總結(jié)是對過去一定時期的工作,、學習或思想情況進行回顧、分析,，并做出客觀評價的書面材料,，它有助于我們尋找工作和事物發(fā)展的規(guī)律，從而掌握并運用這些規(guī)律,，是時候?qū)懸环菘偨Y(jié)了,。寫總結(jié)的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小編為大家收集的總結(jié)范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

政府部門年度總結(jié) 大學生部門年度總結(jié)篇一

１,、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初,，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名,，中級管理層名,，普通管理層名，普通員工名,。高級職稱名,，中級職稱名，初級職稱名,，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名,。

２、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力,，人力資源部通過各種渠道的招聘,，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名,，其中,，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理,、主管）,，專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人,，全年共引進各類人才人,，比上年同期增加xx。

從入職員工的工作開展情況看,，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高,。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求,。特別是個別管理職位新員工,，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求,，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導職位,，得到公司高層的認可和肯定。

當今社會是信息社會，市場開放社會,，人才競爭的社會,，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,，誰就擁有一流的人力資源,，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行,。具體做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源基本管理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍,、職責及管理權(quán)限

20xx年上半年,，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理,，一切都要從頭開始,，組建團隊、確定構(gòu)架,、整理工作范圍,、職責、權(quán)限及流程的梳理等,，甚至到公司部門,、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,，工作內(nèi)容,，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系,。

截止目前,，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范,，從無程序處理到固定程序管理,，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊,。

（2）日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始,，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序,。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容,，都固定在部門崗位處理流程中去,，而且都是每天必完成日常工作,，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化,，工作有計劃、有目標,、有標準,。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度,。本年度,，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》,、《考勤管理制度》,、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》,、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充,，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、《新員工入職,、轉(zhuǎn)正,、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》,、《本部門工作職責,、流程》等。

目前,，人力資源部能按照確定的管理制度,、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,，采取了對事不對人的原則,，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果,。

（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化,、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上,，建立了員工個人信息管理平臺,。首先，建立了員工個人信息檔案管理,，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,，嚴格員工移動流程,，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次,，分類員工信息檔案管理,，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求,。最后,，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度,。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作,，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱,、出具證明材料,、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化,、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式,。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工,，甚至項目開發(fā),、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

１,、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進

從單一內(nèi)部員工介紹,，拓展到網(wǎng)絡招聘,、校園招聘、專業(yè)招聘會,、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘,。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng),、天基人才網(wǎng),、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等,。合作院校有“xx工業(yè)大學”,、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,，隨時需求那類人才,，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才,。

２,、激勵內(nèi)部員工,，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目,、運營管理過程中,，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員,、材料員,、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,，公司領(lǐng)導嚴格把關(guān),。所以，我們就這些特殊崗位,，配合公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù),，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出,，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

今年人力資源部配合公司高層,，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作,。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓,，把公司文化,、公司管理模式，公司理念,，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工,。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài),。

我們倡導的人文文化是,，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”,。使員工快樂的工作,，快樂的分享，快樂的合作,，快樂的成長,，快樂的有成就感。這樣,，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),，才能全身心的投入工作。

其次,，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作,，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流,、談心、疏導,，服務及全方位提供幫助工作,，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力,，人力資源部雖然取得了以上成績,，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距,，還需要在六大模塊管理基礎上提升,，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā),、績效管理,、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,，加大力度完善,、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量,。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,，再建新功業(yè)。

20xx年,，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段,，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎上,，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才,，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：

1,、提升管理意識,，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中,，公司將面臨著一個重要的問題,，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”,。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作,，我們在想幾個問題,，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才,？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失,？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才,？如何挖掘人才,？如何激勵人才？如何避免用錯人才,？如何知人善用,？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本,？所有這些問題,，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導的大力支持下,，通過我們求真務實,，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,，精心經(jīng)營人才的態(tài)度,，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作,。

2,、繼續(xù)完善各項工作制度、流程,，建立完善的ｈｒ管理體系

人力資源管理就像財務,、質(zhì)量、施工等管理一樣,，必須形成一個體系,，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1),、重新設定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu),，是人力資源部上升管理工作的根本基礎結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發(fā)展規(guī)劃,，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu),，確保人力資源前期各項工作的順利開展,。

2)、建立崗位職等

根據(jù)設定后的新組織架構(gòu),，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置,、部門劃分,、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,，并把所有崗位的級別、責任,、權(quán)利明確到位,，建立崗位職等,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。

3)、重新修編崗位職責和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能,、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。

依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析,，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),，確定崗位編制,。

4)、重新明確工作權(quán)限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,，結(jié)合20xx年新確定崗位職責,，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人,、審核人,、復核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間,、部門與部門之間,、員工和員工之間都要關(guān)注到位,。總之,，達到崗位權(quán)限明確,，工作流程規(guī)范清晰。

5),、制訂績效考核管理辦法

總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲,、任用,、晉升、提薪掛鉤,，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工,。也可用精神獎勵大力表彰,，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升,、提薪或提供培訓,、外出學習考察機會等，使員工有想頭,、有奔頭,、有盼頭。

６),、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則,，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢,。

7),、建立健全保障機制

根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,，作為薪酬機制的延伸,。使員工對提升、健康,、學習、培訓,、養(yǎng)老,、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法,。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制,，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色,。

8)、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展,，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習,，按不同的職位,、不同的部門,、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,，并將培訓結(jié)果與薪資,、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊,。

3,、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作,，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,，提供有力的人才保障目標，加大工作力度,，拓寬招聘渠道,，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1_,、摸清人才需求情況,，確定招聘重點。

為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門,、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃,，重點招聘，總量控制,，急需優(yōu)先,，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司體制和機制,，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織,，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來。讓新人“進得來,，留得住,，得發(fā)展”。

2),、利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果,。

在招聘渠道上,，充分利用校園招聘,、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會,、內(nèi)部推薦,、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息,。

3),、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準,。

一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度,。

二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格,，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之,，希望通過20xx年各項工作的推動和開展,，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段,。

xx人力資源部

20xx年xx月xx日

政府部門年度總結(jié) 大學生部門年度總結(jié)篇二

今年,，本部全體業(yè)務人員在公司的領(lǐng)導下，圍繞年的目標任務展開一切工作,，具體總結(jié)如下：

銷售萬元,，完成目標計劃（萬）的

回籠萬元，與銷售收入比為,。

（一）在銷售方面,，主要受以下幾方面因素影響：

⒈廣輕出集團業(yè)務下滑比較嚴重。年該客戶完成銷售萬元,，而年由于新領(lǐng)導、新政策,，今年廣輕出對其鐵牌單位進行大整頓和調(diào)整,，特別是松寶集團、華盛風扇等幾大客戶被取之有鐵牌資格后,，使我們的紙箱銷售業(yè)務大幅度下降,，其他鐵牌客戶的業(yè)務也受到不同程度影響，預計今年整個廣輕集團銷售萬元左右,，比年初公司下達的計劃萬相差甚遠,。

⒉能強陶瓷集團年初預計該客戶的銷售不少于萬,，但由于目前我們的質(zhì)量和售價未能滿足客戶的需求，我們的業(yè)務份額非但沒有擴大,，而且還在縮校如果我們能在預印方面做出考慮的,，其銷售份額將會增大。

⒊受質(zhì)量及交貨達成的影響,。如能強,、強輝、金科,、歐神諾等陶瓷廠受紙板強度,，印刷色差及套印走位等因素的影響，加上上半年我們的彩印生產(chǎn)飽和,，客戶落單都無法接下來,，使客戶對我們的信心產(chǎn)生了動搖，影響了部分的銷售,。

（二）在資金回籠方面,，主要是宏豐玻璃、華盛風扇到期的資金未能及時回籠,，加上匯德幫陶瓷,、華盛風扇的業(yè)務份額做大（兩客戶合計銷售萬）。雖然有部分資金未能到期但占的應收款項頗大,。

另外,，受社會極大市場環(huán)境的影響，普遍客戶支付延期,，造成我們的回籠計劃不準時,，影響了公司的整體運作。

⒈重點抓工作紀律和職業(yè)道德素質(zhì),。

針對本部個別業(yè)務員組織紀律性差及工作效率低等不良現(xiàn)象,，一方面采取個別談心；另一方面,，我們加大對制度的落實,、執(zhí)行和監(jiān)督力度。完善了工作匯報制度,，使業(yè)務員的精神面貌有了明顯改善,，工作效率提高了。同時,，我們及時地利用一些典型事例去教育和整醒業(yè)務人員,，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德和素養(yǎng)，并加大促進和監(jiān)控力度,，g司利益和損壞公司形象的現(xiàn)象發(fā)生,。

⒉加強對落單的審核以及庫存產(chǎn)品的送貨工作,，最大限度減少庫存，降低企業(yè)風險,。

今年,，我們吸取了以往的經(jīng)驗教訓，特別是對風扇行業(yè),，我們嚴格履行落單的審批程序,，從源頭加以控制，面對庫存的.成品,，時刻叮囑業(yè)務員主動與客戶溝通,，想盡辦法處理，取得了一定效果,。

⒊提高業(yè)務員的服務質(zhì)量和業(yè)務能力,，使一批老客戶的業(yè)務能鞏固并發(fā)展起來。

在平時的日常工作中,，我們要求業(yè)務員必須做到以下幾點：

（1）加強與客戶的溝通聯(lián)系,，多想辦法，建立起良好的合作關(guān)系,；

（2）工作要到位,，服務要跟上，及時了解客戶的生產(chǎn)運作情況和競爭對手的情況,，發(fā)現(xiàn)問題及時處理,；

（3）及時將客戶的要求及產(chǎn)品質(zhì)量情況反饋給有關(guān)部門，并加強與橫向部門的溝通協(xié)作,，使我們的產(chǎn)品質(zhì)量和服務能滿足客戶的需要,；

（4）集中精力理順匯德幫廠的各方面關(guān)系，做好售前,、售中,、售后服務，把業(yè)務鞏固下來,，且越做越大,；

（5）積極參加與新業(yè)務的開拓。

上半年經(jīng)過努力,，成功開拓了兩個客戶（江門金瑞寶陶瓷和三水盛路天線有限公司）,，有望在下半年成為新的利潤增長點。

（6）加大資金回籠的力度,，回避企業(yè)風險。

在貨款回籠方面,，整個部門都形成共識,，將該項工作擺在重中之重的位置,。一直以來，本部兩位主管分工協(xié)作,，親自督促和協(xié)助業(yè)務員接計劃去追收貨款,，從沒有松懈過，到目前為止,，絕大多數(shù)的客戶回籠是比較正常的,，個別客戶由于某些原因，回籠速度較慢,。（如宏豐廠,，華盛廠等）

⒈部門的日常管理工作需要進一步加強；

⒉整體的資金回籠不理想,，未達到預期要求,；

⒊壓庫工作效果不明顯；

⒋個別業(yè)務員的工作責任心和工作計劃性不強,，業(yè)務能力還有待提高,；

⒌新業(yè)務的開拓不夠，業(yè)務增長??；

公司所下達的任務有些脫離實際，業(yè)績考核不合理影響業(yè)務員的工作情緒,。

政府部門年度總結(jié) 大學生部門年度總結(jié)篇三

20xx年,，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標,，團結(jié)拼搏,、求真務實、開拓創(chuàng)新,，較好地完成了年度各項工作任務,。

人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢,、教育培訓,、勞資保險,、工會,、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作,，同時又是事務性,、服務性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、新問題,。公司領(lǐng)導特別是分管領(lǐng)導非常重視,，經(jīng)常對我部工作及時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持,，使我們工作得以順利開展,。年內(nèi)，重點完成了公司年度理論學習計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度,、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會,，組織公司系統(tǒng)"弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作,、有關(guān)公司人事規(guī)章制度的制訂,、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務知識等方面的培訓;組織召開職代會,，積極推進司務公開,，加強企業(yè)文化宣傳和建設，努力為職工辦實事,。

年初,，部門領(lǐng)導就根據(jù)年度工作目標，逐項分解工作任務,，層層落實到每個工作崗位,。在工作當中，注意督促檢查和指導,，及時發(fā)現(xiàn)存在問題,，并采取有效措施予以解決。

針對我部人員少,，任務多而重的實際,，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內(nèi)提倡合作精神,，全體職工團結(jié)協(xié)作,、互相配合、互相理解,、互相支持,，工作質(zhì)量和效率大大提高。

要全面履行職責,，完成各項工作任務,，就必須有一個高素質(zhì)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業(yè)務知識學習,，不斷提高工作理論水平和實際工作能力,，同時部領(lǐng)導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高,。