在日常的學習、工作,、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢,？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀,。
員工績效考核管理制度及辦法篇一
為調動人員的積極性和使命感,，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作,，以保證倉庫工作持續(xù),、健康、穩(wěn)定,、有序進行,，提高管理水平和效率。
二,、適用范圍
適用于倉庫主管,、倉管員、統計員的工作考核,。
三,、定義
是企業(yè)為了實現經營管理目的，運用特定的標準和指標,，采取科學的方法,，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四,、職責
1,、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進行考核，并依據實績考核結果對不足部分進行改善,。
2,、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。
3,、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯人員的工作實績并接受考核,。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資,。
績效考核工資：考核工資為個人工資的45%
六,、內容和要求
(一)考核時間,。
1、分為月度定期考核和年度定期考核,。
2,、月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員,。
3,、年度考核依公司要求時間提交考核結果。
(二)考核指標,。
1,、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標,，定性指標權重為30%,，總分為30分，定量指標權重為70%,，總分為70分,。
2、定性指標考核內容：
工作態(tài)度,、基礎能力,、業(yè)務水平、責任感,、協調性,、自我啟發(fā)。
3,、定量指標考核內容,。
賬物卡準確率、先進先出執(zhí)行率,、備料及時率,。
(1)賬物卡準確率。
①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部,、稽核小組,、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來源計算,。
②抽盤(查)準確率=抽盤(查)準確批次/抽盤(查)總批次100%,。
③總準確率=(抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3100%。
④考核部門：計劃,、物控部,、稽核小組、財務部。
⑤記錄：《盤點清單》,、《部門績效考核統計表》,。
⑥考核期限：每月考核一次，計劃物控部,、稽核小組每周提報一次抽查數據,。
⑦數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。
(2)先進先出執(zhí)行率,。
①指一個單位周期內所有物料,、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況。
②先進先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%,。
③考核部門：品管部。
④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》,、《部門績效考核統計表》,、品質周報、月報,。
⑤考核期限：每月考核一次,，每周提供一次數據。
⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》,。
(3)備料及時率,。
①指一個單位周期內給生產部備料的及時率。
②備料及時率=準備備料總批數/應備料總批數100%,。
③考核部門：計劃,、物控部。
④記錄：《物料跟催表》,、《生產任務單》,。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據,。
⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》,。
4、考核指標體系,。
(1)考核內容根據相關部門及工作關聯人員對其工作要求項目進行評定,。
(2)考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核,，獎/扣分欄必須填寫真實記錄,，并應有客觀證據。
(3)倉庫組長依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核,，考核評分占總分的60%,。
(4)倉庫主管依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。
(5)生管部負責人依據倉庫組長績效考核表,、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長,、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%,。
(6)生產部總經理依據倉庫組長績效考核表,、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核,，考核評分占總分的40%,。
(7)績效工資結算方式：
①考核分數≥95分按績效工資全額結算。
②考核分數90-94分按績效工資的90%結算,。
③考核分數85-89分按績效工資80%結算,。
④考核分數80-84分的按績效工資的75%結算。
⑤考核分數60-79分的按績效工資的70%結算,。
⑥考核分數59分以下績效工資為40%結算,。
⑦試用期一個月績效工資__元，試用期二個月績效工資__元,，試用期三個月績效工資__元,。
⑧未滿勤者按
⑨若全月上班天數低于10天時，結算公式：
當月離職者,，上班天數低于15天(包括15天)時,，按每天__元計算。
第一章：店容風貌
1,、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀(剝離,、滑脫、歪斜)未及時修復或不及時向上級報告修復的,，每發(fā)現1件次扣10分,。
2、門窗,、柜臺,、墻面、地面及店內有雜物或垃圾;貨柜內有蟲蠅尸體或排泄物;柜臺內和商品有明顯灰塵或污染者,，每個品次扣5分,，每處次扣10—20分。
3,、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔,、個人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者，每人次扣20分,。
4,、工作場所嬉笑打鬧,、接打手機、吸煙零食,、閑散瞎聊,、斜坐歪躺者，每人次扣30分,。
5,、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分,。
6,、團隊氛圍較差，員工流失率較高,，根據情況扣20—50分
第二章：服務態(tài)度
1,、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分,。
2,、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態(tài)度不熱情,、未使用文明語言者每次扣10分。
3,、工作不主動積極,，或不互相配合，或爭搶顧客資源,，過分看重個人眼前利益,，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分,。
4,、與顧客發(fā)生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴,，每次扣200分;如影響較大,，或造成其他損失的另外追究責任。
5,、對于顧客需求的品種不登記,、不答復、不積極聯系和妥善處理的,，每發(fā)生一次扣20分,。造成惡劣影響的另作追究。
第三章：管理制度
1,、各項管理制度,、文件、檔案、資料,、記錄保存欠完整,，每缺失一件扣20分。
2,、對于上級指示精神不及時學習傳達,，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制,，每發(fā)現一項次扣20分,。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。
3,、不遵守企業(yè)管理制度,，或不遵守企業(yè)行為規(guī)范，或不履行崗位職責,，或不服從團隊管理,，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事,，或與他人發(fā)生爭吵,，每次扣100分;如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。
4,、不按時開店門,、隨意縮短營業(yè)時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務,，每次扣20分;如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任,。
5、不遵守請假制度,，隨意曠工,，每天次扣200分。
6,、不仔細分析研究市場,，不關注門店經營狀況而導致門店經營業(yè)績無故連月持續(xù)下滑的，每月扣50—100分,，如找不出恰當理由的則追究其他責任,。
7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正,，每次扣10分;如發(fā)生重大事故另外追究法律和經濟責任,。
8、店內水電設施損壞不及時修理,，或恣意浪費水電者,，每次扣50分;如造成重大經濟損失的另外追究經濟責任,。
第四章：gsp
1、藥品的進銷存環(huán)節(jié)未嚴格按照gsp規(guī)定運行,，有明顯違規(guī)問題的每次扣1000分;藥監(jiān)部門檢查出現重大問題的另外追究責任,。
2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質,、過期失效或其他原因導致商品不能銷售者,，每個品種扣10分，經濟損失按會員價賠償,。
3,、藥品陳列不符合gsp要求，其他商品陳列不按常規(guī)者,，每大類次扣50分;每品次扣2分,。
4、有貨不領,、少領,、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失,、經營業(yè)績下滑的,，每個品種扣20分。
5,、對于近效期品種未檢查發(fā)現,，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分,。
6、中藥裝斗出現差錯,、串斗,，藥屜內有活蟲或死蟲，藥物發(fā)生霉變,，審方或發(fā)藥出現錯誤者每個品種扣2分;造成重大差錯事故和經濟損失的另作賠償和追究,。
第五章：差錯事故與投訴
1、對企業(yè)經營模式,、銷售狀況,、進貨渠道、商品進價,、品種結構,、人力資源、勞資分配,、員工隱私,、文件資料等重要機密肆意泄露,，視情況扣100—500分;如造成重大損失或情節(jié)特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任,。
2,、不遵守工作流程，造成差錯事故發(fā)生的,，每次扣50分;如造成其他損失和影響的另外追究責任,。
3、人為導致商品遺失,、被盜,、損毀的，每品次扣50分,，且按會員價雙倍賠償,。
4、財務報表未及時上報,，每次扣50分;收存款不及時或出現較大差錯,，每次扣20分;如造成經濟損失的另外追究賠償和其他責任。
5,、盤存欠準確,，或損耗誤差率超過0。3%,，每次扣100分;損耗誤差超過部分的經濟損失按70%賠償,。
第六章：學習培訓
1、心態(tài)欠積極,，學習熱情欠飽滿,，公司培訓缺席超過2人次(未含2人次)，每人次扣10分,。
2,、參加重要培訓不記錄，或業(yè)務考試分數低于60分者,，每次扣20分,。
3、門店培訓計劃不落實,，或不認真?zhèn)湔n,，或講課內容不系統不準確，經檢查問題明顯的每次扣10—50分,。
4,、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分;隨選10個問題,，每答錯1題扣2分,。
為提高收費崗位服務質量,，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,，建立良好的院部窗口形象,，特制定月績效考核方案。
一,、績效考核內容
1,、泄露病人隱私者，一經發(fā)現扣款當事人30元,。
2,、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的,，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元,。
3、在辦公區(qū)域更換工作服,、梳頭,、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4,、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服,、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元,。
5,、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元,。
6,、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,，當班人員每人扣發(fā)10元,。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定,，扣發(fā)當事人20元。
8,、在收費處嬉戲大聲說話,，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
二,、違反以下情況之一的,，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的,，不予獎勵,。
2,、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵,。
3,、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵,。
三,、部分服務規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔,、大方并主動微笑服務,。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時,，應注視對方,，語氣溫和，音量適中的耐心解答,。
2,、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”,，“對不起”,，“謝謝”，“請慢走”,。
(1),、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3),、您好,，一共是x元x角;
(4)、先生/女士(阿姨),，請問有x零錢嗎?
(5),、找您__元，請核對一下;
(6),、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7),、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到x科,，換/開個單子,。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處,，另行討論后及時修訂和完善,。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時,，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門,，最終落實到每一位員工身上,，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤,、記錄、考評,。注意績效考核的時效關系,，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序,、員工績效考核方法設計,、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理,、員工績效考核與晉升方案,、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等,。
一,、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效,，保證公司經營目標的實現,。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性,，公開評價工作效果及其價值,，為改進工作和調整工作提供依據。
3,、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道,。
4、為激勵員工的工作績效,，發(fā)掘優(yōu)秀人才,，以此作為獎懲、提升的依據,，
促進員工的升遷,、賞罰的公平合理。
二,、績效考核原則
1,、一致性--在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化,，
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2,、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況,。
3,、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4,、公開性--員工應知道自己的詳細考核結果,。
三、績效考核形式
1,、考核時,，要按部門、按職務,、按職責分類進行考核,，以達到良好的考核目的。
2,、每位員工都要有一本工作日志,，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據,，清晰明了地反映工作表現,。
3、考核時,，考核者與被考核者要進行面對面的溝通,。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現,，被考核者要清楚他的總結與評價,。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等,。
4,、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法,，并以此為基礎給出綜合評定,。
5、 高層管理人員的考核,，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,，并以此為基礎給出綜合評定。
四,、績效考核要求
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據,，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解,，明確被考核者的責任內容和標準,，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性,，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平.公正的立場進行考核,?？己藭r要認真、細致,、事實求是,，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性,。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展,，彌補工作中的短處,，發(fā)揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想,，充分調動員工的積極性,，提高工作效率。
(六)提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核,。
(七)不可過分重視在考核前剛完成的特別成績,。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀,?？己嗽u語要注意措詞及評價。
(九)在績效考核時,，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分,。同時,，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率,，其比率相差太高時,，請復核人員酌情加以調整。
績效考核是對員工的一種激勵,，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業(yè)績效考核的正常進行,，未達到理想效果,。
一,、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程,。在這個過程中,，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標,，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導,，幫助員工不斷實現績效目標,。在此基礎上，作為一段時間績效的總結,，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足,，進而制定相應的改進計劃,，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進,。
總結一句話,，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力,，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致,，使員工和企業(yè)實現同步發(fā)展。
2,、績效考核是對員工一段時間的工作,、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結,，同時考核結果為相關人事決策(晉升,、解雇、加薪,、獎金)等提供依據,。
二、區(qū)別
1,、績效管理是一個完整的系統,，績效考核只是這個系統中的一部分;
2、績效管理是一個過程,，注重過程的管理,，而績效考核是一個階段性的總結：
3、績效管理具有前瞻性,，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題,，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展,，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;
4,、績效管理有著完善的計劃,、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;
5,、績效管理注重能力的培養(yǎng),，而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系,，使經理和員工站到一起,，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠,，制造緊張的氣氛和關系,。
三、聯系
二者的聯系是,，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平,。
四,、正確協調部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作,，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構建公正合理,、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效,。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成,，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成,。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合,。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對員工績效進行考核,，會掩蓋部門、組織的工作,，員工就會忽視對部門,、組織的責任感和缺乏整體觀念,。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系,，特別當員工績效和部門績效生沖突時,，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異,，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果,。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性,、公平性,，產生如下后果:
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力,。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效,，提高績效水平,。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念,。
根據亞當斯公平理論,，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”,，“別人-內部”,，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部,、自我不公平和內部不公平時,，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式,，出現員工重新回到“大鍋飯”時代,，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現,。另一方面,，在企業(yè)，合作,、協助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞,。所以在績效考核時,，在對員工個人績效考核的同時,，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來,。
五,、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀
1.只有員工績效考核,。大部分企業(yè)只有員工績效考核,。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了,，就沒有必要對部門績效進行考核,。
2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核,。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜,，每個員工都有不同的績效考核標準，員工,、主管要填寫很多表格,，而考核后又要與員工反饋,、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時,，不愿意搞員工績效考核,?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,，引起員工間的爭斗，部門協調困難,。
3.部門,、員工績效考核都有，但二者關系處理不當,。有些企業(yè),，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當,?；驔]有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡,。
六,、協調部門績效考核與員工績效考核的思路
1.正確認識團隊績效、部門績效,、員工績效的關系,。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的,、可衡量的績效目標的群體,，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責,、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果,，是企業(yè)績效的基礎,。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程,，將組織目標分解到各個部門,，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢,、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措,。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務,，是該部門全體員工奮斗的共同目標,。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主,，而部門績效只強調分工以個人績效為主,。本文認為，這是對部門績效的片面理解,。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責,，在完成個人績效的同時,，互相協調、相互配合,，共同完成部門績效任務,。
如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭,，影響部門整體績效,，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效,，則很難確定個體在部門的作用,。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公,，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現,。因此,，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系,，將部門績效與員工績效緊密聯系,，讓員工清楚地認識到,，只有部門績效、企業(yè)績效的實現,，才能使員工績效得到肯定,。
2.部門、員工績效關系處理方法
(1)進行員工多緯度績效考核,，協調部門績效與員工績效的關系,。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核,。部門考核實行年度考核,。員工績效考核主要從績效維度、能力維度,、態(tài)度維度等方面進行,。績效緯度包含任務績效,、管理績效(管理人員),、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果,。主要包括：協作性,、響應時間、服務質量等,。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調,、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況,，也倡導了企業(yè)積極的績效文化,。
(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時,，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%,。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來,，從而協調部門績效與員工績效的關系,。
(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行,，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合,。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果,，按20%比例計入員工年度最終考核結果,。
(4)建立積極、協作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑,，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點,。企業(yè)應該建立積極、協作的企業(yè)文化,，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時,，關心部門績效、組織績效,，員工之間形成協作,、互助、友愛的關系,，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合,。
3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時,，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜,，導致工作環(huán)境的惡化,。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,，淘汰更容易帶來負面影響。因此,，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活,，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時,，與員工認真分析績效不佳的原因,，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位,，降低工資或下崗培訓等多種形式,。
企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合,，在對個人任務績效,、管理績效(管理人員)、能力,、態(tài)度考核時,，也注重考核周邊績效的,，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情,，最終實現員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。
七,、改進績效管理的方法
step1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考核之后,，管理者往往面對著一堆的數據資料。這時候,，什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問,，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什么員工的績效會出現不足呢?只有發(fā)現了問題,，才能夠找出解決問題的方法,，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。
而第一步,，自然就是要分析績效差距。下面,，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法,。
第一，目標比較法,。
目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比,，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬,，而你只完成了8萬,，這2萬就是差距。通過目標比較比較法,，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現了無法預料的變化?
第二,，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數據進行比較,。比如你上個月的銷售額是8萬,，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較,，這個差距很明顯就出來了,。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類,、技術類等等崗位的員工,。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比),。比如去年2月份你的銷售額是9萬,，今年2月份卻只有8萬，這個差距,。說明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個差距,。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。
第四,，橫向比較法,。公司同部門同職位的人，工作做的如何,，你跟他們相比,，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員,，一個月能銷售50萬,，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現有40萬的差距,，還有很大的改進空間,。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素,，因為通過橫向比較法,，每個員工面對的'是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作,，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身,。
第五，行業(yè)比較法,。同樣是銷售,，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬,，這個說明你跟市場有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè),、部門或者組織,，而非個人。通過對行業(yè)的研究,，分析自己組織的經營狀況,，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。
step2：查明產生差距的原因,。
績效差距產生的原因有很多,，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。
員工個體原因包括：性別,、年齡,、智力、能力,、經驗,、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度,、興趣,、動機、價值觀,、認識論(個人主觀原因),。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場,、客戶,、對手、機遇,、挑戰(zhàn)(外部原因);內部資源,、組織、文化,、人力資源制度(內部原因),。
就筆者多年管理咨詢的經驗，在查明原因步驟中,，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
1.目標設置不合理,。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現偏差,。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元,，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵,，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低,，或者根本沒有,，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低,。相反,，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰,，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯,。在激勵方面，正負激勵都需要考察,。
3.人崗不匹配,。如果發(fā)現是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標,，那么很有可能是人崗不匹配,。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好,，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績,。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發(fā)現和挖掘員工的長處,。有些員工的績效不好,，并不是他不努力，他每天加班加點,，累死累活,，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了,。
4.人員能力欠缺,。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的,，但是你沒有進行嚴格的操作培訓,，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效,。針對能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質,，針對員工開展必要的有針對性的培訓,。
5.公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候,，那就得檢查一下公司的組織運行情況了,。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：
(1)公司的組織結構,。如果公司官僚機構太多,，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效,。
(2)公司的流程制度,。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進和開展,，進而導致績效出現一些問題。
(3)崗位職責的設定,。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰,，職責目標不明確等問題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊,，多任務少責任等的現象,，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系,。
(4)部門之間的配合機制,。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現的影響績效的問題。
step3：實施績效的改進,。
1.制訂合理的績效目標,。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估,，制定一個合理的目標,。
2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明,，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵,，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動的機制,。對于公司的人員根據其能力進行崗位的調動,，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。
4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制,。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求,，組織員工培訓,，起到切實改善員工績效的目的。
5.建立公司組織運行機制,。梳理崗位職責,，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系,，確保流程順暢,，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合,。對組織結構進行優(yōu)化,，促進組織的高效運轉,。
另外，在實施績效改進工作中,，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：
1,、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚,。
2,、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系,。
3,、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督,，確?？冃Ч芾淼墓焦?另一方面，也要做好績效管理的落地,，加強與員工之間的溝通,，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務,。
1.正確理解工作指示和方針,，制定可實施計劃
2.按照部下的能力和個性合理安排工作
3.員工重大過失違規(guī)
4.和各部門保持協作態(tài)度，順利推動工作
5.積極參與總部工作會議,，做到承上啟下的作用 店內 管理
1.在人事關系方面部下沒有怨言或不滿,，團隊凝聚力強
2.協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生
4.員工滿意度(80%以上)
5.提高服務質量,確保客戶滿意度
6.公平,，公正,，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準
1)根據實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數和人力資源部抽查發(fā)現的違規(guī)次或日報上統計的違規(guī)次數，作為考核該指標的依據,。
2)發(fā)生一次違規(guī)現象扣10分,超過10次時,，該項指標達成率為零。上級發(fā)現后隱瞞或不如實記錄的,，雙方或多方該項指標合格率當月清零,。成本控制 達成率預算 控制20%
1)根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點,，有效的傳達到各店各部門實施,，總經理負責月度不定期抽查、檢控,。
2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時,，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法,，成本合理下降每5%時,，績效指標獎勵50%;上級發(fā)現后隱瞞或不如實記錄的,，該項指標達成率當月清零。
員工績效考核管理制度及辦法篇七第一條考核方案
1,、考核目的,。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作,，促使公司持續(xù)、快速,、穩(wěn)定發(fā)展,，特制訂本管理制度。
(1)為公司員工薪酬調整提供依據,。
(2)為公司員工晉升提供資料,。
(3)為公司員工培訓工作提供方向。
(4)促進公司與員工之間的溝通,、交流,。
2、考核原則,。
(1)公開性原則,。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協商制定,，考核結果公開,，考核工作制度化。
(2)客觀性原則,。
用事實說話,，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核,，引導員工不斷改進工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神,。
(3)與目標管理相結合的原則,。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果,。
3,、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門,、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門,、下屬子(分)公司評分,，是對整體業(yè)績的評價，體現了員工對部門,、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分,，體現了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,，以崗位評分為主,。
1、部門,、下屬子(分)公司評分,。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分,。
2,、崗位評分。
(1)崗位目標考核,。
①確定崗位目標,。
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標,，由個人直接主管進行目標分解,，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標,。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度__月__日之前確定,。
②擬定工作計劃。
根據確定的崗位目標,，由個人擬定年度及月度工作計劃,。年度工作計劃在上年度__月__日前擬定，月度工作計劃在上月__日前擬定,。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施,、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項,。
③目標執(zhí)行情況檢查,。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表,，由考核負責部門備案,，作為年底綜合考評的依據。
④困難處理,。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a.該問題僅屬個別問題,，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，允許調整年度目標值,。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次,。調整時間為每年第二季度末,。
(2)崗位業(yè)績評價。
根據個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分,。
3、評分方式,。
(1)一般管理人員評分方式,。
①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%,。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分,，占個人考核總分的30%,。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%,。
④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績,、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(2)一般工作人員評分方式,。
①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據被考核人的匯報總結進行評分,，占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的20%,。
第三條考核安排
1、考核小組,。
在公司職能部門,，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織,。
2,、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查,。對員工的綜合考核每年兩次,，年中、年末各進行一次,。
3,、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,，適當拉開差距,，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分)、b級的占12%(90-94分),、c級的占60%(80-89分),，d級的占15%(75-75)分，e級的占5%的比例進行,，允許有適當調整,。如果部門業(yè)績較為突出，那么a,、b級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差,，那么d、e級的比例可以適當增加,。
4,、考核面談。
個人直接主管就考核要項,、考核成績評定交換意見,，相互溝通，達成一致,。主管于面談后,，將評定結果書寫于面談記錄之上。
5,、考核結果反饋,。
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人,。在一定時間內,，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議,，復議決定后的成績即為最后核定的成績,。
6、考核結果運用
根據考核結果,，由公司人力資源部門確定教育培訓人員,，同時作為制訂員工薪酬的依據。
