人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶,。范文書寫有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄段哪兀肯旅媸切【帋痛蠹艺淼膬?yōu)質(zhì)范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

老板應(yīng)該怎么看待員工離職問題篇1

1,、管理價(jià)值

員工離職對(duì)于公司來說是組織改進(jìn)的一個(gè)機(jī)會(huì),。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因,，也有組織方面的原因,。對(duì)于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因,，然后針對(duì)性地采取解決措施,，有效預(yù)防核心員工流失。在一個(gè)良好的離職管理中,，離職員工會(huì)詳細(xì)說明其真實(shí)原因,，對(duì)企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

2,、品牌價(jià)值

離職員工在樹立企業(yè)形象,、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用,。離職員工,，尤其是核心員工,他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者,。離職員工在新崗位上hr369.com的出色表現(xiàn)會(huì)折射出原公司的企業(yè)文化之光,。通用電氣(GE)的名聲，不只在于它持續(xù)的高盈利,，還在于它被稱作“CEO的搖籃”,。

3、信息價(jià)值

大部分離職員工具有豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),，他們往往還會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展,，能夠給公司傳遞寶貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息,，提供合作機(jī)會(huì)。通過他們介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn),，可以幫助公司改進(jìn)工作,。因此離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識(shí)的重要源泉。眾多企業(yè)投巨資于前任員工身上,，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計(jì)劃書,，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。

4,、商機(jī)價(jià)值

良好的離職員工關(guān)系也能給企業(yè)創(chuàng)造無限商機(jī),。一位曾經(jīng)從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業(yè)擔(dān)任中國區(qū)的招聘主管,，而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務(wù),，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序,，又有好的離職者管理流程,，公司與該員工的關(guān)系融洽，很快雙方就達(dá)成了合作合同,。

而這僅僅是眾多生意中的一筆,。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去,，公司的服務(wù)再好,，這次合作也無法達(dá)成。麥肯錫的管理者深知,，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展,，他們將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源,。

5、人才價(jià)值

離職員工是公司未來再招聘時(shí)合適的人選,。同雇用新員工相比,，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右;同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度,，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右,。

“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本,。對(duì)于公司流程與組織的熟悉會(huì)讓返聘員工更快進(jìn)入高效工作狀態(tài),，而曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí),，我們常說“人以群分”,，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才,，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才也是節(jié)約招聘成本的一種方式。

老板應(yīng)該怎么看待員工離職問題篇2

麥肯錫公司將員工離職視為畢業(yè)離校,，離職員工就是遍布各處的校友,，建立了一個(gè)被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，數(shù)據(jù)庫包含離職員工的個(gè)人基本情況,，新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動(dòng)等,。麥肯錫用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資，為公司帶來了巨大回報(bào),。

惠普公司在員工離職時(shí)會(huì)舉辦一個(gè)離職歡送會(huì),。歡送會(huì)一般由員工的直接上司召集，邀請(qǐng)與該員工同級(jí)別的人參加,，以增進(jìn)感情交流并傾聽離職者的真實(shí)感受,。公司對(duì)待跳槽員工的態(tài)度是：不指責(zé)、不強(qiáng)留,、痛快放人,，握手話別。

Bain公司設(shè)立舊雇員關(guān)系管理主管,，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。建立前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫,，內(nèi)容包括前雇員職業(yè)生涯的變化信息,，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。

公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”,，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄,，被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長(zhǎng)期發(fā)展,、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績(jī)的通訊,。同時(shí)Bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大成就,。

PM公司會(huì)邀請(qǐng)離職員工參加公司的年終慶典,，向員工介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來的規(guī)劃等。定期安排與離職員工關(guān)系較好的同事相互問候,。離職員工也會(huì)把離職后的一些信息及時(shí)反饋,，針對(duì)一些區(qū)域分公司，工作居住在當(dāng)?shù)氐碾x職員工還會(huì)幫助其開拓區(qū)域市場(chǎng),。

摩托羅拉公司有一套科學(xué)完備的“回聘”制度。為了鼓勵(lì)“核心人才”回槽,，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法：假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用,，他以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算;如果超過6個(gè)月,，僅按照他以前服務(wù)年限提供獎(jiǎng)勵(lì);如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工,，可以免除試用期,。

老板應(yīng)該怎么看待員工離職問題篇3

面對(duì)去意已決的員工,，企業(yè)要在充分了解其價(jià)值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法,，結(jié)合自身情況,，對(duì)離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理。

1,、建章立制，形成規(guī)范

面對(duì)“主動(dòng)流失”人才的巨大比例,，更多的中國企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上,，認(rèn)為“挖”來的員工是財(cái)富，而辭職員工就是損失,。根據(jù)北大縱橫管理的報(bào)告,，80%的中國企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定,。

所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留,、離職手續(xù)辦理、競(jìng)業(yè)協(xié)議簽訂,、離職后的面談,、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù);更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防,、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等,。

2、保持聯(lián)系,，進(jìn)行個(gè)性化溝通

在離職員工關(guān)系管理的實(shí)際操作過程中，要注意雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通,。所謂雙向的價(jià)值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息,，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價(jià)值的對(duì)等信息。而個(gè)性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來展開有效的一對(duì)一溝通,，這樣才能有效地獲得信息,。

3,、不拘形式，鼓勵(lì)回來

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些,，但事實(shí)往往并非如此,。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在,，并作出相應(yīng)的承諾,，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦,?！?/p>

跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高,。西方很多公司在對(duì)離職員工的再雇用上有制度上的傾斜,，IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西,，如果他們?cè)敢饣豂BM,，公司的門總是敞開的，他們會(huì)增加新的價(jià)值,。