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銷售薪酬調(diào)查問卷篇一

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,。激勵(lì)的方法有很多,，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法,。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,，付出的努力、時(shí)間,、學(xué)識,、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝,。在員工的心目中,，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,，甚至還代表員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景,。

各個(gè)公司的薪酬水平都不一樣,，不同員工的收入也是千差萬別的,。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：

1.內(nèi)部因素

內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力,、經(jīng)營狀況,、公司的薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀,。公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）,?；桨丛骂A(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付,；提成薪水,，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表審計(jì)后合算。

xxx公司采用結(jié)構(gòu)工資制,，員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼,。基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn),、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占40%,。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低,、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%,。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作,。獎(jiǎng)金根據(jù)各部門工作任務(wù),、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況,、工作績效考核結(jié)果確立,；獎(jiǎng)金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼,、伙食津貼,、工種津貼,、住房津貼、夜班津貼,、加班補(bǔ)貼等,。

2.個(gè)人因素

個(gè)人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平,、工作技能,、工作年限、工作量,、崗位及職務(wù)的差別,。 xxx公司每年年底進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤,、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長掛鉤,、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤,、與本公司工齡掛鉤,，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻(xiàn)。

其中工齡工資每年20元,，超過一年未滿二年按二年計(jì)算,。職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經(jīng)理每年增資60元,，部門副職（主管）每年增資40元,，員工每年增資20元。對于公司時(shí)間較短,、工資偏低,，或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工,，適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資,。 3.外部因素

外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù),、勞動(dòng)力市場供求關(guān)系,、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定,。不同時(shí)期 ,，國家經(jīng)濟(jì)政策有所不同，有事刺激消費(fèi),，有事為抑制通貨膨脹,，甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用,，而這個(gè)費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān),。xxx公司員工工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次,，保證員工生活水準(zhǔn)不下降。

影響xxx公司工資水平的一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場的供求狀況,。勞動(dòng)力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價(jià),。這些勞動(dòng)力市場上的競爭者，不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè),，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上,，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí),，將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,，這時(shí)，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動(dòng)力,，將提高薪酬水平；反之,，當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí),，從而勞動(dòng)力需求也會(huì)下降，組織將降低薪酬水平,。

薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的,，包括工資、獎(jiǎng)金,、福利,、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式,，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外,，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件,、免費(fèi)的餐飲,、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣愛好的工作內(nèi)容,、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)和條件,、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作,，首先要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃,。

以下為xxx公司薪酬與層級的關(guān)系：

公司所有員工伙食費(fèi)系數(shù)（每人每月300元）、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等,。每月獎(jiǎng)金系數(shù)一般員工為1倍,、科員倍、部門經(jīng)理倍,、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍,。通訊費(fèi)一般員工為100元,、科員200元、部門經(jīng)理300元,、副總經(jīng)理為500元,、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額。

組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進(jìn)行,，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分,，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮,；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響,，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時(shí)激勵(lì),，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行,，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面,，基于個(gè)人業(yè)績與公司業(yè)績的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金或長期激勵(lì),；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價(jià)值

貢獻(xiàn)的不同，其價(jià)值分配也不同,；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響,，因此采取長期激勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實(shí)施中的短期行為,；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn),，以增強(qiáng)激勵(lì)性。

xxx公司員工較其它同行員工低10%左右,，工齡長的員工收入如此,，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平,。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資,、各類津貼以及各種福利的,。

銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元,，財(cái)務(wù)部主管的基本工資為6500元,。銷售部基本工資只有財(cái)務(wù)部基本工資的，工程部基本工資是財(cái)務(wù)部基本工資的,，而基本工資又是xxx公司薪酬中比重最大,，最主要的部分，相差明顯。

從公司開業(yè)至今,，員工福利未做過調(diào)整,，隨著物價(jià)不斷上漲，每月300元的伙食費(fèi)已不夠開支,。話費(fèi)報(bào)銷制度造成員工使用額與報(bào)銷額相差過多,。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費(fèi)使用不超過二百元,，但報(bào)銷額卻大大超過了實(shí)際使用額,。而董事長的司機(jī)經(jīng)常隨董事長去外省市公辦，手機(jī)處于漫游狀態(tài),，導(dǎo)致司機(jī)話費(fèi)使用額大過報(bào)銷額度,。

在第一階段的調(diào)查中，我了解到xxx公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致,，且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性,，作風(fēng)死板，不夠人性化,，從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低,。

薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起。例如：銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務(wù)更多,，職責(zé)更大。包括完成公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo),、廠房內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管,、安排銷售人員的作息時(shí)間等，銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù),。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元,，未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。

從工資表中可以看出,，體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎(jiǎng)”,、“業(yè)績獎(jiǎng)”都不存在，起不到有效的激勵(lì)作用,。

2.薪酬設(shè)計(jì)上未能體現(xiàn)相對公平性原則

xxx公司在員工薪酬設(shè)計(jì)上缺乏一個(gè)有效的,、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn)，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少,，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因,，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。

3.福利制度多年從未改變

一個(gè)公司在成立的十余年里,，福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變,。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠維護(hù)員工的健康和保證生活品質(zhì),，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè),。

4.薪酬設(shè)計(jì)上不夠細(xì)化，透明度不高

xxx公司在薪酬管理上,，未能及時(shí)的調(diào)整薪酬管理的策略,，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式,。對員工而言,，并未感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響,；對企業(yè)來說,，這種“應(yīng)急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預(yù)算外支出,，減少了企業(yè)的實(shí)際利潤,。

1.適當(dāng)、及時(shí)的提高員工薪酬水平

薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度,，使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上,，最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用。此外,，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，并與之保持一致，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步,。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化,，及時(shí)的對員工的薪酬水平作出調(diào)整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整,。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活,，在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬,。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次,，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)，按照國家的相關(guān)法律,、法規(guī)及時(shí)的提高員工的薪酬水平,。

2.調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例

按照法約爾的觀點(diǎn)，薪酬是人們服務(wù)的價(jià)格,，應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意,。合理的薪酬能夠獎(jiǎng)勵(lì)員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情,。

薪酬的分配應(yīng)秉承四項(xiàng)原則：公平性原則,，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡,，實(shí)施按勞分配,、薪隨崗變、動(dòng)態(tài)管理,，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶,、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。二是激勵(lì)性原則,，不同崗位實(shí)施管理層級工資,、績效工資、技術(shù)等級工資等不同的分配方式,，加大福利津貼的比重,，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動(dòng)員工收入。三是遵循效益支撐的原則,，薪酬總量增長低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益增長,，按稅后利潤的百分比計(jì)取不同經(jīng)營 部門的獎(jiǎng)金額度。四是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則,。

首先,，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績獎(jiǎng),、全勤獎(jiǎng)在薪酬總額當(dāng)中所占的比例,。其次，對于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼,。再次,，給員工繳納規(guī)定的保險(xiǎn)，使公司員工沒有后顧之憂,。

3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn)，制定福利制度

福利制度相當(dāng)于一種心理契約,，是組織承諾的體現(xiàn),。福利是員工的間接薪酬，也從側(cè)面反映了企業(yè)對員工的關(guān)心程度,。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論,，將人的需求分為五個(gè)層次，依次是生理需求,、安全需求,、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求,。福利不進(jìn)能夠滿足員工多層次的需求,，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實(shí)現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。

企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)有效的福利制度,，滿足員工在生理,、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會(huì)需求,。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感,，有助于激勵(lì)企業(yè)的人力資源。

4.貫徹相對公平原則

美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則,，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要一碗水端平,。內(nèi)部一致性原則包含三個(gè)方面。一是橫向公平,，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn),、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平,，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性,，一個(gè)一個(gè)過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的,。這里涉及到一個(gè)工資剛性問題,，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌,，否則會(huì)引起員工很大的不滿,。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性,。

具體到該企業(yè),，建議在進(jìn)行充分的調(diào)查后，確立一個(gè)能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn),，包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn),。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化,。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成,，金額多少。同時(shí)要增加透明度,，因?yàn)橥该髑覝贤己玫男匠曛贫?，有利于勞資雙方對薪酬的認(rèn)知，加速工作績效的增長,。

總之,，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題,，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的,。知易行難，要真正實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用的最大化,，還需要企業(yè)自身長期不懈的努力,。

銷售薪酬調(diào)查問卷篇二

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題,。

本次調(diào)查的目的是對xx商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善,，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵(lì)員工,，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

(一)、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是xx商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對xx商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的,。

營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中是根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,，以便更好的激勵(lì)本部門員工,。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹,。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的,，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的,，也是各部門最為重視的一部分,。

(1)基本現(xiàn)金收入,。基本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬,。也就是基本工資和崗位工資,。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是900元,、崗位工資是500元,。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1100元,、崗位工資是700元,。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動(dòng)加薪,。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試,，考試通過每個(gè)月能增加100元的基本工資。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年,，且在這期間表現(xiàn)良好,，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后,，個(gè)人寫申請報(bào)告,、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試,?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入,。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),。主要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有,，且每個(gè)月只支付一半,，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%,，然后乘以30%，再除以100,，得到單位績效分的績效工資,，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,，主要有：

①全勤獎(jiǎng)：全勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案,。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到,，公司就給予該員工一定的獎(jiǎng)勵(lì),。該公司全勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月,，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎(jiǎng)，全勤獎(jiǎng)為100元,。比如1月和2月都全勤,，則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100，如果1月缺勤,，2月全勤,，則沒有全勤獎(jiǎng);②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為,。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給xxx,。由xxx進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí),，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案,。員工對公司制度,、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求,。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的,，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì),。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì),。推薦的崗位越高,，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名,，員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),，在同崗位排名第一的給予150元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰,。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的全勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好,，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分,。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策,。員工在公司中都享有社保和住房公積金,。社保和公積金是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān),。

其他的一些福利政策主要有：

①,、交通通訊補(bǔ)貼。

②,、公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售),。

③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游,。等等,。

綜上所述，得xx商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為： 直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(二),、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

普通員工崗位工資均為700元,。

從調(diào)查結(jié)果看，xx商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理,，但也存在著一些不足之處,。

(一)缺點(diǎn)：

1、在整個(gè)薪酬體系中,，最大的缺點(diǎn)就是崗位基本工資太低,。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間,。每周工作6天,，而且營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班,，但沒有加班費(fèi),。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機(jī)會(huì)少之又少,。從圖2中我們可以看到,，該部門大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高,。

在調(diào)查過程中了解到,，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。

2,、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少,。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,，忽視了員工的尊重需要。

3,、從表1中可以看出,，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,，難以留住優(yōu)秀員工,。

(二)優(yōu)點(diǎn)：

1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好,。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì),。

2,、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通員工的需要,。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才,。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬才比重,，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡,。如,，在部門會(huì)議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。

3,、加大高低級崗位間的薪酬水平,，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4,、增加提升基本工資的渠道,，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性,，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5、增加員工福利支出,。如，為加班的員工提供夜宵等措施,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,，吸引外部優(yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對xx商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究,，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣,。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。

銷售薪酬調(diào)查問卷篇三

調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下,，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

社會(huì)形勢：

在金融危機(jī)的海嘯過后,，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大,。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了,。目前,，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多,，而且需要的名額也十分有限,。 有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員,，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。”這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了,。

但是社會(huì)還是需要人才的,，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話,，那么他就一定是成功的,。

毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求,。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言,，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先,，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個(gè)個(gè)體而言,，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面,，以敬業(yè)精神,、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石,。在市場能力方面,，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場,，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面,，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝,。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場,，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后,，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn),。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后,，就很容易有挫敗感,，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力,。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻,，一對面粉放在面板上,，你用手一拍，這對面粉就散了,。,，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了,。但還是一對很松軟的面粉,，如果你在給他不斷地加水，再接著揉,。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán),。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后,，他就不僅僅是一對面團(tuán)了。你即使用手給他拉,，他也不會(huì)斷，這就成拉面了,。人的神經(jīng)承受能力,，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè),。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位,，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì),。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì),，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好,，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁,。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的,，想著鍋里的,。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好,，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,，什么都沒有,。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人,，自己生活的不幸的來源就是社會(huì),，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn),。如果我們換一種思維的話,，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭得一席之地,。要靠著自己的能力才能夠成功,。

銷售薪酬調(diào)查問卷篇四

日前，《蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》出爐,。報(bào)告顯示,，20xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為,。其中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為;在員工流動(dòng)性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，比例較20xx年繼續(xù)上升，達(dá),，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)悉,，《20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》共耗時(shí)6個(gè)月,，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中,，外資企業(yè)占,。主要涉及機(jī)械制造、電子制造,、軟件服務(wù),、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為,、,、,、和。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的上升到,，上市公司數(shù)量由上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮，從下降為,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根,。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx 年增加和,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)介紹,，在調(diào)薪幅度方面,，20xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示,，20xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為,。在各層級調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為,，專業(yè)技術(shù)人員為。預(yù)計(jì)2015年各層級薪酬增長都將略高于去年,，操作工增長幅度為12%,。 2015年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長，達(dá),。

而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，與20xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到,，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,，也更趨合理,。

報(bào)告顯示，20xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為,，員工離職率平均值為，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率,。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到,，高科技企業(yè)為。而在員工層級流動(dòng)率中,，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級,，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動(dòng)率也高于其他層級,。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占,，良好的工作環(huán)境占,，充分的福利保障占，有競爭力的薪酬占,，合理員工晉升通道占,。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為,，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

銷售薪酬調(diào)查問卷篇五

3月31日,，20xx年廣東省普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣東工業(yè)大學(xué)召開,，廣東省副省長陳云賢、省教育廳廳長羅偉其與各高校代表參加,。會(huì)議透露,，今年共有近80萬畢業(yè)生在廣東求職，約占全國的1/10,，總量壓力繼續(xù)加大,。

就業(yè)壓力大過去年

羅偉其透露，預(yù)計(jì)廣東20xx年用人單位對大學(xué)生就業(yè)需求情況與去年大體持平,。由于畢業(yè)生總量壓力進(jìn)一步增大,，今年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨的困難可能比去年還要大。

去年,，截至20xx年9月1日,，廣東省20xx屆高校畢業(yè)生就業(yè)率為，位居全國前列,。

羅偉其還表示,，各高校須大力拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道，積極搭建校企合作平臺(tái),，開發(fā)移動(dòng)終端上的畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)系統(tǒng),，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生在手機(jī)上投遞簡歷、預(yù)約面試,、在線咨詢等功能,。

允許學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)

廣東高校大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)情況如何?會(huì)議透露,，截至20xx年9月1日，廣東高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)同比增加,。

羅偉其表示,，高校要開設(shè)創(chuàng)業(yè)課程，納入學(xué)分管理,，建立彈性學(xué)制,，允許在校大學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。同時(shí),，要鼓勵(lì)高校聘請創(chuàng)業(yè)成功者,、企業(yè)家、投資人等校 外專家學(xué)者兼職授課,，為學(xué)生提供更多的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和模擬演練機(jī)會(huì),，支持到新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)、落實(shí)工商注冊,、稅收減免,、融資服務(wù)和財(cái)政補(bǔ)貼政策，加大對大學(xué)生自主 創(chuàng)業(yè)資金扶持力度,。

“大學(xué)生要成為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的主力軍,。我們鼓勵(lì)、支持各高校建立創(chuàng)業(yè)學(xué)院,，讓每個(gè)人心中都有創(chuàng)新基因,。”廣東省教育廳副廳長鄭慶順告訴記者,。他還透露,，今年，創(chuàng)業(yè)人數(shù)的比例一定有所增加,。

陳云賢：健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系

3月31日，廣東省20xx年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會(huì)議在廣州召開,，廣東省副省長陳云賢出席會(huì)議并講話,。

陳云賢強(qiáng)調(diào)，要改革創(chuàng)新,，不斷完善促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)機(jī)制體制;多措并舉,，開創(chuàng)高校畢業(yè)生新的就業(yè)崗位;完善服務(wù)，引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層就 業(yè);加強(qiáng)建設(shè),，健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系;提高畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量,，不斷提升高等教育綜合改革水平。要確保高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得實(shí)效,，并形成各單 位各部門共同促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的合力,，扎實(shí)做好高校畢業(yè)生的幫扶工作,。

廣東省發(fā)改委、省公安廳,、省財(cái)政廳,、省人力資源和社會(huì)保障廳、團(tuán)省委等省高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會(huì)議成員單位領(lǐng)導(dǎo)出席了會(huì)議,，全省140多所普通高校的黨委書記或校長,、學(xué)校就業(yè)工作分管校領(lǐng)導(dǎo)參加了會(huì)議。

就業(yè)看點(diǎn)

男性薪酬高過女性

本次會(huì)議還公布了20xx年廣東省畢業(yè)生就業(yè)白皮書和就業(yè)質(zhì)量報(bào)告,。記者發(fā)現(xiàn),，同等學(xué)歷下，男性薪酬普遍高過女性,。

報(bào)告指出,，20xx年男性畢業(yè)生的平均就業(yè)薪酬為2961元/月，而女性畢業(yè)生則為2797元/月,。

就學(xué)歷而言,，研究生的男女收入差距更大。男性畢業(yè)研究生平均薪酬為5421元/月,，女性則只有4850元/月,，相差500多元。

本科生最愛創(chuàng)業(yè)

報(bào)告還顯示,，截至20xx年9月1日,，20xx年畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)為1712人，占畢業(yè)生數(shù)的,，其中研究生55人,，本科生1156人，?？粕?01人,。

去年自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生中，都選擇在廣州創(chuàng)業(yè),。

7成大學(xué)生到基層

報(bào)告還顯示,，在20xx年畢業(yè)生中，到基層就業(yè)的畢業(yè)生有萬人,，占比,。研究生萬人，本科生萬人,，?？粕f人。

其中，研究生以教育學(xué)類畢業(yè)生最多,，本科生則以管理學(xué)類畢業(yè)生最多,，專科生以農(nóng)林牧漁類畢業(yè)生為主,。

銷售薪酬調(diào)查問卷篇六

市場薪酬調(diào)查報(bào)告范文

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市場薪酬調(diào)查報(bào)告范文

市場薪酬調(diào)查報(bào)告范文

一,、調(diào)研概述

1,。1薪酬調(diào)研簡介

值的人力資源深度研究報(bào)告?？焖俸啽愕牟樵兎椒?，適合各種*程度的人力資源從業(yè)者。

調(diào)查流程

1,。2數(shù)據(jù)有效時(shí)間及有效樣本

企業(yè)薪酬提交的人力資源數(shù)據(jù)起止時(shí)限為一個(gè)完整財(cái)務(wù)年度數(shù)據(jù),。

本次調(diào)研數(shù)據(jù)起止時(shí)限為:2013年 01 月 01 日至 2013 年 12 月 31 日

本次全崗位薪酬調(diào)研全國調(diào)研企業(yè)家數(shù):5826家

銷售薪酬調(diào)查問卷篇七

一、該職位的基本信息

1.職位名稱： 2.公司所在城市： 3.公司所在行業(yè)4.公司性質(zhì)：a.國有企業(yè) b.合資企業(yè) c.外商獨(dú)資企業(yè) d.民營企業(yè) e.國有民營企業(yè)5.公司的總資產(chǎn)規(guī)模：億元以上(含1億元) 萬元 萬—1000萬元 萬元以下6.公司的年度銷售額億元以上 億—100億元 億—10億元 萬—1億元 萬—1000萬 萬—500萬元 萬元以下7.公司的年度稅后凈利潤：億元以上 萬—1億元 萬—5000萬 萬—1000萬 萬—500萬元 萬元以下8.該職位在組織中的位置：

二,、職位描述

該職位在公司中要達(dá)成的工作目標(biāo)以及主要工作內(nèi)容,，可以概括為：

該職位主要從事以下工作職責(zé)，請您判斷下面列舉的各項(xiàng)工作職責(zé)是否與貴公司中該職位的實(shí)際工作職責(zé)相符合,，并在符合的項(xiàng)目的括號中打上“√”,，不符合的打上“×”。如果貴公司中該職位除了上述工作職責(zé)之外還須承擔(dān)其他工作職責(zé),，請您在“其他”一欄中加以簡要述敘,。

(1)1.(2)2.(3)3.(4)4.(5)5.(6)6.(7)7.(8)8.(9)9.

其他：1. 2.

三、任職者的個(gè)人信息

1.性別

a.男 b.女

2.學(xué)歷

a.高中及其以上 b.大專畢業(yè) c.本科畢業(yè) d.碩士畢業(yè) e.博士畢業(yè)

3.在本公司的任職年限：

年以下 —2年 —3年 —4年 年以上

4.從事本職工作或工作內(nèi)容和難度相似的工作的年限：

年以下 —3年 —6年 —8年 年以上

5.英語水平：

a.基本不具備英語水平 b.國家英語四級,，簡單讀寫 c.國家英語六級,，具備一定聽說讀寫能力 d.英語專業(yè)，能熟練使用英語表達(dá)

6.是否具備專業(yè)資格證書：

1.基本工資：/月

2.獎(jiǎng)金：(凡是與績效掛鉤的部分均稱為獎(jiǎng)金,，請?jiān)谙旅嫣顚懺诳冃е械人角闆r下的獎(jiǎng)金額度)

a.月度獎(jiǎng)金：(1)無 (2/月b.季度獎(jiǎng)金：(1)無 (2元/季度c.半年度獎(jiǎng)金：(1)無 (2元/半年d.年度獎(jiǎng)金：(1)無 (2) 元/年度

3.福利項(xiàng)目：請?jiān)谠撀毼蝗温氄吣軌颢@得的福利項(xiàng)目前面打“√”,，并注明其現(xiàn)金額度：

( )(1)話費(fèi)補(bǔ)貼 元/月

( )(2)交通補(bǔ)貼 元/月

( )(3)每月住房補(bǔ)貼 元/月

( )(4)一次性住房補(bǔ)貼 元/月

( )(5)過節(jié)費(fèi) 元/月

( )(6)免費(fèi)餐飲或餐補(bǔ) 元/月

( )(7)其他福利 元/月

4.福利總額：共/年

銷售薪酬調(diào)查問卷篇八

薪酬市場調(diào)查報(bào)告

2015年薪資調(diào)查報(bào)告

公司2015年薪酬調(diào)查報(bào)告

1、 2013至2014年間,，深圳基本*調(diào)整,，相對社會(huì)整體薪水均發(fā)生大幅度上揚(yáng)，但2014~2015夸年度之間,，未發(fā)生大的薪

資調(diào)整及經(jīng)濟(jì)波動(dòng)事件,，故預(yù)計(jì)2015年薪資不會(huì)發(fā)生大的波動(dòng)?，F(xiàn)根據(jù)公司需要,，進(jìn)行本次薪資調(diào)查，總結(jié)2014年的招聘工作,，為2015年的招聘工作的開展提出展望及規(guī)劃,。

說明:1,、時(shí)值年關(guān)，人員流動(dòng)*較小,，公司人員穩(wěn)定;

2,、開年后相對而言，根據(jù)[332xxx原則,，市場需求量大的職

位流動(dòng)*比較大,，企業(yè)的人才篩選工作也悄然開展; 3、新年開始,，人才是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,，相對公司的招聘實(shí)際，需建立起龐大的人才庫及廣泛的人脈資源,，針對不同的崗位開拓不同行業(yè)的招聘渠道,，扎實(shí)有效地滿足企業(yè)人才需求。