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員工入職培訓員工入職安全培訓篇一

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作,。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法,、了解事實,、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀,。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚,。此外,，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織社會化,。社會化是一個復雜而又漫長的過程,。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間,。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,，它將關系到新員工的滿意度、績效,；投資在新員工身上的啟動成本（如招聘、甄選,、培訓,、員工達到工作熟練所需的時間）；員工繼續(xù)留任組織的可能性,；替代離職員工的費用幾個方面,。

盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少,，迫使新員工只好靠自己摸索,。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感,。

因此,，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外,，入職培訓是普遍使用的一種方法,。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管,、同事以及組織的情況而設計的一項計劃,。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始,。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象,。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是,，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段,，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1,、減少新員工的壓力和焦慮,；

2、減少啟動成本,；

3,、降低員工流動,；

4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間,；

5,、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望,；

6,、協(xié)助新員工獲得適當的角色行為；

7,、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范,；

8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度,。

入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用,。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

從理想的角度來說,，入職培訓應該遵守評估—設計—實施—評估的框架結構,。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后,，再對其進行系統(tǒng)地評估,，以評定培訓項目的成功程度。

一般來說,，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息,，通常由負責人力資源開發(fā)的員工提供；與工作緊密相關的信息,，通常由新員工的直接上級主管提供,；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序,、使命宣言,、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬,、福利,、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施,。工作信息包括部門或工作小組的功能,、工作職責和責任、政策,、規(guī)則,、程序、部門參觀,，以及部門成員介紹,。

鑒于組織社會化的本質,，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責,、任務,、報告關系、責任和績效標準等,。雖然有工作說明書,，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此,，構成員工期望的要素,，工作規(guī)則、工作條件,、同事關系,、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列,。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命,、目標,、結構,、文化、產品等關鍵要素,。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用,。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化,。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件,，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策,。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表,，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合,，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調,。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜,。最后,，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放,、各種設施,、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。

在入職培訓中,，可使用各種媒體,，包括講課,、錄像、印制的材料,、討論等,。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會,。入職培訓的時間根據情況而各異,。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等,。

下面提供的是常用入職培訓內容清單：

1,、公司歷史、哲學,、公司業(yè)務,；

2、組織結構圖,；

3,、組織所在行業(yè)概覽；

4,、福利組合概覽（如健康保險,、休假、病假,、學費報銷,、退休等）

6、薪酬程序：發(fā)薪日,，如何發(fā)放,；

7、職位或工作說明書和具體工作規(guī)范,；

8,、員工體檢日程安排和體檢項目；

9,、職業(yè)發(fā)展信息（如潛在的晉升機會,，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息）

10,、基本的人與機械控制和安全培訓,；

11、員工手冊,、政策,、程序、財務信息,；

15,、著裝（如周五可便裝上班）,；

16、工作外的活動（如運動隊,、特殊項目等）,。

有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動,。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁,，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事,、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大,。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度（工作滿意度,、組織承諾,、離職傾向）有關。

1,、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導,。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望,、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感,。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們,。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境,。導師制,，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工,，也可起到同樣的作用。另外,，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色,，以減少還不到期望而產生的負面結果。

其他重要的直接主管引導功能包括：

①提供具體工作培訓,；

②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習,；

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務；

④進行及時的,、有建議性的績效評估,；

⑤診斷造成沖突的問題（結構性的和人際間的）；

⑥利用新員工到來之機,，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度,。

值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責,，對他們進行培訓是必要的,。通過培訓,，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色,、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識,。

2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動,。因為,，通過此，他們可以獲得支持,、信息和培訓,。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范,。同事還可能通過減少一些過激的做法,，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮,。

協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度,，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責,。

3,、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目,。具體來說,，他們的職責包括指定或獲取各種材料（比如工作手冊和討論會導師的指引），實施培訓,，設計并進行評估研究,。

人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面,、進行入職培訓）,。另外，人力資源開發(fā)人員還應采取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查）以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行,。

4,、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者,。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系,。同時組織應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。

1,、過分強調文書工作,；

2、信息超載（在短時間內給新員工提供過多信息）；

4,、缺乏策略（過多強調工作的失敗率或負面情況）,；

5、過分地推銷組織,；

7,、閃電式（將培訓項目壓縮為一天完成）；

8,、缺乏對培訓項目的診斷或評估,；

9、缺乏效果跟蹤,。

信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題,，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而,，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的,。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降,，壓力就會上升,。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。

①在培訓的初期階段只包含重要的信息,；

③分期分階段進行培訓,，使各項培訓之間有時間上的緩沖；

④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題,。

需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中,。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價,、設計,、實施和培訓后評估。

下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：

1,、設立目標

2,、形成指導委員會

3,、入職培訓概念研究,；

4、訪問新近招聘的員工,、直接上級管理人員和公司的高管,；

5、調查頂級企業(yè)的入職培訓做法,；

6,、調查現(xiàn)有本公司的入職培訓項目及材料；

7,、挑選內容和培訓方式,；

8,、試用并修改材料；

9,、編制和裝訂印制視聽材料,；

10、培訓主管和系統(tǒng)裝備,。

通常情況下雇傭決定一旦做出,，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發(fā)給新員工,。接著的培訓按計劃進行,。

員工入職培訓員工入職安全培訓篇二

[摘 要] 隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)所面臨的市場競爭日益激烈,，而市場的競爭就是人才的競爭,。眾多企業(yè)把人才看做是企業(yè)的第一大重要資源，并且是惟一的動態(tài)資源,。新員工是企業(yè)注入的“新鮮血液”,，企業(yè)花大量的資源組織新員工培訓，而培訓的效果卻事倍功半,。作為企業(yè)的管理人員,，必須高度重視這些問題，對其進行全新的思考,。

新員工入職培訓是指使一個社會人進入新組織變?yōu)橐粋€企業(yè)人,，通過企業(yè)的培訓使其熟悉組織環(huán)境，了解工作職責,，與企業(yè)相互認識,，相互適應的過程?？v觀世界優(yōu)秀企業(yè),，無論是不斷掀起“藍色風暴”的ibm公司老總老沃森，還是被譽為“全球第一ceo”的杰克·韋爾奇,，都認識到公司不僅是生產產品,，更是制造人才的地方。同時,，我們也看到許多企業(yè)在入職培訓上存在問題,，我們迫切需要尋找解決的方法。

第三,，新員工會自然融入工作：據統(tǒng)計,，約有80%的企業(yè)沒有對新員工進行有效的培訓，直接將其分配到工作崗位上去。 培訓實施過程中存在誤差,。

所謂的培訓成果轉化,，是指受訓者持續(xù)而有效地將學到的知識、技能,、行為和態(tài)度運用到工作當中,，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容,；或是缺乏應用的機會,；還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持,，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去,。

1、管理者觀念上的轉變,，管理者必須要明白如果新員工長時間內不提高績效,，不能適應組織中的人，物和事,，在很大程度就會選擇離職,；培訓并不是造成員工流失的原因，管理者應從自身找原因,，切實改善,。

（1）why即為什么要實施入職培訓，目標是什么,。新員工進入一個新的組織,，在價值觀念、文化背景等方面都存在相當大的差異,，通過培訓,，新員工能夠了解公司情況，熟悉崗位,，從而適應工作,。在做培訓前，組織必須明確企業(yè)的目標以及對員工的期望目標,，這些目標需符合start原則,，尤其是具體可量化原則。

（2）who即具體有誰來實施培訓,。在培訓者的選擇上,，最好選擇本企業(yè)的培訓師，這些培訓者應具有一定的培訓知識,，培訓經驗和培訓技巧，樹立專業(yè)化形象。

（3）whom 即對誰進行培訓,。一般來說是針對剛剛進入公司的'員工,，有剛剛畢業(yè)的學生，還有來自其他企業(yè)的“空降兵”,，也可以是那些入職時沒有經過培訓的老員工,。

（4）what 即應培訓哪些內容。一般包括：第一,，了解組織管理制度信息,；第二，建立員工的歸屬感,；第三,，組織的歷史及其組織文化；第四,，使員工熟悉自己的工作崗位,，以及各相關工作部門的業(yè)務。

（5）when 即確定培訓時間,。對于新員工來說,，應該在其加盟的時候進行培訓，同時,，培訓的時間要控制好,，從科學家研究的數據看，人類的注意力20分鐘以后將呈現(xiàn)下降趨勢,，因此,，培訓最好在20分鐘內，否則效果會大打折扣,。

（6）where培訓場地環(huán)境不應該吵鬧龐雜,，周圍環(huán)境一般來說也得安靜，不受干擾,。

（7）how即企業(yè)采取何種方式進行培訓,。首先，進行企業(yè)層次的培訓,，包括使員工近入角色和企業(yè)文化培訓兩個層次,，具體可采用集中授課、小組討論,、參觀等,；其次，進行部門層次的培訓,，包括業(yè)務技術能力培訓和崗位培訓,，可采用角色扮演,、主管輔導等方式。

成功的實現(xiàn)培訓成果的轉化將會給企業(yè)帶來好的效益,。一個良好的積極的轉化氛圍是其前提條件,，即上司和同事要給受訓者以支持與激勵。同時要將課堂學習與實際操作想結合,。除此之外,，要保持培訓的持續(xù)性，入職培訓結束后,，管理者仍要全面搭建培訓平臺,，將培訓作為企業(yè)的制度來進行。只有這樣,，企業(yè)的培訓才能真正給企業(yè)帶來效益,。

總之，新員工入職培訓是一個系統(tǒng)的工程,，是實現(xiàn)員工發(fā)展與組織效益的雙贏的過程,。企業(yè)應給予高度的重視，并要極力克制一些無效的培訓,。力圖做到一份培訓,，多份效益，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標共同完成,。

員工入職培訓員工入職安全培訓篇三

乙方： 身份證號：

為使得公司新員工能快速適應工作環(huán)境,，掌握必備崗位工作技能，特對公司引進新員工進行內部定向強化培養(yǎng),，經甲,、乙雙方協(xié)商一致，雙方自愿達成如下共識,，特訂立本協(xié)議,，以資恪守。

一,、培訓時間：年 培訓地點： ?,。 培訓課程：

二、甲方的權利和義務

第一條負責提供教學場地,、設備設施,，教材資料等必備學習用品。

第二條對乙方進行形象,、技能,、業(yè)務等內容的培訓，根據公司的建設和發(fā)展需求設置科目,、安排學時（詳見“教學計劃”）,。

第三條負責教學管理,，如發(fā)現(xiàn)乙方有違紀違規(guī)行為，將按照有關規(guī)章制度進行處理,，情節(jié)嚴重者給與開除處分,。

第四條培訓期間第七天進行考試考核,，通過前六天的學習后,，根據乙方考試成績和崗位技能掌握情況，分崗至公司各個對應部門,，安排至相應的工作崗位工作,。

第五條甲方在給乙方培訓的期間，薪資計算的方式如下：

（1）乙方在甲方公司培訓期為七天,，期間不享受工資待遇,，公司給予乙方每日20元的培訓補助。

日起計算當月實際出勤天數發(fā)放,。

（3）當乙方七天培訓期考核通過,，但自入職日起在公司試用未滿一個月（乙方自動離職或被甲方辭退），則以第八個工作日為試用第一日起計算當月實際出勤天數發(fā)放工資,，七天培訓期按每日20元標準發(fā)放培訓期補助,。

（4）當乙方七天培訓期考核未通過，公司將予以辭退,，工資只以每日20元標準發(fā)放培訓期補助,。

三、乙方的權利和義務：

第一條乙方必須自覺接受甲方的教育和管理,，努力學習,，遵紀守法，不遲到不早退,，積極參與甲方安排的各種課程設置內容,；乙方如有違規(guī)違紀行為，要自覺接受甲方處理,。

第二條乙方在培訓期間,，如私自外出，造成人身意外或其他嚴重后果,，責任全部由乙方承擔,。

第三條乙方在培訓期間享有對甲方的培訓向甲方的相關人員友好地提出意見和建議的權利。

四,、本協(xié)議的附件及教學計劃,、管理制度等作為本協(xié)議的補充材料，具有同等法律效力,，請注意留存,。

五,、本協(xié)議一式二份，甲,、乙雙方各一份,；培訓開始合同生效，因故辭退,、辭職或員工進入試用期時,，合同自動失效。

六,、未盡事宜,，甲、乙雙方,、公證處共同協(xié)商解決,。

甲方： 乙方

年 月 日 年 月 日

員工入職培訓員工入職安全培訓篇四

今年我作為公司新進員工一員，參加企業(yè)入職培訓,，接受由各部門領導,、骨干員工講授的專業(yè)知識及工作經驗。學習了企業(yè)文化,、組織機構,、廠史歷程、規(guī)章制度,、安全知識,、產品類型、治安管理,、質量管控,、工藝流程等內容。對公司發(fā)展經歷,、業(yè)務流程,、管理要求有了更深層次的了解，有助于我們盡快熟悉企業(yè),，迅速融入到工作中,。

企業(yè)文化是企業(yè)精神意志的精華，以文化形式對員工做出倡導與激勵,，指明企業(yè)發(fā)展的方向與目標,。××公司的企業(yè)文化語句精簡內涵豐富,，具有強大的內驅動力量,，容易使全體員工目標一致、團結奮進,。

對公司組織機構的講解使我們從宏觀上了解公司各部門,、車間,、分廠、子公司的主要職能,，為以后聯(lián)系工作,、開展業(yè)務打好基礎。

不以規(guī)矩,，難成方圓,。公司歷經近七十年發(fā)展，已建立一套行之有效的管理制度,。對我們而言,，掌握并遵守各項規(guī)章制度,，不僅有助于防止出現(xiàn)行為偏差,，更可以借助合理的制度獲得前進動力，實現(xiàn)自我價值,。

安全問題在任何時候都絕不能掉以輕心,，忽視安全的發(fā)展只會是無源之水、無本之木,。安全生產人,、機、環(huán)境三要素中,，人的主觀能動性占主導地位,。因此公司堅持實行三級安全教育，從入職伊始即安排安全培訓,，提醒每一名員工在任何環(huán)節(jié)都應當注意安全,，保護好自己、他人的健康及公司財產,。通過學習逐漸提高安全保障水平,，達到總經理在《持續(xù)開展安全教育培訓，不斷推動安全文化建設》文中提出的目標：從“要我安全”轉變?yōu)椤拔乙踩?，從“我懂安全”轉變?yōu)椤拔視踩?，夯實、打勞公司安全基礎,，確保生產安全,。

產品質量與售后服務是現(xiàn)代企業(yè)取勝的兩大法寶，其中產品質量好壞與否往往直接影響到企業(yè)的生存發(fā)展,。通過相關課程的學習及其他渠道,，我們了解到公司在質量管理方面投入之大、決心之巨：從“請用戶揭短亮丑”活動到“產品質量現(xiàn)場會”的召開,，從實施“產品可靠性升級工程”到“質量第一責任人管理考核細則”方案的實行,，種種措施促進我們產品質量逐步提升,，從生產企業(yè)向性能達標、質量可靠的優(yōu)質企業(yè)邁進,。

此次入職培訓課程安排合理,、內容緊湊，使我們受益匪淺,、收獲頗豐?，F(xiàn)代化企業(yè)需要復合型人才，我們不僅要鉆研本專業(yè)知識,，還要不畏艱難,、上下求索，力爭成為多面手,。同能力相比,，責任更為重要，因此每一名員工都應該擔負起屬于自己的責任,。通過腳踏實地的工作,，為自己積累資本、為公司創(chuàng)造利益,。公司歷史悠久,，在國家發(fā)展歷程中做出過輝煌的貢獻。作為新時期員工的我們,，更應當以高標準嚴格要求自我,，珍惜現(xiàn)在的條件，力攀高峰,，續(xù)寫輝煌,。

員工入職培訓員工入職安全培訓篇五

(公司介紹、企業(yè)文化,、規(guī)章制度)

姓 名： 所在部門：

職 位： 分 數：

溫馨提示：為了進一步提高員工的綜合素質和業(yè)務水平,，規(guī)范全體員工的操作行為，增強員工責任心,。根據人事部的相關安排,，對參加入職培訓的新員工，進行考試,。本次考試采取閉卷形式,，考試題型涉及填空、選擇,、論述三大類,。內容涉及企業(yè)基本概況、企業(yè)文化、公司規(guī)章制度三大部分,。通過此次考試,，進一步增長員工對企業(yè)的認可，讓員工在公司有著自我發(fā)展空間,，為公司的后續(xù)發(fā)展提供了強有力的人才保證,。

一、填空,。

1,、公司的全稱是 ，網站名稱 ,，創(chuàng)立于 ,。

2、公司主營業(yè)務有 ,、 ,，主要產品有 、 ,、 ,。

3、公司客戶群體分布 ,。

4、公司的合作伙伴有 ,。(至少寫5個)

5,、公司使命是 。

6,、公司愿景是 ,。

7、公司核心價值有 ,、 ,、 、 ,、 ,。

8、公司職位或補空缺職位時,，本公司將在可能情況下,，首先考慮 ，然后 ,。

9,、新員工被錄用后，一律實行試用期，試用期為 個月,，試用期間公司將對所有員工的表現(xiàn)及對工作適應程度進行考核,，考核不合格者，公司予以辭退;在此優(yōu)秀者,，經上級主管批準,，考慮到提前轉正，薪資待遇按正式員工工資制定執(zhí)行,。

10,、凡離職者，必須先提交辭職信,，試用期員工需提前 天申請,，正式員工需提前一個月申請，離職當月工作不足一個自然月者,，工資按日薪計發(fā),。

11、全勤獎 元/月,，以打卡為準,。(沒有調休、沒有請假,、沒有遲到或早退)

12,、曠工扣款 元/天。(沒有經主管或人事部批準的請假,，均視為曠工)

13,、公司于每月 日發(fā)給員工上一個月的工資和津貼，并按國家規(guī)定代扣個人所得稅,、社會保險的個人繳納部分,。

二、選擇題,。(不定項選擇)

1,、在一個自然月份里，允許員工( )以內遲到,，給員工應急時使用,。超過10分鐘，按遲到處理,。

2,、遲到或早退( )分鐘/次，扣款( )元,。

3,、公司規(guī)定在職( )年員工，每年年假為( )天，年假是帶薪休假,。

a,、1 ，3 b,、3 ,，5 c、5 ,，10

4,、公司提供的福利有( )

a、節(jié)假日補貼 b,、生日補助 c,、社會保險 d、商業(yè)意外險

5,、公司提供的婚假中,，其中女/男職工處滿( )歲前/后結婚，有帶薪婚假( )天,。

a,、23 ，3 b,、23 ,，5 c、25 ,，3 d,、25 ，5

6,、公司培訓體系由( )部分組成。

a,、崗前培訓 b,、在崗培訓 c、員工自我學習 d,、委托外部培訓

三,、請簡述員工請假的工作流程。