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員工績效考核管理制度及辦法 員工的績效考核方案篇一
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識,、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性,，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,，確保總公司制定的各項工作目標順利完成,。
二,、考核原則：
1、 服務(wù)行為的標準化,、規(guī)范化,；
2、 逐級考核,、統(tǒng)一考核,；
3、 公平,、公正,、公開。
三,、考核對象：物管處全體員工,。
四、考核細則：
1,、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部,、人資部負責考核項目日常工作跟進,、監(jiān)督和執(zhí)行。
2,、考核周期：每月一次,。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度,、各操作手冊的規(guī)范文件,；評價個人當月重點工作的完成情況。
4,、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到,、早退,、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；
工作情況：工作量、工作態(tài)度,、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明,、服務(wù)用語是否恰當,、衣著是否得體；
成品保護：設(shè)備有無丟失,、缺陷,，公共設(shè)施維護情況,；
領(lǐng)導(dǎo)力,、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,，本部門的整體戰(zhàn)斗力,，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；
5,、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查,。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6,、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總,，并報主任審核后公布；
品保部將檢查,、拍照記錄,，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總,，計算分值后報人資部,，最后由人資考評匯總。
一,、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績,；對職員的工作績效進行客觀,、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導(dǎo)向,，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績,、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置,。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務(wù)部,、財務(wù)部除外）,，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三,、考核內(nèi)容:
1,、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價
3,、各部門職員違紀行為
四,、部門月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室,。
2,、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”,，對各部門月度工作目標（計劃）評分,；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五,、部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評分標準：
六,、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》,，遲到,、早退、曠工,、提前下班就餐,、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留,、請假未“事前填寫請假卡”,、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明,；不按公司要求著裝,，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為,，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3,、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標,，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為,，從當月部門團隊績效得分中扣除1分,。
七、總經(jīng)理特別獎勵：
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分,；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分,。
八,、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1,、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80% + 月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分,。
2、等級劃分：a級（90～100）分,；b級（60～89）分,；c級（0～59）分。
3,、獎金額度（部門成員每月每人次）： a級100元,，b級50元，c級0元,。
九,、罰則：
1、評選周期內(nèi),，月度工作目標未分解到個人,、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半,。
2,、評選周期內(nèi)，被查出失敗,、弄虛作假行為的部門,，取消其部門參評資格，綜合評分為零,。
十,、績效之評定：
1,、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率,，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率,，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果,。
2,、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3,、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者,，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后,，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決,。
4,、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效,；若公示之日起三天后仍存在異議的,，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一,、結(jié)果運用：
1,、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2,、年終獎金評定依據(jù),，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù),。
一,、績效考核規(guī)定：
1) 主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行,；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分,；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分,。
2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行,；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分,；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分,；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3) 累計12月績效考核為一個年度周期,，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計,。
4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部,。
5) 領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行,，月底匯總,；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應(yīng)檔位分數(shù),，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金,；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù),，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰,。
6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式,；月底剩余分數(shù)為績效獎金,；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰,。
7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責,、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面,。
8) 主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責,、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴,、綜合表現(xiàn)幾方面,。
9) 領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行,、顧客投訴,、綜合表現(xiàn)幾方面。
10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責,、標準化工作流程的執(zhí)行,、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面,。
二,、獎罰程序與權(quán)限：
1、 公司部門,、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔,。
2,、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3,、 獎罰權(quán)限：
1) 公司,、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2) 公司,、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理,、行政人事部經(jīng)理；
3) 公司各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理,、采購部長,、營銷經(jīng)理,；
4) 分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
5) 分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長
6) 分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習(xí)廚師長）,、前廳經(jīng)理（見習(xí)前廳經(jīng)理）
7) 分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習(xí)組長）
注：
1) 各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權(quán)限,；如超出權(quán)限,，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；
2) 如公司各部門經(jīng)理空崗,，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限,；見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限,。
3) 同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限,，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外,。
4) 管理人員不得以累計獎懲的形式,，規(guī)避權(quán)限行使。
三,、獎勵制度細則：
（一） 在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中,，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:
1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者,；
2) 分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者,；
3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者,。
4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值,，經(jīng)濟效益良好者；
5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者,；
6) 針對公司的管理,、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議,，并被采納者,；
7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者,；
8) 所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者,；
9) 其它具體情況；
（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1) 行政檢查多次受到表揚者,；
2) 顧客給予口頭,、書面、電話表揚,；
3) 在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上,；
4) 努力鉆研業(yè)務(wù)，對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明,、創(chuàng)造,、改革、提出合理建議被采納,、成效突出者,；
5) 愛店如家、積極工作,、熱情服務(wù),，為本店贏得榮譽者；
6) 妥善幫助客人處理困難,，受到客人高度贊揚者,；
7) 努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者,；
8) 控制開支,、節(jié)約有顯著成績者；
9) 同壞人,、壞事和不良傾向作斗爭,，舍己為人，保護賓客,、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者,；
10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；
11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者,；
12) 檢舉損害本店利益或其他不法行為,，經(jīng)查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者；
（三） 其它獎勵：
1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),，節(jié)省部分按照店長3分/人,，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵,。
2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,，年度績效考核加5分,；
3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級,。
四,、處罰制度細則:
（一） 1、其它處罰：
1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù),。
2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%,，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理,、廚師長按照2分/人處罰,。
3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領(lǐng)取,。
4) 月考勤匯總,，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病,、事假超過三天（不含三天）,，當月績效獎金按照50%領(lǐng)??；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金,。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
5) 年匯總出勤率：有曠工記錄,；年累計病、事假超過20天,，取消年度晉級考核資格,。
6) 顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性,，報行政人事部審核后方可給予獎勵,；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取,，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格,。
7) 本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響,；取消年度晉級考核資格,。
8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取,。
9) 年度匯總績效考核不合格率達6次,，給予降級處理。
10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴,；年度晉級考核延長一個周期,。
11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次,，取消店長近期年度晉級考核資格。
12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失,，取消店長年度晉級考核資格。
（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1) 上班無故遲到,、早退2分/次,；
2) 事假2分/天；
3) 曠工20分/天,；
4) 病,、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天,；
5) 管理人員未按照制度,，給員工批假10分/人；
6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,，批準給予發(fā)放工資10分/人,；
7) 財務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人,；
8) 上班期間儀容儀表不整,；
9) 當值區(qū)衛(wèi)生不合格；
10) 當值區(qū)擺臺標準不合格,；
11) 當值區(qū)備品未按要求準備,；
12) 未按照標準化工作流程操作；
13) 上班時間做與工作無關(guān)的事者,；
14) 工作時間吃東西,；
15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天,、嬉戲打鬧,、串崗者；
16) 交接班未詳細交接事宜就離開,；
17) 在公共場所大聲喧嘩,、吹哨、唱歌或做不雅的動作,。
18) 越權(quán)擅自運用設(shè)施設(shè)備者,；
19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭,，果皮,，紙屑等雜務(wù)；
20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播,、錄像,、電視者，
21) 前廳,、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機,；
22) 下班后無故在餐廳逗留者；
23) 將閑雜人員帶入工作場所者,；
（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1) 第二次違反第一條過錯,；
2) 私自換班、換休者,、脫崗者,；
3) 上班睡覺；
4) 損壞制服,；
5) 在公共場所,、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒,；
7) 擅自使用餐廳客用餐具,；
8) 擅自張貼、涂改通告,、文件,；
9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
10) 無正當理由不參加例會,、培訓(xùn),、會議者,；
11) 在同事中拉幫結(jié)派,、惡語傷人者；
12) 因帶情緒工作,，造成顧客就餐投訴者,；
13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者,；
14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者,；
15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；
16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者,；
17) 對賓客不禮貌,，與客人爭吵；
18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博,。
19) 偷吃分店或客人的食物,；
20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；
21) 在爐灶上有明火時,，擅離崗位,，未造成事故,；
22) 未定期進行盤點，對財務(wù)清算工作造成不便,，情節(jié)較輕者,；
23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者,；
24) 違反操作規(guī)程,，造成損失；
25) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者,；
（四） 員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰：
1) 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣,、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事,；
2) 上班前飲酒,，當班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當班飲酒；
3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批,，私調(diào)員工工資,；
4) 將店內(nèi)物品、工具,、材料,、設(shè)備、器材等私藏,；
5) 未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏,；
6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；
7) 向顧客索要小費或其他報酬,；
8) 盤點時未及時清理,、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者,；
9) 接受供貨商的宴請娛樂者,；
10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴，造成較嚴重影響者,；
11) 未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者,；
12) 營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者；
13) 擅自移動或動用消防器材,、設(shè)備,、設(shè)施或改做它用；
14) 管理人員對員工投拆打擊,、報復(fù),；
15) 遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失；
16) 擅自越權(quán)打折、簽字,；
17) 在爐灶上有明火時,，擅離崗位，造成較輕事故,；
18) 保安人員擅離職守,、造成損失；
19) 所犯錯誤與上述條款相類似者,；
（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1) 對客人及同事粗言穢語,、出言不遜或恐嚇、威脅同事,；
2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定,；
3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；
4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞,；
5) 蓄意損耗,、破壞本店或客人物品者；
6) 在爐灶上有明火時,，擅離崗位,，造成較重事故；
7) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者,。
1. 績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日,，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》,，確定考核指標的目標值和權(quán)重,，制訂具體工作任務(wù)計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》,。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日,，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始,。
3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后,，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日,，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù),。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日,，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后,，根據(jù)各項指標的評分標準,，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明,。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前,，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部,。
7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核,、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表,，處理完畢,，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標責任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批,，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部,。
9. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日,，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果,，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評,。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日,，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》,，與被考核人充分溝通之后,，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果,，對《工作任務(wù)考核表》進行評分,。如有特殊事項，可在考核表中予以注明,。
12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前,，薪酬設(shè)計方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總,，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進行打分,，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權(quán),、統(tǒng)計,、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》,，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理,。
15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部,。
16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個工作日,，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分數(shù),、等級。
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一,，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持,，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展,。同時,，通過績效考核，為崗位聘任,、績效分配,、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向,、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費,，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”,，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報,，部門審定,，考核委員會認定。
考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的,，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核,；不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作,。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目,、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況,、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè),。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分,。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度,。由定性指標評估委員會進行評估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì),，科研團隊分為三類,，a類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊，b類為定向基礎(chǔ)研究團隊,，c類為國防科研團隊,。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團隊的考核,。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標的詳細說明見附件,。
第五條考核分值計算
（一）定量數(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值,，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。
例如：某a類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有a類團隊中的最高者,，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分,，依次類推,。
其中，1,、2,、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分,。第4項按總分計算得分,。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標中涉及人均的,，均按標準人均計算,，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高,、中初級每人分別記3,、2、1,，相加即為標準人數(shù),。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的,，標準人數(shù)計算到變動的月份,。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時,，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核,。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分,，各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊,，獲2/3（含）以上
委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序,，按強制分布確定考核等級,。
（二）參加考核的人員等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定,。團隊成員優(yōu)秀,、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定,。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%,、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀,、良好,、合格的比例。
良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額,。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,，不占團隊優(yōu)秀比例名額,。
（三）未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團
隊相應(yīng)等級的名額比例,；滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例,。
第七條考核實施
（一）考核責任
考核工作由人力資源處牽頭,，科技處、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行,。
科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，各團隊進行核查,、補充,，并由相應(yīng)管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,，所領(lǐng)導(dǎo),、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關(guān)各處處長組成定性指標評估委員會,，對各團隊進行評估,。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家,。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處,、人力資源處,、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理,。
所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán),。 為提高效率,，考核工作主要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術(shù)支持,。
（二）具體程序
1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。
2．復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),，進行補充,、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù),，并提交定性指標評估材料,。
3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分,。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價,，計算出定性指標評估的最后得分,。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分,，按得分高低進行排序并評定考核等級,。
6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負責人予以公示,，接受團隊的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,，具體運用
如下：
（一）確定重點發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向,。各團隊結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標,。
（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊,，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊,，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的,，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同,。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前,，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見,。
（三）分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊,，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊,，適度削減研究生招生名額,。
（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積,。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議,，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)
在10個工作日內(nèi),，對申訴作出答復(fù),，情況復(fù)雜的，可予以延長,，但一般不超過20個工作日,。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋,。
