隨著社會不斷地進步，報告使用的頻率越來越高,，報告具有語言陳述性的特點,。報告書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇報告呢,？下面是小編為大家整理的報告范文,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇一

1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺

從調查結果看,，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4％,，而較不滿意及非常不滿意的達到了35％,。此外，從公平性,、激勵性,、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10％,，各個緯度的滿意度均較低,，非常滿意度不到8％。一般情況下,，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同,，滿意度調查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度,。

2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值,、個人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％,，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素,，缺乏考核,、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異,。

3.對現(xiàn)行薪酬的結構滿意程度

調查結果表明只有33％的員工對現(xiàn)行薪酬結構表示滿意,，可見現(xiàn)行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上,，管理人員,、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27％、67％和56％,，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾,，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價,，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異,，以獲得大多數(shù)員工認同。

4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

非常滿意的占28％,，較滿意的占46％,，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致,。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼,，包括交通津貼、節(jié)日津貼或實物,、住房津貼,、購物補助以及子女升學補助等；服務,，包括班車,、工作服、體育鍛煉設施,、娛樂設施,、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等,。

5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受

從調查結果看有42％的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多,，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題,。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意,，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施,，員工一旦感覺到不公平,，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產生不利的影響。

員工對資歷回報的滿意度較高,，這與現(xiàn)行薪酬結構中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關,。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小,、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系,，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn),。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價,。

6.對付薪因素的取向

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調查結果,，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷,，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外,，員工對資歷因素較為重視,，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視,。

7.對待薪酬改革的態(tài)度

中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95％,，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的,，但員工由于管理層次不同,，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮,，存在改革可能影響既得利益的擔心,。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的,、意義宣傳到位,，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益,。

8.改革后薪酬結構,、水平的想法

在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認為固定部分不應小于浮動部分,，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關,。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發(fā)生分歧,，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強,，而一般員工則反之,。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值,，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息,。

9.競爭淘汰機制

75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪,，說明員工具有良好的工作動機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的,，具有承受壓力的心理準備,。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。

10.崗位分析,、崗位評價和競聘上崗的態(tài)度

80％以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價,，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望,。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87％,，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調、整時套改的方式,，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革,，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間,。

11.對薪酬提高的態(tài)度

中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態(tài)度存在一定差異,，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位,。但員工總體上認為崗位提升,、績效優(yōu)良、技能提高,、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素,，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中,，不能忽略崗位晉升機制,、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立,。

根據(jù)以上調查分析結果,，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資,，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資,，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平,。合理的,、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本,。

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇二

近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化,，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長,，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制,、機制,、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出,。

省總工會于20xx年7-9月份,，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局,、遼河油田等xxxx產業(yè),，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本,，以抽樣問卷和填寫調查表為主,，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業(yè)工會的匯報,，分別召開部分企業(yè)經營者,、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會,、企業(yè)一線職工座談會,，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上,，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析?，F(xiàn)將調查研究情況報告如下：

，經過多年努力,，以“市場機制調節(jié),，企業(yè)自主分配，職工民主參與,，政府監(jiān)控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經初步形成,。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況,、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點,、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設,，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進,，主流是好的。

1,、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況,。調查表明,，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實,，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出,，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經濟效益的增長,，勞動力市場指導價位,，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配,，在企業(yè)決定工資分配中,，也有了較多的思想基礎,。調查顯示,，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8,，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位,。企業(yè)決定工資分配時,，31.1的企業(yè)認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”,，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經營方與工會或職工代表協(xié)商決定”,，兩項之和是90.8,。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”,，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6,。

另外問卷還顯示,，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序,。從不同所有制企業(yè)看,，職工民主參與工資分配的方式不同。國有,、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用,。統(tǒng)計表明,，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”,。

2,、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度,，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主,、一崗一薪,、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè),，實行了工效掛鉤,、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經營者年薪制,。在各類企業(yè)中,，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9,，以計件形式領取工資的占9.1,。

問卷統(tǒng)計,，在8小時之內能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8,。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額,，收入分配明顯向技術崗位,、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次,。調查顯示,，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業(yè)的57.2,。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度,，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創(chuàng)造性,，提高勞動生產率和經濟效益,，起到了明顯的激勵作用。

3,、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況,。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求,，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系,，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位,、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度,。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點,。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用,。

其中最低工資標準的調控作用比較明顯,。職工問卷顯示，93.3的職工,，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準,，79.2的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示,，在企業(yè)因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時,，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY水平。

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇三

薪酬不能太高,，也不能太低,；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力,，那么怎樣確定適當?shù)男匠陿藴?，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調研,。通過調研,，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價格行情,，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本,。目前的外部薪酬福利調研主要以行業(yè),、區(qū)域兩個緯度進行，那么行業(yè)報告和區(qū)域報告又有什么不同,？企業(yè)的hr們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研,？拿到報告后又將如何應用呢？

行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：

行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關系,，具有相同的經營目標,、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè),、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉型期的企業(yè),。

區(qū)域調研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進,，具有借鑒意義,。一般發(fā)起區(qū)域調研的主要是第三方咨詢服務機構。

行業(yè)調研：主要關注本行業(yè)關鍵崗位,，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢,，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。

區(qū)域調研：結合宏觀發(fā)展趨勢,，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息,。

根據(jù)以上不同目標,，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集,，而區(qū)域調研除了崗位信息搜集外,，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如gdp,、通貨膨脹率與員工離職率,、調薪率的比較等。

行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關鍵崗位的信息,，包括任職資格,、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成,、崗位薪酬發(fā)展趨勢,、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容,。

區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經濟的影響下,，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析,。例如員工的調薪率,、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點分析等等,。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深,，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。

當了解到上述兩種性質報告的不同后,，在什么情況下參加何種方式的調研呢,？hr們心中自有一番衡量，總體來講,，可根據(jù)自身的條件,、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區(qū)分。

行業(yè)薪酬福利調研,，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化,。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起,，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務高度相關的企業(yè),。發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關注本行業(yè)內人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢,。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關的薪酬福利信息,，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。

區(qū)域薪酬福利調研多數(shù)情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內標桿企業(yè)之間相互的比較,。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上,，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法,，可以考慮參查區(qū)域薪酬調查,。

當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢,？如何充分使用這些信息呢,？

首先應關注參查企業(yè)與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析,，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè),，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平,，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義,。

企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響,。從外部講,，國家的宏觀經濟政策、gdp,、通貨膨脹率,、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講,，企業(yè)自身的盈利能力,、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素,。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度,、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素,。

再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長率,，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據(jù),。

第四，具體崗位薪酬福利信息,，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù),，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。

最后,，根據(jù)報告的崗位偏離度分析,，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。

在全球經濟日趨一體化的今天,，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關鍵要素。因此,，人才的競爭愈加激烈,。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭后果,，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金,，導致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡,，外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用,。科學,、合理,、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇四

一,、報告說明

1,、調研背景

2、調研方法與數(shù)據(jù)來源

二,、專業(yè)薪酬機構發(fā)布的應屆生薪酬信息

1,、全國gdp增長率/薪酬增長率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)

3、不同性質企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

4,、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

5,、調整薪酬因素統(tǒng)計分析

6、不同企業(yè)性質畢業(yè)生起薪點

7,、不同學歷畢業(yè)生起薪點

8,、不同類型畢業(yè)生起薪點

9、一線城市應屆生起薪分析

10,、非一線重點城市應屆生起薪分析

三,、相關行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪

1、相關行業(yè)主要企業(yè)應屆生起薪

2,、互聯(lián)網企業(yè)薪酬情況概述

3,、百度、騰訊,、阿里內部的級別和薪資待遇

四,、標桿企業(yè)或同行企業(yè)的應屆生起薪數(shù)據(jù)

1、標桿企業(yè)或同行企業(yè)應屆生起薪

2,、標桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構成

3,、我公司應屆生薪酬政策現(xiàn)狀

五、總結與建議

一,、 調查目的

為了留住或吸引優(yōu)秀人才,，為重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調薪政策提供參考依據(jù)。

二,、調查方法與數(shù)據(jù)來源

企業(yè)的官方對外網站中的招聘信息,、各專業(yè)招聘網站、人才市場上發(fā)布的企業(yè)招聘信息,、各高校就業(yè)信息網上的就業(yè)信息,、上市公司的財務報告中的薪酬數(shù)據(jù)、求職者的`相關個人薪酬信息,。

1,、20xx-2014年全國gdp增長率/薪酬增長率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)

3,、不同性質企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

5,、調整薪酬因素統(tǒng)計分析

6,、不同企業(yè)性質畢業(yè)生起薪點

7、不同學歷畢業(yè)生起薪點

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇五

日前,，《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告》出爐,。報告顯示，xx年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%,。其中,，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，比例較xx年繼續(xù)上升，達54.1%,，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看,，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升,，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)悉,，《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告》共耗時6個月,，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中,，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機械制造、電子制造,、軟件服務,、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%,、24.1%,、9.6%、8.4%和10.8%,。本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)介紹,，在調薪幅度方面,，xx年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪,。數(shù)據(jù)顯示,，xx年，區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%,。在各層級調薪幅度中,，操作工調薪幅度最高，為11.3%,，專業(yè)技術人員為9.5%,。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%,。xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長,，達9.7%。

而從薪酬結構來看,，與xx年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理,。

報告顯示,，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%,，新進員工率高于員工主動離職率。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數(shù)小,，流動率也高于其他層級,。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%,，缺乏晉升機會的比例為23%。

據(jù)調查,，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍,，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升,。

在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費,，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化,。

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇六

對比xx年參與企業(yè)構成來看,，折射出該區(qū)域在轉型升級中變化明顯。其中,，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,。

xx年,，有92%的參與調研企業(yè)進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個百分點,。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高,，為11.3%,，專業(yè)技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年,，操作工增長幅度為12%,，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結構來看,，與xx年相比,，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內企業(yè)薪酬結構更趨合理,。

新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，xx年,，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率,。其中,，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%,。在員工層級流動率中,，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員,。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例,，為23%。

企業(yè)越來越重視員工福利

政策更呈多元化與人性化

為更好地吸引與留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利,。

數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼,。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所,，這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升,。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。

在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費,。

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇七

據(jù)中國南方人才市場發(fā)布的20xx年才市供求情況預測顯示,，20xx年是廣州“十三五”規(guī)劃的開局之年,，廣州已明確了重點建設“一江兩岸三帶”，與之相關聯(lián)的制造業(yè),、建筑業(yè)等行業(yè)都會保持快速發(fā)展,，人才需求也會不斷加大。而金融業(yè),、化學/醫(yī)藥制造業(yè),、房地產業(yè)、交通運輸,、倉儲和郵政業(yè),、通信/計算機/電子設備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才,，預計薪酬增長率都會在10%以上,。

中國電子商務產業(yè)的高速發(fā)展，讓電商領域及周邊相關行業(yè),，產生了巨大的人才缺口,，其中物流業(yè)人才缺口首當其沖。近兩年來,，京東,、阿里巴巴這樣的電商領頭羊企業(yè)，發(fā)展速度驚人,，這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求,，無論是電子商務領域的專業(yè)人才，還是商品采購,、快遞物流等電商相關人才,，在人力資源市場上都有告急趨勢，年后物流倉儲行業(yè)也形成了第一波招工小高峰,。

目前物流業(yè)正處于產業(yè)地位的提升期,、現(xiàn)代物流服務體系的形成期和物流強國的建設期。物流業(yè)如何主動適應經濟發(fā)展“新常態(tài)”,，作為支撐物流產業(yè)發(fā)展的重要基礎,，物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個行業(yè)的發(fā)展。

《中國職業(yè)教育年鑒(20xx)》指出,，一方面,，我國物流市場龐大，物流固定資產投資加速,，對物流操作人才產生了巨大需求,。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬人，物流業(yè)增加值每增加一個百分點，將增加10萬個工作崗位,。另一方面,，現(xiàn)代物流業(yè)是勞動密集型和技術密集型相結合的產業(yè)，隨著信息技術,、自動倉儲技術,、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備大量在物流活動中的應用,，物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才,。比如，在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對的地區(qū),，如上海和北京,，大專以上學歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%，其他地區(qū)的這一比例更低,，具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。

而美國奧爾良大學一項為期20年的全美物流職業(yè)調查顯示,，在被調查的物流業(yè)管理者中,，92%具有學士學位，41%具有碩士學位,，22%具有從業(yè)資格證書,。由此可見，我國物流人才的狀況與發(fā)達國家差距甚遠,，遠遠不能滿足國內物流業(yè)對現(xiàn)代物流人才的迫切需求,。

從20xx年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠高于全行業(yè)平均水平,。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩,，但仍呈現(xiàn)行業(yè)獨有的特點，即基層漲薪幅度高于中高層,。根據(jù)眾達樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調研報告顯示,，在細分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度,，平均值為16.8%,，高分位值甚至超過25%。當然與漲薪幅度相對應的是,，快遞員也是離職率較高的崗位,，平均主動離職率在30%以上。

隨著物流行業(yè)連年高幅度的漲薪,，其行業(yè)整體薪酬水平已經接近甚至超過全行業(yè)平均水平,。在20xx年以前，物流行業(yè)年薪過10萬元的中層并不多見，但如今,，物流行業(yè)專業(yè)經理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元,，高分位值已經超過了20萬元。而部門經理和總監(jiān)層級年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元,，均超過了全行業(yè)的平均水平,。

近年，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業(yè)內引起反響,，成為吸引人才的“噱頭”之一,，在行業(yè)外也引起了職場人強烈的共鳴?！八{領超過白領”,、“學歷無用論”等話題成為了熱點。其實,，月薪過萬的快遞員在企業(yè)中不是沒有,，但確實是小概率事件。根據(jù)眾達樸信發(fā)布的行業(yè)數(shù)據(jù)顯示,，20xx年~20xx年,，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元?？此乒怩r的收入背后,，是超負荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環(huán)境，快遞員離職也主要是因為這些原因,，這也確實給用工企業(yè)敲響了警鐘,。

據(jù)悉，物流相關行業(yè)包括：快遞業(yè),、國際貨代業(yè),、運輸業(yè)、港口經營業(yè),、倉儲業(yè),、部分產品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè),、物流設備維護行業(yè),、商檢部門、咨詢服務業(yè)等,。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學習物流工程或物流管理專業(yè)的人才,，而是更廣泛的專業(yè)人才，如國際經濟與貿易,、市場營銷,、電子商務,、英語、法律,、交通運輸,、計算機等人才。

從物流行業(yè)具體需求來說,，大致可歸納為四類：一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢人才;四是物流研究人才,。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員，如運輸管理人員,、倉儲管理人員,、報關員、配送人員,、客戶關系管理員等,。這些人員必須熟悉物流行業(yè)，同時掌握物流運輸,、倉儲,、包裝、裝卸等方面的知識,，并能熟練地運用到實際工作中,。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營銷人才，能夠運用物流知識進行物流企業(yè)的物流服務營銷,。至于物流規(guī)劃咨詢人才和物流研究人才,，主要是指有扎實的理論基礎和淵博的知識,，具有物流科技創(chuàng)新能力,，并且知識面較寬的復合型物流管理規(guī)劃人才。

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇八

受訪者填報信息顯示,，水務企業(yè)員工中擁有社會保險,、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上,，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%,。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼,。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品,；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵,；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險,、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼,。

中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段,，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員,，企業(yè)用工成本隨之增加,。

中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期,，結構性供需矛盾不可避免,。一方面，企業(yè)需要具備較高技術能力或一技之長的專業(yè)型人才,，以及高水平的管理人才,；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會大規(guī)模增速,?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位,，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角,，這種現(xiàn)象在水務行業(yè)不乏案例。另外,，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力,，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需,、薪酬合理性,、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯。

隨著競爭,、高水平人才增加,、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結構會趨于合理化,，人才能力,、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化,。

熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展,。再生水領域，北京,、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升,；污泥領域，廣東,、江蘇,、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領先的河南,、湖北,、山東,、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例,，如需完成污水處理規(guī)劃,，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求,。

第三方力量有望推動合理薪酬體系建立,。中國水網聯(lián)合e20環(huán)境產業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網依托平臺優(yōu)勢,，計劃推出并搭建中國水務行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫,。

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇九

目前中國動漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質來看,，以小型的民營企業(yè)居多,。

動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上,，動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大,，即從事編劇、導演,、造型,、美術設計的人才十分緊缺。

a,、從地域上看,，動漫人才主要集中在北京、上海,、深圳,、長沙、杭州,、蘇州,。

b,、從學歷上看,，大學本科學歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%,，大專學歷約占為34%,，顯示出動漫企業(yè)在用人時并不簡單地唯學歷化，更關注實際能力,，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展,，動漫行業(yè)高學歷人才比例將不斷增加。

c,、從相關從業(yè)經驗上看,，由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè),，從業(yè)人員行業(yè)經驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達到約占60%,。

動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富,，表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項目策劃、導演,、美術設計,、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷,、經營管理,、衍生產品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運營,、支持,、服務人才；中間是設計,、開發(fā),、技術、繪制人才,；高端則是策劃,、編導、管理,。

目前動漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右,，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才,、三維動畫制作人才,、動畫產品設計人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才,。

動漫行業(yè)以“無形資產”和“知識產權”作為其主要特點,，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏?！盎ネ趬δ_”成了這個行業(yè)目前人才流動的重要方式,。有著豐富工作經驗和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才,，經常會被同行企業(yè)挖走,，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會有誘導性,，從而帶來更多的人才流動,。

目前動漫行業(yè)的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小,，這主要是受到了產業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響,，但是有加速流動的趨勢,。

1）高管層：動漫企業(yè)核心管理團隊很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內的企業(yè)約占87%,，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%,。

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇十

薪酬漲幅“新常態(tài)”三大特征：

●整體漲幅趨緩

●增長勢頭來自重點行業(yè)如服務業(yè)，重點區(qū)域如二三四線城市

●民營企業(yè)薪酬漲幅超越外企等

哪類人才需求增長快?

●農業(yè)

●電子商務

●大數(shù)據(jù)分析,、預測技術

●云計算,、可穿戴設備領域

20xx年即將畫上句號，不少人已經開始盤算今年能拿多少年終獎,，期盼明年工資能漲一點,。如果你在成都，那也許你的愿望真的能實現(xiàn)——12月23日,，北京某人力資源機構公布了《20xx年企業(yè)薪酬調研報告》,，二三線城市企業(yè)預期薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;而二三線城市中,，成都以9.9%的預期漲幅排名首位,。

趨勢

“新常態(tài)”下企業(yè)薪酬漲幅穩(wěn)中趨緩

該機構于今年11月啟動調研，覆蓋1200多家企業(yè),、15個行業(yè);外資,、民營、國企樣本分別占到總樣本的44%,、45%,、11%。調研顯示,，受訪企業(yè)預期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%,，與20xx年的8.3%接近持平。

人力資源專家曾誠認為,，這是薪酬“新常態(tài)”的表現(xiàn),。據(jù)中國社科院預計，20xx年gdp增速將放緩至7%左右,，明年出口拉動不大,，國內投資穩(wěn)中趨緩，消費平穩(wěn)增長,。企業(yè)薪酬漲幅也出現(xiàn)“新常態(tài)”,，漲幅趨緩,，薪酬漲幅的增長勢頭來自于重點行業(yè)如服務業(yè),，重點區(qū)域如二三四線城市。

行業(yè)

農業(yè),、電商領跑養(yǎng)牛場老總年薪百萬

調查顯示,，領跑整體薪酬漲幅的行業(yè)為農業(yè)9.8%,、高科技9.7%、醫(yī)療健康9.3%,、文化教育行業(yè)9.3%,。

近幾年，農產品成為眾多商業(yè)大佬的追捧對象,，跨界進入農業(yè)的事件時有發(fā)生,，越來越多的投資者進軍農業(yè)，很大程度上助推了該領域的人才需求,，導致農業(yè)行業(yè)的薪酬呈現(xiàn)快速上揚趨勢,。“20xx年下半年曾出現(xiàn)某一集團公司,，高薪聘用農業(yè)人才的案例,，奶牛養(yǎng)殖場總經理、飼料公司總經理年薪100萬起,?！痹\說。

相較20xx年的平均薪酬漲幅,，電子商務,、金融行業(yè)的增幅最大，為1.3個百分點,。人力資源專家張媛認為,，中國已成為全球銷售額最高的電商零售市場，隨著傳統(tǒng)企業(yè)涉足電子商務,，行業(yè)人才需求增加,。同時，行業(yè)還面臨著跨行業(yè)的人才競爭,，如一些金融及汽車等行業(yè)的企業(yè),，也在雇傭大量純電子商務類的人才，從而推動了20xx年的薪酬上揚,。中國已成為全球最大的互聯(lián)網市場,，大數(shù)據(jù)分析和預測技術人才備受追捧，云計算,、可穿戴設備領域人才的需求也變熱,。互聯(lián)網企業(yè)員工持股計劃提速,，更多企業(yè)強化長期激勵及個性化的福利,，而傳統(tǒng)it領域則相對勢微。

不過,，受到大環(huán)境影響,，前幾年薪酬最扯眼球的地產較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%,，成為明年薪酬漲幅下滑的三個行業(yè)之一。

區(qū)域

二三線城市搶眼成都漲幅領跑全國

記者從報告中看到,，從20xx年到20xx年,，一線城市的平均薪酬漲幅持續(xù)走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%,，較20xx年下降了0.1%,。二三線城市預期20xx年薪酬漲幅為9.0%，高于全國整體水平,，高于一線城市0.8個百分點,。二三線城市中最搶眼的是成都，以9.9%的漲幅居首,，其次為西安9.7%,、重慶9.7%、武漢9.5%,。

近年來,，隨著產業(yè)的區(qū)域化轉移，內地新開工廠與新增服務網絡,，員工需求增多,，薪酬漲幅表現(xiàn)較為明顯，非管理層20xx年預期薪酬漲幅為10.3%,，這一數(shù)字高于一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個百分點,。報告孕前涂宋例，近年來星巴克加快在二三線城市開店速度,，100多名在一線城市,、沿海及東部城市工作的員工通過其“伙伴回家”計劃，回到屬于二三線城市的家鄉(xiāng)繼續(xù)工作,，而這100多名員工中,，有一半都回到了四川。

曾誠認為,，企業(yè)大力開拓二三線及四五線市場,，而新興市場的人才匱乏，其中一線員工及專業(yè)技術人才缺口最大,，迫使企業(yè)不得不調整跨區(qū)域人才吸引策略,。而員工的就業(yè)理念也在發(fā)生改變，出于對生活質量,、生活成本的考慮,，及新興市場的發(fā)展機會，跨區(qū)人才也愿意考慮回到二三線城市等。

類別

爭搶人才民企漲薪9.4%位居全國第一

在所有受訪企業(yè)中,，民企20xx年平均薪酬漲幅達到9.4%,，位居第一;其中,，非管理層薪酬漲幅為10.4%,，管理層漲幅為8.6%。

曾誠認為,，在宏觀形勢影響下,，民營經濟保持長期向好的基本面：規(guī)模繼續(xù)擴大，吸納就業(yè)穩(wěn)步提高,，民間投資動力強,。民企加大對電子商務的投資，民營工業(yè)企業(yè)的經濟貢獻繼續(xù)加大,，民營企業(yè)的跨境并購也是成績顯著,。

民企競爭力的增強及在人力資本上投入的增加，促使更多的外企人才回流,，民企在無論是激勵體系合理性,、薪酬福利競爭力、領導力,、文化建設等方面,，都有了長足進步，尤其在管理崗位上,，其薪酬福利的競爭力已超越外資企業(yè),。而非管理層崗位上，外企以完善的培訓及績效體系依然保持領先,，因此,，薪酬福利的提高，成為民企最先使用且最快見效的策略,。

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇十一

1,、本次薪酬調查的目的與內容

2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質,、規(guī)模,、目標等）；

3,、薪酬調查的范圍與方法

4,、本次調查計劃與成員分工、完成時間

1,、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）,；

2、職位描述與任職資格條件；

3,、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡,、性別、工齡,、年齡,、職位，學歷等,；

4,、將薪酬調查結果圖表化

注意：

1、人員分工明確并可記錄,；

2,、報告簡潔，圖文并茂,，形象直觀,；

3、附某公司薪酬調查報告模板如下,，僅供參考,；

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇十二

it業(yè)有句俗話:當兵在上海，當官在北京,。這句話在6日發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現(xiàn),，這份由太和顧問發(fā)布的調研報告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元,，比上海,、深圳同等職位高管高出近10萬元。

中國薪酬報告顯示,，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9.3%,，其中軟件領域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長,，達到12%,。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復合增長,，占全國軟件出口業(yè)務的33%,。

調研結果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè),，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海,、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位,，并且層級越高,，競爭力越強,，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層,，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬,，上海、深圳基本一致,，為50萬左右,，和北京相差近10萬。

受國家宏觀經濟和產業(yè)布局影響,，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好,，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實際增長率約為7.5%,。對it業(yè)最發(fā)達的北京,、上海、深圳進行對比分析發(fā)現(xiàn),，憑借清華,、北大等知名院校及中關村高科技園區(qū)內優(yōu)秀高科技人才及技術優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛,，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高,。

通訊產品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開始呈現(xiàn)減緩增速情況,，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢頭,。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大,，核心員工平均水平50萬元左右,，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高,，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯,，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。

去年北京的房地產業(yè)薪酬漲幅位居首位,。在國家調控政策連續(xù)的沖擊下,，20xx年北京地產行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降,，但依然保持著堅挺的增長勢頭,。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海,、深圳,、廣州)中，北京房地產行業(yè)漲幅居于首位,。相反,，上海成為全國極少數(shù)幾個房價持續(xù)下降的城市,，雖然受前兩年地產行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位,，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發(fā)商的信心,，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業(yè)中,，基本銷售,、設計、市場,、項目等部門的崗位占據(jù)了地產高收入人群的主體,，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。

一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬元某銀行平均工資8.8萬元,，是城市社會平均收入的近5倍,。近年這些關于壟斷行業(yè)薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電,、礦產開發(fā)及貿易和石化等領域為主要數(shù)據(jù)來源,，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

從薪酬結構方面分析,，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平,，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

此外,，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化,。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從熊市轉向牛市的影響,，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài),。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達成率超出指標5至10倍,，按此計算,，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番,。

太和顧問調研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間,，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達到14萬元以上,。對于企業(yè)基層,、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元,，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位,，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理,、戰(zhàn)略決策崗位,，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間,，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間,。

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年,，該行業(yè)結束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期,。轉變中的行業(yè)使這個行業(yè)的薪酬情況走到了臺前,，成了關注的焦點。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為9.2%,，去除物價影響,，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲,，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩,。

今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化,，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點的一個原因,。同時,，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴大而增大,。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%,，而經營管理層增加了7%,，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了,。

20xx年太和顧問調研結果顯示,，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元,，碩士畢業(yè)生起薪在4500元,。據(jù)某知名it公司人力資源經理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校,，而是將目光轉移到其他城市的重點院校,，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本,，更可以廣納賢才,。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發(fā)展快,，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢,、成都等地。這都預示著各地的it人才將更多打破地域限制,。

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇十三

一般而言,，薪酬調整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化,，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施,。薪酬水平是體現(xiàn)員工價值,、激發(fā)員工積極性的根本，調高或調低都將牽一發(fā)則動全身,。同時薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項目,，薪酬的調整對企業(yè)財務面運作有著至關重要的影響。適時適當?shù)男匠暾{整,，找準激發(fā)員工價值和確保企業(yè)效益的平衡點是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施,。

當前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好,，但社會薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化,，主要體現(xiàn)在社會社平工資提升、最低工資標準提高,、同行業(yè)薪酬水平提高,，加上近年來物價年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大,，這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大,，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔了較大巨力,。

1,、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀

20xx年,，南京地區(qū)社平工資,，我公司員工平均工資，高于社平工資,，最低工資標準,。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜,、房價等）,。20xx年，南京地區(qū)社平工資,，我公司員工平均工資,，高于社平工資，最低工資標準,。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉,、青菜、房價等）,。20xx年,，南京地區(qū)社平工資,，我公司員工平均工資，高于社平工資,，最低工資標準,。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）,。

從上述數(shù)據(jù)表明,，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長,，而我公司員工平均工資僅按速度增長,，落后于社會增長現(xiàn)狀。

2,、同行業(yè)薪酬水平概況

從調研數(shù)據(jù)顯示,，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年,，在二線城市如各省會城市武漢,、合肥、成都,、西安等,，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市,，同行業(yè)員工薪酬水平為每年,。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看,，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年,；收入億-億的企業(yè),，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè),，員工薪酬水平為每年,。我公司地處第二線城市南京，經營規(guī)模在億以上,，20xx年員工薪酬水平為每年,。

從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標準,，低于億經營規(guī)模企業(yè)的平均標準,。

經調研顯示，隨著物價上漲,、人工成本上漲,，而我公司薪酬水平相對不漲的情況,，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：

1,、責任感和積極性受挫

薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻價值的認同,，亦是員工自我價值體現(xiàn)的風向標，薪酬水平一旦處于較低水平,，員工對企業(yè)認同,、信任以及對自我的肯定就會發(fā)生變化。近幾年,，員工的責任心和積極性隨著物價不漲,、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為,，都出現(xiàn)了變化,，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務,、工作節(jié)奏減慢,、效率降低的情況時有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻言獻計,、努力拼搏的情況,，更是少之又少。長期以往,，一方面將嚴重影響工作進度和效率,，影響企業(yè)收入增長，另一方面將責任心渙散,，將增加施工安全隱患,，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險性。

2,、流動意向強烈

作為施工企業(yè),，我們擁有較多的工程技術高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況,，人才流動意向十分明顯,。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大,，流動機會多,，工程人才在得不到企業(yè)認同的情況，極易離開企業(yè),。近兩年,，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才,，觸動人才流動,，對我們造成巨大損失。技術人才是企業(yè)發(fā)展運營的生命線,，離開技術,，我們無優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動是我們經營的巨大危機,，務必妥善處理,。

從上述分析可見，進行薪酬調整是社會外部環(huán)境影響的必然結果,、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇,，是與員工共同成長共創(chuàng)價值的必經之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性,，并立即行動起來,，盡快推進薪酬調整工作。

結合我企業(yè)的實際情況,，建議薪酬調整方案如下：

方案一：等比例調整

根據(jù)物價上漲比例和同行業(yè)薪酬水平,，結合我企業(yè)人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長10,。

優(yōu)勢：等比例調整是對全體員工都產生了激勵,，都有了一定的感知。且操作簡便,、人力資源管理成本不高,。

劣勢：等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高,、低者恒低的情況,，使差距拉大，低工資水平員工感知較差,。同時,，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員,。

方案二：綜合調整

保持現(xiàn)有薪酬結構（基礎工資、考核工資,、津補貼,、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實施綜合性調整,，綜合調整的原則是總體員工應發(fā)工資總額上漲10,；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距,；強化高級人才特殊貢獻獎勵,。

基于上述原則,，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎工資方面,，按崗位分級,，從低崗位至高崗位，分別按5,、3,、2、1四個檔次提高標準,，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長幅度差距控制500元以內,。在考核工資方面，考核內容保持不變,，考核權重做相應變化,，提升完成任務的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以內,，確保員工實發(fā)工資水平,。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時一次調整到位。在獎金方面,，獎金所占薪酬比例提高至,，增加獎金項目，尤其加大對重點工作,、重點項目突破的獎勵,，明確每個項目的獎勵金額，并給予公布,，及時兌現(xiàn),，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制,，激發(fā)真正實干,、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才,。綜合調整后,，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發(fā)和應發(fā)工資,，做全景觀察,，以衡量調整幅度和結構的合理性。

優(yōu)勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致,，提升了中低收入員工的薪酬,，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用,。

劣勢：綜合調整涉及面廣,、調整細節(jié)復雜，調整溝通成本較高,、調整實施歷時較長,。

綜上二個方案的比較，建議采取方案二進行調整,。

基于上述建議方案,，員工應發(fā)工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲,，具體影響有：

1,、對社保基數(shù)的影響

應發(fā)工資水平上漲后,，社?；鶖?shù)亦會隨之上漲，經測算,，我公司的平均社?；鶖?shù)上漲，其中個人繳納部分平均上漲,，元,；公司繳納部分平均上漲，元/人,，合計公司部分較調整前增加元人工成本,。

2、對公積金的影響

按公積金繳納的比例,，個人繳納平均增加元,，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元,。

3,、對繳納個稅的影響

對照當前3000元個稅起征點標準，經測算,，我公司增加繳納個稅人員增加人,，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元,，增長,；高崗位人員人均年繳元，增長,。

4、對試用期工資的影響

工資水平提高后，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人,。

5,、其它方面的影響

薪酬調整后，員工解除勞動合同賠償金,、員工喪葬費等相關費用都隨之增長,。

經測算，全年公司人工成本達萬元,，較調整前增長,。

薪酬調整涉及全體員工利益，調整前后需要員工廣泛參與,、需要全面做好宣貫,，具體要落實以下措施：

一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案,，出臺后廣泛征求員工意見,，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會,、黨組會,、總經理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正,、完善,，以爭取員工滿意最大化。

二是全面做好宣傳,。此次調整薪酬以提升員工收入水平,、促進員工與企業(yè)共同進步為根本宗旨，是加強企業(yè)文化建設,、提高員工積極性的重要契機,，人力部門和宣傳部門要做好調整宗旨、調整內容的宣傳,，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳,，再次營造和諧、進步,、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍,。

崗位薪酬調查報告 房地產行業(yè)薪酬調研報告篇十四

為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關要求,，對保定市秀蘭物業(yè),、新一代物業(yè)、卓正物業(yè),、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進行了薪酬調研工作,，現(xiàn)對調研結果做出如下報告：

一,、本次調研主要通過招聘網站和向朋友咨詢渠道進行，因保定市大多數(shù)企業(yè)通過網絡招聘時薪資待遇大都登記為面議,，故本次調研信息并不全面,；

二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助,；

三,、根據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結構,、人員配置較簡單,，大多都無主管和經理級別，即助理直屬項目經理管理,，只是個別公司設立工程主管/經理,、安保主管/經理，其他部門均直屬項目經理管理,，另外,，大部分物業(yè)公司客服助理除負責來客接待、投訴,、回訪,、報修等工作外，還擔任收費員一職,；或者出納兼行政工作等情況,。

四、經過調查,，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長,，還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標準時方才增長,。

五,、經過調查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實行績效考核,，人力資源管理模塊尚未健全,。