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招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇一

(1)把握重點(diǎn),，簡(jiǎn)捷明了，條理清楚,，有理有據(jù),。一般情況下回答問(wèn)題要結(jié)論在先，議論在后,，先將自己的中心意思表達(dá)清晰,，然后再做敘述和論證。否則,，長(zhǎng)篇大論,，會(huì)讓人不得要領(lǐng)。面試時(shí)間有限,，如果多余的話太多,，容易走題，反倒會(huì)將主題沖淡或漏掉,。這一點(diǎn)在面試自我介紹的時(shí)候尤其需要注意,。

(2)講清原委，避免抽象,。用人單位提問(wèn)總是想了解一些應(yīng)試者的具體情況,，切不可簡(jiǎn)單地僅以“是”和“否”作答。應(yīng)針對(duì)所提問(wèn)題的不同,，有的需要解釋原因,，有的需要說(shuō)明程度。不講原委,，過(guò)于抽象的回答,，往往不會(huì)給主試者留下具體的印象。

(3)確認(rèn)提問(wèn)內(nèi)容,，切忌答非所問(wèn),。面試中，如果對(duì)用人單位提出的問(wèn)題,，一時(shí)摸不到邊際,，以致不知從何答起或難以理解對(duì)方問(wèn)題的含義時(shí)，可將問(wèn)題復(fù)述一遍,，并先談自己對(duì)這一問(wèn)題的理解,，請(qǐng)教對(duì)方以確認(rèn)內(nèi)容。對(duì)不太明確的問(wèn)題,，一定要搞清楚,，這樣才會(huì)有的放矢,，不致答非所問(wèn)。

(4)有個(gè)人見(jiàn)解,，有個(gè)人特色,。用人單位有時(shí)接待應(yīng)試者若干名，相同的問(wèn)題問(wèn)若干遍,，類似的回答也要聽(tīng)若干遍,。因此，用人單位會(huì)有乏味,、枯燥之感,。只有具有獨(dú)到的個(gè)人見(jiàn)解和個(gè)人特色的回答，才會(huì)引起對(duì)方的興趣和注意,。

(5)知之為知之,，不知為不知。面試遇到自己不知,、不懂,、不會(huì)的問(wèn)題時(shí)，回避閃爍,，默不作聲,，牽強(qiáng)附會(huì)，不懂裝懂的做法均不足取,，誠(chéng)懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處，反倒會(huì)贏得主試者的信任和好感,。

2,、面試技巧：如何消除緊張

由于面試成功與否關(guān)系到求職者的前途，所以大學(xué)生面試時(shí)往往容易產(chǎn)生緊張情緒,。有些大學(xué)生可能由于過(guò)度緊張而導(dǎo)致面試失敗,。因此必須設(shè)法消除過(guò)度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過(guò)度緊張的技巧,，供同學(xué)們參考,。

(1)面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍,。這時(shí)閱讀書刊可以轉(zhuǎn)移注意力,，調(diào)整情緒，克服面試時(shí)的怯場(chǎng)心理,。避免等待時(shí)緊張,、焦慮情緒的產(chǎn)生。

(2)面試過(guò)程中注意控制談話節(jié)奏,。進(jìn)入試場(chǎng)致禮落座后,，若感到緊張先不要急于講話,，而應(yīng)集中精力聽(tīng)完提問(wèn)，再?gòu)娜輵?yīng)答,。一般來(lái)說(shuō)人們精神緊張的時(shí)候講話速度會(huì)不自覺(jué)地加快,，講話速度過(guò)快，既不利于對(duì)方聽(tīng)清講話內(nèi)容,，又會(huì)給人一種慌張的感覺(jué),。講話速度過(guò)快，還往往容易出錯(cuò),，甚至張口結(jié)舌,，進(jìn)而強(qiáng)化自己的緊張情緒，導(dǎo)致思維混亂,。當(dāng)然,，講話速度過(guò)慢，缺乏激情,，氣氛沉悶,，也會(huì)使人生厭。為了避免這一點(diǎn),，一般開(kāi)始談話時(shí)可以有意識(shí)地放慢講話速度,，等自己進(jìn)入狀態(tài)后再適當(dāng)增加語(yǔ)氣和語(yǔ)速。這樣,，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒,，又可以扭轉(zhuǎn)面試的沉悶氣氛。

(3)回答問(wèn)題時(shí),，目光可以對(duì)準(zhǔn)提問(wèn)者的額頭,。有的人在回答問(wèn)題時(shí)眼睛不知道往哪兒看。經(jīng)驗(yàn)證明,，魂不守舍,，目光不定的人，使人感到不誠(chéng)實(shí);眼睛下垂的人,，給人一種缺乏自信的印象;兩眼直盯著提問(wèn)者,，會(huì)被誤解為向他挑戰(zhàn)，給人以桀驁不馴的感覺(jué),。如果面試時(shí)把目光集中在對(duì)方的額頭上,，既可以給對(duì)方以誠(chéng)懇、自信的印象,，也可以鼓起自己的勇氣,，消除自己的緊張情緒,。

3,、面試技巧：如何運(yùn)用語(yǔ)言

(1)口齒清晰，語(yǔ)言流利，文雅大方,。交談時(shí)要注意發(fā)音準(zhǔn)確,，吐字清晰,。還要注意控制說(shuō)話的速度,，以免磕磕絆絆，影響語(yǔ)言的流暢,。忌用口頭禪,，更不能有不文明的語(yǔ)言。

(2)語(yǔ)氣平和,，語(yǔ)調(diào)恰當(dāng),，音量適中。面試時(shí)要注意語(yǔ)言,、語(yǔ)調(diào),、語(yǔ)氣的正確運(yùn)用。打招呼時(shí)宜用上語(yǔ)調(diào),，加重語(yǔ)氣并帶拖音,，以引起對(duì)方的注意,。自我介紹時(shí),，多用平緩的陳述語(yǔ)氣,，不宜使用感嘆語(yǔ)氣或祈使句。聲音過(guò)大令人厭煩,，聲音過(guò)小則難以聽(tīng)清。以每個(gè)用人單位都能聽(tīng)清你的講話為原則,。

(3)注意聽(tīng)者的反應(yīng),。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中,，應(yīng)隨時(shí)注意聽(tīng)者的反應(yīng),。比如，聽(tīng)者心不在焉，可能表示他對(duì)自己這段話沒(méi)有興趣，你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話題;側(cè)耳傾聽(tīng),，可能說(shuō)明由于自己音量過(guò)小使對(duì)方難于聽(tīng)清;皺眉,、擺頭可能表示自己言語(yǔ)有不當(dāng)之處,。根據(jù)對(duì)方的這些反應(yīng)，就要適時(shí)地調(diào)整自己的語(yǔ)言,、語(yǔ)調(diào),、語(yǔ)氣、音量,、修辭,，包括陳述內(nèi)容。這樣才能取得良好的面試效果,。

4,、面試技巧：如何運(yùn)用手勢(shì)

表示關(guān)注的手勢(shì)：在與他人交談中,，一定要對(duì)對(duì)方的談話表示關(guān)注，要表示出你在聚精會(huì)神地聽(tīng),。對(duì)方在感到自己的談話被人關(guān)注和理解后，才能愉快專心地聽(tīng)取你的談話,，并對(duì)你產(chǎn)生好感,。面試時(shí)尤其如此。一般表示關(guān)注的手勢(shì)是：雙手交合放在嘴前,，或把手指擱在耳下;或把雙手交叉,，身體前傾。

面試技巧及注意事項(xiàng)下篇:注意事項(xiàng)篇

1,、面試中的基本禮儀

(1)一旦和用人單位約好面試時(shí)間后,，一定要提前5-10分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)，以表示求職者的誠(chéng)意,，給對(duì)方以信任感,，同時(shí)也可調(diào)整自己的心態(tài)，作一些簡(jiǎn)單的儀表準(zhǔn)備,，以免倉(cāng)促上陣,，手忙腳亂。為了做到這一點(diǎn),，一定要牢記面試的時(shí)間地點(diǎn),，有條件的同學(xué)能提前去一趟，以免因一時(shí)找不到地方或途中延誤而遲到,。如果遲到了,，肯定會(huì)給招聘者留下不好的印象，甚至?xí)适嬖嚨臋C(jī)會(huì),。如果在上海找工作,，就更要特別注意這一點(diǎn)。因?yàn)樯虾５穆泛芾@,，很容易因?yàn)檎也坏降胤蕉t到,。

(2)進(jìn)入面試場(chǎng)合時(shí)不要緊張。如門關(guān)著,，應(yīng)先敲門,，得到允許后再進(jìn)去。開(kāi)關(guān)門動(dòng)作要輕,，以從容,、自然為好。見(jiàn)面時(shí)要向招聘者主動(dòng)打招呼問(wèn)好致意,，稱呼應(yīng)當(dāng)?shù)皿w,。在用人單位沒(méi)有請(qǐng)你坐下時(shí),，切勿急于落座。用人單位請(qǐng)你坐下時(shí),，應(yīng)道聲“謝謝”,。坐下后保持良好體態(tài)，切忌大大咧咧,，左顧右盼,，滿不在乎，以免引起反感,。離去時(shí)應(yīng)詢問(wèn)“還有什么要問(wèn)的嗎”,，得到允許后應(yīng)微笑起立，道謝并說(shuō)“再見(jiàn)”,。

(3)對(duì)用人單位的問(wèn)題要逐一回答,。對(duì)方給你介紹情況時(shí)，要認(rèn)真聆聽(tīng),。為了表示你已聽(tīng)懂并感興趣,，可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候點(diǎn)頭或適當(dāng)提問(wèn)、答話,?；卮鹬髟囌叩膯?wèn)題，口齒要清晰,，聲音要適度,，答話要簡(jiǎn)練、完整,。一般情況下不要打斷用人單位的問(wèn)話或搶問(wèn)搶答,，否則會(huì)給人急躁、魯莽,、不禮貌的印象,。問(wèn)話完畢，聽(tīng)不懂時(shí)可要求重復(fù),。當(dāng)不能回答某一問(wèn)題時(shí),，應(yīng)如實(shí)告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會(huì)導(dǎo)致面試失敗,。對(duì)重復(fù)的問(wèn)題也要有耐心,，不要表現(xiàn)出不耐煩。

2,、不要有這些小動(dòng)作

手：這個(gè)部位最易出毛病,。如雙手總是不安穩(wěn)，忙個(gè)不停,，做些玩弄領(lǐng)帶,、挖鼻,、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié),、玩弄考官遞過(guò)來(lái)的名片等動(dòng)作,。

腳：神經(jīng)質(zhì)般不住晃動(dòng)、前伸,、翹起等,，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉,，相當(dāng)不禮貌。

背：哈著腰,，弓著背,，似一個(gè)“劉羅鍋”，考官如何對(duì)你有信心?

眼：或驚慌失措,，或躲躲閃閃,，該正視時(shí)卻目光游移不定，予人缺乏自信或者隱藏不可告人秘密的印象,，極易使考官反感;另外,，若死盯著考官的話，又難免給人壓迫感,，招至不滿,。

臉：或呆滯死板，或冷漠無(wú)生氣等,，如此僵尸般地表情怎么能打動(dòng)人?得快快改掉,。一張活潑動(dòng)人的臉很重要。

行：其動(dòng)作有的手足無(wú)措,，慌里慌張,，明顯缺乏自信，有的反應(yīng)遲鈍,，不知所措,，不僅會(huì)自貶身價(jià)，而且考官不將你看“扁”才怪呢,。

3,、面試中的隨機(jī)應(yīng)變

在面談面試過(guò)程中，用人單位一般處于主動(dòng)位置,，尤其是面談沒(méi)有固定的模式,，有時(shí)可能會(huì)隨時(shí)發(fā)生你所料想不到的情況，這時(shí)就需要你善于隨機(jī)應(yīng)變,，恰當(dāng)處理意外情況：

(1),、比如在面談中,，你可能會(huì)出現(xiàn)緊張感，把事先準(zhǔn)備組織的表述內(nèi)容擾亂了,，此時(shí),，你或許可以向主考官坦率地說(shuō)對(duì)不起，或太緊張了,，是否能暫停一下,，一般主考官會(huì)給予諒解，此時(shí)你便可穩(wěn)定情緒,，從新組織你的表述內(nèi)容：

(2),、在面談中也可能會(huì)碰到雙方沉默、尬尷,，這也可能是應(yīng)試人故意設(shè)置的,，看你能否沉得住氣，此時(shí)你得善于尋找恰當(dāng)?shù)牟呗詠?lái)應(yīng)付,，比如找一些主考官感興趣的話題,，以恰當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)繼續(xù)會(huì)談，或者順著剛才的話題,，繼續(xù)發(fā)揮談話,。你同時(shí)也保持沉默，可能也是一種有效的策略,。

(3),、如果你講錯(cuò)了話，切勿緊張失態(tài),，保持鎮(zhèn)定,，若是小錯(cuò)，可以忽略不予計(jì)較,，繼續(xù)你的講話,，若是大錯(cuò)，則應(yīng)當(dāng)面糾正致謙,。

(4),、對(duì)主考官所提出的問(wèn)題，你若不懂,，切勿裝懂賣弄,，可以坦率承認(rèn)，并可虛心請(qǐng)教,，這樣可顯出你的誠(chéng)實(shí)好學(xué)的品質(zhì),。

對(duì)面試者來(lái)說(shuō)，還要注意以下細(xì)節(jié)問(wèn)題：

1,、第一印象很重要,。和主考官握手一定要有力,，以說(shuō)明你的自信和熱情;要兩眼平視主考官，注意和考官們目光交流,，而不要環(huán)顧四周,。

2、面試時(shí)要集中注意力,。對(duì)主考官提出的任何問(wèn)題都不要忽略,。

3、少說(shuō)話,。要避免滔滔不絕,、夸夸其談的陳述，回答問(wèn)題時(shí)要具體明了,。

4,、準(zhǔn)時(shí)抵達(dá)面試地點(diǎn)。準(zhǔn)時(shí)到達(dá)說(shuō)明你重諾守信,。

5,、不要在面試中表現(xiàn)出你非常迫切地希望得到這份工作,，但也不要表現(xiàn)出你對(duì)這份工作毫無(wú)興趣,。

6、著裝要得體,。

7,、要注意禮貌，多使用“請(qǐng)”,、“謝謝”,、“非常榮幸”之類的話語(yǔ)。

8,、不要有過(guò)多的小動(dòng)作,。面試中任何一個(gè)不經(jīng)意的小動(dòng)作，如不停地摸頭發(fā),、玩圓珠筆,、不停地舔嘴唇等，都會(huì)讓主考官對(duì)你的印象大打折扣,，因?yàn)檫@些行為反映了面試者的緊張情緒,。

9、讓主考官更好地認(rèn)識(shí)你,。向主考官簡(jiǎn)明扼要地介紹你的才能以及你打算怎樣在工作崗位上發(fā)揮作用,。

10、在面試之前一定要仔細(xì)了解用人單位的特點(diǎn)和工作范疇,。

招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇二

很多客戶在觀摩招聘面試時(shí),，都反映招聘面試技巧與眾不同會(huì)有更好的效果,，而且招聘的效果非常不錯(cuò)，能夠篩選到真正的人才,，通過(guò)招聘面試也可以已學(xué)到很多東西,。

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè),，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程,。在招聘過(guò)程中，管理者的目標(biāo),，主要是挑選合適的才,，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的,，也可能是新增加的,。但無(wú)論如何，這些需要人來(lái)做的工作,，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì)是可有可無(wú),，也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之,，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位,，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望,。

總而言之,，管理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)征者的答案,，及觀察他的行為反應(yīng),，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng),，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者是還說(shuō)真話,，還是在大話西游!

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作,，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松,。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識(shí),，開(kāi)始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)對(duì)方,，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征者投函應(yīng)征,，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì),，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀,，精神亦會(huì)因而緊張起來(lái),。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談,，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人,，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選,，有時(shí)不免有患得患失的感覺(jué),，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。

此外,，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧,，，或令應(yīng)征者無(wú)言以對(duì)的口才,，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題,，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán),，手握尚方寶劍,，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)征者接觸,，無(wú)形中為面談加壓,，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面試技巧完全沒(méi)有好處,，反而會(huì)令管理者分心,，難以集中精神準(zhǔn)備面談,，這樣一為,，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱,，到頭來(lái)作出了錯(cuò)誤的`招聘決定,。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)征者的反應(yīng),，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來(lái),，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī),，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái),，令管理者覺(jué)得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)征者的印象加深,，無(wú)形中被人操控了,。

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái),，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟,，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室,。

取出應(yīng)征者的資料,，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶,，只需記著姓名,，便足以順利地打開(kāi)話匣。

將原先擬好的面談問(wèn)題,，放入檔案夾內(nèi),，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評(píng)量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個(gè)工作表現(xiàn),、維度,。

若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張,。

準(zhǔn)備名片,，應(yīng)征者可能會(huì)索取。

開(kāi)始面談前,，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了,。”向自己微笑,，然后請(qǐng)人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備,。

一般而言，應(yīng)征者會(huì)比管理者較為緊張,，一些不善于控制自己情緒的人,，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為,，他看看應(yīng)征者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng),，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是,，公司中只有很少數(shù)崗位的工作,，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān),。管理體制者大可翻閱前面的工作分析,，便會(huì)明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出,，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了,。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn),，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛,，將自己發(fā)揮出來(lái),。

心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn)，來(lái)研究招聘面談的過(guò)程,。他們的研究目的,，是希望清楚知道是什么因素，在面談過(guò)程中發(fā)揮作用,，影響著管理體制者作招聘面試技巧決定,。通過(guò)這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn),，不少管理者在不自覺(jué)情況下,，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人,。

大部分管理者,，在過(guò)去都是或多或少墮入過(guò)面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職,。其實(shí)在面談進(jìn)行期間,，管理者與應(yīng)征者是面對(duì)面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應(yīng)征者一舉一動(dòng),，及一言一笑,，都有會(huì)反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺(jué)和價(jià)值觀,，反過(guò)來(lái)說(shuō),，在面談過(guò)程中，應(yīng)征者也不斷地受管理者的行為刺激,，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng),。在這個(gè)“互動(dòng)”的過(guò)程中，那些應(yīng)征高手,，便可利用一些行為來(lái)引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱,。

招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇三

對(duì)我而言,，招聘面試沒(méi)有技巧,，坦誠(chéng)相待就行。像聊天一樣和應(yīng)聘者談話,，你想了解應(yīng)聘者什么情況就主動(dòng)發(fā)問(wèn),。如果你喜歡傾聽(tīng)，那就由對(duì)方介紹情況,。招聘面試在當(dāng)下不再是找人者居高臨下,、應(yīng)聘者被動(dòng)回話，因?yàn)殡p向選擇已經(jīng)司空見(jiàn)慣。尊重對(duì)方是第一要訣,。如果你問(wèn)的問(wèn)題,，對(duì)方不愿意回答也不必強(qiáng)求。得不到你想要的信息,，最多不錄用就是了,。如果要我介紹經(jīng)驗(yàn)，我還是講招聘流程,。

一,、從應(yīng)聘簡(jiǎn)歷中篩選基本符合本企業(yè)意向人員。

首先要好好讀“簡(jiǎn)歷”,，自己對(duì)比簡(jiǎn)歷前后內(nèi)容,，看看是否連貫一致，如時(shí)間上能否在那么短的時(shí)間內(nèi)工作那么多單位（頻頻跳槽者）或晉升那么快,；如在專業(yè)上其學(xué)歷能否支撐他的工作崗位,；他在不同公司的職位是否有關(guān)聯(lián)性（或在你看來(lái)是否有可行性）；或者試著從簡(jiǎn)歷中分析他頻頻跳槽的原因,。對(duì)于簡(jiǎn)歷與你要找的人相差懸殊的當(dāng)然就放在一邊（留著以后備用）,；對(duì)于初步認(rèn)可的簡(jiǎn)歷，你就從中尋找滿意的地方,、同時(shí)尋找有疑問(wèn)的地方,，有疑問(wèn)的地方用鉛筆標(biāo)注——這就是在面試時(shí)要提問(wèn)或核實(shí)的內(nèi)容。

二,、面試準(zhǔn)備工作,。

面試準(zhǔn)備工作包括預(yù)約時(shí)間，預(yù)排計(jì)劃,，準(zhǔn)備面試場(chǎng)地,。

預(yù)約時(shí)間是雙方協(xié)商，需要你有時(shí)間面試,、對(duì)方有時(shí)間來(lái)公司洽談,，不能說(shuō)“我通知你幾點(diǎn)就幾點(diǎn)到”，通常人才不會(huì)閑在家里等待,。因此重要面試對(duì)象最好自己親自預(yù)約,。

預(yù)排計(jì)劃是指如果有幾個(gè)面試對(duì)象，誰(shuí)先誰(shuí)后,，各用多長(zhǎng)時(shí)間交流,，要有充分的間隔時(shí)間，確保對(duì)方到達(dá)公司所在地就能夠進(jìn)行交談,，避免讓對(duì)方等待時(shí)間過(guò)長(zhǎng),，是人才就會(huì)有幾分傲骨,，等待過(guò)長(zhǎng)就會(huì)加快其打退堂鼓的'想法。預(yù)排計(jì)劃也是指提前計(jì)劃,，不能今天通知對(duì)方明天就讓對(duì)方來(lái)公司,。

預(yù)排計(jì)劃還有一種可能是你自己在計(jì)劃時(shí)間里有更重要的客戶突然來(lái)訪，打亂了你的計(jì)劃,，那么你必須親自和預(yù)約人員電話溝通更改面試時(shí)間——其實(shí)面試在預(yù)約時(shí)已經(jīng)開(kāi)始,，你可以從電話中了解對(duì)方性情、時(shí)間寬裕程度等等,。

準(zhǔn)備面試場(chǎng)地,，可以在自己公司，也可以預(yù)約在雙方方便的酒店,。重要人員的面試最好安排在餐前二小時(shí),，面試滿意者就邀請(qǐng)其共同用餐，在餐桌上繼續(xù)交談——這也是一種面試,，考察其吃相,、修養(yǎng)或談吐。對(duì)吃相不佳者要放在最后考慮,。而婉拒進(jìn)餐者,，一可能真有事情，二可能他不感興趣,。

三,、面試必問(wèn)內(nèi)容。

1,、 愛(ài)好特長(zhǎng)及缺點(diǎn)是什么,？

2、 業(yè)余時(shí)間都花在哪些事情上,？

3,、 學(xué)校專業(yè)是什么？工作后為什么放棄,？與專業(yè)相關(guān)者問(wèn)：工作后有什么提高,？

4、 對(duì)待家庭（生活）與事業(yè)的態(tài)度是什么,？

5,、 你對(duì)生活品位的理解？

6,、 你有怎樣的人生規(guī)劃,？或者問(wèn)你有沒(méi)有創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想？

7,、 你三年內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo),？終極目標(biāo)又是什么（即一輩子想成為什么樣的人）？

8,、 假如來(lái)到我們公司,，你期望的月薪是多少？你希望用什么方式計(jì)算你應(yīng)得的報(bào)酬,？

9,、 如果雙方都滿意，你什么時(shí)候可以過(guò)來(lái)工作,？

10,、我們還會(huì)有管理專家和你進(jìn)一步面談，你有時(shí)間再過(guò)來(lái)嗎,？

四,、面試注意事項(xiàng)。

多看多問(wèn)多聽(tīng),，盡量簡(jiǎn)短提問(wèn)而讓對(duì)方講話,。

見(jiàn)面寒暄客氣三兩句即可，馬上以“讓我們相互了解一下,，看看雙方能不能共同發(fā)展,？”開(kāi)頭；或者以不經(jīng)意的口吻從關(guān)心對(duì)方家庭（父母,、子女,、配偶）開(kāi)始，主動(dòng)示意對(duì)方坐的地方,，自己坐在主位,。對(duì)沒(méi)有成家的，也可以問(wèn)問(wèn)：你打算什么時(shí)候成家,？有沒(méi)有中意的朋友,？年近三十而如果連朋友都沒(méi)有找的人是不必考慮了（要么沒(méi)有責(zé)任心要么人緣太差）。

接著提問(wèn)：“請(qǐng)問(wèn)你對(duì)應(yīng)聘我們公司這一職位有何設(shè)想,？”

在其回答之后,，再問(wèn)：“你過(guò)去在哪家公司的經(jīng)歷對(duì)此會(huì)有幫助？”

回答之后再問(wèn)：“這家公司對(duì)你幫助這么大,？那是什么原因讓你離開(kāi)了,？”

之后再問(wèn)：“能說(shuō)說(shuō)從其他公司離職的原因嗎？”

再問(wèn)：“你能用一句話評(píng)價(jià)你的幾個(gè)前雇主（或老板）嗎,？

……相談甚歡可以多問(wèn)幾句,，話不投機(jī)就立即作罷。

其事先提供的簡(jiǎn)歷要始終擺在面前或拿在手上,，對(duì)事先有疑問(wèn)的地方可以直接提問(wèn),。也可以讓對(duì)方對(duì)其自己作一個(gè)整體簡(jiǎn)介,，對(duì)比與簡(jiǎn)歷吻合程度。

結(jié)束談話時(shí),，不一定把話說(shuō)死,，錄用與否都告訴對(duì)方：我們綜合評(píng)估之后再通知面試結(jié)果,，如果有需要我們還有可能更進(jìn)一步面談,。然后禮送對(duì)方。

技巧一：明確求職目標(biāo),，切忌盲目自卑

有些醫(yī)學(xué)生在求職面試多次碰壁后變得茫然,，不知所措，不知道自己能干什么,，適合干什么,，缺乏自我定位。還有些醫(yī)學(xué)生為了表示自己的誠(chéng)意,，在求職面試時(shí)跟招聘者說(shuō),，我什么都能干，沒(méi)有工資都行,，120醫(yī)療人才網(wǎng)）搜集整理只要給我一個(gè)機(jī)會(huì),。這使得醫(yī)院哭笑不得：對(duì)一個(gè)單位而言，什么都能干的人適合的崗位只有ceo了,！筆者從某人才市場(chǎng)一季度供需信息看出供需比例基本處于需大于供的狀態(tài),，可以提供的空缺崗位數(shù)量大、種類多,。對(duì)高校醫(yī)學(xué)生,，特別是屢遭挫折的求職者來(lái)說(shuō)，掌握就業(yè)信息十分重要,，在相應(yīng)的醫(yī)學(xué)網(wǎng)站上創(chuàng)建簡(jiǎn)歷然后針對(duì)性的把握面試技巧,，就可以起到事半功倍的效果了。

醫(yī)生面試技巧二：不要被形象壓倒

醫(yī)院對(duì)醫(yī)學(xué)生的選擇與護(hù)士有不同,，由于醫(yī)生職業(yè)的知識(shí)含量的需要,，對(duì)醫(yī)學(xué)生的選擇更注重學(xué)識(shí)與內(nèi)涵120醫(yī)療人才網(wǎng)）搜集整理。特別學(xué)歷高的學(xué)生,，醫(yī)院看重的是考生的學(xué)術(shù)價(jià)值,，專業(yè)發(fā)展的淺能，溝通協(xié)調(diào)能力,，以及綜合能力與素質(zhì),，因此，個(gè)人的形象不是重要的，甚至在整體評(píng)分中占的比重不大,，這樣的結(jié)果是,，選擇的人才，而不是外表,。

招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇四

展示公司的實(shí)力和形象

技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過(guò)程中,，主考官列舉出幾種營(yíng)銷方案,，讓應(yīng)聘者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣,。這一提問(wèn)，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的,，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力,。從而會(huì)讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高,，公司一定很有前途,。

技巧二：當(dāng)

面試

讓應(yīng)聘者說(shuō)真話

技巧一：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些

什么

技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無(wú)沖突的聊天中,，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西,，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的.素質(zhì)和能力。

審查應(yīng)聘者學(xué)歷

在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí),，說(shuō)你們學(xué)校某某老師（并不存在）的課很風(fēng)趣,，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和,，馬腳頓露,。

判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力

技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光,，應(yīng)聘者逆光而坐,，須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力,；通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察,，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力,。

技巧二：面試過(guò)程中，聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了,，這當(dāng)然對(duì)他（她）的錄用很不利,。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng),；若比較驚慌緊張,，則抗挫能力較差。

技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉３件他認(rèn)為失敗的事情,，如果應(yīng)聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事,，如失戀、考試不及格等等,，則說(shuō)明應(yīng)聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折,，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問(wèn)題。

測(cè)試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力

技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物（如茶杯）,，請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)（如兩分鐘）盡可能多地說(shuō)出它的

其他

技巧二：讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案,。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式,，從而判斷其創(chuàng)新能力。

測(cè)試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力

如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員,，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的,。

技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題,，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法,。

技巧二：無(wú)主持人討論。將應(yīng)聘者（一般５－７人）集中在一個(gè)會(huì)議室,，確定主題,，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言,、討論,，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來(lái),。

招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇五

整個(gè)面試過(guò)程中,，沒(méi)有任何決策環(huán)節(jié)，只有交流觀察和記錄，測(cè)評(píng)校園人才知識(shí),、能力,、經(jīng)驗(yàn)、行為風(fēng)格,、動(dòng)機(jī)等有關(guān)素質(zhì),，過(guò)早給人判定，結(jié)果會(huì)失真,。

重視雙向交流,。如果作為高高在上考官，問(wèn)的問(wèn)題是有指令性的,，學(xué)生被動(dòng)回答,，對(duì)他的判定是不準(zhǔn)確的,，因?yàn)樗宫F(xiàn)出來(lái)的東西并不是真正想說(shuō)的,。面試不是單向追問(wèn)，不是難倒學(xué)生,，是要做交流了解,。

面試中常遇到話不投機(jī)的情況，此為主觀判定,，應(yīng)把主觀判定歸結(jié)到行為上,，為公司招人，而不是為自己招人,。另外一個(gè)常遇到的情況是投射效應(yīng),，即：喜歡跟自己相像的人。碰到這種情況,，應(yīng)遵循崗位說(shuō)明書,，或換專業(yè)人士來(lái)面試。

2,、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試也叫標(biāo)準(zhǔn)化面試,，指面試的內(nèi)容、形式,、程序,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，面試官通過(guò)固定程序按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試,。包括以下內(nèi)容：

(1)測(cè)評(píng)指標(biāo),。已定維度，如：知識(shí),、技能,、動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格等。各部分所占比重不能隨意改變,，要統(tǒng)一,。(2)實(shí)施程序。面試的程序嚴(yán)格按照原先制訂的環(huán)節(jié)進(jìn)行,，不能隨意取消某一環(huán)節(jié),，或增長(zhǎng)環(huán)節(jié)時(shí)間。(3)評(píng)委組成,。不能更換,，以保證面試的公平。(4)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，將試題行為化,，以便于面試觀察。(5)面試問(wèn)題,，根據(jù)勝任能力編制以崗位為基礎(chǔ)的面試試題,。

半結(jié)構(gòu)化面試，是在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上,，在面試問(wèn)題上增加追問(wèn)的環(huán)節(jié),，問(wèn)3-4個(gè)結(jié)構(gòu)化必問(wèn)問(wèn)題，根據(jù)考生的回答進(jìn)行不同的追問(wèn),。

3,、在招聘錄用上，直線經(jīng)理與人力資源工作的不同,。

直線經(jīng)理：(1)根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)下屬的觀察,，提供人員需求數(shù)量。(2)提出招聘職位條件,。(3)作為專業(yè)考官,，進(jìn)行業(yè)務(wù)能力與知識(shí)面試。(4)做出錄用決定,。(5)提供薪酬建議,。

人力資源：(1)開(kāi)展招聘活動(dòng)。(2)初步篩選將合格候選人推薦,。(3)甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作,。(4)甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。(5)管理面試資格人,。

4,、任用決策建議

知識(shí)：專業(yè)知識(shí)、通用知識(shí),。能力：衍生能力,、通用能力,。個(gè)性：性格、動(dòng)機(jī),。

能力范疇決定他能不能勝任這個(gè)崗位,，性格決定了他合不合適，動(dòng)機(jī)決定了他愿不愿意,。重點(diǎn)在于個(gè)性層面,。性格決定工作效率，動(dòng)機(jī)能決定求職者穩(wěn)定性,、工作動(dòng)力,、工作績(jī)效。因此面試不要只滿足于知識(shí)和能力層面,。

5,、面試基本流程

前期準(zhǔn)備：指定面試計(jì)劃、確定面試要素,、閱讀簡(jiǎn)歷,、設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方向,、設(shè)置場(chǎng)地等條件,。

面試中：建立和諧關(guān)系、解釋公司需求(非常重要,，讓候選人了解公司，明確崗位職責(zé),，可提高offer入職率),、提問(wèn)及追問(wèn)、傾聽(tīng),、觀察非言語(yǔ)溝通,、筆記、控制面試,。

結(jié)束面試：回答問(wèn)題,、解釋選拔流程(告訴候選人流程時(shí)間，以免候選人不清楚通知結(jié)果時(shí)間去其他公司入職),、解釋公司需求(增加其對(duì)公司印象,，印象越深，給的offer到職率越高),、后續(xù)安排,。

面試后：分類與評(píng)估、信息綜合,、整合與討論,、決策,、提供反饋。

6,、考官考前準(zhǔn)備

注意考官形象,，考官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片，傳遞公司價(jià)值觀,，是公司吸引人才的窗口,。候選人會(huì)把面試中的地位感受理解為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，把面試提問(wèn)方式理解為工作溝通方式,，把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī),，把面試的不專業(yè)理解為企業(yè)不成熟。據(jù)調(diào)查,，有60%的求職者在意面試官的素質(zhì),，會(huì)因?yàn)槊嬖嚬俚膽B(tài)度決定是否選擇加入企業(yè)。

7,、決定面試的骨架和核心

面試中不要否定候選人的能力,，給其某項(xiàng)能力打零分。人具備所有的能力,，只是有高低強(qiáng)弱之分,。應(yīng)根據(jù)崗位需要，區(qū)別有效的和無(wú)效的能力,，找出最需要,、最重要的能力，再挑出當(dāng)場(chǎng)面試可測(cè)的能力,，如果滿足則可確定候選人具備勝任力,。

8、招聘計(jì)劃3人,，合適人選兩人,，是否需要放低標(biāo)準(zhǔn)?

合適就要，不合適就不要,，寧缺毋濫,，不合適的人招進(jìn)公司的后果是連帶后續(xù)管理問(wèn)題。

9,、面試中考官需觀察候選人肢體語(yǔ)言,。

生活中，人們自覺(jué)不自覺(jué)地用身體語(yǔ)言來(lái)表達(dá)自己,，非言語(yǔ)溝通方式占所有溝通的50%或以上,，通過(guò)身體姿勢(shì)、手勢(shì),，面部表情和眼睛的運(yùn)動(dòng)來(lái)表達(dá)意愿,、想法和動(dòng)機(jī),，并不是100%都準(zhǔn)確，因此要謹(jǐn)慎,，只能將之作為一種線索或提示,。

在面試中，通過(guò)肢體語(yǔ)言,，我們主要觀察以下表現(xiàn):

(1)興趣：眼睛――長(zhǎng)時(shí)間的目光接觸,，瞳孔放大;面部表情――微笑;頭部――點(diǎn)頭;微微傾斜;身體――前傾。

(2)自信：眼睛――當(dāng)嘴微笑時(shí)眼睛微笑;面部表情――放松的肌肉;頭部――說(shuō)話時(shí)頭部也跟著自然移動(dòng);手――放開(kāi)的;手臂――開(kāi)放的;身體――肩膀放松的;腿――沒(méi)有交叉,。

(3)隱瞞,、欺騙：眼睛――不停眨眼(也有可能是疲勞);避免目光接觸;手，摩擦手或撓頸,，手指揉眼睛,，摸臉;很少有手臂和手的動(dòng)作。手,、手臂和腿向自己的方向移動(dòng),，欺騙者“占更少的空間”―要逃走;手勢(shì)/表情與語(yǔ)言不一致。

10,、如何進(jìn)行壓力面試?

反面例子：(1)你姓什么?你為什么姓李?(此類問(wèn)的問(wèn)題和想達(dá)到的目的不一致)

(2)你這么胖怎么來(lái)我們企業(yè)?(不要進(jìn)行人身攻擊)

(3)你覺(jué)得你今天面試怎么樣?你給自己打多少分?就你這表現(xiàn)還90分呢?你連自己的不足都不知道我怎么提醒你?(不要把對(duì)人能力的否定當(dāng)成壓力面試)

正面例子：(1)環(huán)境造成壓力,，如：拉近考官與候選人座位之間距離，撤掉候選人面前桌子,，增加照明,，把候選人區(qū)域調(diào)亮。

(2)問(wèn)題造成壓力,。問(wèn)題的難易程度取決于信息量,，單位時(shí)間給出的信息越多，造成壓力越大,。另外可加快追問(wèn)速度。

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招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇六

在管理者心中,，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程,。在招聘過(guò)程中,，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才,，來(lái)為企業(yè)有效地工作,。職位可以是既有的，也可能是新增加的,。但無(wú)論如何,，這些需要人來(lái)做的工作,，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì)是可有可無(wú)，也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作,。簡(jiǎn)而言之,，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo),，及有一定的表現(xiàn)期望,。

總而言之，管理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后,，他應(yīng)細(xì)心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)征者的答案,，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者的答案,，及觀察他的行為反應(yīng),，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者是還說(shuō)真話，還是在大話西游!

招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇七

這是體育學(xué)科試講不同于其他學(xué)科的一個(gè)具有標(biāo)志性的環(huán)節(jié),。所謂的開(kāi)始部分,，內(nèi)容即課堂常規(guī)，主要目的是為了在上課之前,，集合整隊(duì),，將學(xué)生的注意力集中，進(jìn)入到課堂狀態(tài),，其次,，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和注意事項(xiàng)，為接下來(lái)的上課訓(xùn)練做好準(zhǔn)備,。需要注意的是,，很多面試考生在這一環(huán)節(jié)不重視，以為只要授課時(shí)把動(dòng)作講好就萬(wàn)事大吉,，其實(shí)并不是,。我們都知道，面試是一種考察面試者能力素質(zhì)的一種形式,，但是它絕不流于形式,，而是不僅看重內(nèi)在，更關(guān)注的是整體的教師素養(yǎng),，說(shuō)白了,，也就是看面試者是否具有一個(gè)體育教師應(yīng)有的樣子。于是,，我們需要在這一環(huán)節(jié),，從聲音，狀態(tài),，口令流暢度,、正確性等幾方面加以注意,。聲音要響亮，干脆,、擲地有聲;狀態(tài)要飽滿,，干練、精神抖擻;口令順序要正確,，動(dòng)令預(yù)令要喊準(zhǔn),。宣布授課內(nèi)容，對(duì)學(xué)生的一些服裝檢查,，紀(jì)律的強(qiáng)調(diào),，見(jiàn)習(xí)生的安排要到位，語(yǔ)言簡(jiǎn)潔,。

兩個(gè)目的：一是熱身,，降低肌肉粘滯性;二是聯(lián)系，更好過(guò)渡到教學(xué),。一般來(lái)說(shuō),，最基本的可以選擇熱身跑，但是在這里需要注意,，熱身跑有的考生在試講的時(shí)候喜歡選擇體委帶跑,，更有甚者，開(kāi)始部分都選體委代理整隊(duì),，那真是救不了你,。眾所周知，面試就是展示自己的時(shí)候,，需要將平時(shí)體委做的事自己做出來(lái),。所以，要自己喊整個(gè)跑步走-一二一……-立定的口令,。(同時(shí)還要注意,，自己要是跑的話，要跑正確,，否則會(huì)很尷尬),。

其次就是徒手操活動(dòng)，一般來(lái)說(shuō),，從小學(xué)高學(xué)段開(kāi)始就可以做。在此需要注意三個(gè)問(wèn)題：一是時(shí)間;二是節(jié)拍;三是動(dòng)作,。首先,，由于面試時(shí)間都相對(duì)較短，總體來(lái)說(shuō)10分鐘左右,，因此不能做四個(gè)八拍,，每節(jié)做一個(gè)八拍即可;其次,，既然是節(jié)拍，就要喊得有節(jié)奏,，不能呆板;最后是動(dòng)作的正確及連貫,。

然后可以在本節(jié)課主內(nèi)容的基礎(chǔ)上創(chuàng)編一個(gè)體育游戲。這些游戲要貼合“主教學(xué)內(nèi)容”,，往往能起到提前讓學(xué)生感知本節(jié)課技術(shù)動(dòng)作需要注意的問(wèn)題,，或者可以起到“穿針引線”的良好作用?；蛘呖梢赃x擇一些針對(duì)性的素質(zhì)訓(xùn)練也是可以的,。總之,，準(zhǔn)備活動(dòng)既要做到有趣,，還要科學(xué)，有相關(guān)性,。

好的導(dǎo)入是成功的一半,。導(dǎo)入在教資面試、教師招聘面試和筆試的教學(xué)設(shè)計(jì)中起到至關(guān)重要的作用,，好的導(dǎo)入能讓考官耳目一新,，甚至影響到你的考試分?jǐn)?shù)。體育教師在每節(jié)課的開(kāi)頭要向?qū)W生交待清楚課題和課的內(nèi)容,。

這里提供兩個(gè)授課思路：一是常規(guī)性教學(xué);二是發(fā)現(xiàn)式教學(xué),。

常規(guī)性教學(xué)一般就是先帶著問(wèn)題進(jìn)行整體示范，然后分解示范并講解動(dòng)作要領(lǐng),。這種方式的好處是簡(jiǎn)單易操作,，不需要考慮那么多，設(shè)計(jì)很多問(wèn)題,，但是同時(shí)就暴露出了新課改下的缺陷,，不具有更好的啟發(fā)性。舉個(gè)例子：魚躍前滾翻,，在新課講解時(shí)先做整體示范,，并讓學(xué)生觀看圖片，從前滾翻復(fù)習(xí)開(kāi)始,，讓學(xué)生嘗試說(shuō)出與前滾翻的不同之處,，以及具體該如何做到的方法。

發(fā)現(xiàn)式教學(xué)是比較有目的地采取一些問(wèn)題引導(dǎo),，以及活動(dòng)的安排,，逐漸靠近新課的內(nèi)容教學(xué)，它跟準(zhǔn)備活動(dòng)不同，舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：足球腳背正面踢球,，前提是之前學(xué)習(xí)過(guò)足球腳內(nèi)側(cè)踢球,，但是由于腳內(nèi)側(cè)踢球在力度和速度上都不能滿足要求，在此基礎(chǔ)上,，引導(dǎo)學(xué)生思考用腳的背部擊球會(huì)產(chǎn)生怎樣的效果,，以此來(lái)激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，并在學(xué)生的嘗試練習(xí)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行點(diǎn)撥教學(xué),。達(dá)到啟發(fā)目的,。

分解示范講解時(shí)要做到語(yǔ)言簡(jiǎn)潔規(guī)范，使用標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)術(shù)語(yǔ),，但是要為學(xué)生做通俗易懂的解釋,，既體現(xiàn)專業(yè)性，還體現(xiàn)指導(dǎo)性,。講解配合動(dòng)作,，放慢速度，必要可以做兩遍,。

練習(xí)部分抓住兩個(gè)關(guān)鍵詞：一個(gè)是循序漸進(jìn),，一個(gè)是及時(shí)糾錯(cuò)指導(dǎo)。

循序漸進(jìn)其實(shí)就是為了讓學(xué)生在練習(xí)時(shí)不眉毛胡子一把抓,，而是由淺入深,，由易到難這樣的方式去練習(xí)動(dòng)作，一般體育的項(xiàng)目動(dòng)作都是可以分解教學(xué),，那么練習(xí)時(shí)也要分解練習(xí),，而不是一開(kāi)始就是練習(xí)整套動(dòng)作，這樣不利于形成很好的動(dòng)作認(rèn)知,。

為了檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果,，或者說(shuō)更加體現(xiàn)課堂的活動(dòng)性和趣味性以及合作與競(jìng)爭(zhēng)性，在練習(xí)結(jié)束之后,，通常要安排游戲或者比賽,，結(jié)合課程內(nèi)容，講清規(guī)則,，安排有序,。

結(jié)束部分也叫整理活動(dòng)，主要目的是解除課程基本部分所造成的心理,、生理上的緊張狀態(tài),。通常采用集體游戲或放松操等。

招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇八

對(duì)言談舉止的觀察,，雖然都是不起眼的小環(huán)節(jié),，但以小見(jiàn)大，是所有招聘評(píng)委都會(huì)關(guān)注的事。而自然和本色則是新教師在言談舉止方面取得評(píng)委認(rèn)同的最好方式,。

1.認(rèn)真對(duì)待通知面試的電話

有些應(yīng)聘者會(huì)忽視這一環(huán)節(jié)，其實(shí)招聘學(xué)校通知面試的電話就可以看作面試的開(kāi)始,，接電話的水平也可反映一個(gè)人的基本素質(zhì),。如果電話是評(píng)委之一打的，你的態(tài)度如果生硬冷淡,、反應(yīng)遲鈍,，就會(huì)給對(duì)方留下十分不好的印象。接到面試通知的電話時(shí)語(yǔ)氣要熱情,，接聽(tīng)中適時(shí)以小聲的好或嗯等象聲詞表示自己的認(rèn)真聽(tīng),，要確認(rèn)面試的時(shí)間、地點(diǎn)及其了要求,。接收完所有內(nèi)容后應(yīng)該禮貌地詢問(wèn)對(duì)方貴姓,，對(duì)通知表示感謝，并等待對(duì)方先掛斷電話,。

2.注意自己語(yǔ)言特點(diǎn)

說(shuō)話時(shí),，語(yǔ)句要流暢、聲音富有活力,，聲音不能太小,。若聲音過(guò)小，評(píng)委會(huì)感覺(jué)你不自信,，缺乏魄力,，擔(dān)心講課時(shí)學(xué)生可能會(huì)聽(tīng)不清楚，也不太適合做班主任工作,?；卮饐?wèn)題要簡(jiǎn)練干脆。言辭含糊,、態(tài)度猶豫容易給虛假的印象,。對(duì)于這一問(wèn)題的解決，可以適當(dāng)放慢語(yǔ)速或適當(dāng)增加語(yǔ)句之間的間隔,，多贏得一點(diǎn)思考的時(shí)間,。

3.正確的儀態(tài)

面試中，面試禮儀為你加分,。說(shuō)話時(shí)的輔助動(dòng)作不要太大,，注重自己的儀態(tài)禮儀。應(yīng)聘者倘若坐立不安,、中途梳理頭發(fā),、不由自主地觸摸身體某些部分等動(dòng)作往往會(huì)面試評(píng)委一種心神不寧的不自信感。另外，回答問(wèn)題時(shí)游目四顧,，大大咧咧地吸煙,，中途傲慢地接聽(tīng)電話等也不能出現(xiàn)。

4.中途不要接聽(tīng)電話

面試前一定要將手機(jī)關(guān)閉,，可調(diào)整為靜音,，在面試過(guò)程中手機(jī)鈴聲驟響或接聽(tīng)手機(jī)都是非常不禮貌、不尊重對(duì)方的行為,。

5.著裝得體

不要穿著邋遢,，也不要穿夸張的奇裝異服，要使自己的著裝與教師的職業(yè)相適應(yīng),。學(xué)生衣著簡(jiǎn)樸是正常的不丟人,，不卑不亢是面試評(píng)委喜歡看到的態(tài)度和氣魄。

6.傾聽(tīng)及提問(wèn)

面試過(guò)程中,，不要打斷評(píng)委的提問(wèn),，要專注地傾聽(tīng)評(píng)委提出的問(wèn)題。專注地傾聽(tīng)既是了解對(duì)方的最好機(jī)會(huì)又容易獲得對(duì)方的好感,。當(dāng)應(yīng)聘學(xué)校對(duì)你基本滿意或有可能錄取你時(shí),，常會(huì)給你提問(wèn)的機(jī)會(huì)，如詢問(wèn)你有什么要求,、有什么打算等等,。應(yīng)聘者巧妙的提問(wèn)可以表達(dá)你的希望和想法，也能展示你對(duì)應(yīng)聘學(xué)校的關(guān)注,，是表現(xiàn)自己的大好機(jī)會(huì),。當(dāng)然，好的提問(wèn)又需要在面試前做好準(zhǔn)備,，不能無(wú)話找話,，將前面留下的好印象給沖淡了。

7.避免同評(píng)委爭(zhēng)論

有些評(píng)委為測(cè)試應(yīng)聘者的性格和涵養(yǎng),，會(huì)故意制造一些問(wèn)題題引起爭(zhēng)論,。比如考你一個(gè)知識(shí)性問(wèn)題，明明你答對(duì)了也非說(shuō)你是錯(cuò)的,，你需要表現(xiàn)得沉著冷靜,、避免爭(zhēng)論。比如評(píng)委懷疑你的部分學(xué)習(xí)成績(jī)是假的,，懷疑你的社會(huì)經(jīng)歷是假的,，你這時(shí)應(yīng)該微笑著說(shuō)：這絕對(duì)是真的，我可以配合你到學(xué)校找組織作證明,。如果你不幸落入爭(zhēng)論的陷阱,，評(píng)委一定會(huì)有不好的感覺(jué),。

8.不要緊張

緊張是新教師面試常見(jiàn)的問(wèn)題，屬于心理問(wèn)題,。教師招聘面試自我介紹技巧精選3篇教師招聘面試自我介紹技巧精選3篇,。因?yàn)槊嬖囀钦衅附處煹膸讉€(gè)主要環(huán)節(jié)之一，對(duì)個(gè)人前途影響很大,，又是素不相識(shí)的陌生人在盤問(wèn),，容易患得患失、誠(chéng)惶誠(chéng)恐,。稍微有一點(diǎn)緊張情緒并不可怕，甚至可能幫助集中回答問(wèn)題的注意力,，最大限度地發(fā)揮和展示自己的風(fēng)采,。但如果緊張過(guò)度，就會(huì)導(dǎo)致臨場(chǎng)慌張,，影響正常發(fā)揮,，必須學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)。調(diào)節(jié)的方法首先是做好先期準(zhǔn)備工作,，不把一次應(yīng)聘看得太重要,，不斷提醒自己：所有的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都一樣會(huì)緊張，一樣會(huì)因出錯(cuò)而尷尬;其次是回答問(wèn)題要從容,，聽(tīng)問(wèn)題要仔細(xì),，控制語(yǔ)速，也可以通過(guò)深呼吸調(diào)整情緒,。

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招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇九

(2)準(zhǔn)確地選用詞語(yǔ);

(3)恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用語(yǔ)句;

(4)語(yǔ)言練習(xí)，包括站立不語(yǔ)練習(xí)(練心),、隨便說(shuō)話練習(xí)(練口),、命題演講練習(xí)(表達(dá)練習(xí))、即興演講練習(xí)(全面練習(xí)).練習(xí)者以抽簽的方式來(lái)確定自己演講的題目和內(nèi)容,，然后用10分鐘左右的時(shí)間打腹稿,，再開(kāi)始演講。

2.面試的心理準(zhǔn)備

(1)切忌苛求完美;

(2)修煉平常心;

(3)時(shí)刻保有自信心;

另外,，要想在面試中,，有充分的自信，不要把面試考官和其他應(yīng)試者都想象成自己的敵人,，而要把考官想象成自己的領(lǐng)導(dǎo),，把其他應(yīng)試者想象成自己的同事。這樣就會(huì)獲得一種輕松的心理預(yù)期,，在積極和富有建設(shè)性的場(chǎng)景中,，應(yīng)試者也就能夠更好地把握自己的自信,。

3.面試的形象準(zhǔn)備

(1)塑造良好的職業(yè)形象。

在面試時(shí),，著裝方面應(yīng)注意：男士最好以西裝為主要服飾,，避免穿著過(guò)于休閑的服裝，那會(huì)給人以不穩(wěn)重的感覺(jué),。女性服裝以職業(yè)套裝為主,，避免穿過(guò)于花哨或奇異的服裝,，否則，會(huì)給人以輕佻的印象。無(wú)論天多熱,，男士都要避免穿短褲、背心,、拖鞋;女士則不能穿背心,、超短裙或短褲。面試中不能戴帽子,、手套或耳套,，這些東西都是對(duì)人不尊重的表現(xiàn)。男士穿鞋要以皮鞋為主,，又以黑色為主,，避免穿運(yùn)動(dòng)鞋;女性為中跟正裝皮鞋，盡量不要穿高跟鞋,，夏天不要穿涼拖鞋,。男士、女士都可以采用莊重或素雅的服飾,，但最好男士以前者為主,，色澤以黑色或藏青色，女士以后者為主,，無(wú)論是誰(shuí)都應(yīng)選擇適合自己的色彩和搭配效果,。

(2)習(xí)慣自己的新形象。

對(duì)于你在正式面試時(shí)展現(xiàn)給考官的良好形象,，你最好在數(shù)天前就開(kāi)始習(xí)慣它,，直到你能以平常心來(lái)看待自己的新形象，以為這是一件很自然的事,，而不是很刻意的事時(shí),，新形象才能更好地為你所用。

(3)注意過(guò)猶不及,。

形象在面試中確實(shí)很重要,，但形象并不是全部。特別刻意地打扮自己,，一定要使自己顯得與眾不同,，有時(shí)不僅不能幫自己達(dá)到目的,，還會(huì)適得其反。

4.面試預(yù)演

應(yīng)試者可以在自己的大腦里,，想象自己精神飽滿地離開(kāi)住所,，順利地乘上交通工具，來(lái)到面試地點(diǎn)(應(yīng)試者應(yīng)提前實(shí)際進(jìn)行路線的考查,，以獲得更加真實(shí)的感覺(jué)效果),自己很有禮貌,、很有風(fēng)度地與遇到的每個(gè)人愉快地打著招呼，好象自己不是來(lái)應(yīng)聘的,，而是每天例行的上班一樣,。想象自己以一個(gè)穩(wěn)健干練的迷人形象出現(xiàn)在考官面前，很快自己就和考官之間建立起一種信任,、合作的關(guān)系,，然后你們像進(jìn)行日常的工作溝通一樣開(kāi)始面試，自己放松而又全神貫注地思考和回答著考官的一個(gè)個(gè)問(wèn)題,，不管考官的表情如何，自己似乎都看到其內(nèi)心對(duì)自己的微笑,，當(dāng)問(wèn)題回答完畢,，自己很有修養(yǎng)地離開(kāi)，雖然不向后看,，但自己可以感覺(jué)到考官們會(huì)心的微笑,。這種腦中預(yù)演越逼真、越清晰,，就越有助于你在實(shí)際面試時(shí)有最好地表現(xiàn)和發(fā)揮,。努力在思想中描繪自己的成功形象吧。

[有關(guān)銀行招聘的面試技巧]

招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇十

有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征,，如身高及體重,，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍，讓hr在初步篩選時(shí),，已將不符合者排除,，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上,。

招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象

在面談過(guò)程中,，有些hr為了加深記憶，會(huì)進(jìn)行記錄,。此時(shí),，大家通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一,，發(fā)問(wèn)之后,，便集中精神聆聽(tīng),，并且寫下應(yīng)征者的回答，視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上,，而非看著應(yīng)征者回答,。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案,，來(lái)答復(fù)各樣問(wèn)題,。他們?cè)诒痴b答案時(shí)，身體語(yǔ)言露出破綻,。因此,，hr不能只聽(tīng)不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為,，來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容,，檢查兩者是否一樣。

此外,，若只記錄應(yīng)征者的說(shuō)話的`內(nèi)容,，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后,，再翻閱記錄時(shí),，會(huì)難于分辨應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí),，只好憑印象來(lái)作決定,。

招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學(xué)研究指出，hr與應(yīng)征者,，在態(tài)度上及價(jià)值觀上的類同,，與招聘面試技巧的結(jié)果有關(guān)系。若hr認(rèn)為,，應(yīng)征者與他有相同的待人處事態(tài)度,，他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià)，及建議付出較高的薪金,。

在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者,，便會(huì)利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與hr有相近之處時(shí),，便引導(dǎo)談話集中在該話題上,，在取得好感之后，便可以提高要求,，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì),。

招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來(lái)作決定

hr挑選應(yīng)征者時(shí)，除了會(huì)以個(gè)人能力,、性格,、經(jīng)以等因素作考慮之外,，他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來(lái)作決定。若公司的中的秘書多數(shù)為男性,，他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象,，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個(gè)人主觀的理解,，并不一定來(lái)自價(jià)值觀,，主要是hr通過(guò)觀察而得來(lái)的結(jié)論，形成了一種性別歧視,。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),，hr對(duì)工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令其不能在面談時(shí)客觀地評(píng)量應(yīng)征者的因素,。

招聘面試技巧陷阱九：心血來(lái)潮創(chuàng)新話題

在清楚了解上述各式面談陷阱之后,，可以針對(duì)性的評(píng)核自己的缺點(diǎn)，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過(guò)程來(lái)加以糾正,。那么,，整個(gè)招聘面試技巧的可靠性及預(yù)測(cè)效度，便可以大大地提高,，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才,，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。

在招聘面談進(jìn)行之前,，hr應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評(píng)量表，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度,，定下不同的重要性,，及分配合適的權(quán)重，再開(kāi)始進(jìn)行下一步工作,。

招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇十一

在面談前的準(zhǔn)備階段,，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松,。

1.讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談,，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無(wú)言以對(duì)的口才,，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題,，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán),，手握尚方寶劍,，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)聘者接觸,，無(wú)形中為面談加壓,，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子,。

這種行為首先會(huì)令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且,，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入,，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見(jiàn)下文),，作出了錯(cuò)誤的招聘決定,。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張，影響正常發(fā)揮,。

下列方法可協(xié)助主試人,，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：

(1)面談前十五分鐘,，結(jié)束其他工作,，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟,，整理一下衣裝,，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應(yīng)聘者的資料,，翻看一遍,，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名,，便足以順利地打開(kāi)話匣,。

(3)將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi),，現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”,，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度,。

(4)若面談室沒(méi)有紙和筆,，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

(5)準(zhǔn)備名片,，應(yīng)聘者可能會(huì)索取,。

(6)開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了,?！毕蜃约何⑿Γ缓笳?qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備,。

2.讓應(yīng)聘者放松

一般而言,，應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn),。主試人也許以為,，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn),。但實(shí)際的情況是,，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng),，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān),。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了,。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn),，主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛,，將自己發(fā)揮出來(lái),。

令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開(kāi)始前,，而非在面談過(guò)程中運(yùn)用,，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事,。下面簡(jiǎn)單列出一些方法,，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：

(1)通知應(yīng)聘者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期,、時(shí)間及地址外,，還要說(shuō)明下列事項(xiàng)：

向誰(shuí)報(bào)到

帶什么證明文件、附加資料

公司聯(lián)絡(luò)電話

(2)預(yù)先通知接待員,，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此,，應(yīng)往何處等候。

(3)預(yù)留房間,，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾,。

(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn),，必須預(yù)留充分時(shí)間,，及準(zhǔn)備有效的文具。

(5)征求應(yīng)聘者的同意,，給予飲品。

(6)不要讓應(yīng)聘者等候超過(guò)十五分鐘。

(7)將已接受面談的應(yīng)聘者,，與未接受者分開(kāi)。

(8)若主試人希望將面談過(guò)程錄音或錄影,，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及征求同意,。

一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始,，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。

避免面談?wù)`區(qū)

在面試過(guò)程中,，有以下幾個(gè)誤區(qū)，是必須注意避免的：

1.“壞事傳千里”效應(yīng)

不少主試人在聆聽(tīng)面試對(duì)象陳述之后,，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低,。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門,，壞事傳千里”吻合,，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象,，也有興趣知道更多,。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令主試人“偏聽(tīng)”,，作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。

2.近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng),、先入為主效應(yīng))

根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開(kāi)始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深,。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)頭及結(jié)束部分,，對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫,，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言,，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好,，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平,。

3.光環(huán)效應(yīng)

不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型,。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣,，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià),。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(haloeffect)。

4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象

不自覺(jué)地與面試對(duì)象談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容,，令面談失去方向，這樣,，就有機(jī)會(huì)主應(yīng)聘者占有面談主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去,。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

5.“只聽(tīng)不看”現(xiàn)象

主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答,，而忘記了觀察面試對(duì)象本人,。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣,。

招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇十二

了解課程

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)!可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區(qū)：

誤區(qū)一：招聘工作就是人力資源部門的工作,，我們業(yè)務(wù)部門只是配合，你安排我面試,，我就去面試，其它都不是我的事了!

誤區(qū)二：管理者面試技巧缺乏,，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質(zhì)量!

誤區(qū)三：我只要學(xué)好面試技巧就能夠找準(zhǔn)人，其它崗位用人標(biāo)準(zhǔn)的梳理都是浪費(fèi)時(shí)間,，沒(méi)多大意義!

很多企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，只有人力資源部在忙活招聘工作!人才選聘沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(勝任素質(zhì))!和評(píng)價(jià)方法!沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員,，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失!

本課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經(jīng)6年多時(shí)間開(kāi)發(fā)與實(shí)踐，經(jīng)過(guò)近百家企業(yè)的實(shí)地調(diào)研及上百次課程授課實(shí)踐,，逐漸優(yōu)化和提煉的《提升》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀,，通過(guò)高效招聘的實(shí)施技巧及專業(yè)面試技巧運(yùn)用,，幫助企業(yè)快速招到適合的人才!課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實(shí)用的工具模板，并使用了行動(dòng)學(xué)習(xí)的方法,，使學(xué)員在解決問(wèn)題中學(xué)習(xí)與提升，對(duì)于方法與技巧學(xué)了就能用,，用了就有效!大大提高了課程學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的效果!

各部門經(jīng)理、總監(jiān),、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員

2,、學(xué)會(huì)從勝任素質(zhì)的角度明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn),，為科學(xué)面試甑選提供科學(xué)的保障

3,、系統(tǒng)掌握人才評(píng)估的工具和科學(xué)方法，重點(diǎn)掌握結(jié)構(gòu)化面試方法和關(guān)鍵行為面試法

(要 點(diǎn)：幫助管理者建立正確的人員招聘意識(shí)和觀念,，正確對(duì)待招聘工作;從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討方法,，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素,。)

1,、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略

2,、企業(yè)在招聘方面主要存在的問(wèn)題及解決思路

3,、企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問(wèn)題及分析

4、企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運(yùn)作上的問(wèn)題及分析

5,、招聘渠道管理與運(yùn)作上的問(wèn)題及分析

6、卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作

7,、管理者在招聘中角色定位——主動(dòng)“物色人才”而不僅是被動(dòng)“參與面試”

8、管理者在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命

9,、管理者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求

行動(dòng)學(xué)習(xí)研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析

10、現(xiàn)場(chǎng)研討與問(wèn)題梳理

11,、明確招聘面試官需要掌握的相關(guān)技巧和工具

(要 點(diǎn)：從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運(yùn)用;幫助管理者明確崗位的.用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項(xiàng)目,，從而為準(zhǔn)確識(shí)別人才奠定基礎(chǔ)!)

1、勝任素質(zhì)在招聘中的應(yīng)用

2,、人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)有哪些?

3、勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇?

4,、如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型(常用方法)

5,、建立素質(zhì)模型的方法

6、兩種簡(jiǎn)單好用的素質(zhì)提練方法

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：如何提煉職位的勝任素質(zhì)項(xiàng)目

7、勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作

8,、崗位評(píng)價(jià)要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定

9、崗位評(píng)價(jià)要素確定的兩個(gè)前提

10,、崗位評(píng)價(jià)要素需考慮的主要內(nèi)容

11、明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素

案例分享：某知名企業(yè)員工的五項(xiàng)基本考察要素解析

12,、常用人才評(píng)價(jià)方法使用分析

13、常用人才評(píng)價(jià)方法的比較分析

14,、申請(qǐng)表資料分析法

15、心理測(cè)驗(yàn)法

16,、能力測(cè)試法

17、結(jié)構(gòu)化面試法

18,、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

19、人才評(píng)價(jià)方法選擇的前提——如何從素質(zhì)要求的維度來(lái)選擇評(píng)價(jià)方法

20,、人才評(píng)價(jià)方法選擇需考慮的因素及注意事項(xiàng)

21、了解面試流程的規(guī)范和要求

案例討論：某公司外貿(mào)業(yè)務(wù)員面試流程分析討論

22,、面試流程的一二三精要——如何找出企業(yè)面試流程的問(wèn)題

23、面試流程常見(jiàn)問(wèn)題及解決方法

24,、面試模塊與環(huán)節(jié)如何科學(xué)設(shè)置,，實(shí)現(xiàn)由點(diǎn)把關(guān)到由面把關(guān)

25,、招聘面試官在流程規(guī)范上需要注意的問(wèn)題和學(xué)習(xí)的內(nèi)容

(要 點(diǎn)：科學(xué)的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識(shí)別人才,，降低用人風(fēng)險(xiǎn);如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試?如何運(yùn)用行為面試法?如何掌握高效的情景面試方法?……)

1、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與使用

2,、結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點(diǎn)

3、面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化

4,、面試評(píng)估要素結(jié)構(gòu)化

5,、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)

6,、面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化

7,、面試考官結(jié)構(gòu)化

8,、面試考場(chǎng)準(zhǔn)備及布置要求

9、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)及標(biāo)準(zhǔn)

10,、確定面試評(píng)估要素

11、編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明

12,、設(shè)計(jì)各要素的問(wèn)題

13,、確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重

14、編制結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分表格

案例分享：一份結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)表

15,、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟

16、結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備階段的要求

17,、導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法

18、正式面試階段的面試要求與方法

19,、面試確認(rèn)階段的考核要求及技巧

20、結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策

21,、關(guān)鍵行為面試法的使用

22,、關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)(視頻分享)

23、關(guān)鍵行為面試法的star工具介紹與案例分享

24,、star工具介紹

25,、分辨不完整的star和假star

案例分享：什么是不完整的star

26,、意識(shí)養(yǎng)成練習(xí)：學(xué)會(huì)辨別假star

27,、如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況

現(xiàn)場(chǎng)情景案例展示：某客服代表的素質(zhì)能力評(píng)估與分析

28,、行為事例問(wèn)題設(shè)計(jì)要求及發(fā)問(wèn)技巧

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：行為性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)

29,、情景模擬面試法設(shè)計(jì)與使用

30,、情景模擬面試法的特點(diǎn)

31,、情景模擬面試法的類別及內(nèi)容

32,、公文筐處理法使用

33、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用

實(shí)戰(zhàn)案例：華為公司群面技術(shù)全程案例分享與解析

34,、群面技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)與使用范圍

35,、群面技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)布局及面試官角色要求

36、群面技術(shù)關(guān)鍵活動(dòng)解析

37,、群面技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作及其步驟

38、群面技術(shù)的小組活動(dòng)方案設(shè)計(jì)與要求

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：如何設(shè)計(jì)一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動(dòng)方案

39,、心理測(cè)驗(yàn)工具的選擇與使用

40、心理測(cè)驗(yàn)在人才選拔中的應(yīng)用

41,、心理測(cè)驗(yàn)工具的類型及使用要求

42,、常用心理測(cè)驗(yàn)工具使用分析

43,、卡特爾16pf

44、四種氣質(zhì)類型學(xué)說(shuō)

案例：某企業(yè)氣質(zhì)類型測(cè)驗(yàn)的使用與分析

(要 點(diǎn)：如何在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止?怎么更好的傾聽(tīng)和反饋?如何提問(wèn)與互動(dòng),，如何科學(xué)的提問(wèn)?如何刨根問(wèn)底了解應(yīng)聘者真實(shí)的情況?這些方面都將嚴(yán)重影響著招聘面試官面試評(píng)估的質(zhì)量!)

1、望：學(xué)會(huì)觀察

面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)

應(yīng)聘者謊言的識(shí)別技巧 (視頻分享)

肢體語(yǔ)言解碼技巧

2,、聞：善于聆聽(tīng)

面試官聆聽(tīng)的要求

面試官有效聆聽(tīng)技巧

如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息

面試官聆聽(tīng)中常見(jiàn)誤區(qū)規(guī)避

3、問(wèn)：善用提問(wèn)

引入式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用

行為式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用

智力式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用

動(dòng)機(jī)式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用

壓力式問(wèn)題設(shè)計(jì)與使用

現(xiàn)場(chǎng)討論：面試中如何更好的提問(wèn)與互動(dòng)

4,、切：深入追問(wèn)

如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性

如何通過(guò)追問(wèn)獲得更深入具體的信息

追問(wèn)的目的和時(shí)機(jī)選擇

追問(wèn)的兩大技巧及應(yīng)用

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)與點(diǎn)評(píng)：面試追問(wèn)技巧

(要 點(diǎn)：企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來(lái)越激烈!單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才!管理者如何結(jié)合企業(yè)的需求,，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選?人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功!)

一,、如何向獵頭學(xué)習(xí)招聘

二、高效獵取人才的要求及特點(diǎn)

三,、高效獵取人才的四大步驟

1、明晰需求,，鎖定目標(biāo)——招明白人

需求的來(lái)源評(píng)估

需求收集的方法與目標(biāo)人選來(lái)源界定

2、經(jīng)營(yíng)招聘渠道——多管齊下,，建立人才庫(kù)

研討：如何選擇和用好招聘渠道

常用渠道的分類比較

如何高效實(shí)施內(nèi)部推薦

定點(diǎn)獵聘技術(shù)的方法和工具

如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率

案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求

3,、高效面試實(shí)施——把握質(zhì)量和效率的雙重標(biāo)準(zhǔn)

簡(jiǎn)歷篩選需要把握的內(nèi)容和相關(guān)考核點(diǎn)

如何通過(guò)電話面試鎖定候選人?

如何提高面試的效率

案例分享：如何進(jìn)行有效背景調(diào)查

4、說(shuō)服與吸引目標(biāo)候選人——把握成交的鑰匙

吸引候選人的途徑及策劃

如何通過(guò)電話面試吸引人員到場(chǎng)面試?

如何通過(guò)面試過(guò)程吸引目標(biāo)候選人?

薪酬談判需掌握的談判心理學(xué)要領(lǐng)

塑造雇主品牌幾種途徑

候選人錄用跟進(jìn)與管理要求,，確保盡早到位

案例分享：如何通過(guò)薪酬談判吸引目標(biāo)候選人

錢慶濤老師

中國(guó)培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師,、深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)研究員、副秘書長(zhǎng),、中國(guó)南方行動(dòng)學(xué)習(xí)聯(lián)盟創(chuàng)始理事、中國(guó)首批行動(dòng)學(xué)習(xí)認(rèn)證催化師,、應(yīng)用心理學(xué)前沿領(lǐng)域研究者。

十多年大型企業(yè)及管理咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷,，曾在多家大型國(guó)營(yíng),、民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任高級(jí)人力資源經(jīng)理、人力總監(jiān),、副總經(jīng)理等職務(wù),，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效管理體系的構(gòu)建與優(yōu)化,。多年人力資源管理實(shí)踐及培訓(xùn)咨詢經(jīng)歷使其在人力資源管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè),、管理者技能提升等多個(gè)領(lǐng)域有著獨(dú)到的見(jiàn)解和深入研究。目前接受錢老師培訓(xùn)和輔導(dǎo)的學(xué)員逾萬(wàn)人,，企業(yè)一百多家，親自操作主持過(guò)近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢項(xiàng)目,，積累了非常豐富的人力資源項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn),。

招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇十三

一、為什么選擇酒店這個(gè)行業(yè),？

解釋：意思讓你回答對(duì)酒店的相關(guān)認(rèn)知,，你不認(rèn)知這個(gè)行業(yè)，你就會(huì)選擇這個(gè)行業(yè),？而你的認(rèn)知的多或少反映出你在作出選擇時(shí)的頭腦清晰度。

回答：酒店是最能體現(xiàn)個(gè)性化,、人情化服務(wù)的一個(gè)綜合場(chǎng)所，它不僅要求職工需要一定的'職能技巧,，更要求職工具備接人待物應(yīng)有的心態(tài)，我認(rèn)為我在酒店行業(yè)會(huì)更加鍛煉自己,。

二、為什么離開(kāi)原來(lái)的公司,？為什么辭去原來(lái)的工作？

回答：原先的公司是xx樣的一個(gè)公司,，公司的福利待遇都相當(dāng)不錯(cuò),，我在公司已任職二年之久,，離開(kāi)公司我也挺懷念的,，但我一直想圓我的大學(xué)夢(mèng)，所以不得不在去年七月份辭去工作去讀書去了,。（理由可以很多，但要選擇一些物理性的原因,，而非自身與公司之間的原因）

三、為什么選擇本酒店工作（注：5星級(jí)）,？

解釋：對(duì)酒店有何認(rèn)識(shí)？對(duì)本工作有何認(rèn)識(shí),。

回答：貴酒店是xx省口碑最好的一家酒店之一,，對(duì)貴酒店的工作環(huán)境及員工形像素質(zhì)讓我向往,，我好想在這樣的酒店環(huán)境里充分的鍛煉自己，看到酒店招聘有我適合的工作，我不可以失去這么好的機(jī)會(huì),。

四,、在本酒店的目標(biāo)是什么,？

解釋：即想問(wèn)你在酒店里你有什么樣的發(fā)展計(jì)劃,。想優(yōu)化自己到何種程度,，不要講些客人就是上帝什么空洞的話，那些書本上有,，給人不真實(shí),。

回答：我覺(jué)得我的語(yǔ)言溝通能力仍欠缺，我要克服自己,，提高自己能力，彌補(bǔ)自身不足,，當(dāng)然,，我的愿望是能夠做一名合格的前廳管理者,，我會(huì)朝這個(gè)方面努力的,。

以上問(wèn)題回答時(shí)要講究技巧,，在面試是,，最主要是考究一個(gè)人的心理狀態(tài),，不可以生硬的回答問(wèn)題,，如：你吃飯了嗎？回答：吃了。 還可以回答：你還沒(méi)吃,？今天飯菜好香好香,。前后回答都給人一種意思,，我吃飯了，但后面會(huì)給人以遐想,，會(huì)受到回答人的牽引。

招聘面試技巧和注意事項(xiàng)篇十四

招聘面試技巧陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)

在招聘面談過(guò)程中,，管理者在聆聽(tīng)?wèi)?yīng)征者陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料,，而將正面性資料的分量調(diào)低,。例如,，應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的原因,，是他不喜歡沉默寡言的老板,，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作,。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)征者不擅于與內(nèi)向的確良人合作,，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度,。

上述現(xiàn)象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門,，壞事傳千里”吻合,，人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多,。但在招聘面談時(shí),，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令管理者“偏聽(tīng)”作出招聘面試技巧決定時(shí)會(huì)有偏差,。

招聘面試技巧陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)

心理學(xué)研究指出，人對(duì)資訊的記憶能力,，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系,。在面談剛開(kāi)始時(shí)，管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)(primacyeffecf)影響,，對(duì)招聘面試技巧內(nèi)容會(huì)記憶較牢,。然后，他的記憶會(huì)逐漸下降,，直至面談完結(jié)前,，近因效應(yīng)(recencyeffect)開(kāi)始生效，他對(duì)最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深,。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí),，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)首及結(jié)束丙部分,，對(duì)中段較為陌生。因此,，若應(yīng)征者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫,，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高,。相反而言,，那些秩序漸進(jìn),，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者,，可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平,。

招聘面試技巧陷阱三：管理者“心中有劍”

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)征者形象,，或稱為典型,。他們或會(huì)主觀地認(rèn)為,，,，應(yīng)征者必定要高大才能威猛,，有美貌才具智慧,，或口若懸河大才可吃四方,。那么，當(dāng)他們遇見(jiàn)一名高大的應(yīng)征者時(shí),，管理者便會(huì)在有意無(wú)意之間,，從應(yīng)征者身上發(fā)掘威猛的證據(jù),，將一些原來(lái)沒(méi)有太大關(guān)連的事件,，也接受了下來(lái)。

有些管理者心中的典型是十分具體的,，他會(huì)在招聘面談過(guò)程中,，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評(píng)量一名應(yīng)征者的工作能力。

招聘面試技巧陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象

有些管理者喜歡在面談時(shí),，與應(yīng)征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容,，如業(yè)余嗜好,、管教子女方法、時(shí)事分析等到等,。除非應(yīng)征者將來(lái)的工作與這些內(nèi)容有關(guān),，與此否則管理者是在浪費(fèi)時(shí)間,。

尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者,，他會(huì)因閑談太多而令面談失去方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番,，像脫線風(fēng)箏般隨處飄,，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談,，向他喜歡的方向發(fā)展下去,。會(huì)談結(jié)束時(shí),，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì)，而談話甚趣味性的人便給比下去,。其實(shí),，若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況,，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個(gè)人資料表,，而非在面談過(guò)程中去了解,。

招聘面試技巧陷阱五：好眉好貌效應(yīng)

各應(yīng)征者都有不同的個(gè)人特征，如高矮肥瘦,、頭發(fā),，有些管理者雖然嘴巴說(shuō)沒(méi)有,，卻不自覺(jué)地以貌取人,，這種做法有個(gè)大問(wèn)題，若招聘面試技巧由幾名管理者共同參與,，他們對(duì)個(gè)人特征的喜惡，便會(huì)出現(xiàn)分歧,，要取得客觀準(zhǔn)則來(lái)評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事,。不單如此,，若該特征(如美貌、面型)與工作表現(xiàn)其實(shí)無(wú)多大相關(guān),，管理者憑此而生的直覺(jué)來(lái)挑選,，自然不會(huì)有助找到合適的員工,。

有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征,，如身高及體重,，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍,，讓管理者在初步篩選時(shí),，已將不符合者排除，故此到了面談階段,，管理者不該再將精神,，放在這些不能定下客觀評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上,。

招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象

在面談過(guò)程中,，有些管理者為了加深記憶,，會(huì)記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時(shí),，通常會(huì)犯兩個(gè)毛病,。第一,，管理者在發(fā)問(wèn)之后,，便集中精神聆聽(tīng),，并且寫下應(yīng)征者的回答,，他們的視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上,，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者,，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案,，來(lái)答復(fù)各樣問(wèn)題,。他們?cè)诒痴b答案時(shí),，身體語(yǔ)言會(huì)教人知道，他們不是衷心地訴說(shuō),，真實(shí)經(jīng)驗(yàn),。因此,，管理人必須努力地看,，不要像盲俠“座頭市”般只聽(tīng)不看,，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為,，來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容,，檢查兩者是否一樣。

此外,，若管理者只記錄應(yīng)征者的說(shuō)話的內(nèi)容,，而所略了他的行為舉止,，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時(shí),，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí),，他只好憑印象來(lái)作決定,。

招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學(xué)研究指出,，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同,，與招聘面試技巧的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為,，應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度，或來(lái)自相同的種族,，他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià),，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者,，便會(huì)利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià),。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí),，便引導(dǎo)談話集中在該話題上,，在取得管理者的好感之后,，他便可以提高要求,，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì),。

招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來(lái)作決定

管理者挑選應(yīng)征者時(shí)，除了會(huì)以個(gè)人能力,、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外,，他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來(lái)作決定,。若管理者覺(jué)得他公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象,，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個(gè)人主觀的理解,，并不一定來(lái)自價(jià)值觀，主要是管理者通過(guò)觀察而得來(lái)的結(jié)論,，形成了一種性別歧視,。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),，管理者與應(yīng)征者有相同性別，對(duì)挑選的結(jié)果沒(méi)有多大影響,，他對(duì)工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令管理者不能在面談時(shí)客觀地評(píng)量應(yīng)征者的因素,。因此，不少人認(rèn)為男性才勝任推銷工作,，女性才能做秘書,，主要因?yàn)楣芾碚咴谔暨x人才時(shí)，早已有先入為主的印象,，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者，他們(或她們)自然難有表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

招聘面試技巧陷阱九：隨意評(píng)分難分高下

由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談,，因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問(wèn),，沒(méi)有什么計(jì)劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn),，他們對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分會(huì)偏高，評(píng)分的分布也較窄,，準(zhǔn)確性也因此成疑問(wèn),。此外，若管理者使用已擬好的指引來(lái)進(jìn)行面談,，他對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者,。他們給的分?jǐn)?shù),，往往比沒(méi)有面談?dòng)?jì)劃的管理者的評(píng)分更嚴(yán)。評(píng)分的狹窄分布造成一個(gè)問(wèn)題,，就是難以將應(yīng)征者篩選,，管理者因而要反復(fù)思量及面談,，浪費(fèi)了工作時(shí)間，也未必可挑選出合適人選,。

招聘技巧一：主考官列舉出多種營(yíng)銷方案,，讓應(yīng)聘者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣。

這一提問(wèn),，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力,。從而會(huì)讓招聘者感覺(jué)到,，這家公司人才水平很高,，公司一定很有前途。

招聘技巧二：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么,。

此問(wèn)題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒(méi)有涉及,，應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力,，文字組織能力,，思路是否清晰等。

招聘技巧三：向應(yīng)聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事,，你如何評(píng)論此事。

既能測(cè)試應(yīng)聘者,，又能展示公司業(yè)績(jī),。讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話讓應(yīng)聘者說(shuō)真話。

招聘技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情,。

在對(duì)本身與招聘無(wú)關(guān)的聊天中，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西,，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)和能力。

招聘技巧五：主考官的座位位置較高,，應(yīng)聘者須仰視回答問(wèn)題。

這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力;通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察,，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力,。

招聘技巧六：提一些對(duì)應(yīng)聘者突發(fā)性的問(wèn)題考驗(yàn)心理素質(zhì),。

比如,，面試過(guò)程中聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了,，這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付,，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差,。

一、面談提問(wèn)技巧1.提問(wèn)的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”,。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”,。這種問(wèn)話方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙,，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話。

(2)開(kāi)放式

開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可,，“你對(duì)ojt(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?”,。

開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話方式,。

(3)引導(dǎo)式

問(wèn)話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案,。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?……不是很好吧?”

這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免,，除非你心中有數(shù),。

(4)假想式

采用“如果”的問(wèn)題方式,，如“如果你與客戶談判,，你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng),，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

(5)單選式

問(wèn)話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕,。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?這種問(wèn)法未免過(guò)分,應(yīng)該避免,。

(6)多項(xiàng)式

同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題,。如“你以前的`職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。

2.主持人的“自問(wèn)”準(zhǔn)備

面試之前,，主試人最好進(jìn)行以下“自問(wèn)”準(zhǔn)備,，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：

(1)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能,，才能勝任有關(guān)職位?

(2)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?

(3)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

(4)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)?會(huì)安排訓(xùn)練嗎?

(5)假如有關(guān)人選的工作表琭不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^(guò)高，我將會(huì)面對(duì)什么困難?

(6)該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎?

(7)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?

(8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎?

3.如何編制面試問(wèn)話提綱

(1)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話提綱,。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力,，控制面試進(jìn)程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制,。

(3)提問(wèn)的題目應(yīng)具體,、明確。

(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成,，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識(shí)”,、“敬業(yè)精神”等,。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問(wèn)、考察,。

(5)同時(shí)，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷,，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底,。因此,，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分,。通用提綱涉及問(wèn)題較多，適合于提問(wèn)各類應(yīng)聘者,。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解,。

二、面談放松技巧

在面談前的準(zhǔn)備階段,，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松,。

1.讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無(wú)言以對(duì)的口才,，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展,。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán),，手握尚方寶劍,，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)聘者接觸,，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子,。

這種行為首先會(huì)令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且,，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái),，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見(jiàn)下文)，作出了錯(cuò)誤的招聘決定,。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張，影響正常發(fā)揮,。

下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前,，令自己平靜下來(lái)：

(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作,，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟,，整理一下衣裝,，慢慢地走回辦公室,。

(2)取出應(yīng)聘者的資料,，翻看一遍,，不要強(qiáng)逼自己記憶,，只需記著姓名,，便足以順利地打開(kāi)話匣,。

(3)將原先擬好的面談問(wèn)題,，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”,，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度,。

(4)若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張,。

(5)準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會(huì)索取。

(6)開(kāi)始面談前,，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備,。

2.讓應(yīng)聘者放松

一般而言，應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張,，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn),。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng),，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是,，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng),，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出,，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn),，主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛,，將自己發(fā)揮出來(lái)。

令應(yīng)聘者放松的工作,，應(yīng)在面談開(kāi)始前，而非在面談過(guò)程中運(yùn)用,，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事,。下面簡(jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：

(1)通知應(yīng)聘者來(lái)面談時(shí),，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外,，還要說(shuō)明下列事項(xiàng)：

向誰(shuí)報(bào)到

帶什么證明文件,、附加資料

公司聯(lián)絡(luò)電話

(2)預(yù)先通知接待員,，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候,。

(3)預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待,，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。

(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn),，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具,。

(5)征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品,。

(6)不要讓應(yīng)聘者等候超過(guò)十五分鐘。

(7)將已接受面談的應(yīng)聘者,，與未接受者分開(kāi)。

(8)若主試人希望將面談過(guò)程錄音或錄影,，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及征求同意,。

一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始,，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。

三,、面談評(píng)價(jià)方法

主試人須將面談階段及決策階段分開(kāi)，不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí),，同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者,，或作出招聘決定,。在進(jìn)行招聘面談時(shí),，主試人必須有計(jì)劃地發(fā)問(wèn)，認(rèn)真聆聽(tīng),、觀察及記錄，而面試評(píng)價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行,。

1.招聘面試評(píng)價(jià)程序

(1)面試記錄

面試過(guò)程中要及時(shí)記錄。

不能寫下主觀及概括性的詞,，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說(shuō)的話用自己的方式來(lái)描述，而是用逐字記錄”方式來(lái)寫,，這樣有利用對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評(píng)語(yǔ)記錄,。

(2)填寫評(píng)價(jià)量表

盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)量表。

根據(jù)原先訂下的工作要求來(lái)評(píng)分,。

不要在本步驟中作出招聘決定。

評(píng)分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄,，重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問(wèn)題,，然后寫下評(píng)分。

極力避免主觀因素的影響,，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準(zhǔn)則,。若記錄沒(méi)有支持證據(jù),，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評(píng)分時(shí),，要竭力保持客觀,，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn),，而非個(gè)人相貌,、學(xué)歷,、身材等到背景資料。

(3)檢查評(píng)分與記錄

應(yīng)該取出記錄來(lái)核對(duì)一遍,，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn),，主試人還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表，看看他是否給予相同的評(píng)分,。

相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分,。換句話說(shuō)，無(wú)論應(yīng)征者是誰(shuí),，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分,，反之則給予低分。

主試人還要從評(píng)量表中,，將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答案,，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評(píng)分匹配,。若有需要，主試人在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。

(4)作招聘決定

在同分的情況下,，主試人需要查閱評(píng)價(jià)量表，若使用加權(quán)量表,，在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者,，應(yīng)首先考慮聘用。

2.面試評(píng)價(jià)量表設(shè)計(jì)

面試評(píng)價(jià)量表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成,，是在面試過(guò)程中主試人現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評(píng)價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià),，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過(guò)程，因此,，設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，諸評(píng)價(jià)要素除反映工作職位要求外,，還應(yīng)當(dāng)是可以通過(guò)面試的技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(1)面試評(píng)價(jià)量表構(gòu)成

姓名,、考號(hào)、性別,、年齡

應(yīng)聘職位

面試項(xiàng)目(評(píng)價(jià)要素)

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)

評(píng)語(yǔ)欄

考官簽字欄

其他

(2)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

要使面試評(píng)分盡量具有客觀性，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí),，應(yīng)使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

a.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí),，在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分為三級(jí),、四級(jí)、五級(jí)等,，在一等級(jí)有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，在評(píng)分等級(jí)的用詞上,，盡量體現(xiàn)等距原則,，保持分寸,、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍,。

b.將各等級(jí)進(jìn)行量化。等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以刻度,。可以是定量的,，如1、2,、3、4,、5……分10、20,、30、40,、50......;也可以是定性的，如優(yōu),、良,、中,、差,、劣或a,、b、c,、d,、e。

(3)面試評(píng)價(jià)量表格式

面試評(píng)價(jià)量表一般有三種：

a.問(wèn)卷式評(píng)價(jià)量表

運(yùn)用問(wèn)卷形式,，將所要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列舉出來(lái)，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)審。

b.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)量表

選定本次面試的諸評(píng)價(jià)要素,，將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評(píng)分,。

c.綜合評(píng)價(jià)量表

按提問(wèn)順序記分,，其每一評(píng)價(jià)要素對(duì)應(yīng)若干項(xiàng),，最后將各項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。此種量表由面試提問(wèn)單,、提問(wèn)記分表,、綜合計(jì)分評(píng)價(jià)表三部分構(gòu)成。

四,、避免面談?wù)`區(qū)

在面試過(guò)程中,，有以下幾個(gè)誤區(qū),，是必須注意避免的：

1.“壞事傳千里”效應(yīng)

不少主試人在聆聽(tīng)面試對(duì)象陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低,。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合,，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象,，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí),，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令主試人“偏聽(tīng)”，作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差,。

2.近因效應(yīng)

也稱“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng),。

根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開(kāi)始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深,。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)頭及結(jié)束部分,，對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫,，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言,，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好,，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平,。

3.光環(huán)效應(yīng)

不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型,。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想,，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的,，因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(haloeffect),。

4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象

不自覺(jué)地與面試對(duì)象談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向,，這樣，就有機(jī)會(huì)主應(yīng)聘者占有面談主動(dòng),，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去,。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

5.“只聽(tīng)不看”現(xiàn)象

主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答,，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為,，來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣,。

五、主試人的選擇與訓(xùn)練

1.誰(shuí)擔(dān)任主試人

(1)用人部門主管

(2)人力資源部主管

(3)中高級(jí)職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理?yè)?dān)任主試人

(4)一般初次面試由人力資源部實(shí)施,，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過(guò)初次面試,過(guò)濾學(xué)歷,、經(jīng)歷,、資格等基本要求不適合的人選,。復(fù)試或帶有評(píng)定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人,。

(5)面試組一般由人力資源部主管,、用人部門主管和其他甄選專家或高級(jí)主管組成,。

2.主試人條件

(1)良好的個(gè)人修養(yǎng)和品格

(2)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)

(3)善于把握人際關(guān)系

(4)公正客觀

(5)能熟練運(yùn)用面試技巧

(6)了解組織狀況和職位要求

3.主試人訓(xùn)練

面試是一項(xiàng)專門的技術(shù)，主試人訓(xùn)練有助于面試的成功,。

(1)面試技術(shù)訓(xùn)練

(2)對(duì)組織狀況和職位要求作深入了解。

(3)進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練,。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者,，應(yīng)聘者也在面試公司，因此,，主試人代表的是整個(gè)公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達(dá)成高素質(zhì)的人才對(duì)公司及應(yīng)聘職位的認(rèn)同,。

任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過(guò)系列的招聘,、簡(jiǎn)歷篩選、初試,、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想,。這是什么原因呢?一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了,。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試,，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意,。審犯人一般的面試,，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工,，就很難奏效了,。

而現(xiàn)實(shí)是,，審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官,，只是把面試當(dāng)成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題,，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多,。這種單刀直入的問(wèn)，不僅氣氛尷尬,，一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞,，要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題，而不會(huì)主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題,。結(jié)果是作為面試官,，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊,。之所以這樣,，問(wèn)題不在應(yīng)聘者,，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履,，看起來(lái)也就很少有"個(gè)性差異"了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位,，于是面試也就失去了意義,。

〖如何面試核心員工?〗

一般的面試程序是:人力資源部門的初步面試--把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān),，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序,，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試,。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗(yàn)是:一聊,，二講，三問(wèn),，四答。

〖一聊:誰(shuí)聊?聊什么?聊多久?〗

答案:面試官聊,，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘,。

領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述,，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái),。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度,，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等?？傊鳛橐幻I(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官,，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間,。通過(guò)這樣的聊,，雖然不用發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴,，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述,，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn),，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么,，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無(wú)目的地講，結(jié)果是講了很多,，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐,，浪費(fèi)雙方的時(shí)間,。

為什么面試官要采用聊的形式呢?聊,，不同于講,，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快,，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng),，應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)你特別假,，官僚，甚至反感,。

〖二講:誰(shuí)講?講什么?講多久?〗

答案:當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容,，時(shí)間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提,，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話語(yǔ)之后,，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西,，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地,、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。

為什么應(yīng)聘者是講,，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的,，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì),，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊,。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊,，說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好,，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯,，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分,，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵,、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量,、思維寬度,、速度,、深度,、精度、語(yǔ)言組織能力,、邏輯能力,、概括總結(jié)能力,、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等,，而這些是在簡(jiǎn)歷,、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來(lái)的。即使經(jīng)驗(yàn),、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了,，但看他寫的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講,，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷,。

如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問(wèn)一答式面試,，根本不會(huì)有上述的面試效果,，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果,。因?yàn)橐粏?wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張,，雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài),，而不是合作狀態(tài),。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以,，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致,，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài),，而不是互抗和矛盾,。

因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí),，面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講,，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定,，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述,。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷,，會(huì)順著你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長(zhǎng)面試時(shí)間,，增加面試成本,，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi),。

〖三問(wèn):誰(shuí)問(wèn)?問(wèn)什么?怎么問(wèn)?〗

答案:面試官發(fā)問(wèn),，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn),。

面試官無(wú)論如何要耐著性子認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述,，對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述,。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后,，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢?不要問(wèn)些老生常談的話題,，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題,，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿:"我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫了",、"我剛才好像說(shuō)過(guò)了"等等,，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問(wèn)什么?主要問(wèn)以下內(nèi)容:問(wèn)面試官應(yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方,?？傊蛻?yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題,，看應(yīng)聘者如何回答,。

如何發(fā)問(wèn)呢?問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些,、直接一些,，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者,。不論怎么問(wèn),，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直,。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上,，問(wèn)到矛盾處,，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息,，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力,，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。

〖四答:誰(shuí)答?答什么?怎么答?〗

當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí),，回答才是關(guān)鍵，俗話講:只有高水平的問(wèn),，才可能有高水平的答,。面試到這一步才真正進(jìn)入了高-潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力,，全在這簡(jiǎn)短的回答之中,。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應(yīng)聘者回答問(wèn)題清楚,，可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題;如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問(wèn);如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安,，或滿頭大汗，說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題,，或有難言之隱,。作為面試官可以對(duì)此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍,，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下,，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的,，面試官不是法官,，也不要做法官，只要知道問(wèn)題就行了,。

在實(shí)際問(wèn)答中,，應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水,、待遇,、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序,，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等,。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答,，但不排除回答的藝術(shù)性,。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi),。

綜上,，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘,。時(shí)間太少了，面試不出效果來(lái);時(shí)間太長(zhǎng)了,，不僅是加大了面試成本,，而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然,，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者,，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試,。

〖面試玄機(jī)一:待遇應(yīng)早申明〗

應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇,，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求,，自己適合不適合,。然而，許多招聘單位往往不說(shuō)前兩項(xiàng),，只提職位要求,，這是嚴(yán)重的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問(wèn)題,，面試官最好應(yīng)該在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者,，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者，免得應(yīng)聘者不好意思追問(wèn)而繞?己負(fù)責(zé),。

〖面試玄機(jī)二:吹牛大王不能要〗

有經(jīng)驗(yàn)的面試官一般不會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者:"談?wù)勀闳绾胃珊眠@項(xiàng)工作?""你能完成多少銷售額?"如果有面試官這樣問(wèn),，只有兩種可能:要么面試官?zèng)]有經(jīng)驗(yàn)，屬于根本不懂人力資源工作的那一類;要么是另有企圖,，希望通過(guò)你談?wù)勊悸?，談?wù)勀銓?duì)工作的看法，他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案,，其實(shí)他讓很多應(yīng)聘者拿方案,，其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才,。對(duì)于這樣的招聘單位和面試官,，應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。

那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢?很簡(jiǎn)單,，看他做過(guò)什么,、做成過(guò)什么、怎么做成的,。做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn),，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法,。有此足矣!而這些都可以通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試中以及調(diào)查中得到印證,，而不是聽(tīng)他說(shuō)將來(lái)能干成什么,。因?yàn)椋绢}討論的是招聘關(guān)鍵崗位員工,，是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位員工,，是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干員工，而不是一般員工,，也不是需要培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的新進(jìn)大學(xué)生,。

〖面試玄機(jī)三:不可錄取"最好的"〗

第一，因?yàn)楹玫亩荚趽?，社?huì)上的用人單位不是你一家,，當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對(duì)他有個(gè)試用期,。企業(yè)往往單方面想我在試用你,，我在考驗(yàn)?zāi)?，而事?shí)上忽略了一點(diǎn):應(yīng)聘者也在試用企業(yè),。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不高，誰(shuí)都可以炒對(duì)方的魷魚,，不僅是企業(yè)炒員工,。

第二，優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會(huì)有很多機(jī)會(huì)等著,，不僅你看上了他,，而且其它企業(yè)也會(huì)看上他，他在試用期內(nèi)會(huì)騎著馬找馬,，會(huì)有許多機(jī)會(huì)向他招手,，他隨時(shí)會(huì)離你而去，而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位,，結(jié)果那幾位此時(shí)剛好找到了工作上班了,，這樣對(duì)企業(yè)來(lái)講是竹籃打水一場(chǎng)空。

第三,，排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久,，又很快萌生了去意。為什么?因?yàn)樗麄兒芸礻懤m(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西,，沒(méi)有進(jìn)來(lái)之前,，看到的聽(tīng)到的盡是好的一面，負(fù)面的內(nèi)容很少知道,。等被錄用進(jìn)來(lái)后就不一樣了,，看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真-相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的"鳥(niǎo)人"就更難以忍受,，如果此時(shí)外面有機(jī)會(huì)他自然很快會(huì)離開(kāi).