體會是指將學習的東西運用到實踐中去，通過實踐反思學習內容并記錄下來的文字,，近似于經(jīng)驗總結,。那么心得體會該怎么寫？想必這讓大家都很苦惱吧,。下面我給大家整理了一些心得體會范文,，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇一

1999年,，航天華科以1563萬元的資產,、5300平方米生產經(jīng)營面積入住寶雞高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)，在這里開始了他艱苦卓絕的奮斗歷程,。

今天,，航天華科擁有生產經(jīng)營面積8289。4平方米,，總資產3019萬元,，各類機加設備及數(shù)控加工中心100余臺,，精密儀器儀表百余臺。20__年,，公司通過了iso9001質量體系認證,，基礎管理水平得到大幅提高。

優(yōu)秀的機加工能力是航天華科的顯著標志,。航天華科現(xiàn)有各類機加設備及數(shù)控加工中心100余臺,，能承擔大批量的車、銑,、刨,、磨、鉗業(yè)務,。航天華科機加分廠生產的機械式銑床動力進給器深受用戶歡迎,，水泥攪拌機遠銷美國等地，分廠年度產值已達到公司總產值的一半,。

作為公司具有自主知識產權的產品,，銑床動力進給器(powerfeed)產品已成為國內市場的第一大生產廠家。進給器分廠擁有裝配線1條,，擁有國內先進的定子自動繞線機,、轉子繞線機等設備，產品月生產能力可達到2500臺以上,。

經(jīng)過產品結構調整,，電子產品生產能力逐漸成為公司的新亮點。公司現(xiàn)擁有2條電子產品生產線,，精密儀器儀表100余臺,，其中貼片生產線的月生產能力可達到1萬片。由電子分廠生產的abs汽車防抱制動系統(tǒng)已逐漸成為公司新的經(jīng)濟增長點,。

20__年,，航天華科獲得陜西省產學研聯(lián)合會、陜西省經(jīng)貿委,、陜西科學技術廳等六部委聯(lián)合頒發(fā)的"陜西省產學研聯(lián)合開發(fā)工程先進單位"榮譽稱號,。

20__年，航天華科獲得寶雞高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)管理委員會頒發(fā)的“技術創(chuàng)新先進單位”稱號,。

20__年,，航天華科獲得寶雞市地稅局高新區(qū)分局頒發(fā)的“誠信納稅戶”稱號。

二,、實習內容：

由于我學的是人力資源管理專業(yè),，所以在公司進行人力資源實習。配合人力資源工作人員工作，了解公司的人力資源管理體制和進行相關建議的的調查,。熟悉業(yè)務流程,，提高工作意識，增強責任感,。

三,、實習成果：

通過一個多月的實習，基本上掌握了公司的工作流程,，并且能夠獨立的完成工作,。樹立了團隊意識，和工作人員之間也增強了協(xié)作能力,，改變了時間觀念,，養(yǎng)成了按時上下班的守時習慣并且提高了解決問題的能力,，可以對問題進行全面考慮,，和他人溝通能力也有大幅度的提高。

四、問題的提出及建議：

1、公司內部分工不明確：

現(xiàn)在是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源專門進行管理的部門,，是存在極大的不方便的，可能導致企業(yè)內部管理混亂,、人浮于事等狀況的出現(xiàn)。員工的職稱評定、薪酬問題的解決、年度獎金的發(fā)放等問題,，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源部門，顯然是得不償失。所以公司急需人力資源部門的建立,。

2、化被動為主動：

人力資源的職能雖然被公司的財務部所代替,，但是也要積極到員工中間去調查，不能只擺出一副守株待兔的樣子,，只靠員工的反饋和自己的“想當然”來決定職務的劃分和薪酬管理,，這樣容易引起員工的不滿也容易滋長某些人不良的做法,，進而會導致人力的流失和管理潛在的混亂。

3、明確人力資源管理的地目標：

1充分調動員工的積極性：據(jù)調查研究發(fā)現(xiàn),，在自然狀態(tài)下,，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調動員工的積極性,，其潛力可發(fā)揮到80%～90%,。所以，為了充分,、全面,、有效地開發(fā)人力資源，調動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標的有效手段,。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間,、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,，企業(yè)應盡力對這些因素進行調整,，使之有利于充分調動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標,。2擴展企業(yè)的人力資本：擴展企業(yè)人力資本,、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標,。

4,、轉變觀念，更新管理理念：

要從傳統(tǒng)的人事管理觀念,、方式,、方法轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務管理向“人本主義”管理轉變,，從傳統(tǒng)的對人事分散性,、事務性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性,、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變。現(xiàn)代人力資源管理不僅強調人是投入到生產中的一種要素,，而對其進行控制和使用,，更強調人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分,，企業(yè)應把主要工作轉移到對員工的激勵和培訓上來,，以提高員工適應現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性,。

5,、構建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵調節(jié)作用

企業(yè)的薪酬體系過于單一,，過分強調了其保障能,，導致其激勵性、調節(jié)性減弱,，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營管理者,、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失,。薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經(jīng)營管理者,、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將管理,、技術,、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制,。

五,、實習心得：

在以前我總是盼望早點到社會參加工作，因為我總覺得工作是一件很容易的事,，可是當我離開校園,，真的進入社會實習后，才真正體驗到工作并不是想象中的那樣,，它不是一件容易的事,。每天早上都要按時起床，坐公交車去上班,，到下午六點才能回家,。在工作中也不能有絲毫的馬虎，沒有機會讓自己犯錯誤,，所以每天都要打起精神工作,。身邊都有同行在看著你。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇二

很多人都指出,，在當今這個競爭激烈的市場上,，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展,。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理,。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關?？v觀全球,，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn),、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性,，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求,。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴,、職能專家、員工支持者,、變革倡導者等新的角色,。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施,，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系,，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹,。更確切的說,，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

在戰(zhàn)略的形成階段,，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標,，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

我們知道,，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構,、工作任務設計、人員甄選,、培訓與開發(fā),、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務設計、人員甄選,、培訓與開發(fā),、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說,，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標,，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工,，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng),，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成,。

作為人力資源工作人員,，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營,，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力,，如績效管理,、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題,，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值,。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇三

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓,，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野,，增長了見識,。通過和學員的交流，學習到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,，更加認識到自身存在的差距與不足,。

本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

一,、企業(yè)的競爭是員工素質的競爭,，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

招聘的目的是吸引,、善用和發(fā)展有才能,、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,，所有應聘者機會均等,，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,，公司招聘錄用員工按照“公開,、平等、競爭,、擇優(yōu)”的原則,，對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔,、晉升,，然后再考慮向社會公開招聘。

我們在招聘工作中,，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用,。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平,，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面,。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合,，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題,。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述,，以便應聘者能根據(jù)自己的實際情況去應聘相應的職位,。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患,。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會,。以便保留一個很好的印象,，待需要時錄用。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,，人員選擇余地較小,，還是應該注重從內部提拔，比較節(jié)省人力成本,，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可,，相對來說，注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要,。

另外還應注意,，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

二,、薪酬體系的構建和管理,，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率,，達到吸引人才,、留住人才的目的。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼,，目的是激勵人;

獎金觸月度獎金,、年終獎金外，還可以設很多單項獎金,。比如：全勤獎,、合理化建議獎、最佳損耗控制獎,、最佳銷售獎,、委屈獎、優(yōu)秀員工獎,、優(yōu)秀管理獎等,，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用,。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識,、技能和經(jīng)驗?？冃б矝Q定具體所得。

(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題,。國家規(guī)定：已經(jīng)領取《獨生子女證》的員工,，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲,。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

(二)長期薪酬包括股票,、期權,、年薪制。目的是為留住高級管理人才,。年薪制是一種長期的激勵體制,，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期,，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情,。不僅是一種經(jīng)濟回報,，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為,，可以進一步強化約束機制,，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假,，以免跳槽,，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性,，但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟,。

三、建立具有競爭里的激勵體系,，調動員工積極性,，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力,。

(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人,，情感激勵動人，信任激勵感人,，反面激勵策人,，愿景激勵勵人。

激勵是激發(fā)人的動機,、誘導人的行為,，使其發(fā)揮內在潛力，調動和發(fā)揚人的積極性,。

1,、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊,、座談會,、員工培訓,、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查,，員工互助社等,。

2,、領導建立良好的員工管理體系,。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福,，與員工拉家常,，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利),，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等,。

3,、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè),，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,，找到家一般的感覺。

4,、要做好“離職員工的訪談”,，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心,。相反,，不問原因，隨便批準員工離職,，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣,，而且也會影響企業(yè)的對外形象,，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因,，以便知員工之所想,，急員工之所急。

經(jīng)調查得知,，員工最需要得到的是：

工作的成就感,、事業(yè)的支持，老總的嘉獎,，倍受公司重視,、培訓、同行的肯定和上級的獎勵,、高薪、提升的機會等,。

員工最討厭的問題是：復雜的人際關系,、制度的隨意性、不公正,、勞而無功,、員工不求上進，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,，對員工的業(yè)績沒有期望值等,。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低,，工作內容枯燥乏味，人際關系不和,，感覺不到上司的關注,，感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等,。

(三)一般情況下,，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順,、薪資不滿,，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素,。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺,，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用,。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性,，渴望得到尊重,，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動,，公司不僅僅是工作的場所,，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,，公司不僅對員工的職業(yè)生涯,，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策,，讓他們有主人翁的感覺,。激勵方法有：

1、組織內部團隊之間的文娛活動(乒乓球賽等)

2,、員工集思廣益,，確定一個企業(yè)吉祥物。塑造企業(yè)形象,，增強企業(yè)凝聚力,。

3、組織員工聯(lián)誼會,，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加,。

4、建立企業(yè)相冊,，記錄員工的開心一刻等,。

5,、在賣場內設立“優(yōu)秀員工明星榜”，設立群眾監(jiān)督機制,，并發(fā)獎狀或寫信給優(yōu)秀員工的家屬,。成功要大肆慶祝，公開表揚,。

6,、三八婦女節(jié)給婦女進行身體檢查等。

7,、給離婚或大齡青年做婚姻座談,，使生活有一個正確的方向。

8,、可以對30歲以上人員進行子女教育的培訓及指南,。

9、設立最佳建議獎,，鼓勵員工參與決策,，例如：促銷建議、防損點子等,。

10,、鼓勵小組內討論存在的問題，使得當天問題當日解決,，增加透明度,，對員工比較有說服力，并能使得員工有參與意識,。

11,、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立,，對內是榮譽和形象的象征,。

(五)把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢,，給予員工針對性的培訓,，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。

1,、通過培訓,，提高員工的工作效率，調動員工的積極性,，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸?！?。使得員工能夠在工作中尋找快樂,。

2、每次培訓都要有證書,，作為晉升的一個憑證,。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推(可以是本公司自己制作的,，董事長簽名,，公司蓋章)。職務晉升時必須得有相應的培訓證書,，否則沒有資格,。這樣既能提高員工學習的積極性，又能通過培訓發(fā)掘人才,。

3,、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性,，使簡單而機械的工作變得工作變得有生機,、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能,，認識到本人只要有工作能力有提升的機會,，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合,。每一名員工都會把自己當成主人翁,。

四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者,。公司政策的推動者,，員工心聲的代言人。

中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核,、流住人才,、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點,。

1,、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)督機制還需不斷完善,。應了解業(yè)務部門的流程,，做好各部門的工作分析和崗位職責，必須使各部門分工明確,。

2,、進行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準備工作,，并且要做到制度留人和感情留人相結合,。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才,，進行在職培訓，使工作豐富化,，應用激勵的方法,，向員工反饋信息。

3,、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構來定位,。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展,、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作,。

4、人才資源的儲備問題極其嚴峻,，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭,。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。

5,、通過培訓和績效考核,，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高,，團隊精神得到發(fā)揚,。

6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護者,，是企業(yè)價值的凝聚者,。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化 ，以企業(yè)文化為準繩,，建立人力資源管理系統(tǒng),。

綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建,，讓員工感覺到個體的價值,，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情,，使每一個人都能“開心工作,、愉快生活”。把“團結,、勤奮,、真誠、求實,、創(chuàng)新,、敬業(yè)”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”,，立足于服務宗旨,，在今后的工作中取得更好的成績。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇四

20xx年7月17日-18日,，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,，并結合講解的內容,，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：

1,、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性,。

在日常工作中,，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作,，通過使用工作日志、工作看板等管理手段,，積極完成工作;及時跟蹤項目進度,，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法,，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務,。

2,、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性,。

作為計劃員,，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門,、計劃管理部門,、部門領導、招標辦,、采購員,、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通,、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結,、自我反省等方式,，努力提高內、外部客戶的滿意度,，營造良好的工作氛圍,。

3、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析,，并提出合適的解決方案。及

時實施解決方案,，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率,，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程,，以更快,、更好、更優(yōu)的完成本職工作,。

本次的人力資源管理培訓,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中,，我將不斷學習，不斷實踐,，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化、科學化,、最優(yōu)化,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇五

一、實習目的：

將學習的理論知識運用于實踐當中,，反過來還能檢驗書本上理論的正確性,，有利于融會貫通,。同時，也能開拓視野,，完善自己的知識結構,，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀,，理性的認識,，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。參觀,、學習企業(yè)的生產,、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解,，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識，并通過實習調研活動,，鍛煉分析實際問題的能力,，培養(yǎng)認真、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L,，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗,。

二、實習時間：

20xx年7月8日至20xx年7月31日

三,、實習地點：

深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司人力資源部,。

辦公地址：西安市未央?yún)^(qū)雅荷花園南100米。

廠址：西安市大明宮遺址公園,。

四,、實習單位概況：

深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景區(qū),、主題公園,、大型演藝活動的策劃，是國內最有朝氣,、最具實力的品牌文化公司,。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作,，景區(qū)演藝管理,，景區(qū)活動項目策劃。

公司在實踐中形成了“創(chuàng)想,、娛樂”的核心價值觀,，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創(chuàng)造演藝,，以激情傳遞歡樂”的品牌理念,，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產品，打造成為中國最具實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃,、制作,、管理公司。

幾年來,，鼎彝始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神,，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村,、成都歡樂谷,、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗,、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌,，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃,、制作等服務,。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝,、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領域積累了豐富的經(jīng)驗,，形成了一套成熟的國際化服務體系。

鼎彝始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿,，樹立了景區(qū)演藝策劃的標桿,，引領景區(qū)旅游文化走向新的高度。

五,、實習內容：

我們的實習主要分為三個階段：

第一階段從7月8日—7月14日,，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續(xù),，對工作做了簡單的學習很認識,。

第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領導下對公司的人事激勵計劃,、員工手冊,、還有招聘計劃做了修改和完善 。

第三個階段從7月24至結束,，我們是在大明宮遺址公園度過的,，在這里，我們遵循公司的安排,，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè),。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理、衛(wèi)生,、還有各位工作人員的服務態(tài)度等等,，此外,，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流,。

六,、實習心得：

首先，我要總結一下自己在實習期間的體會,。

1,、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣,，有老師,，有作業(yè)，有考試,，而是一切要自己主動去學去做,。只要你想學習，學習的機會還是很多的,，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導你工作,，讓你少走彎路;集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己,，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的,。

2,、積極進取的工作態(tài)度。在工作中,，你不只為公司創(chuàng)造了效益,，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人,，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗,。特別是現(xiàn)在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做,，所以平時就更需要主動爭取多做事,，這樣才能多積累多提高。

3,、團隊精神,。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目,，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的,。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力,。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長,，團結合作,，配合默契，共赴成功,。個人要想成功及獲得好的業(yè)績,，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中,，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況,，反過來看，自己本身受益其中,，這是保證自己成功的最重要的因素之一,。

4、基本禮儀,。步入社會就需要了解基本禮儀,，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物,，都應該合乎禮儀,，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習,，比如注意其他人的做法或向專家請教,。

5、為人處事,。作為學生面對的無非是同學,、老師、家長,，而工作后就要面對更為復雜的關系,。無論是和領導、同事還是客戶接觸,，都要做到妥善處理,，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考,，而不是只是考慮自己的事,。

其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決,。

1,、缺乏工作經(jīng)驗。

因為自己缺乏經(jīng)驗,，很多問題而不能分清主次,，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行,，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的,。

2,、工作態(tài)度不夠積極。

在工作中僅僅能夠完成布置的工作,，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作,，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習,，這主要還是因為懶惰在作怪,，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作,，沒有布置工作時作到自主學習,。

3、工作時仍需追求完美,。

在工作中,，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員,，嚴謹認真是時刻要牢記的,。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益,，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證,，我會持續(xù)地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應用到實際工作中來,，充分展示我的個人價值和人生價值,，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。

七,、實習意義

實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言,，是發(fā)展儲備人力資源的措施,，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才,，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才,，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員(如實習生)了解用人單位的文化和理念,，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽,。

對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作,，扮演不同的社會角色,，逐步完成職業(yè)化角色的轉化，發(fā)現(xiàn)自己真實的潛力和興趣,，以奠定良好的事業(yè)基礎,，也為自我成長豐富了閱歷,，促進整個社會人才資源的優(yōu)化配置.

人力資源管理實習心得體會 篇【2】

4月15日我進入新疆德匯實業(yè)集團人力資源部開始實習，這一個月的時間里,，通過參加培訓及聽“天天課堂”的講座,，并且在嚴總監(jiān)、馬老師和部門其他同事的關心,、幫助下,，我不斷學習、努力工作,，在理論知識,、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。

目前我主要負責人力資源部的人事工作,，具體包括：(1)組織辦理員工入職,、崗位轉正、崗位晉升,、崗位調動/調整手續(xù),、離職手續(xù)工作，(2)管理員工信息資料及各類人事資料,，根據(jù)部門領導安排需求,，做好人員架構及人員異動、人事報表的提交工作;(3)員工的考勤管理,，包括員工請休假事項辦理;除此之外,，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面對本人實習期間的工作,、學習情況予以匯報:

一,、德載重任 、匯鑄永恒 ,，以高度的責任心對待工作

進入德匯的門就是德匯的人,，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業(yè)價值觀“責任,、務實,、品質、共贏”,，盡管目前在做的工作是比較簡單的,，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職,、崗位轉正,、崗位晉升、崗位調動/調整手續(xù),、離職手續(xù)工作等時,，按照公司的相關制度進行,，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立,。在整理人事資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的,，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎,。此外,，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事,，始終堅持責任,、親和、誠信,、耐心,，以積極、認真地心態(tài)對待工作,。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中,，但是可能是由于經(jīng)驗不足,，理論與實際工作結合的不是很好,，并且在處理,、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后,，我會不斷學習,、積極向部門同事請教，學習他們身上的優(yōu)點,，并且在工作中不斷總結,、積累經(jīng)驗，不斷地提高自己,，增強自己的業(yè)務能力,，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。

在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作,，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽,、用筆在記,，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步,，并且通過兩個星期的時間,，我對于集團六大職能部門、三大業(yè)務中心的重點工作有一個大致的了解,。人力資源部是集團“選人,、用人,、育人、留人”最核心的部門,，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解,，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得,，因為每天我都可以學到很多的東西,，至少這一天我有收獲，我在成長,。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的,。

二、給予我最大的福利---培訓

在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓,，對德匯有了一定的了解,，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目,。

每周的內訓,，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個集團有更全面的了解,，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合,、協(xié)作。

“天天課堂”上播放的講座,，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理,、詮釋做人的道理，王強教授教我們如何快樂的工作,，還有國內知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識,，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富,。

三,、優(yōu)秀的團隊成就美好的未來

從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧,、輕松的氛圍所吸引,。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作,，不斷地成長,。德匯宣言里所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔,?！痹谌肆Y源部這句話雖然言過其重，但也不無體現(xiàn)。同事之間在工作中互相幫助,、群策群力,，毫無保留的分享自己的經(jīng)驗和成功，我想只有這樣的團隊,，這樣的工作環(huán)境才能引領部門和公司的成就,，進而實現(xiàn)個人的成功。

德匯崇尚愛心,，關愛員工,，全力為員工完善品德、提升能力,、不斷學習,，展現(xiàn)自我提供舞臺，這是成為德匯人的驕傲,。今天我作為一個剛踏入社會的新人,，以“進入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業(yè)毫無經(jīng)驗的大學生一次挑戰(zhàn)自我的機會,，機會是德匯給我們的,，我們會好好把握、牢牢地抓緊它;相信通過在德匯這個大家庭里不斷地學習,，不斷地成長,，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇六

本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于s公司人力資源管理過程中的一些問題,、改善當前問題的建議及措施,、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述,，其中,，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內容從日常人事變動的手續(xù)辦理,、招聘進行講述,，關于s公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理,、人員的選拔和任用存在不良局面,、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用,、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述,，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置,、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、k3系統(tǒng)的開發(fā)利用,、人事管理流程進行講述,，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述,。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義,。

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程,，把所學理論知識應用于實際,，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識,，對所學的知識進行總結提升,，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二,、實習時間

20xx-7-13——20xx-8-25

三,、實習單位

s服飾()有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)

四、實習內容

(一)日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進入職,、離職,、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理,，這也是在s公司實習期間每天必做的工作,。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1.入職

(1)核實入職者的身份,，檢查其是否帶有身份證,、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù),。

(2)收取入職者的身份證,、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件,，沒有復印件的提供復印,，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者,，讓其拿到所入部門請部門領導審批,。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》,，檢查填寫是否規(guī)范,、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》,，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》,，辦理廠牌,、工作證。

(6)簽訂完成后,，再次檢查入職者材料(應聘登記表,、錄用審批表、合同/保密協(xié)議,、照片,、身份證復印件、學歷/資格證書復印件,、內部人才推薦表)是否齊備,。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認,。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近,，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔,。

2.離職

(1)提出離職申請的員工,，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領導審批,、簽字同意后,，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接,。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時,，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認,，確認辦理完全后,，收回其廠牌、工作證,，簽字確認,。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中,，并在員工花名冊中將其刪除,，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔,。

3.轉正

(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員,，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核,、審批,。

(2)部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評,，并給予相關意見,。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批,。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整,，轉正時間是否符合規(guī)定,，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示,，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經(jīng)理審批,，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中,，并在k3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔,。

4.調動

(1)有關部門提出人員需求,，由員工提出調動申請，經(jīng)所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后,，至人力資源部領取《崗位調動申請表》,。

(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批,，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間,。

(3)經(jīng)相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部,，核實調動是否符合規(guī)定,、相關部門是否確認清楚。確認后,，交至人力資源部經(jīng)理審批,，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在k3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位,，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔,。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

s公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂,、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多,，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此,，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作,。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選,。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求,，例如相關工作經(jīng)驗、年齡,、專業(yè)及其他關鍵因素,，初步篩選出比較符合要求的,，然后再進一步的甄選、面試,。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后,，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印,、整理,，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀,、工作要求,、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況,。

3.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多,，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的,。接待工作主要是問清來訪者的來歷,，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試,，并指導其如何填寫表格,，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的,，要帶其去相關部門安排考核或復試,。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷,、主要工作技能,、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息,。

五,、關于s公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對s公司有了一定的了解,，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識,。根據(jù)這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題,，日常人事管理的流程較亂,，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔,、培訓開發(fā),、薪酬設計、績效考核等沒有科學,、規(guī)范的建立起來,。根據(jù)工作實踐和研究分析,，可以總結為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在s公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,，沒有形成規(guī)范的制度化,，職能多為員工考勤、工資制定和核算,、招聘,、人員調配、入職培訓,、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理,，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇,、任用、激勵等制度規(guī)定,，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力,，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜,，人崗匹配,，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制,。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗,，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結構和崗位設置不合理

目前,，s公司有大大小小的部門多大20多個,，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài),，造成出現(xiàn)雙重領導的局面,，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚,。另外,，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗,，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃,。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單,、隨意的命名,、設立，需不需要,、合不合理,、崗位職責是什么,、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過,，多數(shù)是拍腦袋決定的,，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的,。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

s公司目前的招聘渠道主要為兩種,，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡等進行外部招聘,，但是,，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動,，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺,，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性,。同時,，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題,，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的,，以至于形成了內部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要,，但是,，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面,，關系至上,、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便,，難以做到任人唯賢,，公平、公正也很難把握,，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展,。

(四)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解,，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標,，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升,，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降,。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā),，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓,、公司制度培訓和崗前培訓的層面,，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才,，能人也不少,，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道,。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇,，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠,，也就造成了人才難招,，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前,，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶k3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱k3),。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規(guī)劃,、職員管理、查詢報表,、薪資核算,、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理,。包括能力素質模型,、招聘選拔、培訓發(fā)展,、薪酬設計,、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的ceo平臺,、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊,。因此，可以利用k3的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù),，理順組織流程,，圍繞人力資源管理過程中的選、育,、用,、留四個階段開展有效的管理工作，提升hr專業(yè)管理水平,，達到提高工作效率的作用,。

但是,，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料,、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中,，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表,、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理,，基本上還是靠excel等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂,，也影響了工作效率,。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握k3系統(tǒng)使用的人才,，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理,。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂,，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生,。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表,，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部,。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請,，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交,，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是,，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請,，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正,，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準,。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請,，都不會影響他們的轉正時間,，顯然不是很合理的。此外,，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定,，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正,，低于多少分延期轉正或者辭退,。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義,。

另外,，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的,，到人辦理離職手續(xù)的時候,，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了,。整個過程中,，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意,。這對公司的人員規(guī)劃,、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息,，控制人才流失,。第一范文網(wǎng)

六、改善當前問題的建議及措施

(一)關于人力資源管理制度的建設

首先,，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度,。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持,，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次,，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心,，避免流于形式,。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面,，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔,、培訓開發(fā),、薪酬設計,、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉變人力資源部被動做事的局面,。制度應堅持以人為本的原則,，重點考慮人力因素，重視人才的價值,，尊重人的需求,。最后，要將制度形成完善,、規(guī)范的文本,，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度,、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本,，做到有章可循、有規(guī)可依,。同時,，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明,，堅持公平,、公正，堅持以制度管人,，避免出現(xiàn)情大于法,，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用,。

(二)關于組織結構和崗位設置

首先,，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位,，減少和控制人工成本,，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次,，規(guī)范組織結構,，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要,，盡可能做到的簡化,、清晰。同時要將各個組織分清職責,，明確部門的作用,。第三，部門內部崗位的設置根據(jù)實際工作需求,，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃,，避免因人設崗。人員編制,、組織架構要有限制,，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清,，應進行必要的工作的分析,，關鍵的崗位應制定工作說明書。

(三)關于人員選拔和任用

第一,，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉,。重視和尊重人才,，避免任人唯親，關系至上,。拓展人才引進的渠道,，重視內部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺,。第二,，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑,、工作經(jīng)驗甚至是關系,，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯,，提供機會,，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三,，留住人才是關鍵,。無論是一線生產員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流,，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人,。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議,，樹立所有人員都是人才的觀念,，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來,，同發(fā)展共受益,。

(四)關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓要制度化,。員工的培訓應提升層次和深度,，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓,，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源,、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化,，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度,。同時,，要杜絕流于形式,、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?。其次,，開展員工職業(yè)生涯管理,。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,，從而有助于降低員工的流失率,。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬,，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上,，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習深造的機會,，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望,。最后,，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘,，鼓勵員工競爭上崗,，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng)新能力,。

(五)關于k3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先,，深入學習和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了,，最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級,，請專業(yè)機構對人力資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用,。其次,，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理,。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料,、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來,，實現(xiàn)網(wǎng)絡在線管理,。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善,，然后向全公司推行,、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接,，達到管理系統(tǒng)化,。

(六)關于人事管理流程

第一，規(guī)范流程,。對于不科學的流程和規(guī)定,，要做出改進和完善,，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字,。第二,，講明政策。公司的人事管理制度,，應向所有部門所有人講明白,，說清楚。什么可以做,，什么不能做,，任何人不能隨意違反。第三,，嚴格執(zhí)行,。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段,，不能簡單的說一下就放在一邊,，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分,。

七,、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持,，感謝s公司給我的這次實習機會,，感謝s公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導,，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事,。

這段時間的實習,，我感受頗多,。有句話說得好，“紙上得來終覺淺,，絕知此事要躬行”,，書本學來的東西,，終究是要經(jīng)過實踐的,，實踐才是檢驗真理的唯一標準,。

記得剛進s公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的,。大批的生產工人,，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等,。企業(yè)不是學校,，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里,，復印機不會使用,，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答,，員工反映的問題也不能及時解決,，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問,，拿不定的就去找部門的同事確認,。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細,，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易,。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益,，尤其是跟公司外部的人員打交道,，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化,，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響,，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗,，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的,，理論與實際的結合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的,，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化,、網(wǎng)絡化,、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的,。但是,，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的,，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的,，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的,。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面,，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度,，還是比較傳統(tǒng)的人事管理,。所以，如何正視現(xiàn)實,，如何適應企業(yè)的實情和文化,，在實習過程中都是比較重要的,。

經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足,，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實,，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進一步的提高,，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺,。當然，在工作期間也犯過錯誤,，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便,，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，k3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^,?？傊瑢嵙暰褪且粋€發(fā)掘問題,、檢驗知識,、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法,，不斷在錯誤中成長,。

“世事洞明皆學問，人情練達即文章,?！边@段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程,，對招聘工作也有了一定的了解,，鍛煉了實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助,，很感謝s公司給予的這次寶貴的實習機會,。雖然，這次短暫的暑期實習結束了,，但對我來說這只是一個開始,。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學校、帶回課堂,，指導以后學習的重點和方向,，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合,，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇七

時間過得飛快，還有11天就要上戰(zhàn)場了，考前除了認真學習以外,，不要有其他的想法,，因為2級的通過率全國平均水平只有25%-35%.那么2級的通過率為什么這么低了， 原因我總結有以下幾方面：

1,、首先是個人的思想不太重視,，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目,，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了,，除不知,，考試涉及到的書本太多,，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話,，就是給你開卷考試,，也不會通過的;

2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一,，在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的,，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設置障礙;

3,、考試的題目有一定的難度,，考試考的好細，有很多在書本上屬于一,、(1)下面的①也要記好;我統(tǒng)計一下,，書本上涉及到這方面記憶知識點有552個;另外，我發(fā)現(xiàn)2級的考試除了書本外,，還有相當?shù)牟糠质?,、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的,，還有20分是《基礎知識》上的,，那上面的“公文、計算機,、勞動法”再加《職業(yè)道德》及其綱要都是考試的內容;

4,、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統(tǒng)一,，相互滲透,，不同級別的教材之間，章節(jié)之間,，關于某個知識點,，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性,，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區(qū)別;

5,、大量的方法之間的優(yōu)缺點一定要好好記憶，如績效考核的方法,、崗位評價的方法,、培訓的方法、招聘的方法,、都要好好記憶,，而且這上面最容易出現(xiàn)多選題和改錯題目;

6、由于大家都是在職人員,，時間很有限,，沒有太多的時間去充分準備，這也是制約通過率的一個客觀原因;

7,、國家對于這個考試通過率有意識的限制,，企業(yè)人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重于能力測試,，在國家職業(yè)資格標準中明確指出,，對于企業(yè)人力資源管理師的能力要求是具備在企業(yè)中處理突發(fā)事件的能力，即作為一名企業(yè)的高層管理人員有能力參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定,，并將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分解為人力資源管理戰(zhàn)略并實施,。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，對企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題提出切實可行的解決方案,，并提出實施的方法,。所以在答題的過程中，是根據(jù)題目中給出的背景知識,，設身處地地為企業(yè)提出解決問題的方法,，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內容照抄,。也就是說考生若沒有一定的經(jīng)驗也是很難通過的;

8,、有很多人以為自己有了經(jīng)驗，就會通過,，其實這也是主觀輕視的另個表現(xiàn),，要知道經(jīng)驗也有對錯之分。錯誤的經(jīng)驗可能會引起更加嚴重的后果,，還有即使你的經(jīng)驗是對的,，但是經(jīng)驗本身就是擴散性的，多緯度的,，大家只有結合書本中的知識緯度,，才有可能答好論述題;

總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本,、有一定的工作經(jīng)驗,，再加上科學的應試技巧;好了，考試很快就要到了,，感謝大家浪費時間看了我的羅索話語,，我是報考今年2級的，希望我們同勉!一同順利過關!

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇八

我大學畢業(yè)才一年,，在學校學習的又是語言專業(yè),，不得不說學校里的學習和復習方法，給了我很大幫助,。由于工作實踐經(jīng)驗太少,，周末的課程我都是上兩天的，一天在自己班級,，一天去其他校區(qū),。不得不說,，同一個模塊學習兩遍,，確實對學習內容加深不少理解和印象。

我算是比較懶的,，一般下課之后我就不再看書做題了,，(希望同學們不要這樣)，但是我卻花了很大的力氣來復習,，所以我來說說如何復習吧,。

我復習花了3天時間，對,，就是考試前三天,，屬于臨時抱佛腳這種(還是希望同學們不要這樣)。每一天的學習時間是5:00-22:00.

第一天是英語,。這是三科考試里最簡單的一門,，對于有些人卻也是挑戰(zhàn)比較大的一門。為何這么說,，就我自身而言,，由于多年不接觸英語，對于英語很多知識都已經(jīng)忘記了,，工作中也很少用到英語,。但是，即使英語不好,，想要通過考試,，也不難。我在考試前兩天，花了一天時間復習,，我一直堅信“看不懂英文不代表做不了題,，看得懂中文也不代表做得了題，關鍵是掌握技巧并學會取舍”,。我在復習中,，幾乎是放棄了比較難的中譯英，我看著英文背誦中文一次,，然后遮住中文,，對照英文單詞在紙上默寫一次，再把沒有默寫出來的做好標記,，再背誦一次,。這樣一來，單詞模塊我就算復習完了,，考試當天,，除了一個中譯英沒有寫出來，其他的都寫出來了,。之后是單選和選詞填空,，由于上課的時候老師說這兩塊題目80%就來自題庫中，于是也是必不能放棄的,。我沒有每一道題都理解,，但是每一題我都為正確答案標注了題中相應的關鍵詞，過一遍,，我在考試的時候,，我看到關鍵詞自然就選出了答案。最后,，閱讀理解,，我只練習了一篇，關鍵是在文中找答案,。

第二天是理論知識,。這是我認為難度中等的一門。難在考得太細太碎,，簡單在都是客觀題,，有些答案一看就是對的，有些一看就是錯的,。我花了大半天的時間在沒有看書的情況下,，做完了一整本理論知識白皮書，然后將里面做錯的題,，全部在課本中找到正確答案,，劃下來,，看兩遍，順便把該知識點上下的內容也都看一遍,。訂正完所有錯誤之后,，再把做錯的題目再做一遍。特別要說明的是,，做題庫是不完全的,，最好是看書，但是由于我時間緊迫,，又抱著“分不在高及格就行,，做完這么一本習題，合格總沒問題吧”,。

第三天復習技能模塊,。這一門是單科通過率最低的，也是我曾經(jīng)想過放棄的,，但最后思前想后,，一想到考不過還要再去上課，又要早起,，我這么懶的人,，這樣太痛苦了。于是,，我還是堅持復習了這一模塊,，這一模塊在復習課時,，老師也是把所有考綱都復習了一遍,，于是我就對照考綱，在課文中找到相關的答題要點,，并且整理在筆記本上,，并對考綱上標注的9分，5分都做了標記,，這樣一遍寫完,，我已經(jīng)背下了大部分內容。然后9分的又多看了兩遍,。

然后說說考試答題技巧吧,，那天考場很多位置都空著，大概部分考生都放棄了考試,。這我覺得是非常愚蠢的,，即使沒有復習，即使知道考不過,，花了錢報名的考試,，就當是為了熟悉熟悉考試環(huán)境和節(jié)奏,，也不應該放棄啊!第一門考得是技能，時間非常緊迫,，答完沒兩分鐘就結束考試了,。答題時，也有部分知識點想不起來,，這時候怎么辦呢?不要空著,，把題目中的相關內容再用自己的話抄一抄，解釋一下,。比如說題問案例中哪里做得不對,，就算不能結合知識點，也要把錯的內容寫下了,，然后心里就想著,，“為什么錯?因為從我寫的答案來看，明顯就是錯的啊!”對,，就是要這么自信,，相信我，改卷老師會感受到你的自信,，并給你分數(shù)的,。

然后第二門考英語，由于復習得太好了,，幾乎是不帶思考的就做完了所有題目,，然后我認為，于其干坐到考試結束,，不如早點吃飯,，下午有更多的時間復習最后一科。于是,，做完就交卷了,。

最后一門考試，就一個技巧“仔細看題,，相信自己的第一選擇,，不要修改，不要漏做,?！弊雒恳坏李}，都看清楚題目究竟說了什么,，不要盲目選擇,。在做完所有題目之后，檢查一遍,，確保沒有漏做的題之后,，就自信得交卷,，然后開心得回家?？荚囈惶旌苄量?，回家要好好休息。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇九

經(jīng)過一個學期的人力資源管理的學習,，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理,、企業(yè)發(fā)展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多,。在課程之外,，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中,，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”,，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深,。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享,，談談這一學期人力資源管理的學習心得。

一,、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈,。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果,、餅干等食品和百貨,。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”,。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才,，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史,，深知企業(yè)所需,，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力,。 員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性,。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例,，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密,。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大,，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力,，不僅取決于每一名成員的能力,，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作,、相互配合，這樣才能均衡,、緊密地結合形成一個強大的整體,。“漏桶理論”強調了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力,，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建,。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>

要點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產經(jīng)營管理的要求和員工的素質特長,，合理地“用兵點將”,，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作,，從而既不會埋沒,、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作,。

啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份,，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用,，用最合適的人做最合適的事,。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應動態(tài)調整崗位,，使員工隨著自身能力的發(fā)展,，相應的職位、薪酬不斷的提升變化,，才能調動員工積極性,。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制,，因事設崗,、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松,、公平環(huán)境,。 職務分析與職務描述

職務分析既為招聘、選拔,、任用合格的員工奠定了基礎,，也為員工的考評、晉升提供了依據(jù),。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃,、改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件,，也是建立,、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟,。

將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù),，經(jīng)過員工素質測評和業(yè)績評估,，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才,，崗得其人,，能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn)。

員工績效的考評

要想真正實現(xiàn)“人盡其才,，物盡其用”的最終目的,，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制,。企業(yè)之所以要進行績效評估,，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職,，從而切實保證他們與職位的匹配,、報酬、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估,，幫助員工找出自己績效差的真正原因,，激發(fā)員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度,，考核前將考評的標準量化,、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜,。只有人人都明白目的和要求,，才能竭力去爭取實現(xiàn)。

三,、留人之——

雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點：一段時間,，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右,。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會,，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好,，后來被華盛頓大學的經(jīng)濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”,。

啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求,。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才,。當然,，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍,。

由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人,、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略,，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享,。

薪酬與福利

作為對團隊所有員工績效的認可形式,，薪酬首先在設計上應該表現(xiàn)出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點,。掌握的水準是,，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時,，在福利制度上,，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人,，給優(yōu)秀的員工適當配股,，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬,，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神,。

員工激勵與實踐

激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠,，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重,。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上,，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制,，形成競爭pk模式，在對抗中成長,。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合起來,，為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習,、發(fā)展,、升遷的機會。

四,、總結：

有學者總結,，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務;知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強,，易溝通,。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例,，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識,。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質特征靠近,，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習,，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇十

我非常幸運的一次性通過了二級人力資源管理師的考試,，除了感謝老天給我的運氣之外,，我同時也覺得平時的付出終于有了回報。現(xiàn)在,，我把我的學習方法和思路向大家匯報下,，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。

第一,，熟記目錄,，最好背下來。各模塊的內容是圍繞目錄而展開,，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內容也不過如此,，從而“從戰(zhàn)略上藐視它”，一方面可以讓你不管是從項目策劃或是案例分析還是面試,，對照目錄答題可以檢查答題的完整性,。每次我在答模塊題的時候，我都會在腦海中回憶下這個模塊的目錄,，看自己是否有忘答的點,。

第二，掌握各模塊的流程,。流程是各模塊的核心內容,，我在學習的過程中，把各模塊的流程單獨做了一個筆記,，能背下來當然好,，但重在理解，我認為流程題都是萬變不離其宗,，在碰到考流程題目的時候,，便能一力破萬法。

第三,，掌握各章節(jié)要點,。這些要點都是老師認為要考的內容了，這些章節(jié)要點需要重點看10遍以上,，然后把目錄和各章節(jié)要點結合起來畫個魚骨頭圖,，通過“以點帶面”的看書,，會輕松不少。

第四,，在考專業(yè)知識的時候,，注重解題的思路,，一定要用專業(yè)術語答題,，且參照練習題答案方式寫答案。在上復習課時,，認真聽老師的解題思路和技巧,，在自己練習做題時，除了注重思路同時更要注意一定要用各模塊的專業(yè)術語,，而不是口語化去答題,。一般的答案方式是，第一句是要點,，后面一句是解釋句,，要簡單明了，切忌啰嗦寫一堆,。

第五,，專業(yè)英語我實在是沒有辦法，只有死記硬背,。對于英漢互譯,，需提前一個月做好復習計劃，選擇題需聽老師認真講,，重在理解,，考試前再復習一遍，很多都是原題,，只要看2遍沒什么問題,，做閱讀理解的時候要靜下心來，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了,，復習寫作的時候不要太浪費時間,，因為你就算寫的再好，也不會拿滿分,，在復習的時候,，把標題，開頭,，結尾記得就行,，中間就記幾條框架就好，考試時能記得多少就寫多少,。

第六,，《勞動合同法》第七條到五十條要熟悉，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關的法律法規(guī)就看你平時有沒有看了,。

第七,，面試時要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張,，搞好氣氛的主導權并不一定是面試老師,。首先要微笑，進去向老師問好,，不管考的怎么樣,，結束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時,，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的,，注意心態(tài)調整。其實這些復習的時候,，復習老師都有說,，就看你能不能做的到了。

對于這本書,，我是這樣復習了：根據(jù)目錄看第一遍,，熟記目錄，摘錄各模塊流程并理解熟記,，看章節(jié)要點,，全書第二遍看具體內容，做復習題時多翻書以加深印象,，考試前一周畫魚骨圖查缺補漏,。

請大家記住，所有這些,，都是需要花時間的,，我人比較笨，從考試前2個月就開始計劃看書了,，每天抽出1小時看書,，考試前一周開始，每天堅持2小時復習,。在這期間我沒有請過一天假,，且周六還經(jīng)常加班，五一還在外地出差,。有付出必有所得,。每個人都有自己的學習方法，我說的這些僅供大家參考,，祝大家考試成功

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇十一

這學期有幸學習人力資源管理這么課,，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理,、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關知識,。

為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務的順利進行,，為企業(yè)部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔,、管理,、提拔、培訓都是必不可少的,。所以人力資源設計到人力資源計劃,、員工招聘、員工培訓,、管理方法，績效評估,、福利待遇以及員工關系等

一,、人力資源計劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標,、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃,。 制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務類型型上需要具備的各種技能,。選配合適的人員,，人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展,，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充,，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

二,、員工招聘

員工招聘要適應企業(yè)發(fā)展的需要,，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識,。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計劃,，個人品德，創(chuàng)新能力,，決策能力等,。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現(xiàn)

三、員工培訓

為使招聘來的員工更好的適應企業(yè)的發(fā)展,，更快的適應新的崗位,，要對員工進行培訓以補充專業(yè)知識，發(fā)展員工能力,，轉變觀念以及交流信息等

四,、人員管理

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關,，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程 企業(yè)文化的產生，企業(yè)制度有利于員工管理,，企業(yè)正常的運作,，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力，了解員工的心態(tài),，適時轉變管理方式完善管理模式,。

五、績效評估

績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù),，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估,，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來,，提供薪酬依據(jù),，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關人事調動。

六,、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障,，沒有好 的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長久的留在企業(yè)工作,。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求,，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學習,，提高自己的專業(yè)能力,，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了,，專業(yè)技能,，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理,，對自己未來的期望,。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展,，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障,。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分,，設計到企業(yè)發(fā)展的各個層面,，企業(yè)公司一般設有人力資源部專門負責企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等,。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的,。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置,、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系,，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬,，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻,。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的,。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量,，技術人員沒有及時補充產品落后,，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失,。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題,，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際,，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學到更多關于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理,，如何讓員工為企業(yè)公司盡力,，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們,。

針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強,，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程,，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題,，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才能力,。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段,，需要的不同人才,，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關問題,。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空,。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學生對人力資源的認識，理解,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇十二

這兩天時間里,， 資深的蔣偉良講師， 與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題: 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理,。 人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營管理層面上對人這個經(jīng)營要素做科學化的管理,， 是在經(jīng)濟學與人本思想指導下， 通過配置,、 任用,、 開發(fā),、報酬、 保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,， 滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,， 實現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。 組織績效是通過個體績效的有機組織來實現(xiàn),。 人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標,、 企業(yè)文化、 選人,、 用人,、 育人、 留人,。 人力資源管理的四種技能: 人力規(guī)劃,、 找到對的人、 用好人育好人,、 激勵人留住人; 三把利器: 職位分析,、 績效管理、 支持溝通;兩個原理: 冰山原理,、 需求層次; 一大資源,。

人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況， 然后進入個體分析,，建立崗位序列,、 崗位說明書， 評估勝任能力,， 利用情境進行人才盤點,。識人三方面: 業(yè)務勝任能力、 任職動力,、 性格與工作作風,。 面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責,， 設計面試目標,， 確定所需面試次數(shù); 并開會決定分配面試責任， 詳細閱讀應聘者的簡歷; 并設想 他可能的優(yōu)缺點,， 設計詢問的問題順序,。 面試之中， 要建立和諧的氣氛,， 幫助應聘者緩和情緒,。 面試之后， 要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。 績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度,、 績效考核評價,、 績效結果應用、 績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,， 目的是持續(xù)提升個人和組織的績效,。 個人成長三途徑: 在工作實踐中學會， 在被指點中領悟,， 在自我內省中領悟,。 建立支持性溝通要做到， 判斷事,， 不論斷人;坦誠負責,， 非虛以應付; 具體描述， 非籠統(tǒng)概括; 積極建設性,， 非消極武斷性,。

小組感觸非常深刻的是領導模式與員工的成熟水平匹配圖。 培訓中很生動,， 鼓動大家積極思考問題,。 總之， 人力資源管理最要的內容就是怎樣識人,、 用人,、留人。 在人力資源部及導師的精心準備下,， 我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識,， 觀念上有改變， 小組各領導人真貫徹試行,， 我們不僅消除了曾經(jīng)對人力資源部門的不理解， 而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣,， 俗話說: 師傅領進門,， 修行在個人。

我將在這個基礎上進一步學習,， 更好地勝任自己的工作,。 3.管理者任職資格行為標準需要優(yōu)化改進匯總 3.1 采購開發(fā)部: 3.1.1 沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估、 檢查,， 以達到所要求的績效; 3.1.2 有關注下屬的培養(yǎng),， 但沒能與下屬一起商定具體的個人發(fā)展目 標、 培訓方法,、 改進措施,， 無法達到有力提升下屬能力的效果; 3.1.3 沒有對工作中的成功經(jīng)驗與失敗教訓進行總結， 沒有建立案例庫并不斷予以充實; 3.2 國際市場部: 3.3 研發(fā)中試部: 見自我診斷報告,。 中試部內部診斷稿1130. ppt 3.4 研發(fā)軟件部: 3.4.1 任務管理中指導和控制工作計劃的實施需要改進,。 措施: 用更互信的方式溝通,， 使成員發(fā)自內心地去努力工作，使工作計劃更快更好完成,。 3.4.2 項目任務進度的有效控制還需改進 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力資源部企業(yè)文化組: 3. 5. 1 溝通能力和方式上需進一步改進,。 3. 5. 2 執(zhí)行能力上需加強資源協(xié)調行動， 達成團隊推力,。 3.6 品管部 qa 組: 3.6.1 缺乏與下屬溝通,， 對下屬的工作、 生活關注較少,， 沒有對下屬做到情境管理,， 不能充分發(fā)揮人員的工作激情. 3.6.2 對目標完成情況評估不足， 沒有結合投入產出分析提出績效改進目標 4.四種管理風格及情境管理,， 學習中很有體會,， 組員各自調查和實踐中， 提出希望具體事有機結合使用這種先進的管理方式,。

4.1 采購開發(fā)部 4.1.1 11 月 30 日 上午,， 與下屬唐霞、 李兆佩,、 胡恩榮,、 劉新兵分別進行了 溝通; 4.1.2 下屬的自我評價: 四位都自認為自己屬于 y 理論的倡導者; 4.1.3 下屬對我的評價: 四位下屬都認為我屬于 y 理論的管理者; 4.1.4 下屬的成熟水平: 我認為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強的情境。 4.1.5 領導模式: 鑒于采購開發(fā)部的工作,， 職責本身就是來解決性質不同的事務問題(降價,、樣本跟進、 協(xié)調處理交付,、 品質問題),， 我的管理模式是: (1) 例行的工作， 可采取授權式進行管理; (2) 對于處理降價,、 樣本跟進,、 協(xié)調其他部門工作的事務， 我會視各人在具體事務上的協(xié)調資源的能力,， 來考慮采取參與式,， 還是輔導式的管理; 對于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動力時， 我和四位下屬已經(jīng)溝通好,， 如果存在意見 不同時,， 就要及時和我溝通， 盡可能的意見達成一致,。 當心態(tài)問題解決后,， 我可采取授權式，讓他們進行工作。 如果意見仍不能統(tǒng)一,， 我會采取參與式的事務管理模式,。 4.2 國際市場部 查看三、 四級領導力標準,， 發(fā)現(xiàn)自 己的缺點: 4.2.1,、 4.2.2 工作中， 實際的理論,， 系統(tǒng)的提煉,， 未注重人才的系統(tǒng)培訓， 沒有找到合理的方法進行人員梯隊建設 不能帶動團隊積極參加公司文化活動,， 未注重團隊組織文化建設,， 4.3 研發(fā)中試部 4.3.1 11 月 28 日 上午， 與下屬組長王育輝,、 曹德華,、 黨亞軍分別進行了溝通; 4.3.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬于 x 理論的倡導者; 4.3.4 下屬對我的評價: 都認為我屬于 x+y 理論的管理者; 4.3.4 下屬的成熟水平: 王育輝、 黨亞軍,、 曹德華: 心態(tài)和能力都比較強,。

4.3.5 領導模式: 工作可采取授權式進行管理。 4.4 研發(fā)軟件部 4.4.1 11 月 29 日 上午,， 與下屬周大可,、 龍厚成、 江鴻,、 羅曉麗,、 何方、 夏源澤等分別進行了溝通; 4.4.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬于 y 理論的倡導者; 4.4.4 下屬對我的評價: 都認為我屬于 y 理論的管理者; 4.4.4 下屬的成熟水平: 周大可,、 龍厚成,、 江鴻、 何方: 心態(tài)和能力都比較強,。 羅曉麗,、 夏源澤: 心態(tài)好， 能力需要提高 4.4.5 領導模式: 工作可采取授權式進行管理和輔導模式,。 4.5 力資源部企業(yè)文化組 4.6 品管部 qa 組 4.6.1 11 月 29 日 上午， 與下屬豆向華,、 馬海林分別進行了 溝通; 4.6.2 下屬的自我評價: 倆位都自認為自己屬于 y 理論的倡導者; 4.6.3 下屬對我的評價: 倆位下屬都認為我屬于 x+y 理論的管理者; 4.6.4 下屬的成熟水平: 豆向華: 心態(tài)和能力都比較強,。 馬海林: 心態(tài)好， 能力較弱,。 4.6.5 領導模式: 豆向華--工作可采取授權式進行管理,。 馬海林--大學生缺乏工作經(jīng)驗， 工作能力較弱， 工作中將多采取輔導模式,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇十三

一,、理論知識(機考題)

理解萬歲

9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革,，所有題量翻倍,，總共是80道判斷、80道單選,、20道多選題,。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容,。那么,，有的同學會問，這么厚一本書,，讓我怎么“背”啊?下面,，我將機考題的復習方法和大家分享如下：

1、學會“理解”,，不要“硬背”

也許,，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解,、怎樣理解,，可能心中并沒有什么概念。

所謂“理解”,，就是一種轉化的過程,，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來?！袄斫狻钡倪^程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的,，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+ 聯(lián)想記憶法。

比如,，如何記憶“組織”這個概念?

組織：有生命力的,、開放的社會技術系統(tǒng)。

這里的關鍵字(詞)是生命力,、開放,、社會技術系統(tǒng)。

進行聯(lián)想時,，大家可以想象一下自己的企業(yè),，一個企業(yè)就是一個組織。

首先,，一個企業(yè)有興,，有衰,，有發(fā)展好的時候，有不景氣的時候,，這就像一個人會經(jīng)歷生老病死一樣,，有它自己的生命周期，因此是有生命力的,。

其次,，一個企業(yè)的產品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購,、產品銷售,、市場開拓等，無時無刻不與外界發(fā)生著關系,，因此,，它是開放的，不是封閉的,。

第三,，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化,、勞動力市場的起伏,、技術的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會性的,，是與社會不斷發(fā)生關系的,。

第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),，它是一種技術,，屬于管理人的技術，而且是一種整合系統(tǒng),，由六大模塊組成,。因此，它是一種技術系統(tǒng),。

通過腦子里對身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶,，那么對生命周期，開放,，社會技術系統(tǒng),，整合系統(tǒng)都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記,，對這個概念也可以有自己的解讀,，那么考試的時候，無論如何變動題目,，都可以答的出來,。

2、注意觀察平時的工作實踐

從發(fā)展趨勢來講,，機考題變得越來越靈活,，它并不按照書本的原話進行考核，其目的就是為了考察大家的實操經(jīng)驗,。因此,，有的同學又會問，我還沒做hr呢,，怎么解決復習的問題呢?

在我看來,，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標,。因此,，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上,，做個有心人,，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的,，如何開展培訓管理的,，如何進行績效考核的，如何調整薪酬結構的等等,，諸如此類在每個企業(yè)應該每天都會發(fā)生,，你要觀察實踐，然后進行思考,，為什么他們這樣做?如果讓我做,，我會怎樣做?這樣做會有什么問題，如何解決?這樣的訓練,，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力,，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。

舉例,，對管理幅度和管理層次關系,。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人,，那么只有一個層次,，你們所有人就是領導的管理幅度;如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管,，主管負責你們,，那么這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了,。因此,，很簡單：

1個層次(管理層次)——所有人(管理幅度);

2個層次(管理層次增多)——1個主管(管理幅度減少)

由此可見,，管理幅度和管理層次成反比例關系。

3,、學會“看書”,，“認識”即可

因為是機考題，判斷,、單選,、多選，都是客觀題,，且都有選項提供,。因此，對書本的基礎知識,，我并不需要全部記住,，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可,。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書(至少3遍以上),，注意，是多翻,，而不是多背,。從記憶原理來看，不停的重復實際上也是一種最佳的記憶方法,。

比如,，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金,，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮,，收禮只收腦白金”。為什么呢?因為,，這個廣告在電視里不停的放,，每天放，每天放,，就給你腦子里留下了印象,，一提起腦白金，就會想到這句廣告語,。

再比如,，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記,。為什么?因為你從小到大不停的在唱國歌,，因此，不需要你去特意的記憶,，只要一唱起國歌,，就會記起國歌的歌詞,。

這就給我們提供了一個很好的復習思路。就是大家多翻書,，不需要去背,，只要翻書，看到;再翻書,，再看到;繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到;不停的翻書,，不停的看到,。這樣，只要你看到這個概念的開頭,，就應該知道它講的什么內容,，就容易從給出的選項中找到正確的答案。

二,、實務技能題(方案設計,、案例分析)

流程為王

說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目,，而且通過率也是一直處于較低的水平,。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉,，不懂得從哪些角度切入,。下面，我將實務技能題的復習方法給大家分享如下：

1,、掌握各模塊流程,，萬題都從流程入手

無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程,。因此,，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程,、招聘的流程,、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程,。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法(前面是記憶的方法,，括號里面是流程)：

1.規(guī)劃的流程(建立在需求與供給的平衡)：

人力資源盤點(配置計劃、職務計劃)——需求預測(部門人員需求)——供給預測(確定供給計劃,，內部供給,、外部供給)——需求與供給平衡的手段(培訓、人力資源政策調整)——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險(人力資源預算,、風險分析)——得到上下認同(不斷溝通,，取得認同)

2.招聘的流程

哪些崗位需要招聘(需求診斷)——確定招聘渠道,、時間和方法(制定招聘計劃)——開展招聘活動(人員招聘)——招聘手段(面試與測試，筆試,、無領導小組討論,、心理測試)——找到人后要崗前培訓(崗前培訓，背景調查)——試用期后正式上崗(上崗試用)

3.培訓的流程

組織的什么部分不夠出色需要培訓(培訓需求分析)——確定培訓內容,、地點與人員(培訓計劃,，6w2h)——開展培訓工作(實施培訓)——效果如何(培訓評估)——為做好下一次培訓做準備(反饋與修訂)

4.績效的流程

哪些是需要特別關注的績效指標(績效計劃)——績效管理的核心是持續(xù)溝通(績效診斷與管理)——開展考評，360度,，kpi(績效考評)——結果反饋(績效反饋,，改進計劃)——結果應用(績效結果應用，培訓,、職業(yè)生涯,、獎懲、晉升與降級,、招聘勝任力模型)

5.薪酬的流程

我們總共要發(fā)多少錢(薪酬原則與策略)——我該給哪些人發(fā)錢(工作分析)——哪個崗位最重要(崗位評估,，對內公平性)——外面給多少錢(薪酬調查，對外競爭性)——根據(jù)資料我應該給一個崗位多少錢(薪酬定位,，對個人激勵性)——我如何給這些錢(薪酬結構設計,，計時、計件,、結構工資制,、津貼、福利)——我給這些錢是否合理,，如何改進才能滿意(薪酬體系的實施與修正,，對企業(yè)經(jīng)濟性)

2、掌握相應流程的擴展性知識,，融會貫通,，形成體系

上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法,，在記憶總流程的過程中,，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節(jié)部分,，也是需要理解和記憶的,，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通,，這樣你才可以形成人力資源的理論體系,，不會怕考試的時候考到一些細節(jié)。

比如9月份的實務技能題

兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系,。這是績效流程中考評中kpi的部分,，也是一個流程的擴展性知識，因此,，你得熟悉績效流程,，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來,，如何應用,。

一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關于開展招聘活動,，內部招聘的部分,，也是一個流程的擴展性知識，因此,，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準,，面試與測評的方法,，對結果如何評估，對結果如何激勵(評估,、激勵,、反饋是一般流程必不缺少的部分)，崗前培訓與試用,。

兩道案例分析題,，一題是關于勞動關系解除的，要熟悉勞動關系的法條,，特別注意的是勞動合同的簽訂,、解除以及經(jīng)濟補償金的計算方法。

一題是分析企業(yè)薪酬結構的,。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分,，要搞清楚計時、計件,、結構工資制的含義與之間的區(qū)別,，各自的優(yōu)勢，這些都屬于流程的擴展性知識,。

從9月份的真題中我們看出,，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點,，我們要特別的關注,，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度;有可能來自于實操,，這考驗我們平時觀察事物的能力,，但對實務技能題，還是請大家從流程出發(fā),，深入掌握流程相關的知識點,，從流程出發(fā)，最后回到流程,。相信你掌握了這些,，通過考試不是什么大問題。

3,、掌握解題方法,，思路清晰，卷面整潔

對實務技能題,，很多同學還沒有掌握解題的方法,。看到題目,，知道是關于哪個模塊的,，但是無從下手，思路混亂,。

對于方案設計題,，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案,，必定是流程性的東西,。其中要包含相應的幾個內容，比如,，為什么這樣做(目的),、我們該怎么做(過程和手段)、做的結果怎么樣(評估),、如何進行改進(反饋與改進)

比如,，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚,，其中在績效指標中,，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那么就有績效計劃,，設定指標;績效診斷,，持續(xù)溝通;績效考評，如何分解關鍵績效指標;績效反饋和改進;績效結果應用,。

內部推薦制度梳理,。必須講清楚，為什么要進行內部推薦，這在背景資料中已經(jīng)給出;怎么做內部推薦,，推薦的標準,，崗位勝任力，人崗匹配,、人與組織匹配;這里還有招聘的流程,，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分;招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦;招聘完成后,，還有崗前培訓和試用上崗的流程,。

對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手,，比對案例中出現(xiàn)的問題,，需要分析的部分，找出優(yōu)勢或不足,，加以梳理,，提出方案。

比如,，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例,。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它采取的是哪種薪酬結構,，是計時、還是計件,、還是結構工資制?題目中所列的是結構工資制,，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能,、工齡和績效的因素,，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系,。

那么下面的問題就很好回答了,，結構工資制的優(yōu)點是什么：按崗取酬，內部公平;考慮技能,，鞭策進步;考慮工齡,，照顧老職工;考慮績效，以薪酬為手段提高績效;發(fā)放績效導向的獎金,，拉開差距,，對外競爭性和對個人激勵性。

另外需要注意的是,，答卷的卷面一定要整潔,、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：

一,、

1,、……

2、……

3,、……

二,、

1、……

2,、……

3,、……

這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點,。通過后面的擴展性描述,，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分,。

三,、專業(yè)英語

練習冊第一

在三個模塊當中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的,，但是大家也不能掉以輕心,，以免陰溝里翻船。

對專業(yè)英語的復習,，就強調練習冊,，看練習冊就行。

首先是英漢互譯,。250個單詞,，注意第一個字母大寫，后綴是否有s,，注意翻譯的詞語,，一一對應，拿滿分,，或者拿高分不成問題,。這里的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。

建議先看單詞,，將翻譯蓋住,，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住,，通過這樣的方法,，很快就能將250全部記住了。

其次是選詞填空,，基本上從練習冊上出來,。最好的復習方法是你看懂這句話,，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好,，就采取記憶的方法,，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯,?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來,，這樣記起來比較快,。

第三是單向選擇，題目不多,。最好的還是能看懂,，如果不懂，可以采用,，記選項和答案的方法,，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊,，不停的篩選記不住的題目,，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。

最后是閱讀,。閱讀的難度不高,，可以直接去原文找相同的句子，然后根據(jù)原文進行選擇,?？傮w來說，難度不高,，題量不大。

因此,，英語應該是最有復習方向,，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間,、多花精力去記憶,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇十四

我是20xx年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網(wǎng)友,特此說說自己當時的考試方法:

1、首先,，要端正好心態(tài),。不要認為培訓機構對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了,。第一,，這個通過率的真實性無從查考,。第二，你要不努力,，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人,。

既然花了那么多銀子，就盡心去看書,。不要頭腦發(fā)熱,，只看了前面的幾頁就不詳細看后面的了。

2,、把書看個5篇,。俗話說，熟能生巧,，這也是過關的最好的方法,，不要相信什么捷徑，捷徑就是你自己努力,。

3,、參加培訓班的人，盡量抽時間去參加,。不要為自己找一個不去的借口,。想想自己的那些培訓費也掙的不容易啊，不上花的來嗎,。更重要的是老師講書上的難點你沒在,，到時只怕考試遇到了，你就后悔了,。

4,、善于搞好總復習。建議看目錄,，不懂的地方自己標記起來,，反復的看。現(xiàn)在很多人復習就是喜歡看自己懂的地方,，那樣的復習效果甚微,。老師串講講的東西一定要反復揣摩。

5,、多做做習題,。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從20xx年的開起,，20xx年以前的題目已經(jīng)不適合現(xiàn)在的考試了,。

6、多交流,。多參加一些專業(yè)的討論,，比如參加一些人力資源考試群,，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己,。

7,、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用,，當然前提你必須多認識考這個的朋友,，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大,。

8,、考試時，一定要快,。理論125道題目就90分鐘,，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個,，有些人喜歡做在試卷上,，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完,，這樣肯定失敗,，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了,，連檢查都沒時間,。

人力資源管理師考試應試“四招”

闖關：技能操作

注意：聯(lián)系實際

提示：緩解壓力

方法：參加培訓

勞動和社會保障部推出的企業(yè)人力資源管理人員考試，從去年開始出現(xiàn)熱報現(xiàn)象,。這項考試已舉辦過五次,，今年5月21日將舉行第六次考試，現(xiàn)在距離考試時間還有一個多月的時間,，京城的一些培訓機構受市場利好消息的鼓舞,，已經(jīng)開展了培訓工作。

據(jù)勞動和社會保障部有關人士介紹,，在北京,，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%,。京城有的培訓點宣稱能達到90%的通過率,，明顯“注水”,，培訓者不要偏聽偏信,。

與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比,，企業(yè)人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少,，但仍有不少考生“折翼”,，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手,，中國人力資源開發(fā)研究中心培訓部負責人楊永琦認為,，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經(jīng)形成了很自我的工作方式,，而這種工作方式與人力資源管理的實戰(zhàn)要求是有距離的,。

這項考試分為理論知識考試和專業(yè)技能考核，其中專業(yè)技能考核的丟分者比較多,。專業(yè)技能考核要求考生有管理理念和管理經(jīng)驗,，還要記住規(guī)范性的知識要點，靈活性也大,，因此考生尤其要注意這部分考試內容，要多注意授課老師講的要點，一點也不能拉下,。

考生往往對案例分析,、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業(yè)人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統(tǒng),，不適應人力資源所面臨的各項挑戰(zhàn),，包括文化整合的挑戰(zhàn)、變革挑戰(zhàn),、能力的挑戰(zhàn),、有效溝通和疏導能力的挑戰(zhàn)，在答題時力不從心,。另外,，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理,，還要懂招聘,、培訓、勞動關系等,，而有的考生對專項業(yè)務比較精通,，對這一領域的更多工作卻是外行，因此經(jīng)驗和實力也是成敗的關鍵,。

楊永琦介紹說,，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員,，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情,，更應對企業(yè)職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力,，釋放壓力,，促進企業(yè)發(fā)展,。當然如果想輕松過關，最好是參加專門的培訓,，這樣能系統(tǒng)地學習,，提煉要點。選擇信譽好的,、考試通過率高的培訓機構,，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內容”。

我是怎樣通過人力資源師考試的

人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷,?！袄碚撝R”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作” 考核的題型包括計算分析題,、案例分析題和方案設計等,。考試內容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃,、招聘與配置,、培訓與開發(fā)、績效管理,、薪酬福利管理,、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。

在日常工作中,，我體會到人才測評,、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力,，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯,。例如，為一個剛畢業(yè)的大學生設計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工,，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色,，如何幫助他協(xié)調工作。還有可能給出一個案例,，指出案例的成功之處和不足之處,。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析,，結合工作實際,，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議,，如果沒有工作經(jīng)驗者想通過考試,，必須在這部分多下功夫。

“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多,，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷,，這不是臨考突擊一下就能解決的,。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間,。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的,。

在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業(yè)司指定的教材,。不過,，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解,，這樣才能達到事半功倍的效果,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇十五

網(wǎng)絡世界，甚為廣大,，每個人在從網(wǎng)上獲取資源的同時,，另一部分人一定是在生產或創(chuàng)造這些資源，有來有去,，網(wǎng)上的資源才能不斷更新,，以供眾人參考、借鑒,。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試,，今天成績公布了，很幸運,，我過關了,，理論64分，實操60分,，綜合84分,。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助,，還要感謝網(wǎng)上上傳相關學習資料的各位前輩們,，在考試前的復習中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學習資料,，特別感謝大家無私的幫助,。

我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證,，已被越來越多的企業(yè)認可,。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試。現(xiàn)就考前復習,、考試經(jīng)驗技巧同大家分享,，希望更多的業(yè)內人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

首先,，說說報名,。報名時培訓機構要選好，最好選擇當?shù)貙嵙瓦^關率較高,，管理正規(guī)的培訓機構,。當然，你如果直接到鑒定中心報名,，然后自學也可以,，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話,，報名,、上課、考試,、取證等都由培訓機構一手搞定,，你只需要交線，然后好好學習即可,，別的無需多管,。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等,，報名的時候,，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢,。

第二,，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管,，當然不是做人力的也有,。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員,，且在三十左右的人過關率較高,。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經(jīng)驗,，對知識的理解,、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些,。報名后,，培訓機構安排的課程,，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你,，如果一次課都不去聽,，過關的可能性就極小了。所以,，聽課,、看書要結合起來。大家知道,，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張,，一共三本書(不算職業(yè)道德),。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外,，自己看書也很重要,。當然，重點要放在主教材上,，基礎知識到考前老師一般都會劃重點,，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會考,，但會涉及,，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章,，每一章中都有不同的重點內容,，在考試指南那本書中都有?？磿臅r候,，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看,，不懂的可以跳過,，但一定要完整地看。一般來講,，考試范圍不會超出教材,，但有時，題會比較細,，甚至于某個段落中的一句話,，也能出一道題目，所以為了全面掌握,，一定要多看書,。

第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后,，距離考試還會有10至15天的時間,，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間,，上班一族能請假最好,，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時,，還是要以主教材為主,，可以適當?shù)膹木W(wǎng)上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目,?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時,，考試指南上的題目都會涉及一些,。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象,?？记白詈笕欤筒灰鋈魏晤}了,，還是以主教材為主,，多看書，但這時看書要快,，一頁一頁很快地翻,，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞,，這樣一天就可以復習很多遍,，重復記憶，加深記憶,。

第四,，說說應試技巧?？荚嚨那耙惶?，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳,，已沒有太大意義,，應以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全,，不要把希望寄托在作弊上,，這個考試是全國性的統(tǒng)考,，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的,?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操,，下午是論文答辯,。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題,，共120多道題,，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完,，時間就到了,。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間,，不會寧可放棄,，也不能因為這個題耽誤過多的時間,，反而會答的題沒時間答,。另外，答題卡要分開涂,，也就是以5至10道題涂一次,，先在試卷上做好標記，然后,，批量涂卡,，這樣可以節(jié)省時間。最后,，如果有時間檢查一次,，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會的一定不要空下,，單選,，多選可以蒙，至于怎么個蒙法,，你自己看,。實操考試，全是主觀題,，有簡答,、案例、分析,、圖表,、判斷改錯等,。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析,、回答,，考的是能力方面的內容，這部分有工作經(jīng)驗的人答起來相對好一些,?？傊碚撆c實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目,，都要引起足夠的重視,。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要,，但無需下很大的功夫,，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次,，有個印象,，得個5分以上不成問題。

第五,，說說論文答辯,。二級考試有論文，因為是口頭答辯,，至少怎么寫,，如何寫，培訓機構都會教給你,，我想說的是,，論文不要太放在心上，也不要太緊張,，因為人力資源管理師是一個通過性的考試,，論文是其中的一項，大家知道,，從拿到書到考試,，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文,，其實是很難的,。所以鑒定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求,，答辯時的步驟等,，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了,，當然,，不說肯定過不了,，但是說也要有方法，會答的問題,，當然不要口無遮攔的亂說,，那樣評審老師會對你有看法，一般來講,，論文被掛的比較少,，大多只要不是太緊張，都是能過的,。

最后,，說說串講，串講,，有的培訓機構在考前的幾天會安排,，一般是一上午或一下午，時間很緊,，在幾個小時內,，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象,，我認為如果有機會的話,，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯(lián),，讓各個部分有機聯(lián)系起來 ,，對實操考試有一定的幫助 ,。有一培訓機構在串講時進行押題,，當然押題的老師也是很有經(jīng)驗的，但是否押得準也很難說,，所以為了穩(wěn)妥,，建議全面復習為好。

以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會,，和相關的技巧 ,，在此，與大家共享,，希望能對還在路上趕考的人有所幫助 ,。20xx年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟,、師妹們能通過自己的努力,，實現(xiàn)自己的目標，順利通過考試,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇十六

很多人都指出,，在當今這個競爭激烈的市場上,，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程,，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理,。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關,?？v觀全球，在未來的發(fā)展中,，“競爭的全球化挑戰(zhàn),、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化,，由此對人力資源工作者提出了更高的要求,。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家,、員工支持者,、變革倡導者等新的角色。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施,，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系,、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹,。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn),。

在戰(zhàn)略的形成階段,，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源,。

我們知道,，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計,、人員甄選,、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng),、信息及信息系統(tǒng)的類型,?？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿赵O計,、人員甄選,、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能,。也就是說,，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次,、不同技能的員工,，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn),，即通過資源管理的實踐來完成,。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營,，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力,，如績效管理,、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題,，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值,。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇十七

1. 從人事管理到人力資源管理

人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經(jīng)濟的色彩,，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。 人力資源管理 human resource management最早出現(xiàn)在上世紀70年代的美國,，90年代被中國學術界和工商業(yè)界所接受,。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進步,，把對人的管理變得更主動,，務實，高效,，更以人為體,。 舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事,，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通,，分析原因，幫助小強克服自身困難,，解決實際問題,，有效地提高人的創(chuàng)造力,，這就是人力資源管理。 把一群普通人組織在一個群體里面,，做著不普通的事情,，這就是成功的管理工作。柳傳志說過,，辦公司說到底無非是管理好員工,。

2. 什么是人力資源?

在一定范圍內，能為社會創(chuàng)造物質和精神財富,，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和,。 所以不是所有人都稱得上是人力資源。

3.人力資源的構成內容

a.體質 b.智質 c.心理素質 d.道德品質 e.能力素養(yǎng): 學歷,，經(jīng)歷,，閱歷，心歷,。

4.現(xiàn)代人力資源應具備哪5q和5能力?

智商,，情商，逆商,，財商,，健商

溝通交際能力，英語會話能力,，電腦操作能力,，汽車駕駛能力，打高爾夫,、網(wǎng)球的能力

5.企業(yè)文化的建設

理念層---制度層---標示層

企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個企業(yè)的整體精神風貌,，帶有很強的符號性。 民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領導者氣質有著很大的相似度,。企業(yè)文化是公司內部形成的一個價值觀,，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化,，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束,。

6.人力資源5p模式

選人，用人,，育人,，留人，識人. 人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標為導向,，通過招聘,，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業(yè)內外相關的人力資源進行有效運用,，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展需要,，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

學術界一般把人力資源管理分為6大塊： 1.人力資源分析與規(guī)劃 2.招聘與配置 3.培訓與開發(fā) 4.績效管理 5. 薪酬福利管理 6.勞動關系管理,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇十八

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題,。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵,。

一. 聘用員工1. 從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求,，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤,，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累,，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題,，那就是失去了標準,。因為沒有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確,，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目,，最后導致這些人員無事可做,，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安,，客觀上起到了負 面的作用,，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了,。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司,，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤,，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁,。

2. 去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1) 報紙電視 報紙電視是傳統(tǒng)的媒體,，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高,，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表,、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去,，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然,，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇,。

2) 供需見面會 現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面,，這種形式的好處是針對性強,，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關 口,，提高了效率,。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜,，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工,。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一 種"馬太效應",，即多的越多,，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限,，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況,，也就無法怨天尤人了。雙向選擇,，確實刺激,。

3) 網(wǎng)絡招聘 對于專業(yè)技術人才來講，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇,，原因有二,，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一 概而論),。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,，能夠采取網(wǎng)絡招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味,，一般來 講命中率是很高的,，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見,，不合便byebye,，別無二話,，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快,。

4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段,，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探,，也不需要艱苦卓絕的磨合,，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁校?對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇,。但是切忌"水漲船高",，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能,，在你給5000,，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此,，挖人是一柄雙刃劍,，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

由于目前人員流動性強,，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍,，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說,，優(yōu)秀的專 業(yè)人員個性普遍比較強,，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多,。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外,，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差 的人員進行配合,，以達到培訓學習的作用,，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗,，但是有較高的素質和提升空間,，性能價格比特別 好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的,。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準,、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3. 如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。

面 試是一件很難的事情,，如何不錯殺一個,，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧,。有的人很善于夸夸其談,，善于表現(xiàn)自己,，但是并不一定金玉其內，有的人訥于 言止,，也并不一定敗絮其中,。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質,。一般說來,，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒,，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題,，比如姓名、畢業(yè)學校,、學的專業(yè)等等,，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外,，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內容,，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件 的能力,。在考察過程中,，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應),、服從性,、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品,。

4. 最終決策

面 試之后,，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息,，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識,，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時,，也要注意職位與求職者之間的匹配度,，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車,。另外面試中的人品因素至關重要,，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業(yè)人員素質，是否坦誠,，是否肯正視自己的缺點和錯誤,，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知,，無論是不是已經(jīng)錄取對方,，都要給對方 一個明確的答復,，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助,。

二. 培訓

幾 乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓,，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓,，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況,，則 不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里,，象上學一樣給他們講課,，然后考試，這種看法太淺薄了,。

在現(xiàn)代企業(yè)里,，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利",，可略見一斑,。

1. 崗前培訓

每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定,。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行,，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹,，包括企業(yè)的經(jīng)營理念,，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講,，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業(yè),，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何,，誰是我們最主要的競爭對手,，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么,，這很重要,。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些,，從而深入到意識深處,，而且一朝形成，就不會輕易改 變,，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么,，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。

2. 培訓技巧

培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高,，因此其主動性十分重要,，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒,，因為那樣的效果甚微 而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓,，因此一定要對員工的培訓請求十分重視,，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應,，抓住他們的需求,，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的,，不見得要選派出去參加固定 的培訓班,，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽,，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓,，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓,?？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙,，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓,， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在,。

3. 培訓與學習

培訓與學習是密不可分的,，每一個擁有培訓欲望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外,，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦,，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng),，因此 溝通變得十分重要,，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情,，是一種學習的好辦法,，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望,，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的,，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟,。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓,。

4. 培訓實施

當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳 授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多,，因此借助專家的力量當然是不可忽視的,，培訓實施后最重要的 莫過于考核,，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式,。培訓是否達到了預期的目的,，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗證,，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程,，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié),，尤其是考核,。

5. 培訓應注意的問題

培 訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快,，這些小事會使培訓效果大打折扣,，因為相對被培 訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失,，要注意其中的細節(jié),。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機會,，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切,。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動,，不是 主管認為怎樣就是怎樣,。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的,，針對不同的員工有不同的培訓措施,。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對于老員工來講,，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引,，找到他們的問題，刺激他們的需求,，才能有效地制訂出合理的培訓方案,，有的放矢。

三. 人事政策開發(fā)

1. 員工手冊

制 訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的,，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成,，也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據(jù),。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難,，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋,。一般對于一個公司來講,，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來,，員工往往對下面幾個問題最為敏感,。一是薪酬待遇，包括基礎工資,、發(fā)放形式,、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險的落實,、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定,。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛,，最大限度提高員工的積極 性,。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施,，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為,，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石,。

此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設,，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力,，因此對于其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事,，與員工做好溝通工作,，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為,，保證穩(wěn)固的合作關系,。

2. 政策貫徹實施

政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題,。對于一個公司 來講,，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓,、主管教授,、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中,，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果,，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應該形成定期與員工交談溝通的習慣,，聆聽員工的抱怨或者建議,，定期掌握員工的動態(tài),，并根據(jù)實際情 況對公司相應政策進行調整,。

在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待,。對于每個公司來講，都有一些特殊員工,，或者因為自恃專業(yè)能力強,，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙,，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié),，因此應該著重予以解決，以防止造成不 良影響,。只有把這些問題隱患消除,，管理才能真正實施下去。

3. 政策修訂

政策不是永久性的,，它可以根據(jù)實際情況進行不斷 修訂完善,，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物,，也不能因此而更改政策,，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立 起來之后,，可以完善,，可以調整，但是不能更改,，以保持政策的嚴肅性,。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域,，或者與政策相抵觸,，這時 應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處,，并加以修正,。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對 的穩(wěn)定期,，不再作出大的調整了,。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內,，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足,，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整 理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助,。

4. 政策評估

政策的好壞是有具體標準的,，因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表,、管理層人員以及政策的制訂,、修訂者。評估的原則當然是公正客觀,，但也應該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則,。政 策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會,。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬,。因為員工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流,，因此應當認真對待,，謹慎處理。

四. 績效管理

1. 績效管理的必要性

績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處,，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進方向,，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境,，使堅強的工作團隊相互協(xié)作,，也給每 個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持,。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程,，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度

2. 目標與管理

對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化,，對于一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性,、工作能力,、合作精神、工作業(yè)績,、職業(yè)道德操守,、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別,，但總體說 來,，應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始,，在制定了這些因素標準之后,，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題,，是否對員工的崗位設置不合理還是其他,，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。

長久以來,，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù),，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而,，由于體制的束縛,，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點,、個人喜好,、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況,。即使全面運用的完善的績 效考核方法,，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此,，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式,，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行 考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解,。在這個充滿溝通和理解的過程中,，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度,、個人的合作能力都得到了改善和 提高,，這種反饋形式使得團隊更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎上,，對員工的績效管理應當抓住一些要點,，一是錢很重要，但不是最重要 的,。二是一句老話：不患寡而患不均,，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理,。三是員工都有精神方面的需求,，例如對團隊的認同、對個人 的信賴,、對企業(yè)的自豪感和歸屬感,、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去,，是人事管理工作所必須面對的重要問題,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇十九

以下所述,，是一個尚未有企業(yè)實踐管理經(jīng)驗，且年齡較輕,，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法,，請各位實踐經(jīng)驗豐富、理論功底深厚,，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們,，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏,。也請各位兄弟姐妹,，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了,。

一,、填表篇

細節(jié)決定成敗

請你認真對待需要填寫的《職業(yè)鑒定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象,。身為hr,，應該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙,，因此申報表填寫的是否完美,，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業(yè),、用心,、嚴謹?shù)牧己糜∠螅矠橄旅娴捻樌嬖嚧蛳铝己玫幕A,。因此,，千萬不要因為填表上小細節(jié)的不規(guī)范導致最后的功敗垂成，這將得不償失,。下面我將填表中需要注意的一些細節(jié)羅列如下,，請大家一一對應加以關注。

1.政治面貌填寫的完整性

相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產黨,，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員,，實際上這是一種十分不規(guī)范的用法。因為中國除了中國共產黨外,，還有民革、民建,、農工黨,、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的,。因此,，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員,，否則不夠嚴謹。

“無黨派人士”是中國共產黨統(tǒng)戰(zhàn)工作中的特定用詞,，指部分未加入任何黨派的高級知識分子,，因此如果同學未加入任何黨派，請?zhí)顚憽叭罕姟?，千萬不能填寫“無黨派”

2.文化程度與學歷,、學位的區(qū)別

文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士,，碩士,，本科，大專,，中專和中技,，技工學校，高中,。所以你就填寫受到的最高教育程度,，無需把詳細的學歷和學位表明出來，當然也可以寫成博士研究生,、碩士研究生,、大學本科……。

3.建議貼上照片

當然,，不貼照片不會影響通過,，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片,，以此表示對考試的重視,。

4.申報人簽名

請一定要在申報人簽名欄內用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以打印,，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去,，但這并不規(guī)范，因為你的親筆簽名意味著你對表格真實性負責,，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名,。

5.關于主要學歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規(guī)范用法,。

這個應該不會對通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了),，但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫任何進檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規(guī)范性,。

任何起訖年月必須是連貫的,，當中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學歷時,，常不會把暑假寫進去,，比如會寫成1999.9—20xx.7 x大學;20xx.9—20xx.7 x大學;20xx.9— 工作,。這在今后查閱檔案時，會出現(xiàn)經(jīng)歷間斷的問題,，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連,，比如一定要寫成1999.9—20xx.9 x大學;20xx.9—20xx.9 x大學;20xx.9—工作，這樣比較規(guī)范,，而且以后不會有任何問題,。

6.表內本人沒有的項目，請一定要根據(jù)填表要求寫上“無”,，千萬別空著,，空著會使面試官不清楚你到底有木有。

7.工作技術(實踐)小結

工作技術(實踐)小結,，大家不用寫太多,，1500字足矣，但是一定要寫出特色,，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求,，比如你如何建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，如何根據(jù)戰(zhàn)略,，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等,。這個小結一定要寫出特色和優(yōu)勢，一定要站在一級的高度去思考問題,，不能平淡的羅列平時的基本工作,，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結中引申出來的，而且他們會看你寫的小結哦,，因此申報表要出彩的話,，寫好小結是一個非常不錯的載體。

二,、項目策劃篇

思路決定出路

項目策劃是一種具有建設性,、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料,，利用所學到的理論知識,，站在企業(yè)管理者的角度，診斷管理中出現(xiàn)的問題,，并提出具有實際可操作性的解決方案,。

1.要掌握較為扎實的理論知識

做好項目策劃的基礎是掌握系統(tǒng)的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時各位同學要注意聽講和思考的原因,。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎,，結合自身實踐工作經(jīng)驗，對每個模塊的基本步驟和流程加以梳理,。因此,，各位同學在聽完模塊課后，不能就此脫離書本,，要將老師上課的內容與書本的知識點結合起來,，梳理成自己對模塊的認識和看法，并能有條理的進行闡述,。

要掌握扎實的理論知識,，最基本就是要看書，想一次性通過考試,，建議最起碼看三遍書(如果管理經(jīng)驗十分豐富,，此處可以略過)，而且一定是讀薄,、讀薄,、再讀薄，最后達到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內容,，有哪些需要特別關注的,。

其次，在看書的基礎上要加強思考,，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識,，而是要將書本的理論與實踐的工作結合起來，真正變?yōu)樽约浩綍r工作的理論基礎和思路方法,。對那些所謂的理論知識,，要用關鍵字記憶法和聯(lián)想記憶法加以吸收和理解，注意,，特別強調是理解,，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的,，而理解總是令人愉悅和融會貫通的,。

所謂關鍵字記憶法是對一個理論知識點，只記住其中的關鍵字,，其余的用自己的語言加以表述,。比如，組織,，是一個具有生命力的,、開放的社會技術系統(tǒng)。那我們對這個概念只需記住生命力,、開放,、社會技術系統(tǒng)，在這個基礎上,，我們就可以對這個概念進行解讀,。比如,， 生命力，說明組織具有周期性的特點;開放,，說明組織不是閉塞的,，是與社會環(huán)境有一個互動的特點;社會技術系統(tǒng)包含了兩層意思，第一,，組織具有社會性,，是人與人、人與物,、人與社會之間交織的產物;第二,，組織是個系統(tǒng)，因此各部分之間是相互聯(lián)系,，相互依存,，相互影響的，通過各部分之間的合力,，可以使組織的功能放到最大,。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運用了,。

所謂聯(lián)想記憶法,，是通過對自己平時工作的總結，得出相關的理論點,，并不一定要求和書中的詳細定義一摸一樣,，但其中的核心思想必定是相同的。因此,，你在平時工作中要學會聯(lián)想,，通過自己的總結比照書本的知識，就能輕松的記憶相關的理論知識點了,。比如說到招聘,，你可以聯(lián)想一下你們招聘的有關流程，那么其中的崗位說明書,、勝任力模型,、評價中心技術、招聘預算,、人員規(guī)劃等一系列相關的理論知識點都會涉及,，只有你在心中能完整聯(lián)想一遍招聘的流程，那么這些知識點你肯定也都掌握,，會應用了,。請同學們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。

最后,，希望大家把學到的理論知識,，應用到自己的實際工作中去，這樣,，你才真正實現(xiàn)理論聯(lián)系實際,，理論指導實踐，實踐升華理論,。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和應用的方法,，就此不會遺忘,。

2.具有分析、總結,、凝練的能力

要在如此短的時間內,，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學們在平時聽課和生活中學會分析,、總結和凝練的能力,。

首先，你必須讀懂材料,，找出材料中出現(xiàn)的知識點,，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現(xiàn)的問題,，這是分析的能力,，我們稱為抽絲剝繭。

比如4月份考試的項目策劃,，有一道題是企業(yè)并購過程中的人力資源管理,。那么，你在閱讀材料的同時,，心中就必須有一定的概念,，什么概念呢，就是企業(yè)并購過程中戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的幾個方面,。這其中就涉及到盡職調查,、戰(zhàn)略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留,、企業(yè)文化的包容性,、員工溝通等，有了這些知識點,，你就可以對照材料中出 現(xiàn)的有關問題,，進行分析，診斷管理問題，提出決策方案,。

其次是總結,，因為涉及的知識面很多，很寬泛,，這時就需要我們能夠總結心中已有的知識點,，發(fā)現(xiàn)知識點背后的管理理念和思路。

比如企業(yè)并購中,，戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的意義是什么,，為什么要保留核心員工，盡職調查的目的是什么,，為什么會產生文化的沖突,，能夠總結出這些知識點背后的內容，那么你就可以輕易的發(fā)現(xiàn)材料中所出現(xiàn)的管理問題,，并可以根據(jù)這些問題提出具有實際操作意義的決策方法,。

最后是凝練，因為考試的時間有限,，因此如果每個知識點,，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時間肯定來不及,，這時我們就應該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚,，這就需要我們平時在復習過程中，化繁為簡,，將復雜的理論知識凝練成幾句話,，這樣有利于我們答題時即節(jié)約時間，又踩到得分點,，從而得到高分,。

比如，4月份考試時,，有一道薪酬策略的項目策劃題,，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產生什么影響?這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內容均涵蓋進去了,，如果不能進行很好的凝練,，將會發(fā)現(xiàn)有很多的內容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張(本人考試的時候就犯了這個錯誤,，差點來不及),。因此，只需要指出整個薪酬體系根據(jù)戰(zhàn)略的不同,，企業(yè)發(fā)展時期的不同,，在對外競爭性、對內公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產生什么影響即可,。

3,、具有良好的文字功底

優(yōu)美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達能力,。因為,，這并不僅僅與項目策劃和論文相關，更重要的是能為你今后的工作發(fā)展添上重要的砝碼,。

對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題,，良好的文字功底是非常重要的，你的思路,、你的方案,、你對問題的理解都需要你用文字呈現(xiàn)在考官面前。因此,，如果你有較強的文字表達能力，就可以說你已經(jīng)贏在起跑線上了,。

那么,，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達能力呢?我提出六個字，就是“常讀,、善思,、多寫”。

所謂“常讀”,，就是平常要注意看書,。對于看書，我經(jīng)常提的是不僅要多看書,，而且要會看書,，一字之差，其背后的內容就天差萬別,?？磿粌H要看量,，而且要看質,，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念,。簡單的說,，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區(qū)別，你有知識,，不代表你有智慧,，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此,，大家在看書的時候,，一定要將知識變成你的智慧。

所謂“善思”,，就是平常要不停的思考,。只有對問題進行了思考，才會發(fā)現(xiàn)背后的東西,。如果大家平時只是做很多具體細節(jié)的工作,，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，領導是基于什么考慮讓你這么做的,。當然,，有的時候領導常常會屁股指揮腦袋，不做調查就瞎下命令,，但是有的時候領導的整個大局觀和全局的思路會對你有很大的啟發(fā),。“想做領導,，就必須在領導的位置上考慮問題”還是有一定道理的,。

所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章,，多搜集一下文章,，以此來練筆，小到讀書筆記,、博客,、微博，大到對政策的解讀,，對問題的觀點等都可以是你提高文字功底的不錯載體,。

4.一些考試細節(jié)的問題

最后，在做項目策劃題時還有一些細節(jié)的問題需要大家注意,。

(1)注意掌握考試時間

實話說,，項目策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候,，你要整體把握一下時間,，里面有一些小技巧可供大家參考。

比如,，你在3道題中進行選擇的時候,，建議大家進行反向閱讀，就是先讀問題,，再讀材料,，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進行答題,。

另外，注意小題目分值的分配,，分數(shù)少的小題目意味著你可以不用答的太多,，只要踩著點就可以，分數(shù)多的小題目意味著你要適當進行展開,，加以論述,。

最后，兩道題目的時間分配,，請大家做好,，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進行答題,，這樣難免答的不完整,。

(2)注意答題的思路和卷面的整潔

因為閱卷老師是通過掃描進電腦的答卷進行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求,。(本人讀研時期,，閱過好幾次卷，說老實話,，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西,，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點,，如果提到就給分，沒有就不給分),。

鑒于這種情況,，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果,，損害你的得分;其次,，答題要有分段，要有小標題,，不能整整一塊,，否則老師連看的興趣都沒有。最后,，字盡量寫得標準,，美觀，當然時間緊張的時候做不了盡善盡美,，但是一手漂亮的字,，肯定會加分。

總而言之,，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復雜問題時提出管理思路和解決方案的能力,。因此主要是看思路,，而并不要求你去詳細的說明具體的細節(jié)問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇,，以支撐整個企業(yè)管理的視野來談人力資源管理的問題,，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想,，開闊的管理視野,，以及較為豐富的管理經(jīng)驗，當然一手漂亮,，出色的字也會給你加分不少,。

三、論文篇

核心思想左右成功

在高級人力資源管理師的考試過程中,，有不少同學在論文和面試的關口馬失前蹄,，這其中既有面試的問題(下面將會談到)，也有論文的問題,。通過和同學之間的交流,，論文最大的問題是閱卷老師認為同學們的論文偏題、寬泛了,，這其實說明了不少同學還不知道如何寫好一篇論文,。

1、主題思想的構思

請各位同學在寫論文前,，先別急著落筆,，先要靜下心來仔細閱讀材料，心中問幾個問題,，“第一,，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三,，你寫這篇論文的意義在哪里”,。為什么要提這三個問題，因為一篇優(yōu)秀的論文,，必然像一道數(shù)學題的解題過程,，已知什么，求證什么,，得出什么結論,。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集,，你的結論就是你論文要證明的東西,，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程,。

簡單來說,，你的論文必須要有一個核心的思想,，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什么道理,，你的立論在什么方向,。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點,，是文章全部思想內容的高度概括,，是寫作目的的集中體現(xiàn)。主題在文章中是貫穿首尾,、支配一切的中心,，是文章的統(tǒng)帥和靈魂。文章內在的邏輯關系,、材料的取舍,、結構的安排設計、語言的選擇運用等無一不受主題的制約和支配,。因此,，我們可以看出，為什么有的同學論文的方向會寫篇,，寫的寬泛,，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了,。

那么,，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎，用以科學分析方法,，經(jīng)過歸納綜合的思維過程(與項目策劃有異曲同工之妙),，抓住事物的本質(下面將對4月份考題進行分析，讓大家看到對整個問題的分析,，主題的凝練，架構選擇的過程),。

2,、文章結構的選擇

結構是文章的經(jīng)脈。選取了材料,，只解決了言之有物的問題,，確立了主題，也只是實現(xiàn)了言之有理,，如何把觀點和材料有機地組織在一起,，使之言之有序，是文章結構要解決的問題,。結構就是文章的內部構造,，是對如何運用材料以表現(xiàn)主題的組織安排,，經(jīng)過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現(xiàn)。結構在形式上表現(xiàn)為層次,，段落等文章的構成框架;內容的內在聯(lián)系方面,，表現(xiàn)為文章的邏輯結構，即文章的思想體系和它的組成要素,、各部分之間的關系,。

通過對近幾次考題的分析，可以看出,，整個出題的思路已經(jīng)從傳統(tǒng)的大范圍描述轉變?yōu)樾∏锌诮槿?。比如，最早的考題是“作為人力資源經(jīng)理,，決定把低附加值,、勞動密集型、非核心技術等職能外包,，談人力資源管理實踐”,。這其實是一種很寬泛的論文命題，你可以根據(jù)自身的理解,，自己尋找角度,，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是,，針對中高層領導力的提升,、核心人才的培養(yǎng)和保留、員工敬業(yè)度和忠誠度的提高(20xx年9月);組織能力提升,、業(yè)務流程優(yōu)化,、企業(yè)文化建設(20xx年12月);吸納與配置、績效與激勵,、發(fā)展與繼任(20xx年4月),，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向,，這即為我們撰寫論文提高了難度,，又為我們選擇結構提供了便利。

因此,，在考試中,，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結構就可以根據(jù)材料中給出的三個角度進行選擇,，你只要緊緊圍繞給出的三個角度,，不要自行發(fā)揮，那么你的文章結構就比較清晰,，合理,，也不會產生偏題和寬泛的現(xiàn)象,。

3、文章結尾的點睛之筆

文章結尾是整個架構的終結,，是文章表述的結束處,。好的結尾往往是點睛之筆，即深化主題,，加深讀者對文章的理解,，又對全文內容進行概括總結，與開頭遙相呼應,，起到強調主體的作用,。

因此，大家在文章結論處,，一定要再次表達自己文章的中心思想,，用非常精煉的語言畫龍點睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號,。

4,、論文思考的過程——以4月考題為例

4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵,、發(fā)展與繼任等方面,，論述戰(zhàn)略型人力資源管理實踐。

那么首先,，我們必須先提出主題思想,。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看,，在全球化的今天,，驅動企業(yè)發(fā)展的動力應該是建立戰(zhàn)略導向的人力資源管理體系。從整個一級培訓過程來看,，一直強調的也是這點,，也是復習課上老師一再強調的兩個問題，即戰(zhàn)略人力資源管理體系與傳統(tǒng)人事管理,、人力資源管理之間的區(qū)別,，人力成本、人力資源,、人力資本之間的區(qū)別。如果對這兩個問題有明確的答案,，那么本篇文章的中心思想也就出來了,。

正因為全球化的發(fā)展，信息化和知識經(jīng)濟的到來,，帶來的是傳統(tǒng)的人力資源轉變?yōu)閼?zhàn)略導向的人力資源,，人力資源轉變?yōu)槿肆Y本,，這些管理理念的轉變必然帶來了流程的變化。

從吸納與配置來看,，與傳統(tǒng)的管理模式相比,，戰(zhàn)略導向的吸納與配置模型，就要人力資源根據(jù)戰(zhàn)略提前介入,，利用人才蓄水池的效應在發(fā)展中占據(jù)有利的位置,。同樣的，不同的戰(zhàn)略選擇——差異化,、低成本,、集中化的競爭戰(zhàn)略，人員的配置模型也有區(qū)別,。

從績效與激勵來看,。考慮到信息化和知識經(jīng)濟到來的背景,，傳統(tǒng)的人力資源向人力資本發(fā)展,，知識工作者的大量出現(xiàn)，帶來的必然是對傳統(tǒng)績效管理體系和激勵機制的改變,，如何建立符合知識經(jīng)濟時代的績效體系和激勵機制,，進一步提高員工工作績效，使其成為企業(yè)發(fā)展過程中的助推器

發(fā)展與繼任,。在全球化,，產品同質化的今天，企業(yè)的發(fā)展,，可持續(xù)的發(fā)展靠的是什么,，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度而言，企業(yè)的發(fā)展靠的是核心競爭力,，靠的是不斷提升的組織能力,，因此企業(yè)的發(fā)展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續(xù)的發(fā)展,，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展,，人才梯隊建設是第一要務，如何根據(jù)戰(zhàn)略導向,，建立符合自己公司實際的人才梯隊,，夯實自身的人才儲備，在人才高地建設上占據(jù)有利位置是需要重點關注和考慮的問題,。

5.論文寫作幾點注意的地方

(1)通情達理,。

(2)條理清晰。文章要有邏輯性。

(3)語言簡練,，簡言以達旨,，博文以賅情。

(4)文貴創(chuàng)新,。

(5)文貴歸一,。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯,。什么也沒說清,。原則是一文一事，一文一理,。

總之,，寫論文要做到：有理、有據(jù),、有序,、有用。

四,、面試篇

信心是你成功的基礎

如果同學們前面幾項內容都以非常完美的狀態(tài)完成后,，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山,。

對待面試,，我只有一句話——“充滿信心”。

1.信心是成功的基礎

無論什么人,，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題,，如果你前面的筆試程序走的非常順利,，就說明你已經(jīng)掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現(xiàn)在僅僅是“萬事俱備,，只欠東風”,。因此，大家一定要充滿信心,，以“舍我其誰”的態(tài)度迎接面試的到來,。

2.專業(yè)知識是成功的保障

這是老生常談。要想面試成功,，就必須做好萬全的準備,，其中掌握扎實的專業(yè)知識，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問題,，是面試成功的保障,。因此,，同學們，從現(xiàn)在開始就把自己放在人力資源總監(jiān)的位置上,，時刻以總監(jiān)的專業(yè)知識、專業(yè)態(tài)度和思維模式來考慮問題吧,。

3.對公司的熟悉程度是成功的關鍵

經(jīng)過面試的同學都會發(fā)現(xiàn),，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略,，通過圍繞公司業(yè)務的交談,，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度,，看是否達到一級人力資源管理師的要求,。因此，在面試的時候,，千萬別被面試官帶入日常工作的話題,，隨時隨地要從戰(zhàn)略的高度去談業(yè)務，去談對問題的看法,，而要達到這個要求,，就必須事先問自己幾個問題：

(1)我們公司的戰(zhàn)略是什么?相配合的人力資源戰(zhàn)略是什么，近五年的目標是什么?這些戰(zhàn)略和目標是怎么得出的?

(2)我們公司的產品是什么,，產品生產的流程是什么?組織結構是什么?

(3)我們產品的市場發(fā)展前景如何,，xx期間我們產品的國家宏觀政策是什么?對我們產品有什么影響?人力資源管理將如何應對?

4、一些值得注意的地方

(1)著裝

建議大家著正裝前去面試,，一方面代表對面試和面試考官的重視,，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝,。

(2)言談舉止

言談舉止得體大方,，語音洪亮，語調抑揚頓挫,，給人感覺信心十足,，并可以輔之以適當?shù)氖謩莸戎w語言，增加面談的感染力,。

(3)交流

注意和面試官之間的眼神交流,，眼神要堅定有力，不可左顧右盼,，害怕與面試官進行眼神交流,，容易給人留下心虛的印象，同時,，注意時刻與面試官保持互動,，觀察面試官的面部表情，如頻頻點頭，代表對這一話題有興趣,，可多說一下,，如笑而不語，可適可而止,，轉下一話題,。

(4)注意引導

要注意將話題引導至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分,。因為面試官不可能對每個行業(yè)都十分熟悉,，因此，多對自身行業(yè)進行闡述,，多談起自己對身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關政策的解讀,，或許會引起面試官的興趣，和你深入進行交流,。

(5)注意禮貌

進門敲門,，問聲好，表示感謝,，離開時將椅子放回原位,，和面試官道別等等關于禮貌的細節(jié)問題需要注意。

各位兄弟姐妹,，都在企業(yè)中工作多年,，做hr也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法,，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助,，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶,，以免誤人子弟,，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進步,。謝謝大家!

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇二十

__年是信托行業(yè)在嚴峻市場形勢下實現(xiàn)轉型的基礎之年,，也是我公司克難前行、取得引人注目業(yè)績的一年,。一年來,，在公司黨組的正確領導和分管經(jīng)理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下,，我?guī)ьI部門員工立足部門崗位工作,，緊緊圍繞公司“推進業(yè)務轉型、加強主動管理,、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務,，以提升人力資源管理水平,、服務員工為主線，開拓創(chuàng)新,，奮力拼搏,，加強人力資源管理，完善薪酬制度,，牢牢把握各個階段的工作重點和難點,，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節(jié),，不斷提高服務質量與服務水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態(tài)度,，真抓實干,，高效的完成了各項工作任務，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛煉和提高?，F(xiàn)將個人情況做如下匯報,。

一、緊緊抓住學習不放,，不斷提高自身綜合素質,。

人力資源部門人員較少，事務繁雜,，需要面面俱到,，時間相當緊張，任務相當繁重,，工作相當繁忙,。但在緊張工作之余，我堅持學習政治理論和業(yè)務知識,，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動,，著力提高個人的政治素養(yǎng)和業(yè)務能力，提升服務員工的能力,。

1,、加強政治學習，提高政策理論水平,。

__年黨的__屆__全會對經(jīng)濟社會發(fā)展提出了新要求,，一方面強調解放思想，轉變經(jīng)濟發(fā)展方式,，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強調關注民生問題,，堅持以人為本的發(fā)展理念。這對信托行業(yè)業(yè)務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境,，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題,。一年來,，我認真學習黨的__屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度,，學習國家的新出臺的金融政策,，學習勞動和社會保障部有關新政策，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論,，增強了服務員工的責任感和使命感,。按公司黨委的要求，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章,，切實提高自身的政治素養(yǎng),，確保學習成效。全年共參加了公司黨委中心組學習11次,，黨性修養(yǎng)進一步提高,，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解。通過學習,，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念,，培養(yǎng)文明認真的工作作風，切實真心幫助員工辦實事,，主動為員工排憂解難,。

2、加強業(yè)務學習,，提升工作能力,。

為了適應新形勢的需要，我積極參加各類業(yè)務培訓活動,，其中參加公司組織的業(yè)務培訓6次,，外出參加行業(yè)培訓4次。無論哪種培訓,，我都認真學習,，注重鉆研思考，注重學習實效,，堅持理論聯(lián)系實際的原則,，力求學以致用，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力,。為進一步提高管理能力,，__年某月，_x和_兩個分公司erp系統(tǒng)上線,，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng),，公司缺乏相關經(jīng)驗，作為分管該項目負責人,，我時刻感到肩上擔子的重大,，在匆匆忙忙之中到_市參加了3天的短期培訓,，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設之中。

結合所學理論,，我邊思考邊操作,，邊學邊干，不斷摸索操作經(jīng)驗,，白天堅持到現(xiàn)場工作,，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點,，全力以赴投入工作,。在分公司領導的支持與配合下，經(jīng)過艱苦的工作,，一個月之內所有系統(tǒng)全部上線,，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務,，得到領導和同志們的一致好評。通過學習與實踐,，使我深刻認識到：現(xiàn)代管理理念,、管理方式方法層出不窮，科學知識發(fā)展迅猛,，更新?lián)Q代較快,，尤其是信息技術發(fā)展更是一日千里，我們必須與時俱進,，樹立終身學習理念,，掌握更多的新知識，服務于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展,，讓新知識新技術為信托戰(zhàn)略轉型插上騰飛的翅膀,。

二、緊緊抓住制度建設不放,，為公司改制提供規(guī)范化的管理依據(jù),。

__年是我公司改制的基礎年，各方面工作都需要根據(jù)市場形勢加以調整,，也涉及到人力資源管理的各個方面,。為適應公司改制的需要，在公司領導的指導下,，我和同事們通力協(xié)作,，借鑒信托行業(yè)的先進做法，結合我公司實際情況,，對公司人力資源管理制度進行全面梳理,，并加以完善,，使公司都管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化,、科學化,。

全年共修繕各項規(guī)章制度總計11項，其中包括_x,、_,、_、_等重要內容,。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法,。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向,，有的員工付出的勞動多,，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入,，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性,，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬改革引起了領導的高度重視,，多次開會研究討論方案措施,，最終決定實行薪酬雙軌制。

在副總的直接指導下,，我?guī)ьI部門員工深入開展調查研究活動,，到各分公司了解相關的情況，認真傾聽基層人員的意見,，適時采納合理化建議,，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作,。新的員工薪酬制度制度實行_x,，突出了員工同工同酬，體現(xiàn)了多勞多得,、少勞少得的按勞分配原則,，使薪資分配更加公平合理，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情,，進一步提高了各部門工作效率,，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力,。按照公司黨組的決策和部署,，進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉型的實際需要,，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障,。

三、緊緊抓住社會保障工作不放,，全力以赴做好保險福利工作,。

勞資科只有4人，而公司有在職職工##名,、離退休職工##名,，合同制和臨時職工##名，總計##人員,。這些人員的工資指標,、獎金、社會保險,、公積金,，死亡職工的喪葬費、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續(xù)等都需要一一辦理,，可以說的事無巨細,，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細致,、一絲不茍地工作作風,。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作,，較好地完成了各項工作任務,，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納,。

積極配合社保局每年一次的五險繳費基數(shù)的年度核定工作,，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統(tǒng)計，計算出每位職工上一年的月平均工資,，為五險繳費基數(shù)核定提供依據(jù),。每月初及時申報和足額繳納養(yǎng)老,、失業(yè)、醫(yī)療,、工傷和生育保險，做到人員,、金額相符無差錯,，及時調整參保人數(shù)。__年全公司職工應繳社保金#####元(其中:養(yǎng)老保險###元;醫(yī)療保險###3元;失業(yè)保險###元;工傷保險##元,、生育保險####元),，實繳###元，實現(xiàn)了全年無欠費,、無差錯,。

加強對4050人員的管理,。公司現(xiàn)有4050人員##人，每月都仔細耐心核對人員相關情況,，申報,，審核，進行準確無誤的上報,，以免給國家造成損失,。每月申報公積金，調整公積金,、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養(yǎng)老保險的返還,。負責個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局,，財政局,，稅務局、城建局所需的各類有關人事方面的報表,，為財務科年度預算和人員信息表填報有關數(shù)據(jù),。

四、緊緊抓住日常事務不放,，盡職盡責做好各項工作,。

一年來，我統(tǒng)籌安排各項工作,，既抓住了重點和難點問題,，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為,，不以惡小而為之”;現(xiàn)代管理學也強調：“細節(jié)決定成敗,。”這些細節(jié)小事處處關乎員工的切身利益,，也是建設團結奮進,、和諧溫馨的企業(yè)的需要。因此我特別關注細節(jié),，堅持從小事做起,，盡心盡力為員工服務。

1,、高級職稱申報工作,。積極組織高級職稱評定工作，及時下發(fā)省市相關文件,，集中準備申報材料,，并認真審核，本著對員工負責態(tài)度，對不符合要求的材料退回整理,，并積極與市人事局協(xié)調溝通,，以期提高。全年共申報材料##份,，有###名同志已經(jīng)通過審批,。

2、人事檔案整理工作,。和同事一道,，對人事檔案進行進行整理，對各項考核材料,、《工資檔案登記表》,、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保干部人事檔案內容的完整性,。除了整理紙質檔案外,，將相關信息及時輸入電腦，實行電子存檔,，提高了檔案管理的效率,。經(jīng)過耐心細致的長時間工作，檔案管理進一步規(guī)范,，順利完成了人事檔案達標工作,，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定,。

3,、新入人員材料上報工作。今年公司新調入人員##名,，招聘本科考生,、研究生、留學生總計##名,，對于他們檔案材料進行進行整理,，歸檔,，并上報###,。同時，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作,。

4,、領導人員績效考核工作。協(xié)助上級領導完成了公司中上層人員月度,、季度,、年度考核，并及時總結。

5,、薪資管理工作,。完成了公司##余名(包括離退休人員)干部員工__年度的工資晉升、工資變動,、年終獎金等各項,、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時兌現(xiàn)提供有力保障,。同時,，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊,，為各臺工資相關材料的查詢提供方便,。

6、其他工作,。完成季報表和年報表工作,，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫,，便于各部門,、各類查詢工作;及時完成各類調出人員的工資增減情況，完成工資證明,、檔案等所需材料的提供,，為人員調配提供有力保障辦理調動(調出、調入)10人,、退休(含病退,、退職)11人、辭職13人,。

五,、緊緊抓住erp系統(tǒng)建設管理不放，不斷提高公司信息化管理水平,。

信托公司是信息技術廣泛應用的密集行業(yè),。平時，我認真鉆研erp信息技術,，學習了大量相關書籍,，不斷提高自身信息技術管理水平。做好了系統(tǒng)的日常維護工作,，并積極指導分公司建立和完善erp管理系統(tǒng),。今年，經(jīng)過艱苦的努力,，完成了###,、####等##個分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作,，并積極為其提供技術指導和維護服務，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升,。目前我公司各單位廣泛使用該系統(tǒng),，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業(yè)內通報上,，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一,，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。

六,、正視不足,，超越自我。

古人云：“人貴有自知之明,?！闭曌陨淼娜秉c與不足，才能實現(xiàn)自我超越,，創(chuàng)造更好的業(yè)績,。回顧一年來,，在領導和同志們的支持與幫助住下,，雖然取得了一些成績，但是與領導的要求相比,，仍然存在不小的差距,。

一是創(chuàng)新能力不強。雖然信息系統(tǒng)上線過程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力,，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路,，但是總的來看，是在領導的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行,，是被領導推著前進,，缺乏主動、大膽創(chuàng)新管理的意識,。今后要廣開思路,，主動進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極為領導分憂,，主動建言獻策,。

二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務和實務性工作,，而忽略了與員工的溝通交流,。對于本部門員工,，強調管理與服從的時候多,，強調相互理解的時候少;交流工作的情況多,，交流生活的情況少，對員工的關心程度不夠,，服務程度不夠,，今后將以人為本，積極溝通,，力爭幫助員工排憂解難,。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通,，不能及時了解員工思想動態(tài)和要求,。今后將堅持以人為本，尊重員工合理訴求,，積極溝通,，及所能及地幫助員工解決實際困難。

七,、抓住機遇,，謀劃未來藍圖。

__年11月份中國外貿出口量劇增,，意味經(jīng)濟形勢逐步走出金融危機的影陰影,，給即將來臨的__年帶來良好機遇。__年是國家實施十二五規(guī)劃的開局之年,，國家持續(xù)增加投資,，拉動經(jīng)濟增長;同時，__年也是我公司戰(zhàn)略轉型的關鍵年,，種.種因素綜合在一起,，對公司人力資源管理提出了新的要求。因此,，我將緊緊圍繞公司轉型期的根本任務,，謀劃未來發(fā)展。__年工作思路如下;

1,、在總結erp信息系統(tǒng)上線以及維護經(jīng)驗的基礎上,，出臺相關管理與維護細則，建立長效管理機制,，進一步推進信息化建設,。

2、堅持群眾利益無小事的原則,，突出服務員工的理念,，制定服務規(guī)則，完善部門接待,、接訪等工作流程,，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事,。比如熱情服務，真誠待人,，做到“來有應聲,、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋,，切切實實為廣大員工提供到位服務,。

3、圍繞領導要求,，進一步完善干部管理,、人事管理、薪酬管理,、業(yè)績考核,、崗位聘任、教育培訓,、專業(yè)隊伍建設,、企業(yè)保險福利等方面政策、制度,，保持原有制度的框架,，側重于微觀細微制度，并組織實施,。

4,、繼續(xù)做好社會保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等,，特別注重商業(yè)保險,、住房公積金政策的制定和實施工作。

5,、協(xié)助上級部門做好備干部隊伍建設的有關工作,，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng)、選拔,、考核,、任免、聘任等工作,。

6,、與同事們深入溝通，團結協(xié)作,，完成好領導交辦的臨時性工作,。

過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領導正確指導,，離不開各部門的全力配合,，也是部門員工團結一心,、扎實工作的結果?；仡欉^去,，我們充滿自豪;展望未來,，我們信心百倍,。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署,，團結并帶領所屬員工搶抓機遇,，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情,、更加精細的管理,，更加優(yōu)秀的業(yè)績，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇二十一

☆ 總復習策略：

1,、心理期盼：相信三才,，相信專業(yè)，拒絕補考,。

2,、吸收干糧：教材+復習資料。我是按一個個模塊復習,，一輪復習是一 遍課本,，一遍復習資料，其中主觀題都動筆做一做,?？记白龅搅巳挥谛兀煜そ滩闹忻總€模塊,，每個章節(jié)以及各章節(jié)中的具體知識點,。

3、艾賓浩斯遺忘曲線復習計劃表：

1)當天的課程當天復習,，尤其是復習課,。

2)加深課本熟悉程度，應試能力薄弱的學員精讀5-10遍,，應試能力 較強的學員精讀2-3遍,。

☆ 專業(yè)知識復習策略及誤區(qū)

1、老師地毯式的劃課本很奏效,，涵蓋考試的80%考點,。想通過這門考試，沒有捷徑,，必須回歸課本,。從了解知識點,，遺忘知識點，重拾知識點,，鞏固知識點無限循環(huán),，一分分拿下。

2,、機考題目較多,，但考試時間充裕，考試時無須過度思考,，掌握知識點即得分,。

3、真題中全是新教材內容,，考生無須糾結是否復習老教材,。

4、任何章節(jié)都不能放棄,，考題是從題庫中隨機抽取,，我那場考試完。之前較弱勢的勞動關系模塊也考了14分,，出題點側重在課本理論,，并非法條。

☆ 專業(yè)技能復習策略及誤區(qū)

1,、這門考試遵循“二八定律”,，即最重要的只占其中一小部分，約20%,，其余80%的盡管是多數(shù),，卻是次要的。我們需要把參考教材中重要的知識點進行歸納整理,，比如招聘與計劃,、培訓需求分析、績效計劃,、崗位評價,、smart原則、star原則,。

2,、每精讀一個模塊后，理一理這個模塊的根與枝,，答題時更具有邏輯性及完整性,。

3、本場考試未出現(xiàn)圖表題。

☆ 專業(yè)英語復習策略

1,、復習教材中250個單詞必須默寫,，有些比較容易混淆，管理可能是management,也可以能administration,，所以需要準確了解專業(yè)固定搭配,。

2、英語老師考試技巧有一套,，看到nature選job analysis,看到trait選holo effect,。如考場中看到這類考題，能夠迅速得分,。

3,、選擇題考查的是人事知識,，是用英語表述出來的機考題目,。

4、兩篇閱讀理解的應試方法,，題干的表述在全文中找出,，聯(lián)系它的上下句，找出最優(yōu)答案,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇二十二

二級的考試已經(jīng)過去接近一個多月了,，一直也沒有準備留下什么....個中原因其實很多，私人原因占一定比例,，另外就是我覺得其實關于考試的關鍵,，老師們早就已經(jīng)強調過許多遍了，那就是仔細的看書!所以對于我來說,，也沒有什么特別的技巧與大家交流分享,，所以也就一直沒有來參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發(fā)起的宣傳攻勢,，于是我也隨便說兩句,，與大家做做交流

筆試部分

其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說,，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫,，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大,，基本的方向可以抓住,，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式,，諸如,，“作為，你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難,。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道,。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里,，也就更容易回答,。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外,，還有以下幾點：

1,、多看復習案例。作用不用再多說,。一方面可以幫你練習答題思路,，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目,，就是練習冊上補充材料里的原題,。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了,。

2,、條理清晰，注重邏輯,。這個也是復習課上老師經(jīng)常說的,，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號,，段落來分割出自己的觀點,，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話,，也就更容易得到分數(shù),。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多,，得分的可能性也就越大,。

3、回答問題要有針對性,。一定要有判斷性的語句,。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數(shù),。對于題目中出現(xiàn)的問題,，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數(shù),。

4,、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表,，再加上前面的題目回答起來比較順手,，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間,。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候,，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點,，草草交卷,。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家,，第一,，一定要分配好答題的時間。第二,，要提前審好題目,，對每道題目的考點心里有數(shù)。否則就容易吃虧,。

英語部分其實也是有很大的僥幸成分的,。我的英語并不算好,，但是還有一點點的基礎,。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題,，如果時間不充分的話,，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了,，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃,，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯,，用歸類記憶,，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯,。如果時間真的來不及的話,，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的,，仔細一點就好,。至于作文部分，沒有太多辦法了,，如果背不下來例文的話(對于基礎差的同學,，其實背例文也不太現(xiàn)實orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看,，至少是混過去了,。

機考部分沒啥說的，就是看書,，看教材,，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點,，但是總體上不影響最后的成績,。

面試部分

因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題,，實在是記不起來了,。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的,。一定要調整好情緒,，不要心慌?？荚嚹翘?，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉,，清醒一下就感覺好多了,，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天,，慢慢調整自己的狀態(tài),。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了,，不用寫太多在紙上,，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示,，可以從哪幾個方面進行回答,。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例,，關于培訓方面的,，就是教材培訓章節(jié)后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過,。

走進考場后,，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹,。就我個人的經(jīng)歷而言,，考試的前5分鐘都是我自己在陳述,，從自我介紹到解答案例，一氣呵成,，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些,，事實證明，考官后來也沒有太多難為我,。在自由交流部分,，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含,，印象中培訓,，招聘，規(guī)劃相對較多,。因為我對教材上的案例有印象,，再加上復習還算充分，所以也比較順利,，就是背書本的痕跡太重了,，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經(jīng)驗”另外,，有很多同學都說考官問的問題太偏太難,，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系,，但另一方面,，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的,。對于像我一樣比較初級的同學,，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會,，有多少經(jīng)驗，我就寫我只是人事助理,，工作大多也是以基礎事務性工作為主,，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了,，就我個人而言,，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些,，也不難回答,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得 人力資源管理實訓的心得體會篇二十三

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識,，開闊了視野,，增長了見識,。通過和學員的交流，學習到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,，更加認識到自身存在的差距與不足,。

本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

一,、企業(yè)的競爭是員工素質的競爭,，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

招聘的目的是吸引,、善用和發(fā)展有才能,、有經(jīng)驗、敬業(yè),、創(chuàng)新和廉潔的員工,，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別,、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,，公司招聘錄用員工按照“公開、平等,、競爭,、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,，將優(yōu)先給予選拔,、晉升，然后再考慮向社會公開招聘,。

我們在招聘工作中,，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,，不能代表他的現(xiàn)在水平,，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,，還存在著與企業(yè)文化的融合,，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時,，必須做好任職要求和職位描述,，以便應聘者能根據(jù)自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn),。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患,。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,，以后還有機會,。以便保留一個很好的印象,，待需要時錄用。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,，人員選擇余地較小,，還是應該注重從內部提拔，比較節(jié)省人力成本,，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可,，相對來說，注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要,。

另外還應注意,，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播,。

二,、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績的提高,，并能有效控制員工的流失率,，達到吸引人才、留住人才的目的,。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼,，目的是激勵人;

獎金觸月度獎金、年終獎金外,，還可以設很多單項獎金,。比如：全勤獎、合理化建議獎,、最佳損耗控制獎,、最佳銷售獎、委屈獎,、優(yōu)秀員工獎,、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面,、不同程度地對各部門員工起到激勵作用,。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗,。績效也決定具體所得,。

(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題,。國家規(guī)定：已經(jīng)領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元,，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲,。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

(二)長期薪酬包括股票,、期權,、年薪制。目的是為留住高級管理人才,。年薪制是一種長期的激勵體制,，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期,，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度,。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情,。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定,，有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為,，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益,，防止公司領導弄虛作假,，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情,。年薪制有一定的優(yōu)越性,，但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。

三,、建立具有競爭里的激勵體系,，調動員工積極性，在工作中尋找快樂,，增強企業(yè)的凝聚力和向心力,。

(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人,，信任激勵感人,，反面激勵策人，愿景激勵勵人,。

激勵是激發(fā)人的動機,、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力,，調動和發(fā)揚人的積極性,。

1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱,、自己發(fā)行的報刊,、座談會,、員工培訓、績效面談,、定期同低層員工溝通,，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等,。

2,、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字,，為員工生日祝福,，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利),，讓員工更多地了解高層,，有針對性地組織家訪等。

3,、企業(yè)社會形象的塑造,。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,，找到家一般的感覺,。

4、要做好“離職員工的訪談”,，不但會知道公司內部存在的問題,，而且還會留住員工的心。相反,，不問原因,，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,，付出的代價會很大,，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象,，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶,。

(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想,，急員工之所急,。

經(jīng)調查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感,、事業(yè)的支持,，老總的嘉獎，倍受公司重視,、培訓,、同行的肯定和上級的獎勵、高薪,、提升的機會等,。

員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性,、不公正,、勞而無功、員工不求上進,，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低,，工作內容枯燥乏味,，人際關系不和，感覺不到上司的關注,，感覺不到工作被認可,、感覺不到有發(fā)展機會等。

(三)一般情況下,，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫,、人際不順、薪資不滿,，所以說薪酬體系也是激勵人才,，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,，那么薪酬問題就不會是主要原因,，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用,。

總之,，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重,，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境,。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所,，更是員工生活的一部分,。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯,，而且對他們私人生活多有影響,。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。