為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案,，方案是書面計劃,，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的方案嗎,？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

人力資源方案 人力資源檔案查詢篇一

傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心,，而不是以“人”為中心的管理,；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤,、招聘,、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃,、重大決策均無關聯(lián),。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,，應盡量減少人事管理開支,，對人才的流失、員工的異動均不加以重視,，更有不少企業(yè)高層主管認為,，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職,，均能以更低的代價招到新人,。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人,、人員安排,、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任,。

但隨著國際競爭的加劇,，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈,，人才流動日趨頻繁,，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍,，如何提升公司的凝聚力,，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務,，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟,，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才,。而**這幾年過于頻繁的人才招聘,、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點,。

要全面提升**的人力資源管理水平,，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點,，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力,，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團,、各子公司的高層領導及各級干部達成共識,，共同努力。

首先,，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷,，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報,，而且比投資設備,、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管,，在做管理決策時,，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次,。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,，以指導整個人力資源工作,；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置,，而不應僅僅著眼于目前所需,。

全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門,，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍,，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作,，如工作分析,、對員工的績效考核,、激勵等，都是通過各部門完成的,，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用,。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念,。

相較傳統(tǒng)的人事工作,，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制

在公司內(nèi)定期舉辦專題討論,、交流會等形式,，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通,；

推行述職制度,，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制,；

在公司內(nèi)設立意見箱或制定改善提案獎勵措施,，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎,。

總之,，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系,，以共同營造一種民主,、進取、合作的健康氛圍,。

2,、改善激勵機制

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵,，許多管理人員立即想到用錢,、用高薪來留住人才。的確,，高薪是能吸引人,，但它不一定能留住人，而精神的激勵,、成就感,、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才,，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素,，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感,，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視,。

工資,、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用,，只具有保障作用,，而工作成就、社會認可,、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素,，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題,，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值,。

因此,，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享,，讓大家都來認可他們的工作成就,；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗,；推行參與式的管理,；在中秋、五一,、國慶等節(jié)假日,，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施,。

3,、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星,，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽,，也一定留不住他們。要想留住人才,，不但需要充分發(fā)揮他們的作用,，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，了解員工任務完成情況,、能力狀況、需求,、愿望,，設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標,，制定實施計劃,，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標,，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中,，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價,、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭,。因素,，在招聘人員的時候，要量需選用,，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤,。

4、加強對員工的培訓

培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,，已越來越被企業(yè)所重視,。

一方面，通過培訓,，可以改變員工的工作態(tài)度,，增長知識，提高技能,，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益,。

另一方面,，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視,，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利,，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看,，通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多,。同時,，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了,，人才就具有了連續(xù)性,，而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠實力與經(jīng)驗,，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少,，如果一味寄望于外部招聘,，而不從內(nèi)部挖潛,，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面,。

人力資源方案 人力資源檔案查詢篇二

人力資源規(guī)劃是一個預測與分析的過程,，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié),。

所謂預測是指對未來環(huán)境的分析,。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設,。其預測有需求預測和供給預測兩種情況,。所謂需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析,。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段,，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素,。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段,，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的,。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期,，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大,，人力資源供給不足,，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉型期,，人力資源的供需矛盾不是很突出,，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉換等調(diào)配工作,，充分做好工作量的分析工作,，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段,，由于內(nèi)部存在著退休,、離職、晉升等問題,，內(nèi)部冗員開始增多,，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作,，以確保這些冗員的安置工作,，從而能夠保障企業(yè)度過難關,；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉型,，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段,，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗,，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題,。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題,，這個問題解決了,，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況,。

在企業(yè)的成長期階段,，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足,，這個時期我們所做的人力資源預測工作,，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么,，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等,，這些都直接影響人力資源供需的預測；

2,、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力,，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；

3,、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響,，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義,；

4,、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強,，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等,，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城,，盡管整個人力資源供給狀況較為充足,，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何,，到位率怎樣等,，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義,；

6,、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況,，包括辭職率,、辭退率等,，以及離職的原因分析等等,；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等,；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員,、技術人員,、專業(yè)人員、行政人員之間的比例,，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用,。

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè),。

成長中的企業(yè),，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法：

專家的預測：利用專家的知識,、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預測的方法,，具有匿名性、收斂性,、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預測,；

回歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù),，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關關系，用以預測變量未來趨勢的一種方法,。最簡單的是一元線性回歸方法,。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整,，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預測總量變化,。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少,，該方法的應用受到一定的局限性,。

利用最小二乘法回歸得：y=532.4＋0.0253x，其中x為銷售額,，y為平均人數(shù),。

利用以上公式()，如果20xx年銷售額計劃為35億,，則20xx年人員需求預測為：y=532.4 0.0253*350000=9387人,。（利用該方法需要對預測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預測工作,。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預測法,、時間序列分析法,、趨勢外推法、經(jīng)驗預測法等,。

以下是一個人員供給預測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預測未來指標走勢的方法,，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預測還有其它一些方法,，如人員核查法,、替換單位法等。

以下所舉實例,，仍然適用一個成長期的企業(yè),。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個it類型的企業(yè),，該企業(yè)當時正處在成長階段,，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,，是指20xx年的規(guī)劃,。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例,。

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況,；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性,；

4)增強人力資源的利用效率,。

1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的`目標,，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標,，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算,，則明年集團總人數(shù)為574人,。其中，深圳公司為472人,，北京公司71人,，廣州公司20人，武漢公司11人,；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算,，明年集團總人數(shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人,，北京公司59人,，廣州公司16人，武漢公司9人,；

4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作,。

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人,，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,，通過此數(shù)據(jù)分析,，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右,；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃,，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作,，而不再凈增加人員,；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中,，重點要考慮的是如何減少不合格的人員,，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員,。

1)根據(jù)公司管理層的會議精神,，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員,；

2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制,；

3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；

4)基于業(yè)務目標需求,，保證重點領域,、重點業(yè)務原則,；

5)根據(jù)可行性原則,，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則,；

7)實事求是原則,；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量,；

2)人力資源部匯同業(yè)務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作,，人力資源部將提供具體的指導方法；

3)進行人力資源規(guī)劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),，無需考慮儲備人數(shù),、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升,、外派等）,、辭職率、辭退率等因素,，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉換為年度計劃招聘人數(shù),。

年度計劃完成創(chuàng)收額。

部門整體人均創(chuàng)收額,。

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品,、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向

項目正常情況下配置人數(shù)

職能部門人員與一線業(yè)務人員之間的比例。

上下級管理幅度,。（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例,。（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員,、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

組織結構的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書,；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務部門及各分公司，作為部門20xx年度,；

人員預算的指導說明書,，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關人員進行培訓,，幫助業(yè)務部門掌握預算實操方法,；

4)業(yè)務部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部,；

5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡,，并同業(yè)務部門溝通確認，最后報董事會審批,，并進行評審,；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一,；

6)人力資源部根據(jù)董事會評審通過后的結果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃,。

人力資源方案 人力資源檔案查詢篇三

尊敬的公司領導：

x月x日，與您的談話,，讓我深感欣慰,，原本不平的心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實現(xiàn),！

談話間,，深知您對人力資源部目前狀況的擔心,，為此，我想根據(jù)我對人力資源部相關情況的了解提出以下解決方案,，希望能夠對您的決策有所借鑒,！

人力資源部的主要工作應該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績效管理,、職位分析與評估,、個人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）,、保留（報酬和獎勵）,、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設（員工關系和員工激勵）,。

1,、招聘工作不盡人意。

2,、績效工作形同虛設,。

3、培訓無效果,。

4,、企業(yè)文化建設缺失。

采用魚骨圖分析法可以不難看出,，問題原因主要有：人員配置不精,，員工戰(zhàn)斗力不強；工作方法與工作流程不優(yōu),；部門領導力不高,。（可采用魚骨圖分析其原因）

根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：

1,、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選,，一是比較困難，二是適應期亦需半年）,，建議空缺部門經(jīng)理職位,，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗的領導代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理,。

2,、部門人員設置（根據(jù)當前工作量）

設立以下崗位：培訓績效主管；薪資主管,；招聘主管,；人力干事,。

培訓績效主管：就目前情況而言,，應該重新審視培訓主管崗位人員（已嚴重不適合）,，選擇更加合適的培訓績效主管，培訓目前不宜多宜精,，不應該觀注做與不做,，應觀注培訓效果?？冃Э己藨摳鶕?jù)公司情況,，高管參與分析合理方案，重新制訂實施,，逐漸完善（以崗位kpi）,。

薪資主管：目前應該可以勝任，但需提高,，應該分析工作內(nèi)容,，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關系等方面的建設,。

招聘主管：此崗位應該加強責任心和創(chuàng)新能力,，提高招聘技巧。就目前的工作情況看,，招聘面試技巧丞需提高,，招聘的筆試、人才測評等也需要增加,，提高招聘質量,。

綜合干事：應選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手,。就目前情況而言應該兩崗位合并,，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。

人力資源部的其它工作可擇人合理配置,。

另外,，建設優(yōu)秀的人力資源隊伍，不能僅依靠招聘,，也要內(nèi)部培養(yǎng),，加強師資培訓及各項心態(tài)培訓。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造,，并不能僅靠外部培訓,，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境,，提高領導的管理技能尤為重要,。

1、調(diào)換分管領導（分管領導需要有人力資源管理經(jīng)驗,，強勢管理風格,，具有大局觀）,，暫留部門經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘,。

2,、部門人員設置：可同上。亦可增加一名培訓干事,，加大培訓力度,。

個人認為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理,，目前情況不能解決本質問題,。

以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解,，個人拙見做的一個理想化的方案,。希望能夠對領導有所幫助！不對之處,，請批評指正,！

相伴公司半年，做出極少貢獻,，只怪自己遺撼,，假若來日召喚，定當全力奉獻,。

人力資源方案 人力資源檔案查詢篇四

自來公司的三個多月,，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講,，人力資源部成立不久,，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此,，xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化,，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1,、試用期人員管理規(guī)范：

包括新進人員的引進,、入職、試用,、培訓,、轉正、辭退等一系列流程的管理;

2,、員工培訓與開發(fā)：

首先積極動員各部門提交xx上半年工作總結,、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;

① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓,、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓,、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案,，人力資源部負責組織并保存記錄;

3、員工績效考核管理規(guī)范

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識,，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結,、月清月結,，不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃,，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃,，并在月末提交月工作總結，長此下來,，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識,，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做,，剛開始會排斥,，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制,，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

4,、薪酬結構設計、調(diào)整及管理辦法：

對于員工來講,，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下,，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸,，但公司可以為職工提供高工資的條件的話,，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營;

對于公司的薪資制度和結構設計,，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性,，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),，又要考慮福利政策,、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素,。

在新的財務年度,，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效,、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素,，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。

就目前的情況來說,，人力資源部單方面力量不夠,，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力,，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結合，爭取盡快提出方案,。

5,、勞動關系管理辦法

公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納,，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險,。