為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種,。寫方案的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀,。

人力資源的工作計劃和方案 人力資源工作計劃及思路篇一

1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)﹐部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）,。

2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過。）

3.認(rèn)識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事,。

4.安排時間與各模塊負(fù)責(zé)人員溝通了解其工作的開展情況（注意運(yùn)用友善的方式）,。

5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。

a） 各項人事事務(wù)的辦理流程,。

b） 人才引進(jìn)及普通職位招聘渠道的建立情況,。

c） 用人、留人政策及具體做法,。

d） 教育培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實施狀況。

e） 人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬﹑績效﹑員工關(guān)系）,。

f） 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況,。

g） 企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。

注意﹕ 一個“空降兵”進(jìn)入新企業(yè),，最常見做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績,，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的,。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化,，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了,。

先了解需求,，尋找不足與缺陷，再擇之以立,。我個人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要,。永遠(yuǎn)不要忘記“hr”是服務(wù)性部門，要想在這個企業(yè)存活下來,，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助,、服務(wù)他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后,，在工作開展中,，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進(jìn)入,。記住,，更不要否認(rèn)前任所做的一切，多肯定,，再完善,。

了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板,，他的很多見解自然能高遠(yuǎn),，有時我們自己只能看到問題點,，看不到問題的復(fù)雜背景。記住,，背景非常的重要,。

1.對第一階段掌握情況進(jìn)行整理并分類診斷分析。

2.評估各模塊,、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）,。

3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時人溝通﹐征求他人意見再結(jié)合自身觀點擬定“改善實施方案”。

4.“方案實施”﹕開會確定責(zé)任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋,。

注意﹕上善若水,、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué),。

第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）

1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題,、缺口和達(dá)到迅速提升的突破點。

2.逐項制訂整改,、完善措施和實施方案,。

3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行,、易執(zhí)行的具體工作計劃,。

4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工,、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作,，將工作計劃分工落實

5.對各項工作的落實進(jìn)度和準(zhǔn)確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)（推行4r執(zhí)行系統(tǒng)模式）,。

第四階段固化工作方法與技巧不斷pdca改善 （長期持續(xù)）

1.人事人事,，先做人后做事

2.達(dá)一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的思想來解決和指導(dǎo)問題

3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕

a、解決問題能力

擺平就是水平

b,、輔導(dǎo)能力

培養(yǎng)下屬﹐幫助下屬成長

注意﹕我以前的公司是一家電子廠,，員工3000多人，新來了一位管理部經(jīng)理,，是從英國留學(xué)回來,，來到公司的時候就開始整改，把我們?nèi)耸虏康囊粋€同事調(diào)到其它部門,，另外一個同事被他勸離,。最后他這樣的行為直接造成我們?nèi)耸虏考翱偛啃姓?0%的人員提出辭職，當(dāng)時鬧得非常嚴(yán)重,，老板直接從國外飛回來,，了解情況之后還是把那個經(jīng)理調(diào)到其它部門了，調(diào)到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權(quán)利,，相當(dāng)于讓你自己辭職?。∽詈蟛坏揭粋€月那個管理部的經(jīng)理就辭職了,！

1,、雖然新來的那個經(jīng)理是有能力，但是企業(yè)固有的文化很重要,，如果你與之相抗衡,，那最終受傷得只有你自己，因為老板不可能因為留下你一個人,，而致使其它員工集體辭職了,。這是永遠(yuǎn)都不可能的事情！

2,、不要剛上任,，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有能力的,，公司能留下來的人都是有他存在的原因的！只是你沒有發(fā)覺而已,，所以當(dāng)他能力不能達(dá)到你要求的時候,，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢,。

人力資源的工作計劃和方案 人力資源工作計劃及思路篇二

在xx年即將結(jié)束,，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團(tuán)隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高,，團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

完成業(yè)務(wù)部門,、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù),。

20xx年，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊,，公司既有可能抄底人才市場,，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失,。20xx年重點保障預(yù)決算,、水電、策劃,、結(jié)構(gòu),、建筑設(shè)計、前期,、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才,。同時盤點公司人才存量，促進(jìn)公司內(nèi)部的人才流動,。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面,，重點引進(jìn)法律、會展,、圖像處理,、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強(qiáng)化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能,。

通過20xx年的績效考核實踐,，我們認(rèn)為，目前的績效考核還存在不少問題,，一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人,，二是績效指標(biāo)空泛，無法用分?jǐn)?shù)衡量,，三是各部門考核寬嚴(yán)不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平,。20xx年績效考核重點解決上述問題,。我們擬通過績效考核動員會和加強(qiáng)績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司計劃用于實施的技術(shù)及工具：

1,、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大,。

2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3,、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性,。

4、校園宣講：13年實施了一次,，但宣講是由董事長進(jìn)行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年將正式啟動校園招聘,，補(bǔ)充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選。

5,、招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障,、浪費(fèi)招聘時間,、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目,。

1,、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進(jìn)公司部門之間,、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，集思廣益,，為公司發(fā)展服務(wù)。

2,、修訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》,。

3,、根據(jù)公司具體情況及員工需求,，設(shè)計組織好各項員工活動。

4,、加強(qiáng)對優(yōu)秀員工宣傳力度,。

5、做好企業(yè)文化對外宣傳工作,。

綜上為人力資源部20xx年的工作計劃,，只有不斷地學(xué)習(xí)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升,，相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)。

人力資源的工作計劃和方案 人力資源工作計劃及思路篇三

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，在公司成立初期也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo),，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度,。下一步要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。

2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。近期完成,。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出下一步整體規(guī)劃圖。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。那么如何做好招聘這項工作呢?我們需要從以下幾方面改進(jìn)：

1,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,，所以在下一階段，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn),。

2、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視,，在下兩個月年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4,、引入新的測評軟件,，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率,。

擴(kuò)展招聘方式,，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上)等等

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強(qiáng)整體團(tuán)隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓(xùn)階梯,，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

初步制定我公司下一步的培訓(xùn)分幾個方向走：

1,、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2,、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3、培訓(xùn)評估到位,，跟蹤及時。

4,、培訓(xùn)階梯化,。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排,、實施,、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已,，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計,、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系,。 其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從公司成立起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進(jìn)行：

1)落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些,。

2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,，就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成,。

3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師,。預(yù)計4月份完成。 4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。 5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。 6)預(yù)計明年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位,，跟蹤及時,。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行,，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。

課程安排的原則是：副經(jīng)理級每年不少于1-2次外訓(xùn),，經(jīng)理級不少于5次外訓(xùn)每年,。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行,。

我們的薪資體系雖然現(xiàn)在剛剛運(yùn)行,，但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分,，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞，但還需繼續(xù)完善,。下一步改善的部分有：

(一)建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”,，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

(二)從外部分析,，開封市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在下一步的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而應(yīng)該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊。

所以在xx年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平,。例如,，股份范圍擴(kuò)大到主管級,，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備,。

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟,，實施前準(zhǔn)備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算,、績效計劃,、績效控制、績效考核,、績效溝通,、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實到細(xì)節(jié),，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考,。出于這些方面的考慮，下一步的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制,。績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔,，了解績效考核結(jié)果,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助,。下一步，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預(yù)防考核流于形式。

2,、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通,。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善,，下一步人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細(xì)致的理念并落實到位。

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動,，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5)落實企業(yè)各項人力資源政策

下一步人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時,、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀,，掌握員工信息,、動向，為企業(yè)決策提供參考,。

2)創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施,。

3)增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施,。

4)解決好員工矛盾,，處理并預(yù)防糾紛。

人力資源的工作計劃和方案 人力資源工作計劃及思路篇四

根據(jù)工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,，計劃從以下幾個方面開展工作：

1、 在原有公司組織架構(gòu),，基礎(chǔ)上,，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)提出的要求，進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),，爭取做到組織架構(gòu)的科 學(xué)適用，保證公司運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中順暢運(yùn)行,。

2,、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學(xué)依據(jù),；

3、 完成日常人事招聘與配置；

4,、 在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)合理的薪酬制度,；

5、 充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6,、 在績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考其它先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性,。

7,、 大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8、 創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧,、積極向上的企業(yè)文化氛圍；

9,、 建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的.主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,，協(xié)助公司總經(jīng)理,，為企業(yè)各部門做好人力資源服務(wù)。

10,、 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益,。

1,、 人力資源是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,，因此公司在設(shè)計制訂人力資源管理目標(biāo)時,，應(yīng)本著循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果簡單追求速度,，人力資源部將無法對目標(biāo)的完成質(zhì)量提供保證,。

2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是一項非常重要的基礎(chǔ)工作,，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調(diào)配合,共同參與,。因此,，需要公司領(lǐng)導(dǎo)給予充分的重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助,。

公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

鑒于此,，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門,、每個職位的職責(zé)清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

1,、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查,；

2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,，報請總經(jīng)理審閱修改并批準(zhǔn)實施；

3,、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程在現(xiàn)基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊,。

1,、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔,、科學(xué)、務(wù)實的方針,。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙公司的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、 組織架構(gòu)設(shè)計應(yīng)綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的,。因此，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究,。

3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ),，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定,，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕,。

1,、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書,；

2,、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見,，并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定,，批準(zhǔn)實施。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進(jìn)行擴(kuò),、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值,、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細(xì)的職位分析還給人事配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

1,、 完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責(zé)任,，所必須使用的表單、工具,、機(jī)器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求,，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部盡可能將方案細(xì)化，表單設(shè)計合理有效,。

2,、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員,，之后完成信息匯總工作,，直至形成公司各職位分析草案。

3,、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細(xì)資料,，分部門交各部門負(fù)責(zé)人提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案,，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。

1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確,。因此,，在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果,。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。

3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息,。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析,。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4,、 該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用,，減少人事工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合,，注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關(guān)表單,；

2,、 職位分析草案完成后需公司各部門負(fù)責(zé)人協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過,。

完成人事招聘配置目標(biāo),，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。人力資源部將按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。這也是是公司的人事配置原則,。所以,，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制,?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求,、保證儲備,、謹(jǐn)慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設(shè),。

1,、 計劃采取的招聘方式：

①以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會,、報刊,、推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘：可與國內(nèi)知名的相關(guān)行業(yè)招聘網(wǎng)站合作,，簽約網(wǎng)站半年或者一年,，如智通人才招聘等；

②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式,；

③人才市場現(xiàn)場招聘：保持與東莞地區(qū)各人才市場聯(lián)系,，參與大型招聘會、專場招聘會等,，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式,；

④內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工,；

⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式,。

2、 為規(guī)范人事招聘與配置,，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》,。完成后請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門,。

為確保人員的合理流動,，應(yīng)對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作,。同時,，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面,。

（1）外聘：根據(jù)公司發(fā)展需要,，經(jīng)行業(yè)內(nèi)相關(guān)人士推薦，熟人介紹,，通過公司管理層具體考察其實際從業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)管理領(lǐng)導(dǎo)能力,、職業(yè)操守等多項指標(biāo)，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項目的儲備人才,?？己瞬块T為：公司管理層；配合部門：人力資源部,。儲備對象必須通過相關(guān)的考核,，且在人品、綜合素質(zhì)方面達(dá)到公司用人原則,。

② 內(nèi)部挖掘：從公司內(nèi)挖掘可培養(yǎng)的人才,，從年度公司各項技能考核中

選取較為優(yōu)秀的作為后備儲備人選。原則上,，所挑選的員工必須

具備積極向上的心態(tài)和踏實的工作作風(fēng),，且出于自愿接受，并承擔(dān)工作壓力和管理責(zé)任,。

以在公司工作三年以上的員工為首選,。

③ 培養(yǎng)辦法：安排進(jìn)行提升培訓(xùn)（涉及管理類培訓(xùn)）,。

（2）為保證公司各崗位的人才配置合理,，面對在職管理、專業(yè)技術(shù)人員的離崗離職,、公司清退等人才流失問題,，人力資源部應(yīng)提前進(jìn)行同崗位人員的人力資源儲備計劃。

（3）,、人員管理指標(biāo)

全年員工異動率控制在10%以下（崗位調(diào)整）,，正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通,，控制員工離職率,，每半年撰寫員工離職分析報告。

① 控制工作時間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往工作情況,，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定）,。主要措施：加強(qiáng)員工溝通和企業(yè)文化的灌輸,。

② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來,，新員工特別是倉庫員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率較大,，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排,。主要措施：a,、把好人員招聘關(guān)，嚴(yán)格按照用人條件篩選,，特別注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察,；b、做好入職溝通,，建立員工溝通記錄,、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃,；c,、做好崗位培訓(xùn)工作。d,、定期跟蹤新員工工作情況,，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位；d,、員工轉(zhuǎn)正時及時辦理相關(guān)手續(xù),。

③ 合理進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績

完成情況進(jìn)行工作調(diào)整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后依然無法勝任的,，公司與員工解除勞動關(guān)系,，但解聘控制在5%以下，分解到半年,，半年的解聘人員控制在2人以下,。

（4）、年度招聘渠道

① 現(xiàn)場招聘會,；

② 網(wǎng)絡(luò)招聘,；

③其它招聘渠道：市、區(qū)級勞動局和勞動力市場,；

④院校及中專技學(xué)校合作,。

1、 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求,；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉,；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單,。招聘人員的形象,。

2、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定,；面試官的選定,；面試題的擬定；面試表單的填寫,；面試官的形象,；面試結(jié)果的反饋；

1,、 各部門應(yīng)在年度目標(biāo)制定時將本年度本部門人事需求預(yù)測報人力資源部,，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間。

2,、 人力資源部應(yīng)根據(jù)公司年度人事需求預(yù)測做好后勤保障的準(zhǔn)備,。

根據(jù)目前東莞公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，特別是外來務(wù)工人員入莞一年少于一年,，及東莞生活水平和工資水準(zhǔn)的升幅,，勢必對我公司現(xiàn)有的管理人才、技術(shù)人員,、和門市一線職工,，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠(yuǎn)人才隊伍建設(shè),。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊,，將導(dǎo)致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定,、長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響,。為此，通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系,。

原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬,，沒有很好地區(qū)分各個崗位的職責(zé)與權(quán)限,；二是公司員工因為薪酬分配的不合理性,，激勵措施的不到位問題,，不利于調(diào)動員工的積極性和提高工作效率。

把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標(biāo)之一,。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

1,、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案,。即公司員工薪資等級,、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資,、工齡津貼,、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）,、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案,。

2、根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經(jīng)理審閱修改,、審核通過,；（在計劃中）

3、 完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過,。（計劃中）

薪酬體系和管理制度,，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點,。要充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實,。確定職位工資,，要對職位進(jìn)行評估；需要對個人資歷進(jìn)行評估,；確定績效工資,，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平,，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況,、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法,，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程,。完成此項工作，必須端正態(tài)度,，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗,。

公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請公司總經(jīng)理確定。

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一,。而與薪酬政策不同的是,，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人事市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下,，薪酬是動態(tài)中不斷變化的,。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件,，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位,。

員工激勵是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分,。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利,，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作,，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性,、主動性、穩(wěn)定性,、向心力,、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度,、榮譽(yù)感等問題,。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂,，工作氛圍良好,。

1、 設(shè)立福利項目：加班補(bǔ)貼,、全勤獎,、節(jié)假日補(bǔ)貼、住房公積金,、社會養(yǎng)老保險,、員工生日禮金（50元）、中秋及春節(jié)公司全員聚餐會,、婚嫁禮金,、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節(jié)）慰問金等,。

2,、 計劃制訂激勵政策：年終優(yōu)秀員工評選與表彰、按季度進(jìn)行技術(shù)標(biāo)兵評選獎勵,、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立,、員工合理化建議（提案）獎,、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎,、建立內(nèi)部競爭機(jī)制等,。

3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂,，并報公司總經(jīng)理審批,，通過后進(jìn)行有組織地宣傳并貫徹執(zhí)行。

4,、 嚴(yán)格按照既定的目標(biāo),、政策、制度進(jìn)行落實,。此項工作為持續(xù)性工作,。并在運(yùn)行后一個季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋,，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策,、激勵制度再行調(diào)整和完善。

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系,，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣,、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力,、公司整體人才層次,、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上,，做好員工福利與激勵工作,。

1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源,，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理審閱修改并最終裁定,。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

2,、 福利與激勵政策一旦確定,，公司應(yīng)配合人事部共同做好此項工作后勤保障；

3,、 各部門經(jīng)理,、各負(fù)責(zé)人同樣肩負(fù)本部門員工的激勵責(zé)任。日常工作中,，對員工的關(guān)心和精神激勵需各負(fù)責(zé)人以上管理人員配合共同做好,。

績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際,。將此目標(biāo)列為重要工作任務(wù)之一,，其目的就是通過完善績效評價體系,，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的,?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì),，建立公平的競爭機(jī)制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責(zé)任心,，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎(chǔ)上,，著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善,，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

1,、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫,，提交公司總經(jīng)理審閱修改并最終審議通過；

2,、 按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核,；

3、 主要工作內(nèi)容：對《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》,、相關(guān)使用表單進(jìn)行建立,，建議將考核形式、考核項目,、考核辦法,、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改,，保證績效考核工作的良性運(yùn)行,；建議將目標(biāo)管理與績效考核平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作,，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一,；將充分考慮推行全員績效考核

4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,。完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué),、合理、公平,、有效的績效評價體系,。

5、每次技能考核前提前做好規(guī)劃準(zhǔn)備工作,，并提交具體的實施方案,，涉及考核內(nèi)容,、考核時間安排、參與考核的人員,、考核部門等相關(guān)事宜,。

6、技能考核的結(jié)果于考核后3日內(nèi)由各部門匯總分析提交人力資源部,，人力資源部收到各部門提交資料的7日內(nèi)進(jìn)行匯總分析,，并將結(jié)果提交至總經(jīng)理,。由總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)至相關(guān)部門進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用,。

7、將根據(jù)技能考核結(jié)果情況,，對員工能力進(jìn)行合理評價分析,，并填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進(jìn)了解,，為員工日后的提拔及降級,、留用等提供依據(jù)，使員工能力與崗位任職相匹配,，更好的完成本職崗位工作,。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用,，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備,。

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上,，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達(dá)到通過績效考核改善工作,、校正目標(biāo)的目的。

2,、 績效評價體系作為人事開發(fā)的新生事物,，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法,。

3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作,，也是一個持續(xù)改善的過程,。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行,。

1,、 修訂后的各項績效考核制度、方案,、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議,；

2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行,、實施負(fù)責(zé),。建議公司的績效考核推行委員會至少應(yīng)有2名以上董事會成員參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草,、方法制定,、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé),。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),，員工的工作技能、知識層次和工作效率,、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),，從而全面提高公司整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力,。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償投入,，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行,，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步,。

根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制1年度公司員工培訓(xùn)計劃；大部分員工對專業(yè)知識和銷售技巧需要進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和掌握,；而管理層的員工則以提升管理知識,、團(tuán)隊協(xié)作意識的需求為主。因此,，將針對員工需求制定年度培訓(xùn)方案,，計劃內(nèi)容如下：

1、新員工培訓(xùn)：加強(qiáng)崗中跟進(jìn),，以隨時掌握新員工作情況,。

① 安排新員工進(jìn)行入職教育和崗前消防、安全培訓(xùn),。

② 由各部門負(fù)責(zé)人安排新員工入職崗位技能培訓(xùn)指導(dǎo)導(dǎo)師,，以教導(dǎo)員工熟悉崗位技能操作為主，并在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)到崗位操作要求,。

③ 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓(xùn),，主要涉及公司企業(yè)文化,、公司的規(guī)章制度等。

④ 新員工上崗后,，各部門主管及車間負(fù)責(zé)人將及時對崗中培訓(xùn)情況進(jìn)行跟進(jìn)及了解,，對不適應(yīng)公司的員工進(jìn)行淘汰。原則上每位新員工在轉(zhuǎn)正之前至少跟進(jìn)2次（10天為一周期,，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行階段性跟進(jìn),、考核），人力資源部可要求相關(guān)部門提供反饋信息,。

2,、員工的崗中培訓(xùn)，根據(jù)年度技能考核結(jié)果運(yùn)用,，對員工進(jìn)行了分類,，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)：

對a類員工進(jìn)行管理知識類培訓(xùn),，作為公司的儲備人才及后備力量,；

對b類員工加強(qiáng)溝通能力的培養(yǎng)，使之向a類員工發(fā)展,；

對c類員工加強(qiáng)專業(yè)知識及專業(yè)技能的學(xué)習(xí),，使之向b類邁進(jìn)；

對d類員工則加強(qiáng)專業(yè)知識及專業(yè)技能的培訓(xùn),，使之適應(yīng)崗位需求,。主要以新員工和技能考核不達(dá)標(biāo)的員工為主。

對不適應(yīng)崗位要求的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗試用或留用改進(jìn)等措施,。目的是改變以往無差異性培訓(xùn)的情況,，充分調(diào)動員工的積極性，強(qiáng)化競爭意識,。

3,、對于培訓(xùn)形式，由各部門經(jīng)理及負(fù)責(zé)人靈活掌握,。

4,、管理人員和優(yōu)秀員工的培訓(xùn)：不論在培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)形式上，考慮到公司現(xiàn)有的內(nèi)部培訓(xùn)基本上不是很滿足員工需求,，員工沒有機(jī)會接觸到外界的信息,，這些都與培訓(xùn)有著直接的關(guān)系，特別是在培訓(xùn)內(nèi)容上,，必須要有突破,。因此，擬計劃增加外部培訓(xùn)內(nèi)容,，主要的形式如下：

① 拓展培訓(xùn)：年底或年初營業(yè)任務(wù)較輕或空閑期間,，聯(lián)系相應(yīng)戶外拓展培訓(xùn)公司,，

組織較有意義的培訓(xùn)項目，培養(yǎng)員工的合作意識與進(jìn)取精神,。幫助員工激發(fā)其內(nèi)在潛力,，

增強(qiáng)團(tuán)隊活力、創(chuàng)造力和凝聚力,，以期達(dá)到提升團(tuán)隊生產(chǎn)力的目的,，塑造團(tuán)隊精神，建

立卓越團(tuán)隊,。參與人員：中高層管理人員,。

② 外部培訓(xùn)：聯(lián)系相關(guān)優(yōu)秀培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓(xùn)課題,，組織

公司中高層管理層人員,、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓(xùn)，接收更多更新的培訓(xùn)

內(nèi)容,，能更好的運(yùn)用到公司今后的管理和營運(yùn)中,。

③ 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)：根據(jù)公司發(fā)展需求，對專業(yè)技術(shù)性崗位進(jìn)行外派學(xué)習(xí),，以提高

現(xiàn)有工作技能和技術(shù)創(chuàng)新,。

5、培訓(xùn)資料的整理和收集：以人力資源部為主,，各部門為輔,，完成公司各部門培訓(xùn)資料和教材的收集、整理,。

① 每次培訓(xùn)前,，各部門將培訓(xùn)資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進(jìn)行一次整理,，匯編成冊,；每年組織各部門對培訓(xùn)資料進(jìn)行一次討論、修改,，作為次年度的培訓(xùn)指導(dǎo),。

② 其它臨時培訓(xùn)的記錄由培訓(xùn)老師完成，結(jié)束后由人力資源部進(jìn)行整理,、存檔,。

1、 平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā),，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料,、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息,。

2,、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn),、有考核,、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫,，并將有關(guān)資料交人力資源部,。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案,，作為員工績效考核,、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一,。

3,、 人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突,，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系,，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，全面提高員工隊伍素質(zhì),。

1,、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制工作目標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部；

2,、 鑒于各部門專業(yè)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)指導(dǎo)老師,。

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊得到了長足的進(jìn)步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn),！

人力資源的工作計劃和方案 人力資源工作計劃及思路篇五

一年來，在校黨委和校行政的領(lǐng)導(dǎo)下，本著“公道辦事,，務(wù)實進(jìn)取,，以人為本，精誠服務(wù)”的工作理念,，按照二○○六年目標(biāo)任務(wù)書的要求,，積極履行崗位職責(zé)。在全體工作人員的共同努力下,，較好地完成了目標(biāo)任務(wù)書中的各項內(nèi)容,。

1.全面啟動了人才支持計劃，遴選創(chuàng)新團(tuán)隊2個,，拔尖人才3名,，青年學(xué)術(shù)骨干25名，推廣專家5名,，教學(xué)名師8名,，學(xué)科帶頭人15名。向教育部推薦創(chuàng)新團(tuán)隊2個,，推薦新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃候選人15名,，長江學(xué)者特聘教授和講座教授候選人3名。有1人入選“新世紀(jì)百千萬人才工程”,， 3人入選陜西省“三五人才”第一層次,，2人入選陜西省“三五人才”第二層次。

2.獲批xx年度教育部創(chuàng)新團(tuán)隊1個,，教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃入選者8人,。

3.為我校茶學(xué)學(xué)科聘任雙聘院士1名;聘任客座教授、兼職教授35人;為緊缺專業(yè)聘任兼職教師21人,。

4.積極吸引優(yōu)秀人才來校工作,。全年共收到應(yīng)聘材料68份，吸引海內(nèi)外優(yōu)秀人才8名,，目前還有3名的手續(xù)正在辦理之中,，有初步意向的4人。

5.積極實施青年教師出國研修項目,，全年共派出青年教師61名,，主要分布在美國、加拿大,、澳大利亞等國家,。xx年遴選了44名，全部獲國家留學(xué)基金委批準(zhǔn);西部項目錄取9名,。截至目前,，有50%以上的人員已經(jīng)有了意向,，將于xx年陸續(xù)派出。

6.對xx年入選創(chuàng)新團(tuán)隊,、拔尖人才和青年學(xué)術(shù)骨干三個支持計劃的團(tuán)隊和人員進(jìn)行了全面考核,。同時，對三位外聘院長進(jìn)行了年度考核,。

1.加強(qiáng)教師隊伍建設(shè),。舉辦了首期校內(nèi)pets-5培訓(xùn)班，共有61名教師參加培訓(xùn);舉辦了我校首期雅思培訓(xùn)班,，有126名教師參加培訓(xùn);有96名教職工赴國內(nèi)兄弟院校進(jìn)修外語和專業(yè)課;有4名教師受到教育部“骨干教師國內(nèi)訪問學(xué)者”項目資助,，赴北京大學(xué)等國內(nèi)知名高校開展合作研究;全面實行青年教師導(dǎo)師制，為84名青年教師選配了導(dǎo)師,，并對xx年的184名青年教師導(dǎo)師制的實施情況進(jìn)行了檢查,。

2.加大青年教師提升學(xué)歷的支持力度。xx年有48名教師考取博士研究生,，41名教師考取碩士研究生,，17名教職工獲得博士學(xué)位，109名教職工獲得碩士學(xué)位,。支持外語系2名青年教師赴香港中文大學(xué)攻讀碩士學(xué)位,。截至目前，我校教師中博士,、碩士學(xué)位獲得者占54.76%,。

3.加強(qiáng)新教工的崗前培訓(xùn)工作。今年首次對159名新教工進(jìn)行集中崗前培訓(xùn),，使全體新教工在上崗前熟悉學(xué)校的各項規(guī)章制度,，掌握一定的教學(xué)方法和教學(xué)手段。

4.做好畢業(yè)生選留,。xx年共選留畢業(yè)生143名,，其中博士、碩士研究生103名,，占選留人數(shù)的72%，較xx年提高了9個百分點;校外119名,，占接收總數(shù)的83.2%,。啟動了xx年畢業(yè)生選留工作。在研究生教育網(wǎng),、兄弟院校的就業(yè)網(wǎng)等媒體發(fā)布了我校xx年畢業(yè)生需求計劃,。截至目前，已經(jīng)收到求職信息6200份,，組織試講26場,，147名應(yīng)聘者參加了試講，錄取48名(博士23名，碩士25名),。

5.改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作,。根據(jù)我校發(fā)展現(xiàn)狀和實際，提高了我校高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報的條件,。同時,，為了體現(xiàn)公平、公開,、公正的原則,，調(diào)整了專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審的學(xué)科分組情況，將全校專業(yè)按照學(xué)科分為5類,，成立了5個學(xué)科組,，將副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審權(quán)下放到學(xué)科組。共53名教職工晉升為副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù),，20名教職工晉升為高級專業(yè)技術(shù)職務(wù),。截至目前，專業(yè)技術(shù)人員中正高職稱占11.7%,，副高職稱占30%,。

6. 啟動了我校“xx公派出國留學(xué)研究生項目”,，該項目將于xx年全面實施,。

1.根據(jù)教育部和陜西省的安排部署，完成了全校共7346名教職工(含離退休人員2647名)xx年收入分配制度改革的工資套改工作,。

2.在校內(nèi)外調(diào)研的基礎(chǔ)上,，形成了我校人事分配制度改革的基本方案及一系列配套文件。并就校內(nèi)分配制度改革與經(jīng)管學(xué)院進(jìn)行了座談,。

1.根據(jù)中組部的安排,，歷時半年時間對我校305名處級干部的人事檔案進(jìn)行了審核整理，共收集,、整理檔案資料2萬余份,，基本上按期完成了審核整理工作，將于xx年上半年迎接中組部的檢查評估,。

2.網(wǎng)站建設(shè)取得了一定的成效,，發(fā)揮了很好地服務(wù)功能。特別是人力資源系統(tǒng)建設(shè),，方便了求職學(xué)生,，提高了工作效率。在今年校園網(wǎng)絡(luò)建設(shè)評比中再次受到學(xué)校的表彰獎勵,。

3.配合校醫(yī)院對我校45歲以上的4411名教職工和各類專家以及博士生導(dǎo)師(含離退休人員)進(jìn)行了免費(fèi)健康體檢,。

由于日常事務(wù)性的工作較多,，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)抓的不緊，理論研究的深度和廣度不夠,，許多只是停留在表面,。

在認(rèn)真總結(jié)xx年工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家及教育部xx年的工作重點以及學(xué)校的工作要點,，xx年將主要做好以下工作

1.人才隊伍建設(shè)

(1)繼續(xù)做好國家和學(xué)校層面各類人才的選拔和遴選工作,。

(2)加強(qiáng)在職教職工的培訓(xùn)，結(jié)合教育部“青年教師國內(nèi)研修項目”選派優(yōu)秀的青年教師到國內(nèi)知名高校進(jìn)修或開展合作研究,。

2.人事分配制度改革

根據(jù)教育部的安排部署,，完成我校崗位設(shè)置及崗位聘任工作。結(jié)合實際提出我校的校內(nèi)津貼發(fā)放辦法修改意見,。

3.人才引進(jìn)和畢業(yè)生選留

在認(rèn)真總結(jié)xx年人才引進(jìn)和畢業(yè)生選留工作的基礎(chǔ)上,，加大宣傳力度，吸引高層次人才和優(yōu)秀的畢業(yè)生來我校工作,。

4.公派出國留學(xué)研究生項目

在做好其他公派出國項目的同時,，全面啟動我校“公派出國留學(xué)研究生項目”,，在研究生院的配合下,，結(jié)合我校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)等實際,，積極選拔優(yōu)秀的研究生和青年教職工赴國外攻讀學(xué)位或開展合作研究,。

5.加強(qiáng)人事處網(wǎng)站建設(shè)

在現(xiàn)有網(wǎng)站的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)網(wǎng)站建設(shè),，使人事處網(wǎng)站更好地為廣大教職工服務(wù),，更好地服務(wù)于學(xué)校的各項工作。

6.加強(qiáng)制度建設(shè)

配合學(xué)校人事分配制度改革,，進(jìn)一步修訂,、完善我校人事管理方面的相關(guān)規(guī)章制度。

人力資源的工作計劃和方案 人力資源工作計劃及思路篇六

一,、加強(qiáng)依法行政的基礎(chǔ)性建設(shè)工作,。落實行政審批、行政服務(wù)改革各項要求,，做好日常法律審查和法律支持等各項工作,，做好行政復(fù)議和行政訴訟應(yīng)訴處置工作。

二,、開展行政處罰案卷評查工作。對相關(guān)的執(zhí)法案卷進(jìn)行定期評查并出具評查報告,，對于優(yōu)秀的執(zhí)法案卷編制案例匯編,，并對優(yōu)秀的辦案人員進(jìn)行表彰獎勵,，通過案卷評查達(dá)到交流學(xué)習(xí)、規(guī)范提升的目的,。

三,、更新完善勞動普法宣傳單張和手冊。根據(jù)20xx年普法工作實際及企業(yè)普遍出現(xiàn)的問題,，結(jié)合新出臺的勞動法律法規(guī)及司法解釋,，制作勞動普法宣傳系列主題單張，其中包括工資主題,、工時主題,、規(guī)章制度主題、勞動合同主題,、疑難問題主題,，以簡明扼要的宣傳載體通過日常巡查向企業(yè)發(fā)送，寓普法于執(zhí)法之中,，低成本高覆蓋地延伸宣傳陣地,。

四、繼續(xù)深入開展重點企業(yè)普法培訓(xùn)班活動,。進(jìn)行普法模式創(chuàng)新,，擬采用購買服務(wù)的方式組織普法培訓(xùn)班，聘請外部專業(yè)律師或?qū)＜覍W(xué)者擔(dān)任講師,，開拓勞動普法新視角,，豐富勞動普法內(nèi)容。

五,、探索勞動普法載體創(chuàng)新,。設(shè)立勞動普法官方微信平臺（如“羅湖勞動普法公眾號”），通過企業(yè)關(guān)注定期發(fā)送勞動普法專題和勞動法律動態(tài),，降低集中普法授課給企業(yè),、政府雙方帶來的人力成本、時間成本和路途成本,。

六,、創(chuàng)新形式開展干部職工學(xué)法活動。制定主題定期組織我局干部職工開展“法制講座”,、“法制培訓(xùn)”等沙龍活動,。邀請外部專家論道的同時，發(fā)揮干部職工專長,，探索建立“職工講壇”,，請具有專業(yè)特長、實踐經(jīng)驗的同志為大家講課,。

20xx年,，在歷史積案及新增案件“雙多”的重壓下,，我院以加快案件處理速度為工作重心，全面實現(xiàn)案件辦理“零超期”,。20xx年我院將圍繞“提升辦案質(zhì)量”為主要思路,，實現(xiàn) “五化”仲裁，即電子化仲裁,、效率化仲裁,、標(biāo)準(zhǔn)化仲裁、服務(wù)化仲裁,、預(yù)防化仲裁,。

一是依托勞動人事爭議調(diào)解仲裁信息系統(tǒng)，規(guī)范調(diào)解仲裁信息系統(tǒng)的信息錄入,，將受理通知書,、開庭通知書、仲裁調(diào)解書,、仲裁裁決書等法律文書及證據(jù)清單上傳至系統(tǒng),，將紙質(zhì)的案件以電子化的形式呈現(xiàn)出來，方便案件信息的查詢,、統(tǒng)計,、篩選及加強(qiáng)案件督查督辦等；二是擬開通案件基本信息向社會公開查詢功能,，加強(qiáng)外部監(jiān)督,，以陽光化仲裁為切入點，提升仲裁的公信力,；三是建立“仲裁”手機(jī)公眾號,，實現(xiàn)仲裁信息一鍵通的移動辦事模式。

堅持過去一年在提高效率方面所取得的經(jīng)驗,，繼續(xù)加大調(diào)解力度,、精細(xì)辦案流程管理、加強(qiáng)案件關(guān)鍵節(jié)點的督查督辦,，縮短辦案周期,，確保案件能夠在法定審限內(nèi)辦結(jié)。

通過案件討論,、疑難問題研討,、交流學(xué)習(xí)等形式建立健全統(tǒng)一規(guī)范的辦案標(biāo)準(zhǔn)，重點推行“標(biāo)準(zhǔn)化論理”辦案模式,，增強(qiáng)工作的規(guī)范性,，提升群眾的滿意度，實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化仲裁的目標(biāo)，為辦案效率和質(zhì)量雙提高保駕護(hù)航,。

一是充實區(qū)電子政務(wù)網(wǎng)“公共服務(wù)”板塊有關(guān)勞動仲裁業(yè)務(wù)部分,，通過生動活潑的動畫等形式讓辦事群眾了解仲裁的有關(guān)規(guī)定及辦理仲裁業(yè)務(wù)的流程，同時將辦理仲裁業(yè)務(wù)所需的表格全部上傳至該網(wǎng)站,，方便群眾辦事；二是繼續(xù)完善法律援助服務(wù)入駐仲裁立案大廳平臺,，為當(dāng)事人提供一站式,、全方位的法律援助服務(wù)；三是優(yōu)化立案大廳的辦事指引,，比如仲裁申請書樣板的改良等,，為當(dāng)事人提供更便捷、高效的服務(wù),。

增強(qiáng)仲裁預(yù)防爭議的能力,，探索通過購買服務(wù)的形式引入勞動法領(lǐng)域的專業(yè)律師團(tuán)隊或企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)成立仲裁案后服務(wù)團(tuán)隊。重點針對勞動爭議多發(fā)企業(yè),，進(jìn)行有針對性的案后服務(wù),，加強(qiáng)企業(yè)勞動爭議風(fēng)險防控能力，提高企業(yè)自身化解勞動爭議的能力,，從源頭上預(yù)防勞動爭議,。