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質(zhì)量管理獎懲制度建議 質(zhì)量管理獎罰制度篇一

各分公司及各生產(chǎn)車間,。

主要考核生產(chǎn)經(jīng)營過程中的材料利用率,、利潤率、運費收入比率,、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率,。以財務(wù)部制訂的目標成本作為成本結(jié)轉(zhuǎn)的依據(jù)，新產(chǎn)品,、工裝,、木型、零活等未制訂目標成本的，按照技術(shù)部門出具的工時定額,、材料定額,，銷售部門出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進行結(jié)算。具體辦法如下：

㈠,、對xx分公司的考核辦法

對機械制造分公司主要考核利潤率,、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。

1,、利潤率為25%,，每升降1%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人,。

2、資金周轉(zhuǎn)率為,，根據(jù)分公司的資金占用情況,，計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降獎罰分公司500元,，由分公司分解到責任人,。

3、貨款回收率為100%,，每升降1%獎罰分公司100元,，由分公司分解到責任人。

㈡,、對鑄工車間的考核

主要考核成品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情況,。

1、成品合格率為75%,，月末根據(jù)當月零工隊結(jié)算工資的入爐料噸數(shù),、鑄件入庫噸數(shù)，計算鑄件合格成品率,。每升降1%獎罰車間100元,，由車間分解到責任人。

2,、黑砂內(nèi)廢鐵管理情況：要求清砂,、清銹及車間倒出的黑砂內(nèi)不能混有面包鐵、機鐵（小機鐵除外）,，公司將不定期進行檢查,，視情況進行獎罰。

㈢,、對鍛工車間的考核

主要考核板材利用率和輔料小時成本,。

1、板材利用率為85%，根據(jù)當月倉庫提供的領(lǐng)料數(shù),、廢鋼退庫數(shù)及車間內(nèi)未退庫的備用下角料,，計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元,，由車間分解到責任人,。

2、輔料小時成本為元,，按每月節(jié)超情況進行獎罰,，由車間分解到責任人。

㈣,、對加工一,、二車間、安裝車間及機修車間的考核

主要考核利潤率,。加工一車間利潤率為1%,、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為%,、機修車間利潤率為2%,。按會計報表上提供的'盈虧數(shù)，與目標成本相比較計算利潤率,。每升降%獎罰分公司100元,，由分公司分解到責任人。

㈤,、對xx分公司的考核

對汽車部件制造分公司主要考核利潤率,、材料利用率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率,、運費收入比率,。

1、利潤率為%,，每升降0l5%獎罰分公司1000元,，由分公司分解到責任人。

2,、材料利用率為68%,，根據(jù)財務(wù)提供的當月領(lǐng)料數(shù)和下角料數(shù)，計算材料利用率,。每升降1%獎罰分公司300元,，由分公司分解到責任人。

3,、資金周轉(zhuǎn)率為,，根據(jù)分公司的資金占用情況,，計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降獎罰分公司500元,，由分公司分解到責任人,。

4、貨款回收率為100%,，每升降1%獎罰分公司100元,，由分公司分解到責任人。

5,、沖壓產(chǎn)品運費收入比率1%,，收割機產(chǎn)品運費收入比率2%，按當月收入和運費計算,。每升降%獎罰分公司100元,，由分公司分解到責任人。

㈥,、對沖壓一車間的考核

主要考核萬元產(chǎn)值輔料消耗情況,。萬元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元，按每月節(jié)超情況進行獎罰,，由車間分解到責任人,。

㈦,、對沖壓二車間的考核

主要考核輔料消耗情況,。根據(jù)每月輔料消耗節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責任人,。

1,、各單位必須如實提供數(shù)據(jù)，堅決杜絕人為的調(diào)整現(xiàn)象,，公司將不定期進行抽查,，以核對賬實是否相符，發(fā)現(xiàn)作假現(xiàn)象,，加倍處罰,，情節(jié)嚴重者調(diào)離工作崗位。

2,、由于工資在車間制造費用中占很大比重,，在工資發(fā)放不及時的情況下，允許車間合理運用預提和待攤進行調(diào)整,，到年底匯算結(jié)清,。

3、計算材料利用率時,，各車間的領(lǐng)料數(shù)應(yīng)等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和,。

4,、本辦法由公司財務(wù)部負責解釋，自20xx年8月起執(zhí)行,。

質(zhì)量管理獎懲制度建議 質(zhì)量管理獎罰制度篇二

為加強質(zhì)量管理及對產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)督管理,，提升公司產(chǎn)品質(zhì)量，達到客戶滿意,，通過獎優(yōu)罰劣的手段,，強化全員質(zhì)量意識、責任感,，建立質(zhì)量責任制度和獎罰制度,。

本制度適用于本公司生產(chǎn)車間所有員工。

對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主,、經(jīng)濟獎懲為輔的原則,。獎懲原則：獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶,，鼓勵上進,，鞭策落后；獎罰公平,、公正,、公開；合情,、合理,、合法。

所有處罰均不可以替代客戶處發(fā)生的質(zhì)量事故責任,。

品管部負責質(zhì)量取證工作,，生產(chǎn)主管、各班組長積極做好配合工作,。

主管生產(chǎn)經(jīng)理,、品管部負責人負責質(zhì)量獎懲處置工作。

質(zhì)量事故的定性范圍,，下列行為,、現(xiàn)象均屬于質(zhì)量事故：

客戶投訴產(chǎn)品質(zhì)量問題，確定本批次產(chǎn)品質(zhì)量合格率低于98%目標的,。

返修后再次遭到客戶投訴,，產(chǎn)品質(zhì)量合格率低于%的。

未按照客戶工藝要求作業(yè),，致使不合格品流出遭客戶投訴的,。

違反工藝和操作規(guī)程，造成重大后果的,。

因錯檢,、漏檢,、誤判致使不合格品進廠或不合格品出廠，造成公司品牌形象受損或經(jīng)濟損失的,。

生產(chǎn)工序間沒有按規(guī)定進行三檢（專檢,、互檢、自檢）而出現(xiàn)質(zhì)量問題,，造成損失的,。

因錯發(fā)或漏發(fā)產(chǎn)品物料，對生產(chǎn)環(huán)節(jié)造成影響的,。

因點料錯誤給后續(xù)工程造成影響的,。

上料員上錯物料造成批量貼裝不良的。

因操機員調(diào)機不及時致使批量貼裝不良的,。

爐前操作不當造成批量手貼不良并流入到爐后的,。

爐后目視不當并大批量不良流出的。

因包裝維護不當,，造成產(chǎn)品受損,，導致客戶抱怨而延誤交付、生產(chǎn)的,。

生產(chǎn)現(xiàn)場物品未按規(guī)定擺放,，造成標識混亂、不全,，致使錯用的,。

生產(chǎn)記錄填寫不規(guī)范，影響產(chǎn)品質(zhì)量,，不符合程序文件規(guī)定的,。

各類統(tǒng)計報表,，臺帳和原始記錄不真實,、不完整的。

糾正措施沒有按期整改的,。

其它影響產(chǎn)品質(zhì)量的情形,，造成損失的`。

作業(yè)員的獎勵

能及時發(fā)現(xiàn)本工序產(chǎn)品質(zhì)量隱患,，避免批量不合格品發(fā)生者,，每舉報一次，視情況經(jīng)核實給予獎勵10元-50元/批,。

交付的產(chǎn)品在一定時間（暫定2個月）內(nèi)未遭到客戶投訴,，經(jīng)核實給予獎勵10元/批。

對本工序存在的質(zhì)量問題或隱患,，能積極提出改善建議并被采納者,，視其改善效果,，給予獎勵20-50元/次。

月度工作總結(jié)中,，在本職工作上從未發(fā)生因人為失誤而造成質(zhì)量問題,，給予獎勵10元/人。

在本職工作中對質(zhì)量改進有重大突出貢獻者,，經(jīng)核實給予獎勵10-30元/人,。

其他獎勵情形，結(jié)合各部門評估后決定獎勵金額,。

品管員的獎勵

月度質(zhì)量統(tǒng)計中,，當月無一次錯檢、漏檢,、誤判,，經(jīng)核實給予獎勵50元/人，(零星不良不計其內(nèi),，失誤次數(shù)以合格率低于質(zhì)量目標98%為準),。(原始數(shù)據(jù)來源于《fqc首件確認單》、《品質(zhì)異常報告單》及《fqc檢驗不良記錄表》,、《客戶投訴記錄表》,，組長負責月度統(tǒng)計。

對本崗位工作存在的質(zhì)量問題或隱患,，能積極提出改善建議并被采納者,，視其改善效果，給予獎勵20-50元/次,。

在本職工作中能及時發(fā)現(xiàn)重大批次不良,，避免了不合格品出廠，視情況經(jīng)核實給予獎勵20元-50元/批,。

交付的產(chǎn)品在一定時間（暫定2個月）內(nèi)未遭到客戶投訴,，經(jīng)核實給予獎勵15元/批。

其他獎勵情形,，結(jié)合各部門評估后決定獎勵金額,。

班組長的獎勵

月度統(tǒng)計中，本部門未因人為失誤產(chǎn)生批量不合格,，且成品檢驗合格率及成品不良率均達成目

標者,；給予其負責人獎勵50元/人。（原始數(shù)據(jù)來源于《fqc檢驗不良記錄表》,、《客戶投訴記錄表》）,。

交付的產(chǎn)品在一定時間（暫定2個月）內(nèi)未遭到客戶投訴，經(jīng)核實給予組長獎勵20元/批,。

其他獎勵情形,，結(jié)合各部門評估后決定獎勵金額,。

作業(yè)員的處罰

未進行首件確認而發(fā)生不合格，作業(yè)者處罰20元/次,。

未按客戶工藝文件和圖紙要求生產(chǎn)的,，作業(yè)者處罰20元/次。

生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量異常（同一批次同一位置同一不良現(xiàn)象5件以上為異常）,，直接作業(yè)者罰10元次,。

因工作馬虎，粗心大意,，導致特重大品質(zhì)異常事故的,，直接責任人罰50元/次。

惡意制造品質(zhì)事故,，當事人罰50元/次,，情節(jié)嚴重的罰100元至500元/次。

違反生產(chǎn)流程,、工藝和操作規(guī)程者,，造成公司損失的，罰20元/次,。

生產(chǎn)工序間未按規(guī)定進行三檢（專檢,、互檢、自檢）而出現(xiàn)質(zhì)量問題,，造成損失的,，罰20元次。

客戶投訴產(chǎn)品質(zhì)量問題,，確定本批次產(chǎn)品質(zhì)量合格率低于98%目標的,，罰20元/次。

返修后再次遭到客戶投訴,，產(chǎn)品質(zhì)量合格率低于%的,，罰30元/次。

因錯點,、錯發(fā)或漏發(fā)產(chǎn)品物料,，對生產(chǎn)環(huán)節(jié)造成影響的,，罰20元/次,。

其他處罰情形，結(jié)合各部門評估決定處罰金額,。

品管員的處罰

因錯檢,、漏檢、誤判致使不合格品進廠或不合格品出廠,，罰20元/次,。

客戶投訴產(chǎn)品質(zhì)量問題,，確定本批次產(chǎn)品質(zhì)量合格率低于98%目標的，罰20元/批,。

返修后再次遭到客戶投訴,，產(chǎn)品質(zhì)量合格率低于%的，罰30元/批,。

其他處罰情形,，結(jié)合各部門經(jīng)理評估決定處罰金額。

班組長的處罰

現(xiàn)場發(fā)生較嚴重的批量性不合格時,，現(xiàn)場組長應(yīng)承擔連帶責任，并視其情節(jié)扣罰10-50元,。

發(fā)生重大品質(zhì)事故（或客戶要求返工退款）造成嚴重損失時,，相關(guān)責任部門組長應(yīng)承擔連帶責

任，并視其情節(jié)扣罰30-200元,。

其他處罰情形,，結(jié)合各部門經(jīng)理評估決定處罰金額。

質(zhì)量管理獎懲制度建議 質(zhì)量管理獎罰制度篇三

1,、為了加強員工的質(zhì)量意識,，減少生產(chǎn)過程中的質(zhì)量問題，提高產(chǎn)品的質(zhì)量,，降低成本,，明確質(zhì)量責任，完善本公司質(zhì)量管理制度,，確保產(chǎn)品質(zhì)量符合規(guī)定要求,，特制定本制度。

2,、本公司鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)知識，不斷提高崗位技能,，對在質(zhì)量方面做出成績的部門或個 人給予獎勵。

適用于本公司所有與質(zhì)量有關(guān)的過程及人員,。本公司員工依照本規(guī)定承擔產(chǎn)品工作質(zhì)量責任,。

1、獎罰由質(zhì)量管理部門在《獎罰單》上填寫?yīng)劻P理由，送到主管人事行政相關(guān)人員處擬定獎罰意見,，報總經(jīng)理批準。

2,、 行政人事部門負責人予以通告并將《獎罰單》送財務(wù)部執(zhí)行,。

3、 質(zhì)量事故定義

按事故損失分為：

一般質(zhì)量事故：事故給公司帶來的直接經(jīng)濟損失小于或等于 500 元的,。 嚴重質(zhì)量事故：事故給公司帶來的直接經(jīng)濟損失大于 500 元而少于 20xx元的,。

重大質(zhì)量事故：事故給公司帶來的直接經(jīng)濟損失在 20xx 元以上的或嚴重影響公司聲譽的,。 （質(zhì)量經(jīng)濟損失計算時,，包括材料成本和返修人工、工具,、電費等所有加工,、返工和處理的一切費用的估算值）

1、 獎勵：

下列情形之一者可以得到適當?shù)莫剟睿?/p>

a 及時發(fā)現(xiàn)并制止他人違反工藝和操作規(guī)程的行為,，避免質(zhì)量事故的發(fā)生者,，獎 100 元；

b 及時發(fā)現(xiàn)技術(shù)設(shè)計以及工藝錯誤,，避免質(zhì)量事故發(fā)生,，減少質(zhì)量損失者，獎 100 元,；

c 對質(zhì)量管理方面提出合理化建議被采納,，在產(chǎn)品質(zhì)量提高和材料消耗降低方面有成效的，獎 200 元,；

d 能保質(zhì)保量出色完成任務(wù)具有很強的質(zhì)量意識的,，月度質(zhì)量事故為零的，每月獎 100 元,；

e 在一年當中,，因工作成績突出，產(chǎn)品質(zhì)量明顯提高,，給公司帶來顯著效益的,，獎 200 元；

2 處罰：

故意隱瞞質(zhì)量問題或缺陷,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每次罰款 100 元,；

違反工藝和操作規(guī)程，造成嚴重后果的,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，每次最少罰款 100 元；造成經(jīng)濟損失屬嚴重或重大質(zhì)量事故的,，要加重處罰,。

生產(chǎn)工序間沒有按規(guī)定進行自檢和互檢，出現(xiàn)質(zhì)量問題,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每次罰款 50 元,；

未嚴格按檢驗標準檢驗，檢驗方法不對致使不合格原材料進廠或不合格產(chǎn)品出廠,，出現(xiàn)質(zhì)量問題者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)對責任人每次罰款 50 元；

質(zhì)檢人員檢驗認定不合格的物資,，私自出庫造成質(zhì)量問題的,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)對倉管人員每次罰款 50 元；

出貨檢驗中,，配件與裝箱清單不符,，少裝、漏裝或者錯裝,，造成質(zhì)量影響的,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每次罰款 50 元；

當出現(xiàn)不合格,，屬于一般性質(zhì)量事故,，對相應(yīng)的崗位責任人員按 50 元/次處罰，并記當月本部門質(zhì)量事故一宗,。

當出現(xiàn)不合格,，屬于非批量的嚴重質(zhì)量事故，對相應(yīng)的崗位責任人員按 100 元/次處罰,，對相應(yīng)的責任班組長按 50 元/次的處罰,，并記當月本部門質(zhì)量事故一宗。

當出現(xiàn)不合格,，屬于批量的嚴重質(zhì)量事故,，對相應(yīng)的崗位責任人員按 200 元/次處罰，對相應(yīng)的責任班組長和質(zhì)檢人員按 100 元/次的處罰,，并記當月本部門質(zhì)量事故一宗,。

3 質(zhì)量責任區(qū)分：

當質(zhì)量事故是質(zhì)檢人員發(fā)現(xiàn)的，并即時上報處理的,，如屬一般質(zhì)量事故可免除質(zhì)檢人員責任,。否則按上 ～ 進行處罰。

當質(zhì)量事故是班組長發(fā)現(xiàn)的.,，并即時上報處理的,，如屬一般質(zhì)量事故可免除班組長責任。否則按上 ～ 進行處罰。

當質(zhì)量事故是操作人員自己發(fā)現(xiàn)的,，并即時報質(zhì)檢或班組長處理的,，如屬非批量性質(zhì)量事故經(jīng)濟損失小于 500 元的可免除操作人員責任

4進行處罰。

當質(zhì)量事故起因是由工藝技術(shù)或工藝計劃資料指引誤導的,，可同時免除生產(chǎn)和質(zhì)檢責任,，如屬嚴重質(zhì)量事故的，對相應(yīng)責任人按 100 元/次處罰,；如屬重大質(zhì)量事故的,，對相應(yīng)責任人按 200/次處罰。

如果是原材料造成的不合格,，對使用不合格原材料的操作者處罰100元/次,，質(zhì)檢人員50元/次。

如果后工序發(fā)現(xiàn)前工序質(zhì)量事故,，并繼續(xù)使用,，責任由使用工序承擔，處罰操作者100元/次,。

當發(fā)現(xiàn)品質(zhì)異常,，質(zhì)檢員要求改善而未停止改善，對檢驗員置之不理,，沒有進行改善措施,，繼續(xù)生產(chǎn)造成的不合格，按該類不合格在本制度中的相關(guān)條款所表述的兩倍以上扣罰責任者和班組長,。

如屬外協(xié)廠責任,，所有經(jīng)濟損失由外協(xié)廠自行承擔。

質(zhì)量管理獎懲制度建議 質(zhì)量管理獎罰制度篇四

保證產(chǎn)品質(zhì)量是飼料廠各級領(lǐng)導的職責,。為了加強責任心,，在企業(yè)內(nèi)部實行獎懲制度，將產(chǎn)品質(zhì)量列入考核內(nèi)容,，做到獎優(yōu)罰差,。

１、考核內(nèi)容主要考核產(chǎn)品生產(chǎn)合格率,，及崗位責任制的執(zhí)行－情況,。

２、考核辦法實行廠部,、車間倉庫二級考核,。

３、車間必須按泰方人員下達的配方生產(chǎn),，擅自更改,，扣車間獎金,。

４、霉壞原料混進倉或原料進倉混料,，扣進料管理人員獎金,，同時對進料搬運工人進行扣罰工資。

５,、不按規(guī)定比例檢查化驗,，扣化驗室獎金,。

６,、打包計量，進庫產(chǎn)品經(jīng)抽查,，計量誤差超過規(guī)定或縫包不合格,，扣質(zhì)檢管理人員獎金，同時,，由此拆包重新計量縫包所造成的.損失,，應(yīng)追究打包責任。

７,、飼料顆粒,，顆粒飼料規(guī)格不對，含粉量高,，各短領(lǐng)班,、制粒工、質(zhì)檢人員獎金,。

８,、配方搞錯：添加劑投錯，按公司有關(guān)規(guī)定,，對有關(guān)人員進行處罰,。

９、根據(jù)公司以外質(zhì)檢部門抽樣化驗結(jié)論合格或不合格,，廠部車間適當加獎和扣獎,。

１０、質(zhì)量獎全月優(yōu)勝,，根據(jù)不同崗位,、性質(zhì)，給予（20元—100元）獎勵,。

１１,、當月由于工作失責導致質(zhì)量事故者，根據(jù)經(jīng)濟損失程度,，給予（20元—200元）處罰,。

１２,、獎懲辦法詳見《附則》。

質(zhì)量管理獎懲制度建議 質(zhì)量管理獎罰制度篇五

實發(fā)工資=個人基本工資+（當月綜合考評得分/100×（獎金1200）

當月得分=班組內(nèi)考核20分+日?？己?0分+工作成效考核25分+綜合評定15分+獎勵分數(shù)

每個月的月底,，主管需對維修成員進行評定打分。

以表格的形式進行評定打分,；評定的內(nèi)容主要有：

1,、工作態(tài)度

2、勞動紀律

3,、任務(wù)完成

4,、團隊合作與配合

5、技術(shù)進步與提高

1,、工作消積怠工,，不服從工作分配者次/扣10分

2、工作消積,，敷衍工作任務(wù)者次/扣10分

3,、因工作不認真、缺少責任心,，而出現(xiàn)的維修質(zhì)量事故,，影響生產(chǎn)1小時以上者，或直接造成設(shè)備損壞（500元－800元）者,。次/扣10分（如果造成更大損失視情節(jié)另行處理）,。

4、因工作不認真,，馬虎大意,，而出現(xiàn)維修質(zhì)量問題累計三次者。次/扣5分

5,、接到報修后不能迅速到場處理故障,，或者到場后不能立即處理故障，沒有時間觀念者,。次/扣3分

6、接到生產(chǎn)人員報修后，態(tài)度惡劣（因違章操作造成設(shè)備損壞而對操作人員批評者除外）,，極盡推諉不修者,。次/扣10分

7,、工作效率低,，工作中經(jīng)常做與工作無關(guān)的事，視情節(jié)而定,。次/扣,。3－5分

8,、工作中不能團結(jié)協(xié)作,、積極配合,，出現(xiàn)問題推卸責任，并造成影響生產(chǎn)1小時以上,，或造成較壞的影響者。次/扣6分

9,，值夜班主管分配工作沒完成者。（視情節(jié)）次/扣6分

9,、維修中浪費材料,，沒有節(jié)約意識的。（視情節(jié)）次/扣3－10分

10,、維修后現(xiàn)場清理不整潔的,，（包括在維修班內(nèi)的維修、制作,、使用鉆,、刨機床等）。次/扣2分

11．工作中不按公司要求佩戴勞保用品或不穿工作服、戴工作帽的,。次/扣3分

12．在高空維修天車時,，不正確佩戴使用安全防護繩的。次/扣5-15分

13．遺忘或延期完成工作任務(wù)的,。（視情節(jié)）次/扣3-10分

14．值班期間不注意值班室衛(wèi)生,，隨地亂丟垃圾的。次/扣1-2分

15．維修后的備件、費料,、公用工具等不及時存放好隨處亂放的,。次/扣2-5分

16、在維修結(jié)束后,，現(xiàn)場清理不徹底,。次/扣2-3分

主要對工作的質(zhì)與量進行考核；以日常的維修記錄為依據(jù),，進行綜合評定,。具體評定辦法：

1、故障維修的可靠性,。10分

每次故障維修后，如果在一周內(nèi)反復發(fā)生次/扣1～3分

維修采用的辦法不正確,，對設(shè)備安全,、后期維修與運行留有隱患的，次/扣2～5分

巡視,、定期預防性維修時有遺漏或者不徹底,，次/扣2～5分

2、維修工作數(shù)量（維修記錄表）的綜合評定,。10分

主要以維修記錄表內(nèi)的參與的`工作質(zhì)與量進行評分,。

3、設(shè)備巡視成效評定。10份

設(shè)備巡視以傳動裝置,，密封,，液壓等為重點。

結(jié)合設(shè)備巡視記錄對個人的工作成效進行考評,。

對因巡視不到位而引發(fā)的設(shè)備故障,、財產(chǎn)損失、人身傷害等根據(jù)情節(jié)予以評定,。

評定內(nèi)容主要如下：

1,、工作態(tài)度

2、勞動紀律

3,、團隊合作與配合

4,、任務(wù)完成

5、技術(shù)進步與提高

1．工作中團結(jié)互助,，積極配合的,，據(jù)情節(jié)加：3～10分

2．能夠提前發(fā)現(xiàn)異常現(xiàn)象,，避免設(shè)備事故發(fā)生者,。據(jù)情節(jié)加：2～10分

3．對設(shè)備改進提出建設(shè)性方案并參與實施的。根據(jù)實際效果加：3～10分

4．主動學習,，積極進步,，。次/加5～15分

5．工作中表現(xiàn)一貫突出者,，據(jù)情節(jié)加：2～10分當月全勤加3分

6．維修中能及時解決疑難問題者,，修舊利廢、節(jié)約意識明顯者,，據(jù)情給與相應(yīng)獎勵,。

對綜合考評有任何異議或建議的，可以書面的形式向直屬領(lǐng)導提出,。

注,；機修人員各自包機設(shè)備不變，新考核主要針對設(shè)備點巡檢,，對設(shè)備運行情況掌握清楚,，把設(shè)備故障降到最低，巡檢時發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時處理,，需停機處理的要做好記錄并與生產(chǎn)線協(xié)商停機處理,。

維修鉗工主要對全廠機械，液壓,，及管路設(shè)備負責,。

即日起交接班記錄必須每班都要認真填寫。以及時反映當班設(shè)備情況。

質(zhì)量管理獎懲制度建議 質(zhì)量管理獎罰制度篇六

第一條：為強化績效意識,，加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制,，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：

1,、考察員工的工作績效；

2,、作為員工獎懲,、調(diào)遷、薪酬,、晉升,、退職管理的依據(jù)；

3,、了解,、評估員工工作態(tài)度與能力；

4,、作為員工培訓與發(fā)展的參考,；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效,。

第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動,。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié),。

第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,，人力資源部負責指導、監(jiān)督,，并提供技術(shù)方面支持,。

第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料,，必須妥善保管,。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬,、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員,。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績,；

2,、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,，是管理者不可推卸的責任,；

4、在績效管理與績效考核過程中,，管理者必須與下屬溝通,，保證下屬高度的參與性。

第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：

第二條：制定績效目標：各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果,，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標,。

第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）,。

2,、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核,。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）,。

3,、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：

關(guān)鍵業(yè)績指標考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標分解而來的個人關(guān)鍵指標的考核,；

（以上部分月考,、季考,、半年評,，其中半年評權(quán)重為80%,，其他為100％。指標權(quán)重分配由述職人提出,，人力資源部核定）,；

綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì),，實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升；

（該項半年評,，半年評時權(quán)重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）,。

不良事故考核,。

第四條：職員的考核內(nèi)容：

1,、職員關(guān)鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

2、職員的考核內(nèi)容包括：

關(guān)鍵業(yè)績指標考核：員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標的考核,，指標數(shù)量一般在5個左右；參見附表二（該項月考和年評，其中年評指標權(quán)重為80%。指標權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案,。）

工作行為與態(tài)度考核：（該項年評,，指標權(quán)重為20%）

（參見附表三）

不良事故考核,。

職員的績效考核重點指月度績效考核,；年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價,，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽,。

3、臨時職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同,，另行規(guī)定,。

第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標,，同時就各項指標的權(quán)重比例（或重要性排序）及評價標準進行設(shè)定,，并呈報上級主管認定。

第六條：建立工作期望：

1,、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,，各級主管在填寫考核表后,，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；

2,、溝通的基本內(nèi)容包括：

期望員工達到的業(yè)績標準,；

衡量業(yè)績的方法和手段；

實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點,；

管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導和幫助,；

出現(xiàn)意外情況的處理方式；

員工個人發(fā)展與改進要點與指導等,。

3、在溝通的基礎(chǔ)上,，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）,。

第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題,、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導,，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據(jù),。

第八條：各級管理者在考核時,，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀,，同時做好評價記錄,，以便進行考核面談。

第九條：在一個考核周期結(jié)束后,，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談,，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績,，指出不足,，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2,、討論員工產(chǎn)生不足的原因,，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點,，并將其列入下一考核周期的績效改進目標,；

3、在員工與主管互動的過程中,，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書,；

如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導書”,。

第十條：員工的考核結(jié)果,，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部,，以便統(tǒng)一備案與管理；

第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進行確認后,，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準,，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第十二條：考核資料必須嚴格管理,，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案,，其他部門和員工個人只能保留復印件。

第十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,，在接到投訴后一周內(nèi),，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,，可以進入勞動爭議處理程序,。

第十四條：考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案,；

2,、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；

3,、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案,、備查；

4,、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部,；

5,、職員的'年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；

6,、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第一節(jié)總論

第一條：本著公正、客觀的原則,，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、績效工資的確認；

2,、工資晉級資格的確認；

3、職務(wù)晉升資格的確認,；

4,、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認,。

第三條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執(zhí)行。

第四條：培訓資格的確認：

1、公司各部門中,，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,，由該部門負責人（或相當）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排,；

2,、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),，由該部門負責人（或相當）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；

3,、下屬公司可根據(jù)上述原則,，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定,、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃,，呈報人力資源部審批；

4,、所有中高層管理人員的培訓條件,，見相關(guān)管理制度。

第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的xx,、違規(guī)行為,，實行單項否決，予以辭退,。

第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：中高層管理人員的月度考核：

1,、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,，如果評價等級在c（不含）以下者,，考核者應(yīng)與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃,，視實際情況決定是否提出警告,。

2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬,，但與崗位工資直接掛鉤,。

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）

崗位工資考核系數(shù)

第二條：中高層管理人員的季度考核：

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核,，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標,，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進行績效面談,，提出績效改進計劃,，視實際情況決定是否提出警告。

2,、一次考核為不稱職者,，警告；

3,、連續(xù)兩次考核為不稱職者,，降職直至免職。

第三條：中高層管理人員的述職考核：

1,、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標,、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次述職,，并結(jié)合綜合素質(zhì)進行兩次評價；

2,、述職考核標準分滿分為100分,，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表：

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）

績效年薪考核系數(shù)

第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系：

1,、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定,。

2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤,，如本年度公司整體業(yè)績指標未完成,，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。

3,、根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定）,，對績效年薪的實際發(fā)放進行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）,、b（一般）,、c（輕微）三個等級,，相應(yīng)管理辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪

第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資,。

第二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b,、c,、d、四個等級,，考核等級直接與考核分數(shù)相對應(yīng),，關(guān)系見下表：

等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）

考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：

1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放,，同時參照部門業(yè)績,，如考核周期內(nèi)（月度）部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標70％，則個人崗位工資適當下調(diào),，最低可調(diào)至70％；

2,、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：

部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

不稱職70％70％70％70％

稱職100％85％80％70％

良好100％90％85％70％

優(yōu)秀100％95％90％70％

第四條：職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：

1,、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者,，警告,；

2、年度內(nèi),，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者,，降職,、免職直至辭退；

第五條：職員年度考核與晉級的關(guān)系：

1,、年度考核等級為稱職及以下者,，免晉級；

2,、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者,，可在本職等內(nèi)晉升一級；

3,、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間,，公司可根據(jù)該員工實際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位,。

第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：

1,、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；

2,、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者,，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等,。

第七條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行,。

第八條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,，劃分為a（重大）、b（一般）,、c（輕微）三個等級,。職員不良事故懲罰辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資

注：不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時,，不予考核：

1,、病事假季度累計個工作日者，不予以月度考核,；

2,、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批,。

第十條：根據(jù)考核結(jié)果,，給予職員若干單項獎，如：合理化建議,、革新與創(chuàng)造獎,、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等,。有關(guān)部門另行規(guī)定,。

第十一條：職員考核結(jié)束后,，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進行分析（參見附表七）。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級（等）,、人員晉升,、績效改善和指導、培訓要素確認等,。

第一條：本規(guī)定未盡事項,，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部,。

第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效,，修改時亦同。