工作,。

2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對(duì)企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大小;相對(duì)企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競(jìng)爭(zhēng)性。

3.建立職位發(fā)展體系：通過職位結(jié)構(gòu)體系的建立,，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計(jì)劃，并配合績效管理對(duì)績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道

(二)意義

1.確定職位的相對(duì)價(jià)值,，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：

2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估,，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評(píng)估職位的相對(duì)價(jià)值)

(三)職位評(píng)估的方法步驟

1.選擇可比較的因素,。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：

(1)職位對(duì)企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小

(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識(shí)與技能的難易程度;

(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;

(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強(qiáng)度大小

2.聯(lián)系職位說明書進(jìn)行分析,。一旦選擇好可比較因素后,，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進(jìn)行評(píng)估

3.找出基準(zhǔn)崗位?；鶞?zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對(duì)價(jià)值的崗位,。基準(zhǔn)崗位是一種參照點(diǎn),，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇,，最好照范圍廣的崗位作為基準(zhǔn)崗位，三個(gè)工資系列,，每個(gè)系列都應(yīng)確定出基準(zhǔn)崗位

4.確定基準(zhǔn)崗位工資,。為了防止個(gè)人的認(rèn)識(shí)偏誤，可成立一個(gè)評(píng)委會(huì),，根據(jù)每一個(gè)可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資,，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場(chǎng)價(jià)格,。

5.對(duì)所有崗位的工資都予以確定,。因?yàn)橛谢鶞?zhǔn)崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較,，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資,。

6.評(píng)估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性,，必須將管理崗位系列,、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對(duì)比,、衡量修正,，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對(duì)價(jià)值,，更加準(zhǔn)確和公正,。

(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素

人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：

1.員工的學(xué)歷,、司齡發(fā)生變化時(shí);

2.績效考核結(jié)果引起的調(diào)整;

3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動(dòng);

4.公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí);

5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整

(二)對(duì)員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整

公司為了迎接知道經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn),，加快公司員工隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟,，特實(shí)行對(duì)高學(xué)歷員工薪酬津貼制度

1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下,，對(duì)以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：

(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元

(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元

(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元

2.人力資源部對(duì)高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗(yàn)證工作

3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時(shí)辦理程序如下：

(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報(bào)告》

(2)將調(diào)資報(bào)告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核

(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報(bào)告中簽署意見后報(bào)總經(jīng)理審批,。

(4)總經(jīng)理審批同意后,，由人力資源部在月末工資變動(dòng)報(bào)表中確認(rèn)并通知財(cái)務(wù)執(zhí)行。

(三)對(duì)員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整

為促進(jìn)公司員工熱愛公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的聚合力,，公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度

1.凡在公司服務(wù)一年以上者,，從第二年開始月薪增加20元,，以后每年圴按20元增加

2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者,，以前司齡不得計(jì)算,，按新入司重新計(jì)算司齡。

3.員工病假,、事假,、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計(jì)算,。但長達(dá)一年的假期應(yīng)扣除司齡,。

4.司齡薪酬調(diào)整本人不必申請(qǐng)，由公司人力資源部按到期時(shí)間直接造表報(bào)總經(jīng)理批示后執(zhí)行

(四)員工績效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱職的員工,。通過績效考核,，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資,，并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績效工資之外,，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

1.如果連續(xù)三個(gè)月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個(gè)級(jí)別

2.如果降低一級(jí)工資后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級(jí)別。

3.如果該員工降一級(jí)基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù),，公司將調(diào)整該員工的工作崗位,。

4.如果員工調(diào)整工作崗位后仍繼續(xù)有三個(gè)月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公司對(duì)該員工予以辭退

(五)當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時(shí)對(duì)薪酬的調(diào)整

這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：

1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報(bào)告交公司人力資源部;

2.重新進(jìn)行職位評(píng)估

3.評(píng)估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行整合

4.人力資源部將評(píng)估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認(rèn)

5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意

6.報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行,。

公司薪酬體系方案篇五

第一條目的

為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作,，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際情況,，制定本辦法,。

第二條適用范圍

本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理,、首席科學(xué)家,、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等,；經(jīng)董事長批準(zhǔn),，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進(jìn)人員。

第三條考核方式

公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核,，實(shí)行年度考核與年度經(jīng)營計(jì)劃,、年度預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一,、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度,。

第四條基本原則

（一）實(shí)事求是原則

績效考核以公司經(jīng)營和管理目標(biāo)為基準(zhǔn)，以年度實(shí)際完成的經(jīng)營指標(biāo)和管理成果為依據(jù)，對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì),、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標(biāo)值,，使業(yè)績考核工作更加符合實(shí)際,。

（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則

公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免,、獎(jiǎng)懲等直接掛鉤,，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營責(zé)任制,。

（三）資本收益最大化原則

按照資產(chǎn)保值增值的原則,，突出公司利潤、經(jīng)濟(jì)增加值等資本收益性經(jīng)營指標(biāo)的權(quán)重,，實(shí)現(xiàn)資本收益最大化,。

（四）可持續(xù)發(fā)展原則

公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上,，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，促進(jìn)公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平,，不斷增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力,。

第五條機(jī)構(gòu)組成

公司高管薪酬與考核管理機(jī)構(gòu)由董事會(huì)、績效管理委員會(huì)和人力資源管理部門組成,，各機(jī)構(gòu)總體定位如下：

（一）董事會(huì)是高管薪酬與考核管理的決策機(jī)構(gòu),。

（二）董事會(huì)下設(shè)的績效管理委員會(huì)是實(shí)施高管薪酬和績效考核的管理機(jī)構(gòu)，董事長為績效管理委員會(huì)主任,。

（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會(huì)下設(shè)的日常辦事機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)績效管理委員會(huì)確定的績效管理方案具體實(shí)施。

第六條董事會(huì)工作職責(zé)

根據(jù)《董事會(huì)議事規(guī)則》,，行使以下職權(quán)：

（一）審議批準(zhǔn)公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案,；

（二）監(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實(shí)施情況；

（三）聽取績效管理委員會(huì)關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報(bào),。

第七條績效管理委員會(huì)工作職責(zé)

（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂,，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；

（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評(píng)價(jià)工作過程及結(jié)果,；

（三）提出特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的方案,，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

（四）董事會(huì)授予的其它職權(quán),。

第八條薪酬結(jié)構(gòu)

公司高管人員的薪酬由基本年薪,、績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)構(gòu)成,，均為稅前金額,。

基本年薪按月發(fā)放,；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對(duì)完成經(jīng)營目標(biāo)程度的獎(jiǎng)勵(lì),下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結(jié)果兌現(xiàn),；特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為非常規(guī)薪資項(xiàng)目,，根據(jù)實(shí)際情況確定。

第九條基本年薪及標(biāo)準(zhǔn)

基本年薪是公司高管人員當(dāng)年度的基本保障性收入,，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模,、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任,、上年度營業(yè)收入,、利潤總額、資產(chǎn)總額,、職工年平均工資等因素確定,。

第十條績效薪金及標(biāo)準(zhǔn)

績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況，績效薪的計(jì)算公式如下：

w績效薪金=w基本年薪×k

其中k為績效薪金系數(shù),，與公司年度績效考核指標(biāo)的完成情況掛鉤,。考核結(jié)果與績效系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》,。

第十一條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)對(duì)正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項(xiàng)的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),，獎(jiǎng)勵(lì)給整個(gè)高管人員。特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)必須以資本利益最大化為基礎(chǔ),，以因高管勤勉盡責(zé),、勇于奉獻(xiàn)、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價(jià)值為前提,。以下情況,，高管人員可獲得特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，具體金額由績效管理委員會(huì)確定,。

1.公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破,、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈,、重大經(jīng)營難題的解決,。

2.當(dāng)公司取得重大管理創(chuàng)新,、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團(tuán),、政府,、行業(yè)等特別嘉獎(jiǎng),。

3.當(dāng)公司超額完成目標(biāo)利潤時(shí),，可按照(利潤完成值-利潤目標(biāo)值)的一定比例計(jì)算特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

第十二條考核周期與時(shí)間

公司年度績效考核周期為每年的1月1日至12月31日，每年3月31日之前完成上年度的績效考核工作,。

第十三條考核方式

每個(gè)考核年度結(jié)束后,，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財(cái)務(wù)報(bào)告，通過對(duì)董事會(huì)批準(zhǔn)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)目標(biāo)值與實(shí)際完成值比較,，

對(duì)高管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核計(jì)算,，并組織完成管理指標(biāo)的考核。

人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案,，提交績效管理委員會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn),。

第十四條年度業(yè)績考核

年度業(yè)績考核指標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo),、管理指標(biāo)兩部分組成。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重為80%,，管理指標(biāo)的權(quán)重為20%,。

1.經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括利潤總額、營業(yè)收入,、新簽合同額,、貨款回收率等，具體考核計(jì)分辦法見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》,。

2.管理指標(biāo)

管理指標(biāo)評(píng)價(jià)主要從戰(zhàn)略管理,、安全管理、內(nèi)部控制,、團(tuán)隊(duì)建設(shè),、創(chuàng)新發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)管理六個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng),。具體考核計(jì)分辦法見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》,。

3.考核得分計(jì)算

年度績效考核得分＝經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部分得分×80％＋管理指標(biāo)部分得分×20%。

4.考核結(jié)果使用

根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個(gè)等級(jí),，分別對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)k,，績效系數(shù)k與基薪的乘積即得到績效薪金。

第十五條考核目標(biāo)確定

為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，考核目標(biāo)確定按以下流程確立：

任期經(jīng)營目標(biāo)：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)要求和歷史業(yè)績情況,，提出各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的目標(biāo)建議值，報(bào)董事會(huì)審議,。董事會(huì)

根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì),、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標(biāo)項(xiàng)目及目標(biāo)值,，形成董事會(huì)決議,。

年度經(jīng)營目標(biāo)：根據(jù)任期經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營目標(biāo)，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的`重點(diǎn)確定出年度的考核指標(biāo)及目標(biāo)值,，簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》,，作為考核的依據(jù)。第十六條高管個(gè)人考核

1.高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致,，分為基本年薪,、績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng),；

2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責(zé)分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在0.6-0.9的范圍內(nèi)確定,，每年核定一次；

3.績效薪金與公司的績效薪金系數(shù)k以及本人年度考核結(jié)果系數(shù)k個(gè)人掛鉤：w績效薪金=w基本年薪×k×k個(gè)人,。

第十七條薪酬兌現(xiàn)

1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放,；

2.公司高管人員績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng),，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放,。

第十八條限制激勵(lì)條件

1.高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者,，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng),，若當(dāng)年績效薪金已發(fā)放的，應(yīng)予以追回：

1)嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度,，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的,；

2)嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

3)發(fā)生重大安全事故,、重大質(zhì)量事故,、重大泄密事件或決策失誤導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失的；

4)因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機(jī)構(gòu)予以處罰的,；

5)績效管理委員會(huì)認(rèn)為不應(yīng)發(fā)放年度績效薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)的其他情形,。

2.高管人員在年度內(nèi)，因個(gè)人原因離職,、辭職或被免職的離職,，不享受年度績效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

第十九條高管兼職報(bào)酬約定

公司高管人員兼任其他職務(wù)的,，以一個(gè)主要崗位為準(zhǔn),，不得多頭兼得；在子公司兼職的,，不得在子公司領(lǐng)取報(bào)酬,；除本辦法考核管理的年薪獎(jiǎng)勵(lì)外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資,、獎(jiǎng)金等,。第二十條解釋權(quán)

本辦法由公司績效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋,。

第二十一條執(zhí)行時(shí)間

本辦法由董事會(huì)審議通過，于20xx年7月1日起執(zhí)行,。

公司薪酬體系方案篇六

針對(duì)當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析,，主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等方面,，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量,。

需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時(shí)代背景下,，也對(duì)廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性,。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識(shí)到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價(jià)值,，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì),，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展,。

廣告公司薪酬體系管理中,，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問題,。

1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全

當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差,、責(zé)任心不強(qiáng)等問題,，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,，有助于提升廣告公司人力管理的效果,。

有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量,，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,，則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展,，造成人才大量流失的問題,。全面的薪酬激勵(lì)體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題,?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中,，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,，薪酬對(duì)外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面,。

（1）薪酬管理不夠公平,。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,，很多員工提出了質(zhì)疑,，這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性,。

（2）薪酬對(duì)外影響力較小,。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析,，提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力,，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中,，廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小,，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值,。

（3）薪酬制度模式不夠科學(xué),。基于大量的實(shí)踐調(diào)查研究能夠看出,，廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度,，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題,。員工的實(shí)際工作能力,、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量,、工作態(tài)度等等,。

（4）薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量,、工作積極性與工作效率,，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出,，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響,，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性,。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展,。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性,，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想,。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新,，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中,，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中,，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題,。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理,，但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值,、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個(gè)方面,。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙,。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富,，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果,。

（2）公司晉升制度不夠健全,。晉升管理的制度，會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度,，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國家職稱問題單位零管理等,，長此以往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響,。

4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值,，通過積極的培訓(xùn)活動(dòng),，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中,，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力,、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問題,。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng),，會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作,、發(fā)展難以有效搭配的問題,，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,，全面提升管理質(zhì)量,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,。

1.明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計(jì)薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,、未來發(fā)展需要,，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中,，需要遵循著公開,、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度,，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系,，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性,。

在績效管理的過程中,，可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析,，引入績效考核等相關(guān)管理要求,。比如廣告公司對(duì)員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績效水平要求較高,，則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力,、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元,，員工工作年限2年,，則可以底薪增加200元等,，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失,。薪酬體系的設(shè)計(jì),，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容,，比如可以為工作高于1年的員工,，每年開展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等,，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感,，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距,。比如績效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會(huì)顯著高于績效水平相對(duì)較差的員工,，通過拉開薪資水平的方式,，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。

在此基礎(chǔ)上,，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,，增加本廣告公司中的福利待遇,，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展,。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求,，創(chuàng)新績效考核模式,，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo),?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對(duì)性,、個(gè)性化以及發(fā)展性的.特點(diǎn),，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā),，從細(xì)節(jié)人手,，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中,，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績效水平,。例如可以將員工的工作能力,、工作態(tài)度、合作能力,、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中,。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間,、客戶滿意度等等,，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

（2）及時(shí)反饋績效評(píng)價(jià)的具體情況,。及時(shí)反饋績效評(píng)價(jià)的具體情況,，有助于深入分析問題、及時(shí)解決問題,，真正展現(xiàn)績效考核的實(shí)際價(jià)值,。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評(píng)價(jià)反饋制度,，基于廣告公司的績效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析,，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì),。

（3）制定針對(duì)性的績效考核管理方法,。針對(duì)性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求,、工作需求,，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中,，不同的部門也會(huì)具有不同的員工管理需求,，比如市場(chǎng)部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力,，市場(chǎng)部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中,；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等,，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量,、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對(duì)性的績效考核管理辦法,，提升廣告公司的整體考核效果,，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。

（4）開展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績效考核模式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績效考核方式,，能夠在激勵(lì)員工的同時(shí),，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工,，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值,，保證公司的全面發(fā)展。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo),，對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,，會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn),，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響,。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái),，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面,、同步發(fā)展。

比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃,，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑,，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃,；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,。

4.開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng),，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力，對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響,。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值,，基于廣告公司的實(shí)際需要特征,，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠具有針對(duì)性、層次性特點(diǎn),，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài),。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng),，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶,?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主,，針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評(píng)估,，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主,，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用,。可以采用激勵(lì)機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制,。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,，推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后,，高管要做好后續(xù)反饋,、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考,。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。

綜上所述,，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,，每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,。在實(shí)際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計(jì)薪酬管理模式,；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量,；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,，制定完善的公司績效考核評(píng)價(jià)反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析,，注重管理方式的持續(xù)性完善,，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,，在科學(xué),、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

公司薪酬體系方案篇七

為進(jìn)一步規(guī)范我局事業(yè)單位干部職工收入分配秩序,，發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合我局實(shí)際,，經(jīng)局務(wù)會(huì)研究,，全體干部討論，制定本方案,。

為落實(shí)好獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配政策,，維護(hù)廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法,，各事業(yè)單位在縣人事,、財(cái)政和主管部門核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額內(nèi)，以責(zé)任為重點(diǎn),，以績效考核為核心,，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,，以調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性,，努力推進(jìn)交通事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

本局財(cái)政核撥和實(shí)行聘用制事業(yè)單位在編的正式工作人員,。20xx年12月實(shí)有在編事業(yè)人員16人,。

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績效工資兩部分，基礎(chǔ)績效工資按縣人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)給,，獎(jiǎng)勵(lì)績效工資按照“多勞多得,、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平,、公正,、公開”的'原則進(jìn)行分配，分配工作全過程實(shí)行公開操作,，確保干部職工有知情權(quán),、參與權(quán),、監(jiān)督權(quán)，保障干部職工的合法權(quán)益,。獎(jiǎng)勵(lì)績效工資以基礎(chǔ)津補(bǔ)貼總額×÷計(jì)提,，與績效考核掛鉤,。根據(jù)縣公務(wù)員局通知,，每人每月預(yù)留300元作為考核獎(jiǎng)金。除預(yù)留部分,，其余按月發(fā)放,。

獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的兌現(xiàn)辦法分為月度兌現(xiàn)和兌現(xiàn)。㈠月獎(jiǎng)勵(lì)績效工資兌現(xiàn)辦法,。除預(yù)留部分,，其余按月發(fā)放，月發(fā)放額見附表,。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)績效工資,。

⑴因違法違紀(jì)受到處分的，停發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)績效工資,。情節(jié)嚴(yán)重的,，停發(fā)后續(xù)月獎(jiǎng)勵(lì)績效工資。

⑵受上級(jí)機(jī)關(guān)效能告誡的,，停發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)績效工資,。情節(jié)嚴(yán)重的，停發(fā)后續(xù)月獎(jiǎng)勵(lì)績效工資,。

⑶違反《明溪縣交通運(yùn)輸局20xx工作考評(píng)辦法（試行）》和《明溪縣交通運(yùn)輸局機(jī)關(guān)考勤制度》相關(guān)規(guī)定的,。

㈡考核獎(jiǎng)金兌現(xiàn)辦法。按縣委組織部,、公務(wù)員局相關(guān)通知要求統(tǒng)一進(jìn)行考核,，分為優(yōu)秀、合格,、基本合格,、不合格、不定等次等,?？己私Y(jié)束后，根據(jù)縣委確定的考核等次兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)金（含第13個(gè)月工資）,，考核獎(jiǎng)金按以下等次進(jìn)行兌現(xiàn)：優(yōu)秀4400元,，合格3500元，基本合格2500元,。出現(xiàn)以下情況停發(fā)當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金,。

⑴考核不合格的,，停發(fā)當(dāng)年考核獎(jiǎng)金。

⑵因違法違紀(jì)受到處分的,，停發(fā)當(dāng)年考核獎(jiǎng)金,。

⑶一年內(nèi)被本級(jí)機(jī)關(guān)效能告誡一次，扣除當(dāng)年考核獎(jiǎng)金30%,；受上級(jí)機(jī)關(guān)效能告誡一次（含）,，扣除當(dāng)年考核獎(jiǎng)金50%；受本級(jí)或上級(jí)機(jī)關(guān)效能告誡二次（含）以上的,，停發(fā)當(dāng)年考核獎(jiǎng)金,。

⑷違反《明溪縣交通運(yùn)輸局20xx工作考評(píng)辦法（試行）》和《明溪縣交通運(yùn)輸局機(jī)關(guān)考勤制度》相關(guān)規(guī)定的。

以上月和獎(jiǎng)勵(lì)績效扣除,、停發(fā)和沒有領(lǐng)取的全部納入統(tǒng)籌金,，經(jīng)局務(wù)會(huì)研究，做為單項(xiàng)優(yōu)秀獎(jiǎng)予以獎(jiǎng)勵(lì),。

需完善調(diào)整及未盡事宜,，由局領(lǐng)導(dǎo)小組召開會(huì)議研究決定后執(zhí)行。

本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行,。

公司薪酬體系方案篇八

1,、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員,；

2,、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員,；

3,、崗位重要的科級(jí)人員。

1,、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí),、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí),、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理,；

2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理,，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人,。

1、所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法,，每季度,、年終進(jìn)行一次；

2,、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo),；

3,、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分,、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法,。

1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí),，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后,，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

2,、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后,，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案,。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金,。試用期員工不參加年終考核,。

1、崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作,、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià),。基本要素由工作目標(biāo),、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2,、能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng),。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等,。

3,、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

4、學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的.相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng),?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等,。

5,、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng),。基本要素包括遵紀(jì)守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生等。

1,、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果；

2,、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，且成績突出；

3,、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到

目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),；

4、d級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，但經(jīng)努力可以達(dá)到,；

5、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù),。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí),，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

（1）考核成績?yōu)閍級(jí)者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%,；

（2）考核成績?yōu)閎級(jí)者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%,；

（3）考核成績?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資,；

（4）考核成績?yōu)閐級(jí)者,，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理,。如下季度考核不合格,，給予辭退處理；

（5）考核成績?yōu)閑級(jí)者,，當(dāng)月扣除工資額的100%,，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格,，給予辭退處理,；

（6）連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者,，下年工資額增加5%,；

（7）全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%,。

2,、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

（1）年度考核成績?yōu)閍級(jí)者,，享受a類年終獎(jiǎng),；

（2）年度考核成績?yōu)閎級(jí)者,，享受b類年終獎(jiǎng),；

（3）年度考核成績?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù),、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng),；

（4）年度考核成績?yōu)閐級(jí)者,，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng),；

（5）年度考核成績?yōu)閑級(jí)者,，辭退，不享受年終獎(jiǎng),。

1,、考核人考核時(shí)必須公正、公平,、認(rèn)真,、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià),；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2,、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,，一經(jīng)查實(shí),，將給予免去全月獎(jiǎng)金；

3,、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成,。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人,，扣其考核總分的15%,；

4、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真,、客觀、公正,；

5,、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分,。

公司薪酬體系方案篇九

第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段,，與公司原有的員工量化考核、崗位獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊(duì)伍激勵(lì)管理機(jī)制,。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率,，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益，杜絕不穩(wěn)定因素,，根據(jù)公司的實(shí)際情況,，特制定本方案。

第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻(xiàn),，以是否完成當(dāng)年利潤總額預(yù)算指標(biāo)（以下簡(jiǎn)稱利潤預(yù)算指標(biāo)）來實(shí)施薪酬方案,，完成利潤預(yù)算指標(biāo)則給予公司全體員工績效收入獎(jiǎng)勵(lì)，不能完成利潤預(yù)算指標(biāo)則對(duì)公司全體員工績效收入進(jìn)行扣減,。

第三條本辦法中績效考核工資項(xiàng)目為員工考核年度的年終獎(jiǎng)金和下一年度的獎(jiǎng)勵(lì)工資（浮動(dòng)工資+考核工資,，標(biāo)準(zhǔn)詳見附表）。

第四條當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的確定,，由公司財(cái)務(wù)部門根據(jù)上一年度公司實(shí)際經(jīng)營情況進(jìn)行預(yù)算,，經(jīng)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，上報(bào)xxx集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司）審核批準(zhǔn),。

第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室,、財(cái)務(wù)部,、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部,、押運(yùn)管理部,、金融服務(wù)部、后勤保障部7個(gè)部門負(fù)責(zé)人任組員,，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人主持績效考核工作中具體利潤預(yù)算指標(biāo)的初步編定、全體員工績效收入的核準(zhǔn)及發(fā)放等相關(guān)工作,。

第六條公司績效考核工作對(duì)象

本辦法績效考核工作對(duì)象為公司全體現(xiàn)職員工,，含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部和普通員工,。

第七條公司績效考核工作原則：

1,、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的原則；

2,、激勵(lì)奮斗拼搏的原則,；

3、當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)貼合實(shí)際的原則,；

4,、排除員工隊(duì)伍不穩(wěn)定因素的'原則。

第八條未能完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的薪酬方案：

1,、公司全體員工（含公司領(lǐng)導(dǎo)班子,、管理干部）一律不發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金；

2,、公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預(yù)算指標(biāo)的百分比扣減獎(jiǎng)勵(lì)工資,，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性減薪（詳見附表）,；

3、公司普通員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子,、管理干部除外）下一年度獎(jiǎng)勵(lì)工資不進(jìn)行扣減,；

第九條完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)100%的薪酬方案：

全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金。

第十條超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)10%以上（含10%）的薪酬方案：

1,、全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金,；

2、超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo),，按超額利潤稅后提取50%分配給股東,，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎(jiǎng)金。

3、績效年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法,?？冃杲K獎(jiǎng)金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎(jiǎng)金一起發(fā)放,。其中績效年終獎(jiǎng)金的20%分配給公司領(lǐng)導(dǎo)班子,，績效年終獎(jiǎng)金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參與分配），績效年終獎(jiǎng)金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參與分配）,。

4,、在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標(biāo)的配比每月加發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)工資給全體員工（詳見附表）。

第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行,，由公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋,。