隨著人們對法律的了解日益加深,，越來越多事情需要用到合同,，它也是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。合同的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的最新合同模板,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

單位解除勞動合同賠償標準 單位解除勞動合同賠償標準篇一

法定代表人：

乙方：（勞動者）

身份證號：

甲乙雙方于____年____月____日簽訂了勞動合同,，現(xiàn)由甲方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經(jīng)甲,、乙雙方協(xié)商一致,，同意解除勞動合同，并達成如下協(xié)議：

一,、甲方解除勞動合同的原因是乙方在合同期間因為________事件,，嚴重違反公司章程和勞動紀律。乙方也承認自己的錯誤,，同意甲方提前解除和自己的勞動合同,。

二、甲方與乙方的勞動合同與____年____月____日終止,；甲方應(yīng)支付乙方的工資到____年____月____日終止,；甲方給乙方交的社保、公積金到____年____月____日終止,。

三,、因解除勞動合同的原因在乙方，所以甲方不必支付給乙方經(jīng)濟補償金及其賠償金額,。乙方也自愿放棄其他所有訴求,。

四、乙方應(yīng)當按照甲方離職規(guī)定在____日內(nèi)辦理離職手續(xù),。甲方應(yīng)當給乙方出具離職等證明,。

五、本協(xié)議一式兩份,，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力,。

甲方：

年 月 日

乙方：

年 月 日

單位解除勞動合同賠償標準 單位解除勞動合同賠償標準篇二

這個問題要分兩部分來看，若懷孕期間的員工的,，有下列第三十九條情形,，用人單位仍可以單方面解除勞動關(guān)系,，不論員工是否懷孕，不用支付任何賠償金,。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的,。

若員工沒有上述情形，用人單位則是違法解除勞動合同,，應(yīng)依法承擔相應(yīng)賠償責任,。

若公司無合法理由辭退員工，是違法解除勞動合同,，應(yīng)每工作一年支付2個月工資作為賠償金,。以員工離職前12個月的平均工資計算工資標準，是全部工資的平均,。

上述規(guī)定可以看出,，如產(chǎn)假期間的女職工有勞動法規(guī)定的第三十九情形的，用人單位是可以解除勞動合同的,，除此之外,，用人單位不能與產(chǎn)假期間的女工解除勞動合同。如上述解答未解決您的問題,，您可向?qū)I(yè)的律師做進一步咨詢,。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為90天,，其中產(chǎn)前休假15天,。難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒,，增加產(chǎn)假15天;晚育獎勵產(chǎn)假30天,，如果職工不休獎勵假的，給予女方一個月的工資獎勵,，獎勵費由夫妻雙方單位各負擔50%,。

關(guān)于產(chǎn)假期間的工資待遇方面，主要分兩種情況,。一種是沒有實行生育保險社會統(tǒng)籌的，女職工產(chǎn)假期間的工資應(yīng)該由企業(yè)支付,。根據(jù)相關(guān)規(guī)定,，企業(yè)不得在女職工懷孕期,、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資,。另一種是實行了生育保險統(tǒng)籌,，企業(yè)參加了當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T建立的法律咨詢勞動保險 生育保險，并且按時足額繳納生育保險費的,，在女職工產(chǎn)假期間,，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給生育津貼。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定,，女職工的產(chǎn)假為90天,，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育的,，每多生育一個嬰兒,，增加產(chǎn)假15天;晚育獎勵產(chǎn)假30天，如果職工不休獎勵假的,，給予女方一個月的工資獎勵,，獎勵費由夫妻雙方單位各負擔50%。

關(guān)于產(chǎn)假期間的工資待遇方面,，主要分兩種情況,。一種是沒有實行生育保險社會統(tǒng)籌的，女職工產(chǎn)假期間的工資應(yīng)該由企業(yè)支付,。根據(jù)相關(guān)規(guī)定,，企業(yè)不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期,、哺乳期降低其基本工資,。另一種是實行了生育保險統(tǒng)籌，企業(yè)參加了當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T建立的生育保險,，并且按時足額繳納生育保險費的,，在女職工產(chǎn)假期間，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給生育津貼,。

企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同,？

勞動合同的訂立和變，應(yīng)當遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定,。那么企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同,？請閱讀下文進行詳細了解

【案情回放】

某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設(shè)置凌亂，人員冗雜,，欲,。次日新整合,。a部門被撤銷并入b部門，程某對其職位變動很不滿意,，公司與其溝通多次,，無果。次日,，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動合同通知書》,。理由為：公司部門調(diào)整，與程某無法達成一致意見,。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

【法律解析】

公司解除勞動合同的決定不符合法律規(guī)定,，公司此舉按照法律規(guī)定應(yīng)向程某支付雙倍的經(jīng)濟補償金。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的,，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,。

勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,。而本案中的情況不足以導(dǎo)致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同,。

工傷解除勞動合同會有哪些風(fēng)險呢

工傷期間可以解除勞動合同嗎,？工傷解除勞動合同，勞動者會得到哪些賠償呢,？賠償標準是怎樣的呢,？小編整理了下面的文章為大家解答，請閱讀了解,。

《工傷保險條例》第三十五條規(guī)定,，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系,，退出工作崗位,，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù),，繳納基本醫(yī)療保險費,。

所以，在職工解除勞動合同領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補助金后，即無權(quán)要求原用人單位再行報銷工傷復(fù)發(fā)的相關(guān)醫(yī)療費用,。 從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看,，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：

一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權(quán)利,。《工傷保險條例》第二十八條規(guī)定,，自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起一年后,，工傷職工或其近親屬,、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的,，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補償后,，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動能力的權(quán)利,。 重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同?沒有明確規(guī)定。

二是失去繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇的權(quán)利,?！豆ｋU條例》第三十八條規(guī)定，工傷職工工傷復(fù)發(fā),，確需治療的,，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇,。

即復(fù)發(fā)后可以繼續(xù)依法享受醫(yī)療費,、伙食補助費、輔助器具的報銷以及停工留薪期待遇等,。但此規(guī)定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同,，保留工傷保險關(guān)系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委【20xx】6號)指出,，用人單位與工傷職工已終止勞動關(guān)系和工傷保險關(guān)系,，工傷職工也已一次性領(lǐng)取了相關(guān)工傷待遇，由工傷職工舊傷復(fù)發(fā)需要繼續(xù)治療而引發(fā)的爭議,，仲裁委應(yīng)不予受理。現(xiàn)實生活中,，隨著物價上漲,，醫(yī)療費用愈來愈高，極有可能出現(xiàn)這樣一種情形：職工在解除后工傷復(fù)發(fā)甚至傷情加劇,，而后續(xù)的治療費數(shù)額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫(yī)療補助金，導(dǎo)致生活陷入困境,。 其它損失還有：

三是失去了享受解除或者終止勞動合同經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利,。根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，在用人單位無過錯的前提下,，由職工自己主動提出解除勞動合同的,，用人單位無須支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

四是失去領(lǐng)取失業(yè)保險金的權(quán)利,。主動提出解除勞動合同的職工,，在未就業(yè)期間，依法不能按月領(lǐng)取失業(yè)保險金,。 就工傷職工主動解除勞動利益得失一事,，用人單位要加強對相關(guān)法律法規(guī)宣傳引導(dǎo)，并進行針對性的解讀,。工傷職工應(yīng)清楚地了解工傷待遇政策,，以便做出理性選擇。

在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢

勞動合同訂立和變更勞動合同,，應(yīng)當遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則，不得違反法律,、行政法規(guī)的規(guī)定,。那么,，在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢？請閱讀下面的文章進行了解,。

在具備法律規(guī)定的條件時,，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達成一致意見,。主要包括過錯性辭退,、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形,。

1,、

(1) 概要

即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同,。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制,。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的,，勞動者須支付違約金,。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

被依法追究刑事責任的,。

2、

(1)概要

即勞動者本人無過錯,，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行,，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同,。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制,。

具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的,，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動者上1個月的工資標準確定,。

用人單位應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償。

(2)適用類型

勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,。

(注意以上每個條件之間的先后順序關(guān)系)

3,、

經(jīng)濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本,，改善經(jīng)營管理,，因經(jīng)濟或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。

經(jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制,，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定,。

經(jīng)濟性裁員，用人單位應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償金,。

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員的;

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的。

與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

用人單位依法裁減人員時，在6個月內(nèi)重新招用人員的,，應(yīng)當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

即用人單位有以下情形之一的,，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的;

在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

單位解除勞動合同賠償標準 單位解除勞動合同賠償標準篇三

同志(身份證號碼 ,性別 ,年齡 ,工種 )系我單位(單位法人代碼：xxxxxx)勞動合同制工人，與我單位簽訂了為期 年的勞動合同(合同期自 年 月 日起至 年 月 日止)?，F(xiàn)因

原因,，從即日起解除(終止)雙方簽訂的勞動合同。

單位(印章)

年 月 日

備注：本合同一式六份：職工本人,、職工檔案,、用人單位，勞動和社會保障局勞動管理

科,、社會保險中心,、職業(yè)介紹服務(wù)中心各存一份,。

單位解除勞動合同賠償標準 單位解除勞動合同賠償標準篇四

（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度;

（三）嚴重失職，營私舞弊,，對用人單位利益造成重大損害;

（四）被依法追究刑事責任,。

（一）員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作,。

（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作;

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議,。根據(jù)本規(guī)定解除勞動合同,，用人單位應(yīng)按員工在本單位的工作年限給予經(jīng)濟補償金，工作1年給1個月,，其中第(二)種情形最多給12個月,。

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

（三）患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

（四）女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的;

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年,，且距法定退休年齡不足五年的;

（六）法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

法律允許用人單位解除勞動者,，但是有嚴格的條件限制。通過小編的介紹,，相信大家都已經(jīng)了解在什么情況下用人單位是可以解除勞動合同的,，希望能為您提供一些幫助。

【案情回放】

某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設(shè)置凌亂,，人員冗雜,，欲。次日新整合,。a部門被撤銷并入b部門,，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次,，無果,。次日，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動合同通知書》,。理由為：公司部門調(diào)整,，與程某無法達成一致意見,。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

【法律解析】

公司解除勞動合同的決定不符合法律規(guī)定，公司此舉按照法律規(guī)定應(yīng)向程某支付雙倍的經(jīng)濟補償金,。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的,，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因共負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,。

勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導(dǎo)致勞動同無法履行,，因為公司不能以此為由解除勞動合同,。

工傷解除勞動合同會有哪些風(fēng)險呢

工傷期間可以解除勞動合同嗎？工傷解除勞動合同,，勞動者會得到哪些賠償呢,？賠償標準是怎樣的呢？小編整理了下面的文章為大家解答,，請閱讀了解,。

《工傷保險條例》第三十五條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,，保留勞動關(guān)系,，退出工作崗位，享受工傷待遇,。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù),，繳納基本醫(yī)療保險費。

所以,，在職工解除勞動合同領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補助金后,，即無權(quán)要求原用人單位再行報銷工傷復(fù)發(fā)的相關(guān)醫(yī)療費用。 從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看,，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：

一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權(quán)利,。《工傷保險條例》第二十八條規(guī)定,，自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起一年后,，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的,，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定,。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補償后,，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動能力的權(quán)利。 重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同?沒有明確規(guī)定,。

二是失去繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇的權(quán)利,。《工傷保險條例》第三十八條規(guī)定,，工傷職工工傷復(fù)發(fā),，確需治療的，享受本條例第三十條,、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇,。

即復(fù)發(fā)后可以繼續(xù)依法享受醫(yī)療費、伙食補助費,、輔助器具的報銷以及停工留薪期待遇等,。但此規(guī)定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保留工傷保險關(guān)系,。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委【20xx】6號)指出,，用人單位與工傷職工已終止勞動關(guān)系和工傷保險關(guān)系，工傷職工也已一次性領(lǐng)取了相關(guān)工傷待遇,，由工傷職工舊傷復(fù)發(fā)需要繼續(xù)治療而引發(fā)的爭議,，仲裁委應(yīng)不予受理。現(xiàn)實生活中,，隨著物價上漲,，醫(yī)療費用愈來愈高，極有可能出現(xiàn)這樣一種情形：職工在解除后工傷復(fù)發(fā)甚至傷情加劇,，而后續(xù)的治療費數(shù)額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫(yī)療補助金,，導(dǎo)致生活陷入困境。 其它損失還有：

三是失去了享受解除或者終止勞動合同經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利,。根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定,，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的,，用人單位無須支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金,。

四是失去領(lǐng)取失業(yè)保險金的權(quán)利,。主動提出解除勞動合同的職工,，在未就業(yè)期間，依法不能按月領(lǐng)取失業(yè)保險金,。 就工傷職工主動解除勞動利益得失一事,，用人單位要加強對相關(guān)法律法規(guī)宣傳引導(dǎo)，并進行針對性的解讀,。工傷職工應(yīng)清楚地了解工傷待遇政策,，以便做出理性選擇,。

在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢

勞動合同訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定,。那么,，在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢？請閱讀下面的文章進行了解,。

在具備法律規(guī)定的條件時,，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達成一致意見,。主要包括過錯性辭退,、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形,。

1,、

(1) 概要

即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同,。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制,。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的,，勞動者須支付違約金,。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

嚴重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

因勞動者以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

被依法追究刑事責任的,。

2,、

(1)概要

即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行,，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下,，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制,。

具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。

用人單位應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償,。

(2)適用類型

勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

(注意以上每個條件之間的先后順序關(guān)系)

3,、

(1)概要

經(jīng)濟性裁員,，是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理,，因經(jīng)濟或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者,。

經(jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定,。

經(jīng)濟性裁員,，用人單位應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償金。

(2)適用情形

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的,。

(3)裁員時應(yīng)優(yōu)先留用的人員

與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

(4)裁員后重新招錄的限制

用人單位依法裁減人員時,，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

(5)經(jīng)濟性裁員的例外

即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的;

在本單位連續(xù)工作滿15年,，且距法定退休年齡不足5年的;

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

解除勞動合同爭議的處理方法

解除勞動合同爭議的處理方法有哪些,？如何處理勞動合同糾紛,？小編為大家整理了勞動合同糾紛的相關(guān)內(nèi)容,，請閱讀下面的文章了解,。

勞動爭議處理機關(guān)在處理此類糾紛時應(yīng)明確：

①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規(guī)是否得當,，認定事實是否有偏差,，是否有根據(jù)。

②將勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來,，有些行政處分可以解除勞動合同,，而有些行政處分則不能解除勞動合同。

③過失違紀一般不應(yīng)解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定;初次輕微違紀未進行教育的,，不適用解除勞動合同規(guī)定,。

④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的,，違約在先是解除勞動合同的法定條件,。當事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的,。如果一方故意制造違約條件,，并據(jù)此解除勞動合同則是非法的。

1,、由勞動者與用人單位進行協(xié)商和解,。這里的用人單位包括用人單位設(shè)立的工會或者用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會。

2,、由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調(diào)解機構(gòu),，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調(diào)解委員會申請勞動爭議調(diào)解。

3,、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,。勞動者在申請勞動仲裁時，應(yīng)當明確幾個問題：首先,，案件由哪個仲裁機構(gòu)或者哪級仲裁機構(gòu)負責處理,，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例,，一般來說,，用人單位是在區(qū)級工商部門設(shè)立登記的，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應(yīng)當由單位所在地的區(qū)級勞動爭議仲裁委員會管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門設(shè)立登記或者是中外合資企業(yè),、外商獨資企業(yè)的,，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應(yīng)當由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;目前，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責受理部分部署企業(yè)的勞動爭議糾紛案件,。其次,，申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》，寫明申請人及被申請人的相關(guān)自然信息(包括申請人的姓名、民族,、住址和聯(lián)系電話,，被申請人的全名、法定代表人姓名,、辦公地址及聯(lián)系電話),，仲裁請求以及事實與理由并提供相關(guān)可以支持自己請求的證據(jù)。上述材料需要提供副本二份,，其中仲裁機構(gòu)一份,，被申請人一份。

4,、依法向勞動監(jiān)察部門舉報和投訴,。因目前南京市將勞動者可以主張的勞動權(quán)益依據(jù)職責劃分分別交由兩個部門(仲裁和監(jiān)察)處理，導(dǎo)致勞動者為了維護自己的勞動權(quán)益必須同時向兩個部門尋求解決和處理,。因此,，當勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補繳社會保險時，應(yīng)當向勞動監(jiān)察部門進行舉報和投訴,。由哪個或哪級勞動監(jiān)察部門處理與上述勞動仲裁機構(gòu)的管轄原則相同,，在此不再贅述。勞動監(jiān)察部門應(yīng)當自受理舉報或投訴之日起60日內(nèi)處理完畢,。

懷孕期間解除勞動合同怎么辦

懷孕期間用人單位能夠解除勞動合同嗎,？我國女性勞動者應(yīng)該如何保護自己的權(quán)益呢？小編為大家?guī)砹宋覈鴮ε毠ぴ衅谔厥獗Ｗo的法律規(guī)定,，請閱讀了解,。

1、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：任何單位不得以結(jié)婚,、懷孕,、產(chǎn)假、哺乳等為由,，辭退女職工或者單方解除勞動合同,。

2、《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：不得在女職工懷孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同,。

3,、關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第三十四條規(guī)定：除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期,、孕期,、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同,。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期,、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止,。

4、關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的,，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條,、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：(三)女工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期內(nèi)的,。

5、勞動部《就處理勞動爭議有關(guān)政策問題解答》第二十條：怎樣理解《女職工勞動保護規(guī)定》的第四條規(guī)定?

答：《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：不得在女職工懷孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同?,。對此,，1989年勞動部在《女職工勞動保護規(guī)定問題解答》(勞安字(1989)1號)中規(guī)定?實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下,，任何企業(yè)和個人都不得以懷孕,、生育和哺乳為由，解除其勞動合同,。1990年勞動部辦公廳在《對關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期間解除,、終止勞動合同問題的請示復(fù)函》(勞辦計字(1990)21號)中進一步明確?對實行計劃生育的女職工,，在‘三期’內(nèi)勞動合同期雖滿，也不解除其勞動合同,，必須延續(xù)到哺乳期滿在處理有關(guān)女職工在?三期?內(nèi)發(fā)生的勞動爭議時,，應(yīng)全面理解、適用以上有關(guān)法規(guī)和文件,。

根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》的規(guī)定,，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕,、產(chǎn)假,、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同,，因此,，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規(guī)定,，屬無效行為，無效法律行為從一開始就沒有法律效力,。但是,，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據(jù)《勞動法》第二十五條之規(guī)定依法解除與女職工的勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職,，營私舞弊,，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

實踐中因孕期被解除勞動合同發(fā)生糾紛,，該如何進行處理?下面分三種情況進行分析：

1,、如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續(xù)履行合同,，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至恢復(fù)日之間的工資損失,。其法律依據(jù)是《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護規(guī)定》和《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》,。

2,、如果被辭退員工不要求繼續(xù)履行合同而只是要求支付經(jīng)濟補償金，在這種情況下,，司法實踐中視為由用人單位提出,，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致解除勞動合同。其理論基礎(chǔ)是既然勞動者僅僅要求經(jīng)濟補償,，不要求繼續(xù)履行勞動合同,，則推定為勞動者對用人單位提出解除勞動合同無異議，因此屬于勞動合同當事人協(xié)商一致解除勞動合同的情形,，勞動者可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金,，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金,，最多不超過十二個月,。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

3,、勞動者不主張繼續(xù)履行勞動合同而是要求用人單位賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資可否獲得支持?我認為,，按照相關(guān)法律規(guī)定，勞動者提出此請求是不應(yīng)當獲得支持的,。理由如下：首先,，勞動者不主張繼續(xù)履行勞動合同，僅僅是要求經(jīng)濟賠償,，可視為勞動者對解除合同無異議,，接受用人單位的解除勞動合同的決定，性質(zhì)等同于雙方協(xié)商一致解除勞動合同,，雙方建立的勞動關(guān)系隨勞動合同的解除而消滅,。其次,，工資支付的前提條件是雙方存在勞動關(guān)系，沒有勞動關(guān)系就不存在支付工資一說,，勞動者因不主張繼續(xù)履行勞動合同,，自愿放棄了自己的勞動權(quán)利，雙方勞動關(guān)系解除,，其要求賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資自然沒有法律依據(jù),。

單位解除勞動合同賠償標準 單位解除勞動合同賠償標準篇五

同志：

您于20xx年1月起就職于本公司。現(xiàn)因下列第一項與第九(大寫)項情形,，你與我公司 20xx 年 1月 1 日簽訂的為期 5 年(勞動合同期限)的勞動合同書于 20xx 年 3 月 31 日解除,，勞動關(guān)系同時解除。

1.經(jīng)當事人協(xié)商一致;

2.勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

3.勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度的;

4.勞動者嚴重失職,、營私舞弊,，給公司造成重大損害的;

5.勞動者同時與其它用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位工作造成嚴重影響,，或者經(jīng)公司提出拒不改正的

;6.勞動者向公司提供的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫,、乘人之危,，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者續(xù)訂勞動合同的。7.勞動者被依法追究刑事責任的;8.醫(yī)療期滿后,，勞動者不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作;

9.勞動者不能勝任工作,，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;10.勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)當事人協(xié)商，雙方不能就變更達成協(xié)議的;

11.法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形 ,。

請您于__20xx______年__4__月___5__日前到您所在的單位辦理離職交接手續(xù)。

特此通知

公司名稱(蓋章)

2月26 日

單位解除勞動合同賠償標準 單位解除勞動合同賠償標準篇六

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,，用人單位可以單方解除勞動合同的方式有以下三種方式：

一,、《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的,，用人單位能解除勞動合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3.嚴重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5.因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定(以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;

6.被依法追究刑事責任的,。

二、用人單位應(yīng)當提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同,。

《勞動合同法》第40條規(guī)定,，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2.勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

三,、《勞動合同法》第41條規(guī)定,，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：

1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

4.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的,。

裁減人員時,，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的,，應(yīng)當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

用人單位在解除合同時的程序應(yīng)注意,，工會要發(fā)揮作用,。

《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同,，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

在勞動法的框架內(nèi)，用人單位是可以與勞動者解除勞動合同的，前提是必須合法,，并且在這個過程中工會是發(fā)揮積極的作用的，如果你想了解更多有關(guān)解除勞動法合同的法律知識,，請電話咨詢網(wǎng)在線律師。

單位解除勞動合同賠償標準 單位解除勞動合同賠償標準篇七

勞動合同,，是用人單位(包括企業(yè)、事業(yè)、國家機關(guān),、社會團體等組織)同勞動者之間確定勞動關(guān)系,，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議,。勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律依據(jù),。訂立勞動合同，是勞動關(guān)系雙方當事人一件十分重要的法律行為,，必須嚴肅認真并履行一定的手續(xù)。

訂立勞動合同的條件

(1)勞動合同的主體由特定的用人單位和勞動者雙方構(gòu)成。勞動合同當事人一方是企業(yè),、事業(yè),、機關(guān)、團體等用人單位,，另一方是勞動者本人;

(2)簽訂勞動合同的雙方當事人必須具備合同的主體資格,。用人單位必須具有法人資格，私營企業(yè)主要必須具有公民資格;勞動者一方必須具備勞動行為能力和勞動權(quán)利能力,。勞動者必須年滿16周歲,，且身體健康，具有初中以上文化程度,，現(xiàn)實表現(xiàn)好;

(3)國營企業(yè)招收職工,，必須是在國家下達的勞動用工計劃指標內(nèi),，并向當?shù)貏趧硬块T辦理錄用職工手續(xù)。

勞動合同的內(nèi)容

(1)用工單位的名稱(全稱),、所有制性質(zhì),、法人資格、注冊證件號碼;勞動者的姓名,、勞動手冊及身份證號碼;

(2)雙方在履行勞動合同中應(yīng)遵守的國家法律,、法規(guī)、政策及勞動紀律,。包括考勤制度,，崗位責任制度、安全文明生產(chǎn)制度,、廠規(guī)廠紀,，以及獎勵懲處辦法等;

(3)勞動者在生產(chǎn)或工作上應(yīng)該達到的數(shù)量指標、質(zhì)量指標或者應(yīng)當完成的生產(chǎn),、工作任務(wù);

(4)合同期限,、試用期限;

(5)企業(yè)的生產(chǎn)或工作條件。包括對勞動者的政治思想,、職業(yè)道德,、業(yè)務(wù)技術(shù)、安全生產(chǎn)等方面的教育培訓(xùn);勞動防護用品,、工作必須的勞動工具,、工作環(huán)境等;

(6)勞動報酬和保險福利待遇。包括勞動者在合同期的工資,、獎金,、津貼、補貼,、養(yǎng)者,、工傷、醫(yī)療等保險待遇等;(7)勞動者的工種,、職務(wù)或職稱;

(8)變更,、解除、續(xù)訂勞動合同的條件和手續(xù);

(9)違反勞動合同應(yīng)承擔的責任及承擔責任的方式;

(10)用人單位在勞動合同書上蓋法人公章或勞動合同專用章;法人代表或其合法代理人簽名蓋章;勞動者本人簽名蓋章;勞動合同鑒證機關(guān)的鑒證意見及蓋章;

(11)雙方當事人認為需要在勞動合同中規(guī)定的其他事項,。如住房,、幼兒入托、子女人學(xué)等;

(12)勞動合同生效的時間,。

訂立勞動合同的程序

勞動合同草案一般由用人單位提出,、征求應(yīng)招工人的意見;也可以由被招工人與企業(yè)行政的代表，如廠長,、經(jīng)理,，人事處,、科長等直接協(xié)商,，共同起草,。簽訂勞動合同前，用人單位應(yīng)向被招工人如實介紹本單位的情況,，被招工人也有權(quán)提出自己的意見和要求,，雙方經(jīng)充分協(xié)商，達成一致意見后,，用毛筆或鋼筆填寫勞動合同書,，并簽名蓋章。勞動合同簽訂后,，應(yīng)當?shù)疆數(shù)貏趧有姓C關(guān)申請鑒證,，并向其主管部門和當?shù)貏趧硬块T備案。

簽訂勞動合同的要求

企業(yè)與被招用的工人簽訂勞動合同時,，必須遵守國家政策和法規(guī)的規(guī)定,，堅持平等自愿和協(xié)商一致的原則;勞動合同必須以書面形式簽訂;勞動合同的內(nèi)容必須完備、準確,。

單位解除勞動合同賠償標準 單位解除勞動合同賠償標準篇八

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：：

《勞動合同法》的這一規(guī)定,，在《勞動法》規(guī)定四種情形的基礎(chǔ)上，增加了兩種情形,。根據(jù)該條的'規(guī)定,，勞動者出現(xiàn)下列情況之一時，用人單位即可解除其勞動合同,，而不必提前通知勞動者,。

錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同,，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同,。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準,，用人單位一般都規(guī)定了長短不等的試用期,。在試用期內(nèi)，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準,，雙方將繼續(xù)履行所訂立的合同;如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準,，或者被證明不能勝任合同中規(guī)定的工作崗位,，用人單位就可依據(jù)規(guī)定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關(guān)系,。

規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營的過程,、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而制定的內(nèi)部規(guī)定。用人單位要保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行,，必須有相應(yīng)的規(guī)則對勞動過程進行管理,，對勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營中的行為進行管理,，對用人單位的各項活動進行管理，規(guī)章制度就是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要為這種管理而制定的,。但是,，用人單位的規(guī)章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定,。只有符合國家法律法規(guī)規(guī)定的勞動紀律和規(guī)章制度,，才具有合法的約束力，而與國家法律法規(guī)規(guī)定相沖突的規(guī)章制度則不具有約束力,。需要注意的是,，用人單位不能僅僅根據(jù)勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定,，而是勞動者違反規(guī)章制度的行為嚴重到一定程度,、情節(jié)嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定,。

這里的“重大損害”一般由用人單位的內(nèi)部規(guī)章規(guī)定,，因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別,，故對此沒有統(tǒng)一的標準,。用人單位在依據(jù)這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標準：一是勞動者的“失職”,、“營私舞弊”必須是嚴重的;二是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害,。對勞動者不嚴重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據(jù)該規(guī)定解除勞動者的勞動合同,。

這里所講的實際上就是“腳踩兩只船”的行為,，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，領(lǐng)取其他用人單位的工資,，對完成本單位的工作任務(wù)構(gòu)成嚴重影響時，用人單位就可以解除其勞動合同,。

即以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的,。這種情形,，同樣可能發(fā)生在勞動者身上，當勞動者有這種情形時,，用人單位就可以解除其勞動合同,。

勞動者在被依法追究刑事責任的情況下，已經(jīng)不能再從事用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動，其與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義,，在這種情況下,，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。

單位解除勞動合同賠償標準 單位解除勞動合同賠償標準篇九

單位能單方解除勞動合同嗎?這是很多勞動者都比較擔心的一個問題,，害怕一覺醒來就被單位給解除了,。那么針對這種情況，法律是否規(guī)定了單位能單方解除勞動合同呢,？

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定(以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的,。

《勞動合同法》第40條規(guī)定,，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的,。

裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的,，應(yīng)當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

用人單位在解除合同時的程序應(yīng)注意,，工會要發(fā)揮作用,。

《勞動合同法》第43條規(guī)定,，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會,。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應(yīng)當研究工會的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會。

通過介紹,，相信大家都已經(jīng)知道單位是可以單方解除勞動合同的,。與此同時，法律對單位單方解除勞動合同又是作出了條件限制的,，用以保護廣大勞動者的權(quán)益,。

單位解除勞動合同賠償標準 單位解除勞動合同賠償標準篇十

《勞動合同法》第41條規(guī)定在可以裁員的4種情形下，用人單位需提前三十天向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或職工意見后,，上報勞動部門，即工會對用人單位裁員有知情權(quán)和建議權(quán),。第43條規(guī)定,，用人單位單方解除勞動合同時，應(yīng)當事先將理由通知工會,。若用人單位違法或違約的,，工會有權(quán)要求用人單位糾正，用人單位在研究工會的意見后,，要將處理的結(jié)果書面通知工會,，即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權(quán)，在不合法或不合理時有權(quán)否定,，且對再處理結(jié)果的進一步的知情權(quán),。這一要求在深圳市司法實踐中尚未真正實施，但筆者認為有必要向用人單位告知有這樣的規(guī)定存在,，也許不久就會在司法實踐中得到進一步貫徹,。

用人單位解除勞動合同的，必須出具書面通知且送達勞動者,，否則解除勞動合同的決定不生效,。但實踐中很多情況是勞動者拒不簽收通知，而用人單位又沒辦法強迫勞動者簽收,。建議可采取如下應(yīng)對方法：1,、制作員工入職登記表時，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件,、通知無法直接送達給本人時,，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！?2,、《勞動合同》中增加一個條款：甲方(用人單位)有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給乙方(勞動者)時,，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址,。一旦發(fā)生勞動者拒不簽收的情況，即按照上述勞動者家庭地址郵遞相關(guān)文件,，并保留郵遞憑證作為證據(jù),。

用人單位在用工管理中，針對勞動者違規(guī)違紀,、工作失誤并造成重大損害等情況,，必須收集相關(guān)證據(jù)證明和確認客觀事實，且必須以書面形式通知勞動者本人,，讓其確認或提出異議。在解除與勞動者的勞動合同之前必須收集充分的證據(jù),，在此以如何證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為例,，闡述舉證要求。

現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別,，因此違規(guī)違紀證據(jù)各不相同,，不可能公式般的套用。通常下列形式的資料可作為證據(jù)：(1)違紀員工的“檢討書”,、“求情書”,、“申辯書”、“違紀情況說明”等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄,、處罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關(guān)事件涉及的物證(如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備,，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片,，同時照片上還應(yīng)當顯示時間年月日時);(5)有關(guān)視聽資料(如當事人陳述事件的錄音,、錄像);(6)政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等,。書面證據(jù)是最有力的證據(jù),，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留,。

(1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對“大錯不犯,，小錯不斷”的員工的違紀行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀時,， 企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料,，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字,，則可以扣罰工資的處罰方式,，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字,，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的,，應(yīng)當在7日內(nèi)提出;(3)對有違法行為(如、盜竊,、打架,、吸毒等)的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理,，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄,，就是有力的證據(jù)。

特殊程序因解除勞動合同的法定條件不同而有所區(qū)別,。如員工因不能勝任原來工作,，用人單位解除合同時必須事先為勞動者另行安排工作;勞動者不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前,，必須為勞動者培訓(xùn)或調(diào)崗;情勢變更導(dǎo)致勞動合同無法履行的,，用人單位在解除勞動合同前，必須先與勞動者協(xié)商變更勞動合同;用人單位裁員前,，必須向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見,，并聽取勞動保障行政部門的意見;此處的“先另行安排工作”、“先培訓(xùn)或調(diào)崗”,、“先協(xié)商變更合同”和“預(yù)先報告”就是特殊程序,，應(yīng)注意與法定條件相結(jié)合，在此不再贅述,。

用人在解除勞動合同時,，應(yīng)為勞動者出具解除勞動合同或離職的證明，并有義務(wù)在15天內(nèi)為勞動者辦理檔案材料和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),。

單位解除勞動合同賠償標準 單位解除勞動合同賠償標準篇十一

勞動合同的解除,，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前,，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤斒氯艘环交螂p方提前消滅勞動關(guān)系的法律行為①,。我國現(xiàn)行勞動合同單方解除制度，由我國現(xiàn)行勞動合同單方解除的情形,、勞動合同單方解除的條件和程序及限制,、勞動合同單方解除的經(jīng)濟補償及解除手續(xù)和后果等內(nèi)容構(gòu)成,。單方解除勞動合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱為解雇）和勞動者單方解除合同（一般稱為辭職）兩種情況。我國現(xiàn)行用人單位單方解除勞動合同的情況：

（一） 用人單位預(yù)告解除勞動合同 （也稱非過失性解除勞動合同）,，是指勞動合同的解除不是因為勞動者的過錯,，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動合同無法履行,，用人單位單方解除勞動合同,。但是用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者，或者支付勞動者1個月工資后,，可以解除勞動合同,。《勞動法合同》規(guī)定有下列情形之一的,，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,，可以解除勞動合同： 第一，勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二,，勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,；第三,，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的②,。

（二） 用人單位即時解除勞動合同即時解除勞動合同（也稱過失性解除勞動合同）,，是指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動合同,?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：第一,，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二,，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；第三，嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；第五,，因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第六,，被依法追究刑事責任的③,。

（三） 用人單位經(jīng)濟性裁員所謂經(jīng)濟性裁員，是“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩,，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段,。” ④但是,，用人單位應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或全體職工的意見，向勞動保障行政部門報告后,，才可以裁員,。用人單位自裁減人員之日起6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員,。經(jīng)濟性裁員的,，應(yīng)當給勞動者經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的條件及程序,。

（一） 用人單位預(yù)告解除勞動合同制度的不足

根據(jù)《勞動合同法》第40條我們可以看出，我國勞動法對用人單位預(yù)告解除勞動合同規(guī)定了較為嚴格的條件,，并要求用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金,，但也存在很多問題。

1,、預(yù)告通知期的規(guī)定過于單一

現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定預(yù)告解除勞動合同的,，應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人，但沒有區(qū)分勞動者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同,。目前我國的就業(yè)形勢嚴峻,，用人單位使用勞動者青春期現(xiàn)象普遍存在，40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)難,，已經(jīng)成為影響社會和諧和穩(wěn)定的重要因素,。如果法律規(guī)定一律提前30日通知，未免一刀切,。對于年齡偏大,，工作時間較長又缺少一定就業(yè)能力的家庭負擔較重的職工來說,，30天的通知期顯然太短。通知期限沒有和職工的工作時間長短,、年齡大小結(jié)合起來,。

2、解除程序缺少規(guī)范

勞動合同法對用人單位單方預(yù)告解除的條件限制很嚴格,，但仍缺少程序上的規(guī)范,，如書面通知的內(nèi)容和形式，應(yīng)包括解除合同的明確表示以及應(yīng)有解除合同的理由等均未明確規(guī)定,。如蚌埠市某企業(yè)工作,，改制為制造有限公司。改制方案規(guī)定：新公司全部接受原企業(yè)的全部職工,，解除原企業(yè)與職工的勞動合同,，辦理社會保險關(guān)系的變更。公司在報紙上通知原企業(yè)員工于登報十五日內(nèi)來公司辦理安置手續(xù),。但是有些員工沒有看到報紙通知而引發(fā)糾紛,，訴至法院。本案中,，如何界定企業(yè)在報紙刊登通知的效力,？

（二） 用人單位即時解除勞動合同制度的不足

根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定可以看出，我國關(guān)于用人單位單方即時解除勞動合同條件的法律規(guī)定,，是采取列舉式,，將勞動者的過失行為列舉出來，只要符合條件的,，就可以依法即時解除與勞動者的勞動合同,。這在實踐中也暴露出了許多問題，包括立法技術(shù)方面的,、法律適用方面,，有實體方面的還有程序方面的，這些問題的根源是勞動合同制度的不完善,。

1、立法技術(shù)采用完全列舉式規(guī)定,，不能滿足非常復(fù)雜多變的現(xiàn)實情況

如果勞動者出現(xiàn)了法律列舉之外的,，應(yīng)當解除勞動合同的事由，用人單位是否能解除合同,，立法未作規(guī)定,。又比如嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可即時解除勞動合同,，至于何謂“嚴重違反”,？何謂“一般違反”,？立法上也未作界定。實踐中,，用人單位在利益驅(qū)動下,，對實際上犯小錯誤的勞動者也可按嚴重違紀來解除勞動合同。如某單位的機器操作員,，在一次不當操作中給企業(yè)帶來了20xx多元的損失,，企業(yè)就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動仲裁委員會,。在此,，秦某對企業(yè)造成的20xx多元損失是屬于“嚴重違反”還是“一般違反”，如何認定,？

2,、試用期的錄用條件規(guī)定不明確

勞動法規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的,，可以被即時解除勞動合同,。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動者沒有任何權(quán)利可言,。立法將錄用條件的制定權(quán),、勞動者是否符合錄用條件的決定權(quán)授予了用人單位，勞動者沒有任何救濟權(quán)利,。由于立法存在這一漏洞,，致使在實踐中，一些不誠信的企業(yè)利用這一法律規(guī)定,，廉價使用試用期內(nèi)的勞動者,，試用屆滿，被告不符合錄用條件,，即被解除勞動合同,，然后以同樣的辦法再錄用，再解除,，使用人單位廉價使用勞動者,。如曹凌是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，與一家公司簽訂了勞動合同,，在試用期中,，公司以其不符合工作條件為由給予辭退。曹凌不服訴至法院,。在法庭審理中,，曹凌認為，其充其量是不勝任工作,，工作表現(xiàn)不佳,，但并非不符合錄用條件,，在這種情況下，公司應(yīng)當給予調(diào)整崗位,，給一次機會,，而不應(yīng)當解

除勞動關(guān)系。公司則稱曹凌應(yīng)聘成本會計崗位的條件是財務(wù)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷,，兩年以上制造型企業(yè)成本會計經(jīng)驗及良好的英語溝通能力,，但曹凌實際僅符合學(xué)歷的要求，其他條件均不符合,，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿2年以上的工作經(jīng)歷,，也沒有良好的英語溝通能力。通過試用期的考察,，認為曹凌不符合崗位期望目標,，不符合錄用條件，就此解除了勞動關(guān)系,。曹凌則對公司對其工作描述不予認可,，認為工作描述是部門主管、部經(jīng)理等的個人主觀意見,，其中夸大了本人的小錯誤,，不是客觀評價。曹凌認為,，招聘條件不是錄用條件,，其書面英語是很好的，聽和說有點欠缺,。本案中,，在沒有具體法律規(guī)定的情況下，法院對于曹凌試用期錄用條件如何界定,？

3,、用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效要件未規(guī)定

勞動法規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動合同,，但對勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的有效性要件未作規(guī)定。現(xiàn)行法律規(guī)定,，由用人單位制定各種勞動紀律和規(guī)章制度,，勞動者沒有任何參與決定權(quán)。實踐中,，經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：用人單位以違反單位內(nèi)部規(guī)則解除勞動合同,。如某企業(yè)給每一個員工發(fā)放一本《員工手冊》,，手冊中規(guī)定員工一年內(nèi)遲到五次以上,，即被開除。對于該條規(guī)定法律如何界定,？

（三） 我國經(jīng)濟性裁員制度的不足

我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,，確需裁減人員的兩種情況作為企業(yè)經(jīng)濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規(guī)定是比較抽象的,、含糊的,、不具有操作性。

1,、破產(chǎn)界限規(guī)定不明確

我國《破產(chǎn)法》規(guī)定：“企業(yè)因經(jīng)營不善,，造成嚴重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù),，可依法宣告破產(chǎn),。” ⑤這樣的規(guī)定使破產(chǎn)原因多元化和復(fù)雜化,，受到許多學(xué)者的批評,。什么是經(jīng)營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關(guān)系,？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何,？這些問題都是困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問題。這種破產(chǎn)原因多元化的結(jié)構(gòu)增加了用人單位,、勞動者,、甚至法院認定困境企業(yè)的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產(chǎn)法適用的范圍,，規(guī)定企業(yè)因嚴重虧損,，無力清償?shù)狡趥鶆?wù)，債權(quán)人或債務(wù)人可向人民法院申請破產(chǎn)還債,。這一規(guī)定雖然去掉了《破產(chǎn)法》中規(guī)定的“管理不善”,，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”的條件，在實踐中與破產(chǎn)法的規(guī)定并沒有實質(zhì)性差別,。這樣的規(guī)定在實際中造成了對困境企業(yè)認定的困難,，給經(jīng)濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。

2,、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,，確需裁減人員的規(guī)定不明確

我國目前立法沒有對其做出明確的規(guī)定，而只有企業(yè)經(jīng)營狀況惡化并達到當?shù)卣?guī)定的嚴重企業(yè)標準的模糊的規(guī)定,。這種規(guī)定勢必要求政府花費巨大的精力去根據(jù)各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財務(wù),、生產(chǎn)、銷售、利潤等方面的各種標準,，然后據(jù)此來判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟裁員的條件,。由于各個地方經(jīng)濟發(fā)展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同,，這樣無疑會造成操作上的困難,。如北京市政府頒布的《北京市經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個條件是企業(yè)連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債,、80%的職工停工待業(yè),、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。這樣的規(guī)定使得強調(diào)政府對企業(yè)經(jīng)濟性裁員實行宏觀調(diào)控的同時,，又將政府的宏觀經(jīng)濟調(diào)控職能引入企業(yè)的微觀管理之中,，讓政府又界入企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)之中，回到了原來政企不分的老路上,。

3,、對被裁人員的標準規(guī)定過于單一

我國僅僅在《勞動法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動者個體的差異,，有些特殊的勞動者需要特殊的保護,，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經(jīng)濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法,，并沒有考慮勞動者的差異,，如勞動者的年齡、收入,、工作期限,、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況,。

鑒于我國的勞動合同解除規(guī)定尚存在一些不足之處,，導(dǎo)致法律在實施過程中出現(xiàn)問題，本人在借鑒實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,，對存在的問題加以分析,，完善用人單位解除勞動合同制度，從而有效地發(fā)揮勞動立法的規(guī)范指引作用,，促進勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展,。

（一） 用人單位預(yù)告解除勞動合同制度完善的幾點建議

1、預(yù)告通知期限應(yīng)根據(jù)勞動者的工作年限和工作崗位的情況分別設(shè)定

現(xiàn)行勞動法規(guī)定預(yù)告解除勞動合同的通知期是統(tǒng)一的,，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人,。目前我國40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難，對于這些年齡偏大,，工作時間較長又缺少就業(yè)能力且家庭負擔較重的勞動者來說，30天的通知期顯得太短。所以,，建議立法規(guī)定：勞動者工作滿一年,，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期,，最長不超過180天。同時,，規(guī)定用人單位可以與勞動者協(xié)商確定通知期,，如果勞動者不需要法定通知期，用人單位可給予相應(yīng)時間的工資,，以代替通知期,。

2,、完善用人單位預(yù)告解除勞動合同的程序

我國勞動法對用人單位預(yù)告解除合同的條件限制很嚴,，但程序上卻十分簡單,。因此,，勞動合同立法時應(yīng)規(guī)定：用人單位在預(yù)告解除勞動合同前,，應(yīng)向工會和勞動者說明理由,，并聽取工會和勞動者的意見的程序。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答復(fù),，書面答復(fù)如堅持解除勞動合同,，還必須告知勞動者救濟的權(quán)利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序,，應(yīng)向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰。

（二） 用人單位即時解除勞動合同制度的幾點建議

1,、將現(xiàn)在采用完全列舉式立法變?yōu)榱信e式與概括式相結(jié)合的立法形式

理由如前所述,，單純采取列舉式規(guī)定雖然簡單明確，但卻難以適應(yīng)非常復(fù)雜多變的現(xiàn)實情況,。完全概括式的規(guī)定,，在實踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉,，增加了法律的繁瑣,。所以取其所長，補其所短的方法是采用概括式與列舉式規(guī)定相結(jié)合的立法形式來完善我國用人單位即時解除勞動合同制度的缺陷。

2,、完善用人單位即時解除勞動合同的必要程序

現(xiàn)行勞動法規(guī)定,，用人單位即時解除勞動合同，無須預(yù)先談話告知并說明理由的程序,，也沒有事先告知工會并聽取工會意見的程序,，更沒有給勞動者申辯的權(quán)利和機會。作為一項法律制度,，是不公平的,，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時解除勞動合同時增加以下程序：一是必須事先與勞動者談話,，告知并說明解除合同的理由,。二是應(yīng)當告知工會并聽取工會的意見。三是勞動者在被即時解除勞動合同時,，有申辯的機會和權(quán)利,，用人單位對勞動者的申辯必須書面答復(fù)。以體現(xiàn)即時解除勞動合同過程雙方對等,、公開,、和諧的環(huán)境和氣氛，減少糾紛的發(fā)生,。

3,、完善用人單位內(nèi)部規(guī)則的有效性要件

制定內(nèi)部規(guī)則的主體合格，內(nèi)部規(guī)則必須有公開或備案的程序,。從制度上明確列舉內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容所必備的事項,，賦予用人單位以確定內(nèi)部勞動規(guī)則的具體內(nèi)容，并經(jīng)工會或職工代表會議討論通過方可生效,。以此來防止用人單位濫用內(nèi)部規(guī)則的情況發(fā)生,。

（三）經(jīng)濟性裁員制度的幾點建議

1、確立統(tǒng)一的,、科學(xué)的困境企業(yè)認定標準

目前我國《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對企業(yè)破產(chǎn)原因的規(guī)定抽象,、含糊，不具有操

作性,，造成實際中困境企業(yè)的認定困難,。要解決這一問題就要參照國際通行的企業(yè)破產(chǎn)的界限。

對于破產(chǎn)原因的立法例,，世界范圍內(nèi)主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義,，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因,，并采取了現(xiàn)金流量標準和資產(chǎn)負債表標準為兩個判斷標準⑥,。在我國破產(chǎn)原因必須建立一元化標準,，即以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因。無論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè),，也無論企業(yè)是因為管理不善造成嚴重虧損,，還是因為其他原因造成企業(yè)虧損，當企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?wù),，困難企業(yè)可以申請破產(chǎn)保護,，或同債權(quán)人達成和解協(xié)議進行和解，或達成重整計劃進行重整,。這時困難企業(yè)就可以根據(jù)和解協(xié)議或重整計劃的需要進行裁員,。這樣確立企業(yè)經(jīng)濟性裁員的統(tǒng)一標準，增加了企業(yè)經(jīng)濟性裁員的透明度,，可以更好的防止用人單位利用經(jīng)濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。

另外,，對困難企業(yè)也要強化政府的宏觀調(diào)控,，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模、程序以及對企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章,。比如政府可以通過稅收和財政的優(yōu)惠措施來控制企業(yè)的裁員行為,。通過優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,，從而促進就業(yè),，減少企業(yè)的裁員行為。

2,、確立科學(xué),、公正的裁員標準

科學(xué)、公正的裁員標準是法律公平,、公正的體現(xiàn),。由于勞動者個體之間存在很多的差異，企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時應(yīng)對其加以充分考慮,，而不應(yīng)采取“一刀切”的做法,。建立一個科學(xué)、合理的裁員標準,，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營者的“人治”因素,，規(guī)范他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權(quán)益進行保障,，盡可能體現(xiàn)社會的公平,。這樣在實踐中也有利于裁員的進行。

良好的勞動合同單方解除制度,，應(yīng)當既有利于保護解除方的自由又要防止其權(quán)利濫用,；應(yīng)當既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關(guān)系的流動與穩(wěn)定,，所以一定要根據(jù)中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度,。這樣既能很好地平衡勞動者與用人單位雙方的利益,，又能促進市場經(jīng)濟下人才的正常流動，并且能夠穩(wěn)定勞動關(guān)系和促進經(jīng)濟的發(fā)展,。在人本法律觀念的指導(dǎo)下,，盡快通過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權(quán),、勞動者忠誠于用人單位,、雙方團結(jié)協(xié)作，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系,，共同推動社會的發(fā)展,。

單位解除勞動合同賠償標準 單位解除勞動合同賠償標準篇十二

(1)即時解除《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定(以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(2)預(yù)告解除用人單位應(yīng)當提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同,。

(一)勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

(3)裁員解除《勞動合同法》第41條規(guī)定,，有下列情形之一,，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,，在六個月內(nèi)重新招用人員的,，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

用人單位在解除合同時的程序應(yīng)注意,，工會要發(fā)揮作用。

《勞動合同法》第43條規(guī)定,，用人單位單方解除勞動合同,，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見,，并將處理結(jié)果書面通知工會。

為了加強對勞動者的保護,，我國法律規(guī)定單位想要單方面解除勞動合同必須在具備上述三種情況之一時才可以,。否則的話，單位就是非法解除勞動合同,，是要受到相應(yīng)的處罰,。