方案是從目的,、要求、方式,、方法,、進(jìn)度等都部署具體,、周密,，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎,？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考,，歡迎大家閱讀,。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇一

近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻,。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求,。這往往導(dǎo)致很多在校成績良好的大學(xué)生,，到了實(shí)際工作崗位上，卻不能將所學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效,，無法適應(yīng)崗位要求,，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此,，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例,，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè),，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功,。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個(gè)體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合,，體現(xiàn)了個(gè)體對環(huán)境變化的適應(yīng)能力,。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個(gè)體對自我職業(yè)動機(jī)、價(jià)值觀,、職業(yè)身份等的識別能力,，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識、技能,，以及個(gè)體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個(gè)方面,。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）,、“知道聯(lián)絡(luò)誰”（know-whom）三個(gè)維度,。

其中“know-why”能力是一種與個(gè)體的職業(yè)生涯動機(jī)、價(jià)值觀以及身份識別相關(guān)的能力,。這里的身份識別是指個(gè)體對自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定,；“know-how”能力則反映了與個(gè)體職業(yè)生涯相關(guān)的知識和技能。個(gè)體運(yùn)用這些能力完成日常工作,，也在日常工作中使技能得以提升,。“know-whom”能力反映了個(gè)體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò),。個(gè)體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息,、影響力和指導(dǎo)（colakoglu，20xx）,。eby（20xx）等認(rèn)為這一能力還涉及個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性,，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步。個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個(gè)體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的能力（dess& shaw,，20xx）,。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個(gè)體職業(yè)成功的預(yù)測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度,；“know-how”能力有助于提升個(gè)體的職業(yè)滿意度,，顯然個(gè)體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高，針對職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng),，也越能促進(jìn)職業(yè)成功,。“know-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測職業(yè)成功,，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測作用更強(qiáng),。

本科培養(yǎng)方案是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件,。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,，其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德,、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才,。對學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求,，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識,、團(tuán)隊(duì)精神和國際視野,，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài)，具有扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識,，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能,。從課程設(shè)置來看，共分為通識教育平臺課（47學(xué)分,，包括公共必修課和公共選修課）,，學(xué)科教育平臺課程（58學(xué)分），專業(yè)教育平臺課程（40學(xué)分,，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課）,，以及實(shí)踐平臺課程（25學(xué)分）。首先,，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來看,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求,。培養(yǎng)方案更多注重對學(xué)生專業(yè)知識和理論的教育,，實(shí)踐平臺課程占總學(xué)分比重約為15%，與其對學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識豐富而實(shí)踐能力不強(qiáng),，不能將所學(xué)知識有效運(yùn)用于工作。其次,，從課程設(shè)置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程,。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率,，但是對于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價(jià)值觀,，了解自身的能力強(qiáng)項(xiàng)和優(yōu)勢,，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學(xué)生順利就業(yè),，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會,，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要。最后,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理,。從時(shí)間安排來看,，主要集中在大四最后一學(xué)期，此時(shí)大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力,。另外實(shí)踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個(gè)平臺中沒有配置相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,，缺乏學(xué)生的參與互動,。

我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),，同時(shí)還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力,，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎(chǔ),。具體而言,，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學(xué)科教育,、專業(yè)教育以及實(shí)踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排,，來提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先,，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置，適當(dāng)增加實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,。這可以通過兩個(gè)方法來實(shí)現(xiàn),，一是改變部分通識類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目,，促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際，培養(yǎng)其解決實(shí)際問題的能力,。以人力資源管理專業(yè)為例,，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘,、績效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相關(guān)實(shí)驗(yàn),，讓學(xué)生體驗(yàn)招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關(guān)技巧,；此外其他專業(yè)課程,，如組織行為學(xué)、心理學(xué)等,，都可以將實(shí)踐環(huán)節(jié)引入課堂,，增強(qiáng)學(xué)生的參與性。

二是借助信息化手段,，增加實(shí)驗(yàn)類課程,，讓學(xué)生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識,。其次，加強(qiáng)對社會實(shí)踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制,。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,，在尋找實(shí)習(xí)和實(shí)踐崗位的時(shí)候，面臨著崗位少,、專業(yè)針對性弱的困難,。企業(yè)無法大批量接納實(shí)習(xí)生，同時(shí)也無法保證企業(yè)所需要的實(shí)習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向,。因此為了保證大學(xué)生社會實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作,，為學(xué)生提供更多的社會實(shí)習(xí)機(jī)會,；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率,；三是制訂檢驗(yàn)社會實(shí)踐成果的質(zhì)量指標(biāo),，嚴(yán)格控制大學(xué)生社會實(shí)踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,。再次,，增加實(shí)踐教學(xué)方式的多樣性。常見的實(shí)踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn),、暑期實(shí)習(xí),、認(rèn)知實(shí)踐課與畢業(yè)實(shí)習(xí)等，方法較為單一,。以人力資源管理專業(yè)為例,，可以將靈活多樣的實(shí)踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座,、社會調(diào)查,、企業(yè)課堂、校友演講等方式,，這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會走出校門,，對企業(yè)展開實(shí)地調(diào)研，增強(qiáng)感性認(rèn)識,，又可以認(rèn)識和了解一些校友或企業(yè)家，進(jìn)而有機(jī)會建立初步的社交網(wǎng)絡(luò),，逐步積累人脈資源,。最后，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊,。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值去向,，使其更加理性地認(rèn)識自我,，從而可以更有效地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面,，可以在通識教育平臺循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程,，促進(jìn)學(xué)生對職業(yè)生涯的認(rèn)識，喚醒其職業(yè)生涯愿望,，增強(qiáng)其職業(yè)洞察力,。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇二

1，人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀,。

2,，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

3,，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,，發(fā)揮勞動者最大潛力。

4,，薪酬與福利----激勵(lì)勞動者最效的手段,。

5，績效的評估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果,。

6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

1,，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2,，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

3,，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位,；

4，提高每位新雇員的工作績效,；

5,，爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系,；

6,，解釋公司政策和工作程序；

7,，控制勞動力成本,；

8，開發(fā)每位雇員的工作技能

9,，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣,；

10，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）,、開發(fā)（育人）,、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織,、指揮,、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為,。

1,，職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。

對企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì),、結(jié)構(gòu),、責(zé)任、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),，知識、技能等,，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

2,，人力資源規(guī)劃,。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施,，包括對人力資源現(xiàn)狀分析,、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源,。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘,、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4,，績效考評,。

對員工在一定時(shí)間內(nèi)對所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價(jià)，及時(shí)做出反饋,，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn),、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù),。

5,，薪酬管理 。

包括對基本薪酬、績效薪酬,、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理,，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6，員工激勵(lì) ,。

采用激勵(lì)理論和方法,，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化,，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力,。

7，培訓(xùn)與開發(fā)

8,，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性。

9,，人力資源核算,。

與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會計(jì)體系,，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

10,，勞動關(guān)系管理

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段），對職務(wù)編制,、人員配置,、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃,、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃,、費(fèi)用規(guī)劃（目的）。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1,，充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

為了更好地適應(yīng)這些變化,，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化,，最好能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略。

2,、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題,。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測,、人員的內(nèi)部流動預(yù)測,、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等,。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3,、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進(jìn)的關(guān)系,。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃,。

（二）、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容,？

1,、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針,、總目標(biāo),。

2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置,、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3,、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等,。

4,、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃,、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃,。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等,。

5,、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)部流動政策,、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

7,、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。

8,、 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

（三）,、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢怎樣,？

2，人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言,，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化,、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃,，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求,，并且有相應(yīng)的評估策略。

4,、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估,，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。

（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源--它的員工來實(shí)現(xiàn),；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一,；

（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性；

（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù),。

1,、抽屜式管理：職、責(zé),、權(quán),、利相互結(jié)合，泰國和香港

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”,，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國。

5,、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合,，創(chuàng)造整體和個(gè)體的`高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號,。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動,。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會名譽(yù)會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好,，跟員工一起吃飯,、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉,。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2,、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢,。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源,。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢,。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢,。

7,、企業(yè)的人員流動率及原因。

8,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況,。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

1,、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3,、內(nèi)部晉升

4,、繼任計(jì)劃（日本對繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

5,、技能培訓(xùn)

1,、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

2,、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等,。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,。

3、 預(yù)測人員需求,。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量,、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量,、招聘成本,、技能要求、工作類別,，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,。

4、 確定員工供給計(jì)劃,。人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃,。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動,、年齡變化和錄用等資料,，就可以預(yù)測出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況,。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休,、淘汰,、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5,、 制定培訓(xùn)計(jì)劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

6,、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。其中包括招聘政策、績效政策,、薪酬與福利政策,、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策,、員工管理政策等,。

7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算,。其中主要包括招聘費(fèi)用,、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算,。

8,、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),，如招聘失敗,、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì),、風(fēng)險(xiǎn)駕馭,、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,。

是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效,，以符合組織需要的人事管理活動,。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

2，檢查所開展的各項(xiàng)活動是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),，即效果評價(jià),。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此,，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任,。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出,。

3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能,，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇三

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確,，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作,。

3,、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期,、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。

4,、定崗定責(zé)，職責(zé)明確,，制定各崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作,。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘,、入職,、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

3、建立人事工作流程,，各項(xiàng)工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。

4,、按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及

行政管理制度進(jìn)行管理,，以求達(dá)到管理工作的流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。

5,、遵守公司管理制度，在入職,、晉升,、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成,。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn),。

2、各部門要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力,。

3,、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃,。

4、新員工,、在職員工,，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率,，各部門要擬定培訓(xùn)計(jì)劃,，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

四,、績效管理方面存在的問題：

1,、建立績效管理體制,，并有效的實(shí)施。

2,、各部門成員積極配合人事行政部,，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo),。

4、提高各部門工作效率,，從而達(dá)到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

1,、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵(lì)作用,，不利于公司的長期發(fā)展,。

2、制定完善,、有競爭力的薪酬制度,。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1,、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2,、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議,。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇四

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面,，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場,，加強(qiáng)合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間,，以市場運(yùn)作作為主,，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義,。

（一）目標(biāo)

建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”,，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布,，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制,，制定人力資源市場建設(shè)具體實(shí)施方案,，通過細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任,，由本地人事和社會保障局組織,、檢查、評估,、驗(yàn)收,。

（三）措施

1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)

堅(jiān)持人本服務(wù)理念,，以促進(jìn)就業(yè)為目的,，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量,，積極為用工單位和求職人員搭建溝通,、交流、洽談的橋梁,；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化,、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化,、服務(wù)形式的個(gè)性化,、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌,，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境,。

2、搞活政府出資的人力資源

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路,，緊緊圍繞“服務(wù)民生,、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動,，積極配合開展好以“送崗位,、送信息、送培訓(xùn),、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動,，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦,、洽談結(jié)合,，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動合同的督促簽訂,，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益,。

3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

打造屬于自己的勞務(wù)品牌,，使勞務(wù)輸出向深度,、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺階,。拓寬就業(yè)渠道,，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，及時(shí)收集好各類企業(yè)用工信息,，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理,，適時(shí)滿足其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長效機(jī)制,，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市,，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議,。

4,、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳

建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過廣播,、電視,、電話、電子屏,、報(bào)刊,、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問題,，實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋,、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇五

一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

1,、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。

2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確,，制定各位崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作,。

3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示,，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn),，發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé),，做好本職工作,。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善,，根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定,，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿,。

2,、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問,，可提交相關(guān)建議,，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1,、人員的招聘、入職,、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

整改措施：

1、建立人事工作流程,，各項(xiàng)工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。

2,、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度）,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo),，待領(lǐng)導(dǎo)審批后,，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解,。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理,，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化,。

2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度,，在入職,、晉升、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合直接上司完成,。

三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度、銷售技巧,、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn),。

2、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力,。

整改措施：

1,、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃,。

訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對下屬進(jìn)行針對性培訓(xùn),，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果,，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制,，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí),，從而達(dá)到提高工作效率的效果。

2,、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃,，參與培訓(xùn)課程,，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

四,、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機(jī)制，各部門員工對績效沒有了解,。

整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn),，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定,。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部,，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo),，提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理,，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù),。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié),，薪酬沒有起到激勵(lì)作用,，不利于公司的長期發(fā)展。

整改措施：

1,、制定完善,、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司,。

2,、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,，開始實(shí)施,。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1,、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同,，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

2,、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后,，要與員工簽訂勞動合同,，走正規(guī)化、合理化的管理道路,。

2,、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議,。

異鄉(xiāng)客

人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇六

減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊(duì)伍素質(zhì)逐年提高,，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理,，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高,。

節(jié)約成本提高效益的課題,，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成,；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員,；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去,、現(xiàn)在及未來進(jìn)行分析,。

首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬,，其次是招聘費(fèi),，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從20-80定律看,，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益,。

例如：關(guān)于招聘費(fèi)用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù),，測算各級別人員的平均招聘費(fèi)用,，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。

關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi),，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員,，顯得冗余度高；仔細(xì)研究,，飛陽有多位招聘人員,、勇飛也有、映紅力也有,，成立江蘇管理中心后,，若將整個(gè)招聘都整合，任務(wù)都分配到位,，每個(gè)部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人,，則是可以考慮減少編制的,；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通,，不必每個(gè)子公司都需要專人做,，可以1人做幾個(gè)公司的；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合,，江蘇地區(qū)課程開發(fā),，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。

展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算,，然后才實(shí)施，并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項(xiàng)跟蹤檢查,，形成書面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),。這部分人事費(fèi)根據(jù)計(jì)劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解，確立預(yù)算,。?？顚Ｓ谩８鶕?jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬,，又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低,。

例如：關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，除了總額的保證外,，盡可能減少在車馬,、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開支,，引進(jìn)的外教要必要和有效,，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源,、教材,、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫來沉淀全集團(tuán)的知識成果,。注重知識的創(chuàng)新,。

四類是后勤服務(wù)崗（車隊(duì)、保潔,、辦公室會務(wù)接待）,。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類，盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn),，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式,，按市場價(jià)給予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計(jì)時(shí)來考核,。

培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用,，首先要學(xué)會識別人才,，廣納人才，為人才鋪路,，加強(qiáng)人才的帶教和管理,，避免人才過早夭折。

專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道,；

華,。此項(xiàng)工作宜列入部門會議要項(xiàng)中；

4．每次部門及公司的會議,，要留出一定時(shí)間,，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。

6．注意對專業(yè)對口的大學(xué)生,，在部門內(nèi)定期輪崗,，常半年一輪，復(fù)雜些的崗位,，一年一輪,；在一個(gè)部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗,，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng),。

7．加強(qiáng)師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制，將大學(xué)生一部分先放在各級領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年,，然后再外放到各部門崗位,，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。

8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位,，承擔(dān)部門的日常性管理,，諸如考勤、績效,、會務(wù),、經(jīng)營預(yù)算、外聯(lián)等某一項(xiàng)工作,，檢驗(yàn)其成績,，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。

3．各部門要適時(shí)開展專業(yè)技術(shù)大比武,，以檢驗(yàn)專業(yè)知識掌握程度,；

4．評先評優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻(xiàn)及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎,；高管的激勵(lì)看業(yè)績及股票分紅,，中層看績效獎金加期權(quán)，只有無職務(wù)的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人,。

5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理,，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中,，安排資源去落實(shí)才能真正落地,，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量。

6．全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎,，對別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu),，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰,。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇七

自來公司的三個(gè)多月,，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識;就公司目前的情況來講,，人力資源部成立不久,，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此,，xx下半年的主要工作計(jì)劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作,。

1,、試用期人員管理規(guī)范：

2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：

3,、員工績效考核管理規(guī)范

4,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：

對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強(qiáng)調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性,，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),，又要考慮福利政策,、績效獎勵(lì)計(jì)劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素,。

在新的財(cái)務(wù)年度,，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績效,、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素,，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。

就目前的情況來說,，人力資源部單方面力量不夠,，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案,。

5,、勞動關(guān)系管理辦法

公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納,，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險(xiǎn),。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇八

一、 制度建設(shè)方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,，包括：職位說明（崗位責(zé)任制）,、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行招聘,、考核及定薪的基礎(chǔ)資料,，非常關(guān)鍵。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的,，一定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,，制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用,。

二,、 招聘方面在年初制定公司定員、定編,，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn)行清理,，減員增效，這項(xiàng)工作完成后,，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進(jìn)行控制,。同時(shí)，利用好各項(xiàng)招聘渠道,，保障公司對人才的需求,。

三、 培訓(xùn)方面

1） 因要配合績效管理的開展,，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進(jìn)行相關(guān)知識的培訓(xùn),。總結(jié)xx年考核工作開展的不好的原因,，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解,、不懂，沒有他們的配合,，做考核也是空談,。目前已在著手整理教案，會在年前上報(bào)林總,。

2） 年前針對中層,，做一個(gè)年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實(shí)際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的,，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來,，使培訓(xùn)真正達(dá)到效果,，由點(diǎn)擴(kuò)散到面。

3） 公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計(jì)劃,，不同的課程對不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高,，人事部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進(jìn)行調(diào)查并如實(shí)反潰,。

4） 可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動,，鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識,。

5） 在公司派員參加培訓(xùn)的同時(shí)，可以進(jìn)行員工的梯隊(duì)建設(shè),，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時(shí),，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力,，也能提高該員工的積極性,，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

四,、 考核方面

考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤,，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標(biāo)責(zé)任書,，主管及以上一級簽定月度目標(biāo)責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo),、費(fèi)用指標(biāo),、階段性任務(wù)指標(biāo)等，根據(jù)各部門實(shí)際情況一一簽訂,?？己似诮Y(jié)束后，由財(cái)務(wù)提供數(shù)據(jù),，人事部落實(shí)考核情況,，做到過程控制，及時(shí)將考核情況反饋給公司高層,，并輔導(dǎo)各部門進(jìn)行績效面談,、找出問題，幫助部門實(shí)現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展,，并明確下一步的工作目標(biāo),，進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完成。

五,、 薪酬方面

擬在xx年推行職能工資制,，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力的手段,，具體薪酬設(shè)計(jì)方案還有待完善,，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過程控制,，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析,，做到事前、事中的管理,。以上是對xx年工作的總結(jié)和對xx年工作的展望,，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個(gè)新的臺階,！

人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇九

：隨著社會的發(fā)展,，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變,，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求,。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分,，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題,，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要,。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究,，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展,?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

(一)思想觀念落后

隨著社會的發(fā)展,，對于出版行業(yè)的沖擊非常大,，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變,，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下,，對于人事管理方面的人員招聘,、晉升,、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的,，其主要是受到事業(yè)單位所影響,。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中,，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求,，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展,。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高,。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配,，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才,，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn),，從而才能滿足市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新,，特別是那些由改制而來的出版企業(yè),，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識,。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀,，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進(jìn)行利用,，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力,，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求,。2)需要摒棄“編輯中心論”,，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì),，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展,。3)需要有針對性的發(fā)展,，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才,。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才,，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢,，不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系,，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力,，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義,。

(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑,。隨著社會的不斷發(fā)展,，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的,，我們需要不斷的接受新的知識,，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域,，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求,。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識水平，對此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),，從多個(gè)方面進(jìn)行,，包括市場營銷、宣傳推廣,、編輯策劃,、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善,，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃,，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì),。就目前的情況來看,，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作,。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn),，培訓(xùn)對象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對工作流程進(jìn)行熟悉和掌握,，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解,。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前,，需要針對各自的崗位進(jìn)行工作熟悉,，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn),，隨著社會的發(fā)展,，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn),，更好的提高自身能力,，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求,。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的'一項(xiàng)工作,，其能夠起到很好的管理作用,，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn),，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理,，針對在職中所做工作進(jìn)行評分,，明確告知應(yīng)提高、改良之處,，針對具體情況進(jìn)行調(diào)整,，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展,?？傊霭嫘袠I(yè)人才競爭成為了主要的趨勢,，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展,，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對其的研究非常有必要,。