為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢,？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀。

員工激勵方案的意義 員工激勵方案的設計篇一

海底撈為員工設計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇,。每位員工入職前都會得到這樣的承諾,。“海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務員,、傳菜員等最基層的崗位做起,，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實與勤奮,，并且相信：用自己的雙手可以改變命運,。那么，海底撈將成就你的未來,！”該措施滿足了職工對自我實現(xiàn)的需要,，激勵了員工對更好未來的追求。

海底撈對管理人員的考核非常嚴格,，除了業(yè)務方面的內(nèi)容之外,，還有創(chuàng)新、員工激情,、顧客滿意度,、后備干部的培養(yǎng)等，每項內(nèi)容都必須達到規(guī)定的標準,。

這幾項不易評價的考核內(nèi)容,，海底撈都有自己衡量的標準。例如" 員工激情" ,，總部不定期的會對各個分店進行檢查,，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率,。如果有員工沒有達到要求,，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度,，既規(guī)范了管理人員的管理行為,，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工作熱情,。

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的,，他們都有切身的體會，都能了解下屬的心理需求,。這樣,，他們才能發(fā)自內(nèi)心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助,，同時也得到員工的認可,。

在海底撈,，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行" 員工獎勵計劃" ,，給優(yōu)秀員工配股,。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍,，并且規(guī)定,，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室,，不能是地下室,，所有房間配備空調(diào)、電視,，電腦,，宿舍有專門人員管理、保潔,，員工的工作服,、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病,，宿舍管理員會陪同他看病,、照顧他的飲食起居。同時,，海底撈的所有崗位,，除了基本工資之外,，都有浮動工資與獎金,，作為對員工良好工作表現(xiàn)的鼓勵?？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況,，公司有針對性的制定了許多細節(jié)上的待遇。

在尊重與善待員工的問題上,，海底撈還有不少“創(chuàng)意”,。例如，將發(fā)給先進員工的獎金直接寄給他的父母,。

在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下,，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議,。并且,，只要是合理的，公司都會采納,。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現(xiàn)的需求,，激發(fā)了員工的主人翁意識,。

在我們看來，海底撈的成功服務是取勝的關鍵,， 但是如何做到將服務差異化戰(zhàn)略成功灌輸給所有員工,， 激勵每一個員工共同努力才是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程,、制度和服務員的判斷力和創(chuàng)造力結合起來,。員工的創(chuàng)造力不是管理出來的， 而是通過一整套系統(tǒng)激勵出來的,。這些激勵系統(tǒng)提升了員工的滿意度,， 滿意的員工就會帶來優(yōu)質(zhì)的服務， 提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業(yè)都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本,。海底撈更多依靠的是對餐飲業(yè)服務員這種特殊工作的理解,，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中,，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際,，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發(fā)揮了個人潛力,，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩(wěn)了腳跟,，并得到了穩(wěn)步發(fā)展。

由海底撈的例子我們可以看出,，餐飲企業(yè)應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據(jù)員工的特點采取適當有效的激勵措施,， 保證員工的積極性和個人能力較好的發(fā)揮， 消除他們在工作中的各種消極情緒,， 增強他們在企業(yè)中的成就感和歸屬感,， 并形成工作動力， 是我國餐飲業(yè)在一線員工激勵問題上的出發(fā)點,。

員工激勵方案的意義 員工激勵方案的設計篇二

員工激勵方案

針對公司目前員工工作效率低下,，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題,。因此試圖制訂相關激勵措施,，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則,。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責,，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢,、禮品,、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙,，比方說培訓等,，幫忙員工到達工作目標,。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情,。2,、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務,、飯菜質(zhì)量,、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,，可挑選1～2名員工參與討論,，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：1,、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性,。2、便于了解第一線員工的思想,。3,、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4,、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵,。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度,、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵,。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣,、3等獎20元人民幣,，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果,。

此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工用心性,。2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性,。3,、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

員工激勵方案的意義 員工激勵方案的設計篇三

第一章總則

第一條目的

為充分調(diào)動公司全體員工的工作用心性,、創(chuàng)造性,，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能,，塑造高效率、高績效,、高目標的優(yōu)秀團隊,，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力,，加強員工與公司領導之間的溝通,，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體員工

第二章激勵措施

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操,，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行,，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員,，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍,。

第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情

況,、工作態(tài)度,、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工,，作為部門月度優(yōu)秀員工

2,、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步

很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績,、工作技

能,、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考

xx公司員工激勵方案

人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前,，提交候選名單表格給人力資源部,，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相,，然后在公告欄進行張貼表彰,。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕,，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡,，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福,。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會

與員工之間的有效溝通,，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午,，召集各部門的員工代表和人力資源部,、總經(jīng)理、董事長進行一次座談溝通,，談談工作,，談談公司現(xiàn)狀,，談談公司未來的發(fā)展，談談大家各自的想法等

第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感

每月人力資源部征求各部門員工意見,，以“創(chuàng)新”主題,，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流,，各抒己見,，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件,。

我們期望透過此種方式,，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智,，增強同事之間的情感溝通,，在學習中得到快樂。

第七條定期不定期的團隊小活動

日常小范圍的團隊活動,，將能夠使我們在工作之余,，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖,。

1,、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評

比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經(jīng)費,，組織部門員工聚餐,，共敘情感

2、每2個月,，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習,、拓

展活動等，以加強溝通,，相互勉力,，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。

3,、每3個月,，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內(nèi)的小

型戶外活動或比賽,。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以年輕人居多,，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導,，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質(zhì),、技能等各方面的培訓,，實行內(nèi)部導師制,，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人

xx公司員工激勵方案

xx公司員工激勵方案

每月不少于一次的員工培訓,。

第九條工齡激勵

此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到,，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼

工齡補貼,，每滿一年,，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算

（備注：以上第九條,，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后,，開始執(zhí)行）

第十條企業(yè)文化的激勵

企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層,、制度層,、核心層。

→在物質(zhì)層（表象的）,，我們將盡快完成公司員工工作牌,、工作牌吊繩、工作服,、名片,、車輛等vi設計工作，并付諸實施

→在行為層,，在公司內(nèi)部倡導領導,、管理者表率作用，以身作則,，在工作態(tài)度,、工作方式、工作理念上,，用心進取,，不斷改善，不斷創(chuàng)新,，用心影響我們每一個團隊成員,，成為大家學習的榜樣

→在制度層，公司在制度制定上,，將在遵循法律法規(guī)的前提下,，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶

→在核心層,，公司高層領導在員工大會上和年終總結上,，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工,，為了目標的實現(xiàn),，共同努力

十一條創(chuàng)新激勵

我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新,，鼓勵員工多多思考,，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設計,，還是技術研發(fā),、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的,，各部門負責人請用心上報到人力資源部,，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習,，并給予必須的物質(zhì)鼓勵,。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛,，所以我們要行動起來,，關注我們身邊的每一個人。

十二條績效激勵

公司隨后將導入績效考核機制,，具體的激勵方案,，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

第三章附則

本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條）,，此制度的解釋權,、修改權歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室,！

員工激勵方案的意義 員工激勵方案的設計篇四

針對公司目前員工工作效率低下,，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題,。因此試圖制訂相關激勵措施,，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則,。

一,、目標激勵

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎,，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢,、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）,。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙,，比方說培訓等,，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵,，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情,。2,、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作,。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務,、飯菜質(zhì)量,、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,，可挑選1～2名員工參與討論,，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1,、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性,。

2、便于了解第一線員工的思想,。

3,、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4,、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵,。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度、出勤狀況等,。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣,、2等獎30元人民幣,、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性,，否則會起反效果,。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工用心性,。

2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性,。3,、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時,，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1,、員工感覺受公司重視,。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情,。

五,、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及防止培訓出來的熟練工跳槽,。

六、企業(yè)文化激勵

透過培訓的形式告知員工工作是為自我的,，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空

間以及相對應的薪酬,。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù),。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會,。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),，會是一種比較個性的方式,。

七、績效激勵

目前能耗太高,，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗,、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵,，在某一個標準下,，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工,。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1,、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2,、公司相應利潤到達了提升,。

八、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤,、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理,。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職,，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應,。）

此措施可能達成的效果：1,、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2,、對于工作效率很低下的員工是一種激勵,。3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行,。

九、表揚激勵

1,、當員工出色完成工作時,，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2,、經(jīng)理還就應公開表彰員工,，引起更多員工的關注和贊許。3,、管理者在對員工進行鼓勵時,，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程,。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的,，提高用心性。

（三）

一,、評選目的：

為全面了解評價公司員工的工作成績,，提高工作效率。有效激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，并樹立公司模范,，從而提高企業(yè)管理和精神文明建設水平，完成下達的各項任務指標,，樹立全心全意,、爭創(chuàng)一流的競爭意識，充分調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性,，為此,，特制定本方案。

二,、評選名額：18人

優(yōu)秀員工一等獎1人,。

優(yōu)秀員工2等獎2人,。

優(yōu)秀員工3等獎3人。

進步,、鼓勵獎6名,。

最佳收銀獎1人。

微笑天使獎2人,。

最佳銷售獎3人,。

三、評選辦法:

以“公正,、公開,、公平、透明”為原則,，采取班組推薦,，個人推薦，與主管推薦相結合的辦法,，符合條件的候選人名額不限,。

1、班組推薦的,，半數(shù)以上簽名確認生效,。

2、個人推薦的,，（必須對商場做出突出貢獻）,。或得到他人聯(lián)名推薦,。

四,、評選程序：

1、初選,，由主管篩選,，報與樓層經(jīng)理，上交辦公室復選,。最終經(jīng)公司評審小組審查確認,，候選人名單。經(jīng)總經(jīng)理會議后,，評核,、審定。

2,、對候選人名單進行張榜,，公示3天。

五,、成立評審領導小組,，及領導小組成員名單,。

組長：

副組長：

小組成員：

六、評選對象：

錦和所有在職員工（中高層不參加本次評選活動）,。

七,、參加評選條件：

1、遵紀守法,，無曠工,、遲到、早退現(xiàn)象,。愛崗敬業(yè)無較大工作失誤者,。

2、樂于助人,，寬以待人,，與同事和睦相處者。

3,、專業(yè)技能超常者創(chuàng)造性地開展工作者,。

4、拾金不昧,，撿到財物后第一時間上交者

5、見義勇為,，尊老愛幼者,。

6、吃苦耐勞,，對工作兢兢業(yè)業(yè),，沒有絲毫怨言者。

7,、舍小家,，愛大家，開源節(jié)流,，愛惜公共財務者,。

8,、真誠服務于每一位顧客,，熱情積極銷售者等。

八,、活動時間：

20xx年12月1日——20xx年1月1日

1,、推薦時間——推薦表1月日之前。

2,、公示時間：

3,、頒獎時間：

九,、表彰獎勵：

優(yōu)秀員工一等獎獎金300元。由董事長頒發(fā)榮譽證書,。

優(yōu)秀員工二等獎獎金200元,。由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽證書。

優(yōu)秀員工三等獎獎金100元,。由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽證書,。

鼓勵進步獎獎精美記事本一個。由人事部經(jīng)理頒發(fā)榮譽證書,。

最佳收銀獎獎金：100元,。由財務部長頒發(fā)榮譽證書。

微笑天使獎獎金：100元,。由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽證書,。

最佳銷售獎獎金：100元。由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽證書,。

十,、注意事項：

1、嚴禁管理人員濫用職權,，以權謀私,。

2、優(yōu)秀員工人選以各部門基層員工為主,。

3,、管理層及評選小組應注重對員工的業(yè)績收集和驗證。

評出的優(yōu)秀員工,，將作為商場人才儲備,，優(yōu)先培養(yǎng)、選拔,、晉升,。

（四）

一、目的

針對目前員工績效不明顯的情況,，為了更好地體現(xiàn)“與酒店同成長,、共發(fā)展”的人才管理政策，充分挖掘工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工和優(yōu)秀事跡,，擬定本方案,，用于對季度優(yōu)秀員工的選拔操作工作。

二,、評選原則

1優(yōu)秀員工人選應以各部門基層員工為主,；

2優(yōu)秀員工人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同；

3評選過程中應注重對客觀優(yōu)秀事跡的收集和驗證,；

4評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通,，對有保密要求的事宜不能外泄,。

三、成立優(yōu)秀員工評定小組

1成立評定小組是確保評選活動在酒店管理層控制之下進行的必要保障,；同時由于評定小組由管理層各級領導組成,，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍,。

2優(yōu)秀員工評定委員會的組成：

a)酒店領導1至2人

b)部門負責人2至3名

c)人力資源部經(jīng)理

d)考核專員

3委員會的職責：

a)召開優(yōu)秀員工評定會議,，擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜,；

b)評定各提名人選的績效情況并給出結論,。

4輸出：

《評定小組成員名單》

四、根據(jù)績效狀況分布申報名額

1部門按1：100比例申報優(yōu)秀員工人選（即根據(jù)部門總人數(shù)/100得出的四舍五入的整數(shù)申報）

2部門人數(shù)不足100人的,，按1人申報,。

6輸出：

《優(yōu)秀員工侯選名額分配表》

五、確定優(yōu)秀員工評定標準

1優(yōu)秀員工的評定標準為德（職業(yè)品德）,、能（專業(yè)能力）,、勤（工作態(tài)度）、績（工作業(yè)績）四個方面,，每方面確定三至五項具體指標,，形成《優(yōu)秀員工評定標準》；

2《優(yōu)秀員工評定標準》用于申報優(yōu)秀員工提名人選前的參考信息和對優(yōu)秀員工提名人選進行的季度考評活動,。

4輸出：《優(yōu)秀員工評定標準》

六,、推薦和申報提名人選

1下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選：

總經(jīng)理、人力資源部

2各部門按所獲名額進行申報,并附“個人先進材料”

3推薦人選不占申報人選名額

5輸出：《優(yōu)秀員工提名申報表》（含推薦）

七,、對提名人選組織季度考評

1優(yōu)秀員工評定小組協(xié)同人力資源部對提名人選組織季度考評

2考評流程：

a)選定主考部門和主考人

b)主考部門和主考人根據(jù)員工表現(xiàn)依據(jù)《優(yōu)秀員工評定標準》填寫《考核表》

c)《考核表》評價等級為優(yōu)秀（95分及以上）、良好（85分～94分）,、一般(75分～84分),、需改進(60分～74分)、差(60分以下)五個等級

d)《考核表》匯總,，統(tǒng)計成績

e)取得優(yōu)秀或良好成績的可考慮確定為優(yōu)秀員工(若評選季度中因違反<員工手冊>填寫過失單的,則取消參評資格),，由各部經(jīng)理在專門的評選會議上宣讀個人先進材料,最后經(jīng)部門經(jīng)理民主投票,按酒店總人數(shù)的1/100選舉優(yōu)秀員工

3輸出：

《考核表》

《考核成績匯總表》

八、確定優(yōu)秀員工人選

1根據(jù)以下方面所提供的信息確定最終人選：考核結果,、總經(jīng)理指示,、酒店相關各方反饋和人力資源部意見

2形成《優(yōu)秀員工名單及事跡簡介》上報酒店領導審核、總經(jīng)理審批

3輸出：《優(yōu)秀員工名單及事跡簡介》

九,、組織編寫優(yōu)秀員工先進事跡材料

1優(yōu)秀員工名單經(jīng)審批后,，各部門協(xié)同員工所在班組編撰《優(yōu)秀員工先進事跡材料》，報備人力資源部門

2確定優(yōu)秀員工代表一名,，形成《優(yōu)秀員工代表發(fā)言稿》

3輸出：

《優(yōu)秀員工先進事跡材料》

《優(yōu)秀員工代表發(fā)言稿》

十,、獎勵辦法

1,、季度員工大會上頒發(fā)“季度優(yōu)秀員工”榮譽證書和專用徽章；

2,、在信息欄專設“名人堂”,，對于優(yōu)秀員工的照片及事跡進行宣傳；

3,、凡被評選為“季度優(yōu)秀員工”的人員,，連續(xù)三個月加薪100元（例：小王技能工資為500元/月，在第一季度被評選為“季度優(yōu)秀員工”,，則該同志4月,、5月、6月工資在原有基礎上增加100元,；如在下一個季度優(yōu)秀員工評選中未被評上,，則小王的工資自7月開始恢復原來的500元/月）

4、獎勵標準客房一間/晚,有效期三個月(需提前預訂)

5,、前臺員工在對客服務過程中享受5%的折扣權限

**酒店人力資源部

（五）

為了弘揚企業(yè)精神,，激勵員工工作積極性，展現(xiàn)我公司優(yōu)秀員工的風采,，形成人人爭當先進,、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的活動,。

一,、評選名額：

每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學部三名（成品,、半成品,、拋光各一名），腳套部一名,；配件部一名,；后勤一名。共計六名,。

二,、評選時間：

每季度的最后一個月,。

三,、評選資格：

1,、在公司工作三個月以上的一線員工,；

2,、季度內(nèi)每月出勤天數(shù)不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者）,，無曠工,、請假者,；

3、季度內(nèi)無違反公司規(guī)章制度的受到處分者,。

四,、推薦依據(jù)：

1、熱愛公司,，自覺維護公司利益,；

2、遵紀守法,，遵守公司的各項規(guī)章制度,；

3、勤勉盡責,，具有強烈的事業(yè)心和責任感,；

4、在本職崗位上業(yè)績突出,，能為公司解決實際問題,，或積極獻計獻策。

五,、評選辦法：

1,、產(chǎn)生流程：

車間主任推薦——生產(chǎn)部門初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準；

2,、優(yōu)秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優(yōu)秀員工推薦表》,，送主管領導進行初審；

3,、初審完成后,，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查,，審查項目主要為：

a)考勤情況,；

b)獎懲情況；

c)是否違反公司的規(guī)章制度,；

d)推薦理由是否事實充分,；

e)該員工是否曾受到投訴；

4,、人事行政部審查無誤后，送總經(jīng)理批準,。

六,、獎勵辦法

1、公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會,，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽證書,，同時每人獎勵現(xiàn)金100元。

2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上,，并給予表揚學習,。

3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個人檔案,，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù),。

七、附則：本辦法由人事行政部制定,、修改和解釋,，總經(jīng)理批準后實施。

員工激勵方案的意義 員工激勵方案的設計篇五

一,、激勵理論的研究與發(fā)展,，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行),、安全需求(老有所養(yǎng),、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬),、尊重需求,、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣,，強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源,，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后，才會追求高層次需求,。人的行為是由主導需求決定的,。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要,、權力需要,、親和需要。出色的經(jīng)理,，往往都有較高的權力需要,，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績,，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關系會干擾正常的工作程序,。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人(能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得,、投入縱向比較,，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷,、經(jīng)驗,、忠誠、時光,、努力,、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資,、獎金,、福利,、榮譽,、職位等,。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪),、他人的投入與產(chǎn)出,、改變參照對象,、改變知覺甚或辭職,。所以,，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較,。

4,、期望理論：激勵力=效價×期望,。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值,，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大,，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要,，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行,，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率,，期望值不是越大越好,，也不是越小越好;薪資設計既要思考外部競爭,，又要內(nèi)部公平。

5,、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利,、工作環(huán)境、勞動保護等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”,，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工,，而不能激勵員工;也就是說,，員工不會去投訴，但也不會感激你,?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感,、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,，發(fā)揮激勵作用,，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司,，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責,。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨,，有員工外流,。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料,，擴大工作范圍,，委以重任,，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感,。

二,、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1,、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合,。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人,。金錢是短期而最有效,、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值,、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人,。

2、內(nèi)激和外激相結合,。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報,、獎賞,、贊揚。

3,、正激與負激相結合,。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,，使之消退,。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費時費力,，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性,，及時予以懲罰,，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效,。

4,、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足,，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5、公開公平公正原則,。

三,、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈,，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的,，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營管理的實際需要和特點,，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情,。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1,、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標,、度量標準,、預期價值，增強其工作動機,，平時帶給資源,，減少障礙，年終進行評估,。一個振奮人心,、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標,，只會適得其反,。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它,，才有可能受到激勵,。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制,。

能夠說,，績效管理是綱，綱舉目張,，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵,、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換,、崗位晉升,、繼任計劃,、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎,，否則很多激勵措施都難以實施,。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯,、完不成的任務越多,，工資也扣得越多”的問題。

2,、薪酬激勵,。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制,，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同，支付方式不一樣,，激勵效果也截然不一樣,，并不是越多越好。收入越多,，邊際效用越低,，工作越多，邊際成本越高,。也就是說,，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的,，承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置,，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟,，風險更小,，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用,，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性,，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償,，也是員工對未來工作得到報酬的預期,，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值,、企業(yè)的認同,，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力,，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤,，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎,，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西,，而且占有時光越長，失去的痛苦越大,，所以在加薪時能夠使用浮動工資,。

推出持股計劃，讓技術,、經(jīng)營,、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術,、管理成果入股,，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性,。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平,。股票的期權性質(zhì),，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作,。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅,，長期獎勵占報酬比重越高,，高級人才自身跳槽風險越高。

3,、“因人設崗”巧中取勝,。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點,，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展,。當然,，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提,。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務,，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率,，增強工作動機,。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換,，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢,，用對一人，鼓舞一片,，用錯一人,，冷落一片。

4,、建立企業(yè)共同愿景與個人目標,。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標,，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道,，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員,、中級職員,、高級職員,、主任職員(主管),、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理,、一級經(jīng)理,、高級經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師,、三級工程師,、二級工程師、一級工程師,、高級工程師,、專家。每一職位等級享受相應待遇,，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額,。同時,，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,，為部屬帶給指導和推薦,，進行贊揚和批評，開展針對性培訓,，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓,，作為關鍵績效指標納入年度績效考核,，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理,，絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反,，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計劃,，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,，同時也是增強在崗人員的危機感,，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5,、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因為這是制度裁人，而且早已有言在先,，為了不被裁掉,，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,，最差的人努力了,，中間那部分人就會有壓力，行動起來,，中間的人行動了,，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃,。這樣一來,，整個企業(yè)就會活起來。

具體如何操作?一是透過績效考核結果,，排出比例;二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的,，自動進入辭退行列;違反12-17條的，可有可無,。

6,、獎勵激勵。除每年底的表彰外,，不定期的開展一事一獎,，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性,，根據(jù)事情大小,，經(jīng)自我申報、部門審核,、總經(jīng)理審批等程序,，設鼓勵、記功,、記大功,、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵,。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎,、培養(yǎng)人才獎,、裝修獎、管理成果獎,、技術成果獎,，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性,，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜,，獎勵時光也不要固定,。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少,。

7,、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長,、工作獨立自主性,、工作成就、利潤分享,。他們期望以自我認為有效的方式開展工作,，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳,，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主,。

8,、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通,，讓員工發(fā)表意見,，增進了解，讓員工感受到關懷,。平時注意情緒調(diào)節(jié),，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落,，你的手下也將受到影響變得缺乏動力,，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦,，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事，想干事,，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦,，一旦受到否定,，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷,。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實,，委以重任，如果有創(chuàng)意,，有實效,，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”,、“伍雷操作法”等,。

9、開展?jié)M意度調(diào)查,?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么,，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢,，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見,。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日,、籍貫,、出身、家庭,、經(jīng)歷,、特長、個性,、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況,、住房條件、身體狀況,、學習狀況,、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員,、興趣愛好,、社會交往)，關心員工家屬,，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力,，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求,。

法無定法,，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài),，能否奏效,，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性,、實效性,，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性,。管理就是借力,，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量,，讓所有人愿意把力量借給企業(yè),，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝,。