無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的范文嗎？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

美發(fā)店工資薪酬制度篇一

第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度,。公司有關薪酬核定,、薪酬計算、薪酬發(fā)放,，除另有規(guī)定外,，一律按本制度執(zhí)行。

1,、建立明確的分配制度,。根據(jù)不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度,，以適應不同部門的需要,。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現(xiàn)關鍵目標,。

2,、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤,。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,，而且更強調對績效的傾斜。

3,、建立積極的激勵機制,。鼓勵職員提高自身能力,，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進心,。同時建立完善合理的考核機制,，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,，表彰績效突出的優(yōu)秀職員,。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利,。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）,。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員,。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第六條職員薪酬由月薪資,、福利,、獎金組成。月薪資由基本工資,、崗位工資,、績效工資、司齡工資,、區(qū)域津貼,、特殊津貼與其他津貼組成,。

第七條薪資各部分組成及定義：

1,、基本工資：

根據(jù)職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定,。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）

1,、2薪等xx

高級職稱博士xx

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）1000

2、司齡工資：

司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務職員的獎勵,，初始額為50元,，每增加一個年度，增加50元,，滿xx年后不再增長,。

司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。

3,、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外職員的生活補貼,；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）,；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼,。

2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定,。

4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,，并以崗位的責任,、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù),。

如果請病假（需有醫(yī)院證明）,，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,，扣發(fā)崗位,、基本與績效工資，如請年假或調休假,，不扣發(fā)崗位,、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%,。

5、績效工資：績效工資體現(xiàn)職員的工作績效,；績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā),。

1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一,。

2）第一,、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,，其績效工資在考核結束后予以核發(fā),；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā),；

4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準,。

6,、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵,，特殊津貼在當月予以發(fā)放,。

第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1,、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險,、失業(yè)保險、工傷保險,、生育保險,、醫(yī)療保險以及住房公積金,。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。

2,、公司福利：包含午餐補貼,、差旅保險、附加醫(yī)療保險等,。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn),。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1,、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定,；

2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2,、專項獎金為不定期不定額獎金,，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施,。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,，報董事會批準后執(zhí)行。

第十條應屆新進職員試用期工資：

序號學歷崗位金額（元）備注

第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,，其試用期工資由總經(jīng)理核定,。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,，但享受午餐補貼,。

第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日,。

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關規(guī)定）,。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：

1,、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2,、離職的職員當月薪酬按日計算,，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3,、停職前的薪酬,，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關規(guī)定）,。

第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低,，兼職不兼薪,。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間,。因此,，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù),。

第十八條職員調薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名,，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調整,。

第十九條調薪的內容：

1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后,，資歷工資在當月予以調整,。

2、崗位工資及績效工資的調整：

1）職員因工作需要調動,、工作能力進行薪級調整時,，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。

2）半年績效考核及年終績效考核后,，依據(jù)評估結果對崗位進行調整,，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。

3,、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整,。

第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1,、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束,。

2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表,。

3,、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延,。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1,、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放,。

2,、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除,。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單,、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表,，填制"月薪酬報表"等,，財務部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬,。

第二十五條職員薪酬采取密薪制,，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息,，如有違反,，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪,、解除勞動合同等處罰,。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會，授權人事行政部進行解釋,。

第二十七條本制度自頒布之日起施行,。

美發(fā)店工資薪酬制度篇二

為規(guī)范公司各職能部門、各分公司,、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法,，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系,，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況,，并結合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度,。

本制度適用于總公司,、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工,。

1,、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃,。

2,、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責權利效有機結合的經(jīng)營管理原則,。

3,、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平,。

1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據(jù)的原則,。

2,、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則,。

3,、易崗易薪、異地異薪的原則,。

4,、客觀、公正,、保密的原則,。

5、薪酬水平具有一定競爭力的原則,。

6,、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則,。

7,、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。

建立以“崗位績效工資制”為主體,、兼容“項目激勵工資制”,、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制,，形成多元化,、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系,。

1）薪酬制度與激勵制度的制定,、修訂、解釋,、執(zhí)行,；

2）薪資、獎勵計算的審核,；

美發(fā)店工資薪酬制度篇三

1,、帶薪年休假

在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假,。國家法定休假日,、休息日不計入年休假的假期。

（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的,，年休假5天,；

（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的,，年休假10天,；

（3）員工累計工作已滿20年的,，年休假15天,。

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假,，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的,；

（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的員工,，請病假累計2個月以上的,；

（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的,；

（5）累計工作滿20年以上的員工,，請病假累計4個月以上的。

注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù),，因此不享受帶薪年休假,。公司員工福利匯總

2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天,、春節(jié)三天,、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天,、端午節(jié)一天,、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天,，管理制度《設計公司薪酬福利制度》,。

3、所有假期均應以處理好自身工作為前提,，必須做好工作交接,，辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準,，申請未經(jīng)獲準而不到崗者,，以曠工論處。

4,、集團輪休范圍為常年駐外站,、辦，其他處辦,、公司不實行輪休,。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休,，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下,，可適當安排調休,，但部門內必須留有值班人員。

5,、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天,，春節(jié)3天,，勞動節(jié)3天,，國慶節(jié)3天）。婦女節(jié)婦女放假半天,。員工福利禮品方案

1,、婚假

（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度

（2）員工子女結婚可請有薪假3天,。

（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天,。

2、慰唁假

（1）員工父母,、配偶,、子女死亡，可請5天有薪慰唁假,。

（2）員工兄弟姐妹,、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天,。

3,、產(chǎn)假

（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個月以上小產(chǎn),，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）,。

（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期,，須附有關出生證明,。員工福利方案

三、勞動保障

社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用,。包括各種社會保險,、集團給予的各種福利賀金等。

保險包括養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行,。

美發(fā)店工資薪酬制度篇四

1.為形成穩(wěn)定的工作團隊,，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展,，特制定本制度;

2.本管理制度是依據(jù)國家法律,、法規(guī)并結合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定,，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證,，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;

3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上,，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后,、激勵員工的主旨,，意在建立以競爭、激勵,、選拔,、淘汰為核心的用人機制;

4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;

5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工,。

1.公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度,。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主,，年限工資,、福利為補充的工資結構體系;

2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻,。因此,，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔著不同的責任,、義務和風險;

3.員工月工資總額由基本工資,、崗位績效工資、年限工資,、福利,、四部分組成;

4.根據(jù)年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

1.基本工資

1)基本工資是保障員工基本生活所需,，公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調整;

2)基本工資劃分為五級,，員工入職時根據(jù)其相關工作經(jīng)驗年限、學歷,、技能進行初次定級;

3)基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質變化,，或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調整進行浮動;

4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

2.崗位績效工資

1)公司根據(jù)不同崗位的性質,、業(yè)務特點,，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

①決策層：董事長,、總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理,、總監(jiān)

②管理層：部門經(jīng)理,、分公司經(jīng)理,、項目部經(jīng)理、行政辦主任

③技術層：土建工程師,、水暖工程師,、電氣工程師、營銷經(jīng)理,、預算員,、主管會計

④基礎層：助理工程師、秘書,、行政后勤人員,、營銷人員,、會計出納

2)各崗位系列劃分了多個崗級,，根據(jù)崗位的相對價值(責任、技能要求,、風險等)確定各級崗位績效工資;

3)不同崗位系列的差別,，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別,，遵循崗級越高,、級差越大的原則;

4)對新入職員工，根據(jù)工作性質和承擔的責任,，確定崗位系列,，依據(jù)相關崗位工作經(jīng)驗、知識,、技能評估進行初次定崗;

5)崗位的升降,、薪資的調整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結果;

6)崗位績效工資與工作績效掛鉤,，按照員工月度考核成績核算,。

3.年限工資

1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡,，次月開始享有;技術層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計;

2)年限工資隨崗位系列的變更,、司齡的增加而變動。

4.福利

1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼,。福利補貼包括：交通補貼,、通訊補貼、餐費補貼;

2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;

3)隨著公司的發(fā)展,，根據(jù)國家有關規(guī)定和企業(yè)的支付能力,，公司將不斷調整福利結構,，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化,、公司整體效益情況,、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整;

2.員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式;

3.定期調整：公司根據(jù)崗位評估的相關管理規(guī)定,，定期開展崗位評估工作,，并針對評估結果進行人員工資調整;

4.不定期調整：

1)員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質發(fā)生變更時,，工資將根據(jù)新的崗位系列進行調整;

2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營,、技術創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的,，經(jīng)公司總經(jīng)理審批,，可進行工資調整作為獎勵;

3)對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴重性,，可采取懲罰性工資調整;

4)工資調整將以公司級通知下達,。

1.員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日,，支付的是員工上月1日至月底的工資,。若遇節(jié)假日將做適當調整。

2.月工資的計算：

1)月標準工作日為22天,，日工資按月標準工資的1/22計算;

2)月標準工資為月度基本工資,、標準崗位績效工資、年限工資,、福利,、的總和;

3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資×70%，不享有各項福利;

4)試用期員工入職不足一個月提出離職的,，或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的,，不享有崗位績效工資;

計算辦法：當月工資=出勤天數(shù)×基本工資×1/22

5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算,，享有各項福利,，按照實際交接天數(shù)核算;

6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算,，不享有各項福利,，按照實際交接天數(shù)核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā),。

3.崗位績效工資的計算及發(fā)放

崗位績效工資核算公式為：

崗位績效工資=月度考核成績/100×標準崗位績效工資

1)『基礎層』崗位系列,，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務年度結束時統(tǒng)一發(fā)放;

2)『技術層』、『管理層』,、『決策層』崗位系列,，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務年度結束時統(tǒng)一發(fā)放;

3)累計在年終發(fā)放的崗位績效工資,，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況,，確定∮值進行調整。

4.下列各項款項直接從月工資中扣除：

1)個人所得稅;

2)應由員工個人承擔的社會統(tǒng)籌保險費用;

3)根據(jù)法律,、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款,、遲到、病事假等),。

5.休假時的工資支付

1)病假

因病缺勤時間當月累計10天以內(含10天)或連續(xù)5天以內(含5天)的,，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發(fā)放;福利按照實際出勤天數(shù)核算;因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的,，病假期間只發(fā)放基本工資,、年限工資;無崗位績效工資;福利按照實際出勤天數(shù)核算;超過1個月的病假，按照政府相關規(guī)定,，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%;

2)事假

月累計在3天以內(含3天)的,，扣除日標準工資;月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的,超過部分以曠工論;

3)婚假,、喪假、陪產(chǎn)假期間,，享有基本工資,、年限工資;休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放;福利按照實際出勤天數(shù)核算;

4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資,、年限工資,，不享有崗位績效工資、各項福利,。

6.員工在勞動合同期滿離職的,，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放,。

7.員工因違反勞動合同約定離職的,，不享有本年度累計的崗位績效工資。

8.當員工無故曠工或受懲戒處罰時,，工資不受××市的最低工資限制,。

美發(fā)店工資薪酬制度篇五

1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過,，自xx年4月1日開始執(zhí)行,。

2、本制度實行的準則：堅持按勞分配,、多勞多得,，支持效率優(yōu)先,，兼顧公平的原則。

3,、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配,，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則,。

1,、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2,、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中,、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

3,、職務崗位等級工資,，依據(jù)擔任的職務、崗位職責,、技能高低,，經(jīng)考核后確定；

4,、店齡津貼：依據(jù)員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次,，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼,。店齡津貼起點為每人每月30元,，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增,，店齡工資最高為300元,，超出此數(shù)，酒店另外補貼）,。

5,、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低,，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動,，具體方案另擬。

6,、每年6月30日前,，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。

7,、上列計算結果若有小數(shù)點產(chǎn)生時,，一律舍去不計。

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻,，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔,。管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應的工資等級,。

2,、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

1,、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員,，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月,，享受該職務等級試用期工資待遇,。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別,。

2,、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經(jīng)過三個月試用期,，試用期內,，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者,，其級別不變,；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,，高出部分不予保留,。試用期滿后，經(jīng)考核合格者,，按相應等級轉正級別執(zhí)行。

1,、新招人員：有相同工作經(jīng)歷,，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格,，按其工作能力,，納入相應崗位等級。

2,、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高,、大專、本科）直接來本店實習,，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準,。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的,，根據(jù)所在崗位確定等級,，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位,，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定,。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員,，根據(jù)所在崗位確定等級,，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后,，按現(xiàn)崗位等級轉正,。

4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務人員,，按實習生待遇執(zhí)行,。

（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調薪,。

1,、以本年度該員工考核結果為依據(jù)；

2,、以各崗位級別工資標準為依據(jù),。

（二）下列情況不在調薪范圍：

1、以每年6月30日為限,，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者,；

2、當年新入職員工,，正式服務年限不滿一年者,；

3、已達到本崗位最高薪級的,；

4,、調薪當月正辦理離職手續(xù)者；

5,、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等,，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）

6,、本年度內受書面通報懲戒以上處分者,。

（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）,。

（二）每月工資以30天計算,，每工作6天享有有薪假期1天,。

職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應享有有薪假天數(shù)）30

（三）下列各項須直接從工資中扣除：

1、個人所得調節(jié)稅,；

2,、社保有關費用；

3,、超標水電費用等,；

4、違紀罰款及賠償費用,；

5,、該月應償還酒店代墊款項；

6,、其他應從工資中扣除的費用等,。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

1,、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起,。

2,、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的,，則從轉正期滿之日算起,。

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整,，由所在部門根據(jù)編制,、工資標準和實際工作需要，進行考核,，提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行,。

2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定,，根據(jù)總經(jīng)理任職命令,，人力資源部負責執(zhí)行。

3,、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關部門批準的《人事變動表》才能生效,。

（一）與效益工資有關的考核指標：

1,、月份營業(yè)收入指標數(shù)

2、月份成本率

3,、月份費用率

4,、月份利潤率或利潤總數(shù)

5,、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度,，適時推進,。

（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：

1、部門副經(jīng)理以上級人員

2,、部門主管以上級人員

3,、部門領班以上級人員

4、全體員工特別說明：從上到下,，逐層推行,，直至細化，覆蓋全店,。

（三）考核方案（試行）

1,、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

2、詳見：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》

美發(fā)店工資薪酬制度篇六

一,、目的

為適應社會發(fā)展需求,，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道,，建立一套相對密閉,、循環(huán)、科學,、合理的薪酬體系,，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度,。

二,、制定原則

本制度本著公平、競爭,、激勵,、經(jīng)濟、合法的原則制定,。

1,、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限,、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,，對職級薪級進行動態(tài)調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;

2,、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢,。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,，充分調動員工的積極性和責任心,。

4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小,、利潤和合理積累的`情況下,，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享,。

5,、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上,。

三,、薪酬體制

1、薪資標準：公司實行崗薪制,，貫徹“飲食設崗,，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準,，依照崗位的重要程度,、責任大小、難度高低等因素,，由各部門中層管理人員擬定草案,，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定,。

2,、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員,，相關的高級技術,、業(yè)務人員和特殊崗位人員。

(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績,、能力,、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后,，按月平均發(fā)放,，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲,、績效考核等依據(jù)),。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核,，總經(jīng)理審批,。

(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

(2)月新標準：由部門經(jīng)理確定,，行政人事部審核,，公司總經(jīng)理審批。

4,、日制工資：工人

日制工資工人不屬于公司固定員工,，日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行,。

5,、公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理

(2)中層管理人員：部門經(jīng)理,、工程師、生產(chǎn)廠長,、項目經(jīng)理

(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管,，包括財務部主管會計、行政主管,、人事主管,、技術主管等

(4)專業(yè)技術人員：出納、會計,、人事專員,、行政專員、技術員,、安全管理員,、實驗員、物流員,、駕駛員等

(5)行政后勤人員：文員,、倉管員、前臺接待

四,、薪資結構：

固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成,。

1、基本工資：

(1)貫徹“因職設崗,，因崗定薪”原則,，行政人事部根據(jù)崗位的性質、責任大小,、難度高低,、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,，由總經(jīng)理審批,。

(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定,，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定,。一人擔任多個職位的,，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

2,、崗位津貼

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼,，不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼,，但代管職務時間必須在一個月以上,。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼,，不給予雙份津貼,。

(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批,。

3,、通訊補助

(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。

(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》

4,、住房補助

本市戶籍員工不享受住房補貼,，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。

5,、工齡工資

(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短,，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增,。

(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

(4)新進員工一年內不能享受工齡工資,，滿一年后的次月開始享受工齡工資,，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

6,、餐補：參考×××地區(qū)基本生活標準,，每天給予×元生活補助。

7,、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式,。

(1)年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放,，計算公式如下：

年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月(員工本年度實際工作月數(shù))

實際工作時間不足月的按整月計算,。

(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎),、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效,、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。

8,、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評,、季評、年評結果,，公司年度經(jīng)營狀況,，并結合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。

五,、薪資調整

1、整體調整,。調薪原則上每年一次,，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整,，調整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結合公司具體經(jīng)營狀況決定,。

2、職位變動時的薪酬調整：

(1)由低薪級職位,，調任高薪級職位工作,，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變,。

(2)由高薪級職位,，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變,。

3,、晉職與降職時的薪酬調整

(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;

(2)跨職級晉職或降職,，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪,。

4、臨時調薪

(1)當發(fā)生下列情況時,，應進行臨時調薪,，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：

①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;

②社會物價水平的提高或降低;

③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

④其他公司認定的情況變化。

(2)員工遇有下列情形時,，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調薪,，以茲鼓勵。

①有特殊功勞表現(xiàn),。

②中途錄用的員工,、具有優(yōu)秀的技能與成績。

③為同行業(yè)間競相爭取的人才,。

④其他總經(jīng)理認可的情況,。

六、薪酬標準

1、新進員工試用期薪酬

①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;

②招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放,，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放,。

③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助,。

2,、特別休假的薪酬計算

①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日,，只支付基本工資與工齡工資;

②事假免發(fā)所有工資,，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;

七、薪酬支付

1,、薪酬支付時間計算

①執(zhí)行月薪的員工,，按照每月實際出勤天數(shù)計算。

②薪酬支付時間：當月工資下月×日發(fā)放,，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視具體情況,，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。

2,、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

①個人薪酬所得稅;

②社會保險費(個人應負擔部分);

③與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

④公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

八,、薪酬保密

總經(jīng)辦、財務部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密,。非工作需要,，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

九,、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效,，自公布之日起執(zhí)行。

十,、行政人事部可每年根據(jù)市場薪資調查,、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等,，提出此方案的修改意見,，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件,。

十一,、本方案的修改解釋權歸××××××公司。

美發(fā)店工資薪酬制度篇七

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內員工,。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值,、員工績效、員工能力素質,、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平,。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2,、中層員工：職能部室,、業(yè)務部門正副部長職位。

3,、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員,。

4、初級員工：操作工,、見習工等,。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部,、財務部,、物流中心、采購部的員工,。

2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工,。

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資,。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金,、效益獎金,。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等,。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級,、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力,、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出,。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放,。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元,，由個人的績效、單位績效共同決定,。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金,，可以月為周期，也可以項目為周期,。

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等,。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等,。

培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異,、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工,，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助,；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展,。包括評優(yōu)獎金,、特殊貢獻獎勵等。

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價值的大小,，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中,，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a,、b,、c、d職級,，每個職位都被歸到相應的職級中,，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間,。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月,，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月）,，檔差1000元,；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元,；基層員工的標準工資分為12檔（元/月）,，檔差200元，初級員工參照基層員工確定,。以上各職級工資標準中均包含上下限,。同時，公司設立薪酬與考核委員會,，日常辦事機構由人力資源部負責,，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行,，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔,，具體以公司文件形式下發(fā)。

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制,。適用高層管理人員和關鍵人才,，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制,。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工,。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制,。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定,。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制,。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位,，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）,。

（五）固定工資制。保潔,、保安,、司機、廚師等職位實行固定工資制,。

（六）計件或定額工資制,。指作業(yè)層。

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化,、公司內部的變化與個人的變化,。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化,；

個人的變化主要包括：能力素質,、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年,。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價,、職級和薪檔區(qū)間的確定,；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行,。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定,。

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋,。

第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效,。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

美發(fā)店工資薪酬制度篇八

東莞小桔燈培訓學校依據(jù)公平,，公正原則,，盡最大努力體現(xiàn)多勞多得，能者多得,，調動教師員工的工作積極性,，更好的促進學校，教師員工共同發(fā)展,，特制定以下工資制度標準,。教師工資總額由基本工資,，崗位工資，課時工資,，獎金四部分組成,。

基本工資的核定以學歷，教齡和現(xiàn)實的教學能力為依據(jù)由校長考核確定

1,、實習或試用期的基本工資1300元

2,、大專及以上學歷1300元—1500元

3、基本工資按10%逐年遞增（做滿一年以上開始計發(fā)）

4,、每月固定500元的住房伙食補貼,，（已經(jīng)提供食宿的不在此列）。

1,、招生負責人崗位工資500—1000元/月,，每學期招生計劃完成任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發(fā)放崗位工資,。

2,、教學負責人崗位工資500—1000元/月，每學期教學計劃完成各項任務可享受全額,，如未完成預定任務按一定比例發(fā)放一學期崗位工資,，教學出現(xiàn)失誤或其他嚴重問題，扣發(fā)崗位工資,。

3,、任教師崗位工資200元/月。如日?？己藷o遲到早退,，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資,，如出現(xiàn)違反教師管理制度,，根據(jù)相關制度扣罰崗位工資。

小班課時費：3人以上為小班,，每課時按15元計算,，每超一個學生按1.5元課時計算。

小升初課時費：3人以上為小班,，每課時按15元計算,，每超一個學生按2元課時計算。

一對一課時費：小學15元每課時,，小升初17元每課時,，初中20元每課時，初三22元每課時,。如果出現(xiàn)學生中途無故流失現(xiàn)象按每生1,。5課時扣發(fā)課時費,，小升初按2元課時扣發(fā)課時費。（一對一收費標準小學60,，小升初80,，初中100，初三120）

晚輔：按實收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師,。

1,、招生獎勵：按學生繳費總數(shù)金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發(fā)時間跟每月工資一起發(fā)放,。獎金發(fā)放標準見附件一,。

2、續(xù)班獎勵：下期每續(xù)班一人按實收金額3%獎勵,。續(xù)班人數(shù)超過80%的按實收金額5%獎勵,。

附件一：小桔燈招生獎金發(fā)放及分配標準為激勵老師招生熱情，本著多勞多得,，公平有序的原則,，學校決定對招生老師實行獎金制度。因工作中存在交叉點較多,，為了避免因獎金分配問題產(chǎn)生糾紛,，特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開發(fā)放,。

分配標準：

1,、本班學生續(xù)學，本班學生家長介紹,，本班學生介紹的學生獎金歸任課老師,。

2、經(jīng)電話或其他方式聯(lián)系上門并未經(jīng)試聽即交費的學生歸招生老師,。

3、自動上門未經(jīng)試聽即繳費的歸接待老師,。

4,、經(jīng)小桔燈招生電話或其他方式聯(lián)系的學生經(jīng)試聽后繳費的學生獎金歸任課老師。

5,、因試聽不滿意或不通過無法講試聽課而由其他老師帶課的學生獎金歸代課老師,。

6、由學校組織活動現(xiàn)場報名的學生獎金參加工作的老師平均分配,。

7,、經(jīng)老師個人溝通上門試聽其他老師課的學生獎金歸兩人共同平均享有。

美發(fā)店工資薪酬制度篇九

設計薪酬五大基本原則

公平性原則,、遵守法律原則,、效率優(yōu)先原則,、激勵限度原則、適應需求原則,。

一,、公平性原則

1、對內公平

（1）員工工作努力,，所作貢獻,，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；

（2）與內部相同工作或能力相當人員之間,，報酬對等,。

2、對外公平

員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學,、親戚相比,，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平,，即要有相應的競爭力,。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時,，員工會產(chǎn)生滿意感,。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢,。

二、遵守法律原則

三,、效率優(yōu)先原則

四,、激勵限度原則

五、適應需求原則

美發(fā)店工資薪酬制度篇十

第一條

為了合理確定公司員工薪資,，完善公司激勵機制,，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻,，特制定本制度,。

第二條

公司員工實行崗位主管制薪資標準。

第三條

公司薪資標準隨著公司經(jīng)營效益,、社會薪資水平和物價指數(shù)變化等因素進行相應調整,。

第四條

本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工,。

第五條

本制度經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行,。

第六條薪資構成

崗位主管制薪資由崗位工資和工齡補貼兩部分構成。崗位工資分為基本工資,、崗位津貼和績效工資,。

(一)基本工資,。基本工資是薪資構成的基本部分,，以保障員工基本生活標準,，包含國家及本地區(qū)規(guī)定的各種津貼、補貼,?；竟べY占崗位工資的30%，按月發(fā)放,。

(二)崗位津貼,。崗位津貼與員工擔任相應職務、崗位掛鉤,，是任職資格,、工作責任在薪資中的體現(xiàn)。根據(jù)員工工作出勤和履行職務職責情況,，每月經(jīng)考核后發(fā)放,。崗位津貼占崗位工資的40%，按月發(fā)放,。

(三)績效工資是員工的工作績效在薪資中的體現(xiàn),，占崗位工資的30%，根據(jù)員工出勤和履行職務情況,，經(jīng)考核后發(fā)放,，其中g類高層經(jīng)營管理類員工按年度考核發(fā)放，經(jīng)營管理,、專業(yè)技術a類員工按季度考核發(fā)放,，其他員工按月考核發(fā)放。

第七條薪資標準

(一)公司董事會,、監(jiān)事會成員可參照本制度相應崗位薪資標準執(zhí)行,。

(二)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、財務總監(jiān),、總經(jīng)理助理等執(zhí)行《高層經(jīng)營管理人員薪資標準》(附表1)。

(三)公司各類經(jīng)營管理,、專業(yè)技術類員工分別按相應崗位類別執(zhí)行《經(jīng)營管理、專業(yè)技術類員工薪資標準》(附表2),。公司經(jīng)營管理,、專業(yè)技術類員工分為高級主管(a類)、中初級主管(b類),。

(四)公司技工,、服務類員工按相應崗位執(zhí)行《技工,、服務類員工薪資標準》(附表3)。技工,、服務類員工分為高級技工(a類),、中級技工(b類)及初級技工(c類)。

(五)試用期員工按擬聘崗位薪資的80%計發(fā)試用期薪資,。

(六)特聘員工按所聘崗位,，執(zhí)行《特聘員工薪資標準》(附表4～6)。

第八條

公司實行崗位主管制薪資標準,，根據(jù)員工工作態(tài)度和責任心,、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔負工作難易程度,、責任輕重,、工作業(yè)績和貢獻大小，綜合確定員工類別并授予相應的主管級別,。

第九條

新錄用員工可根據(jù)公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別,，并按程序進行報批，試用期滿經(jīng)考核合格后,，再行辦理轉正定級手續(xù),。

第十條

公司員工調整工作崗位后，依據(jù)其新的崗位和職責,，確定相應的薪資類別和級別,。

第十一條

公司根據(jù)員工所聘崗位、工作職責,、工作表現(xiàn),、工作業(yè)績和貢獻大小，兼顧其工作經(jīng)驗,、學歷,、職稱等綜合因素確定其工作崗位及相應的薪資級別。對同一職位的員工要根據(jù)其工作職能分類和工作性質的不同確定不同的薪資級別,。

第十二條

員工薪資標準的確定需分別填寫《員工調整薪資級別審批表》,。

第十三條公司實行薪資下發(fā)制。每月6日支付員工上月薪資,，薪資支付日如遇公休日或法定節(jié)假日,，則提前至最近的工作日發(fā)放。

第十四條每月薪資核定由人力資源部根據(jù)員工考勤情況及考核結果編制工資發(fā)放表,，經(jīng)審批后交財務部門執(zhí)行,。

第十五條新錄用員工自報到之日起開始考勤，工作未滿一個月者按實際天數(shù)計發(fā)薪資。

第十六條試用員工,、特聘員工次月6日一次性發(fā)放上月薪資,。

第十七條辭職、辭退或調離的員工交接完工交接完工作后,，可按有關規(guī)定到人力資源部辦理薪資結算手續(xù),。

第十八條依據(jù)國家法規(guī)和公司相關制度，公司可從員工薪資中扣除下列款項：

(一)個人收入所得稅;

(二)各種勞動保險費用;

(三)員工私人借款償還金;

(四)公司制度性規(guī)定的超支費用;

(五)公司公寓的水,、電,、煤氣、電話費等;

(六)根據(jù)公司制度規(guī)定應扣除的其他款項,。

第十九條績效工資的發(fā)放比例,。考核結果稱職者發(fā)放績效工資的100%,，基本稱職者發(fā)放績效工資的50%-90%，不稱職者不發(fā)放績效工資,?？冃ЧべY的發(fā)放辦法另文規(guī)定(附后)。

第二十條根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展需要,、經(jīng)濟效益與社會經(jīng)濟變化等因素調整公司薪資標準,，原則上一年調整一次。

第二十一條公司可根據(jù)員工崗位變動和年度員工考核情況,，及時調整薪資,，并由人力資源部負責填報《員工調整薪資級別審批表》(附表7)，按規(guī)定權限進行審批,。

第二十二條所屬公司可參照本制度制定相應的薪資管理制度(生產(chǎn)經(jīng)營性,、服務性企業(yè)應根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)經(jīng)濟效益情況另行制定薪資管理制度)，報實業(yè)股份有限公司董事會批準后執(zhí)行,。

第二十三條本制度由公司董事會授權公司人力資源部負責解釋,。

第二十四條本制度自公布之日起執(zhí)行。

美發(fā)店工資薪酬制度篇十一

養(yǎng)生師提成工資方案工資=底薪+業(yè)績提成+工齡工資+單項服務獎+全勤獎

1,、養(yǎng)生師對應表如下：(初級養(yǎng)生師底薪900元,，中級1000元，高級1100元)

注：養(yǎng)生師因需調店的,，其總業(yè)績按其所在分店全部加總為準,，再對應上表計算。其在各分店的工資則按實際出勤天數(shù)計算,。

2,、個人護理單項獎:養(yǎng)生師做老顧客單項獎(新顧客和免費項目無)：腿部減肥全套,，胸部全套，腹部減肥全套,、肩頸背部全套分別為5元;全身淋巴排毒15元/位;面部全套和手部全套各2元;眼部全套1元。

3,、月獎金：全店全月業(yè)績達15萬元以上(含15萬)的(以實際收款為準),，有500元獎金，作為員工團隊休閑活動獎勵(或按業(yè)績比例分給員工作為福利);4.日資金提成基數(shù)和提成比例對應如下：

5,、工齡工資：員工在公司網(wǎng)絡內連續(xù)工作每滿半年,，增加工齡工資50元，每月發(fā)放,，增加至300元封頂(養(yǎng)

生師,、前臺、宣傳員,、銷售顧問,、店長全體員工均享受此待遇)。

6,、全勤獎：正常輪休,，全月無病事假及曠工、遲到,、早退的,，發(fā)全勤獎100元。

7,、養(yǎng)生師業(yè)績獎勵：

①每月個人業(yè)績1萬以上的底薪加100元;

②個人業(yè)績2萬以上的底薪加200元;3.個人業(yè)績3萬以上的底薪加300元封底,。

8、處罰條例：(1分為10元)

①對于遲到,、早退15分鐘內扣1分,，30分鐘內扣2分，全月累計曠工兩次者扣發(fā)本月工資及獎金;

②每月的例行衛(wèi)生檢查,，每處1分;

③形象儀表例行檢查,，每人每次1分;

④有顧客投拆視情節(jié)處以20—100元罰款，如有任何的意見想法,，可直接向店長或上級反映,，不能故意散播消及的言論，如跟顧客有不良言論影響?zhàn)B生館聲譽者重罰,。

注：1,、全體員工個人所得稅由自己申報交納。

2,、員工正式上班當天起薪,，每周均可輪休一天,，不可連休。

美發(fā)店工資薪酬制度篇十二

1.1規(guī)范和完善薪資管理,，最大限度地調動員工的工作積極性,，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶,；鼓勵創(chuàng)造,，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟,、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系,。

1.2結合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況,，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資,、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性,，對內具有公平性,、激勵性。

1.3以員工崗位責任,、工作績效,、勞動技能,、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬,。

本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級（含）以下員工,。

3.1薪酬構成

員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小,，技術,、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資,。

3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務,、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況,、工作績效考核結果確立,。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼,、資歷補貼,、防暑降溫補貼、加班補貼等,；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》,。

4.1根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門）,，一類部門與二類部門總體相差20%,。

4.2根據(jù)部門類別及崗位編制,，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點,，經(jīng)理級崗位包含5個薪點,。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等,。

4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列,，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗,、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素,，確定員工個人的薪酬薪點,。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分,。

4.4新入職試用期內的員工,，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。

4.5新入職應屆中專生,、大學生見習期為一年,，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應薪點值

附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益,、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤,。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初,。

5.2在總公司范圍內調動的員工,，依調動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā),；非總公司范圍內調動的人員不計發(fā)年終獎勵,。

5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā),。

5.4整年度之內請事假累計兩個月以上的（含兩個月）,，累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)年終獎勵,。

5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行,。

7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪,、異動調薪和特別調薪三種,。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現(xiàn),，不考慮學歷,，工齡,，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現(xiàn),。

7.2正常年度調薪是公司根據(jù)年度績效目標完成情況,、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力,、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整,，每年的三月份進行一次。正常年度調整并非全員普調,；薪酬調整幅度,，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況,、通脹情況來確定,。調整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù),，同時考核其工作能力和工作態(tài)度,。

7.3異動調薪是指因員工具體擔當?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調整，不受時間限制,，每月都可以進行,。

7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調整,、職務兼任,、獎懲、解職等異動,，根據(jù)公司制度需進行薪酬調整,。

7.3.2中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審,，主管領導審批,，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資）,。

7.3.3中層管理人員的異動調整,，由主管領導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行,。

7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻,、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位,、部分人員進行的薪酬調整,，不受時間限制，每月都可以進行,。

7.5特別調整的工資級別控制,，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性,，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級,。進行特別調薪的基本條件為：

7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工,。

7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績，可使公司長遠受益時,。

7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的人員,。

7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意,，向公司提出合理化建議,，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。

7.5.5在管理工作中,，由于嚴格管理,，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工),。

7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格，其專業(yè)技能水平達到相應崗位要求,，且具有良好的工作業(yè)績的技術人員,；或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》,。

7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化,，如不調整薪酬，則面臨關鍵崗位,、關鍵人才流失,。

7.5.9以上情況發(fā)生時，距年度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上,。

7.6定期普調,。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況,，2—3年提出調薪方案,，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。

7.7危機調薪,。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時,，可啟動危機降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準后,，可降低員工的薪酬標準,。

7.8職位晉升與工資級別調整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。

8.1特殊人才談判工資,。為吸引和留住優(yōu)秀人才,，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制,。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才,。

8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關系,，最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平,、個人工作業(yè)績,、個人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核,，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標準,，或已非市場稀缺及公司急需人才。

美發(fā)店工資薪酬制度篇十三

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外),。本制度所指工資,，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風險收入,。

第三條 員工工資由固定工資,、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括：基本工資,、崗位工資,、技能工資、職務津貼,、工齡工資,、住房補貼、誤餐補貼,、交通補貼,。

第五條 固定工資是根據(jù)員工職務、資歷,、學歷,、技能等因素確定、相對固定工作報酬,。固定工資在工資總額中占40％,。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定,、不固定工資報酬,，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％,。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放,。

第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅,、缺勤、扣款(含貸款,、借款,、罰款等)、代扣社會保險費,、代扣通訊費等,。

第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層,、職能管理,、項目管理、生產(chǎn),、營銷五類工資系列,。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理,。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政,、財務,、人事,、質管、物流等日常管理或事務工作員工,。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員,。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接,、接線等生產(chǎn)工作員工,。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室,、人力資源部,、財務部、生產(chǎn)部,、質管部,、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調試、焊接,、接線等生產(chǎn)工作員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式：

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準確定:根據(jù)員工所屬崗位,、職務,依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標準,。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表),。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2,。

表2：績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責,；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責,。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部,。

注1：原則上管理層工資由公司承擔,，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔,，績效工資由項目部承擔,。

注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理收入原則上最高限額為5500元,。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責項目經(jīng)營情況確定其月績效工資。

美發(fā)店工資薪酬制度篇十四

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理,、分配,，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍,，吸引高素質的人才,，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條基本原則

1,、按勞分配原則,。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責,、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù),。

2、投入產(chǎn)出原則,。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤,，隨之浮動和調整。

3,、市場調節(jié)原則,。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調整,，以增強企業(yè)的競爭力,。

4、遵守法規(guī)原則,。公司制定的薪酬制度,，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條薪酬水平

公司的薪酬水平,，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù),，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平,，以員工的考核結果為依據(jù),，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

公司員工薪酬由基本工資,、績效工資（崗位津貼）,、加班工資、獎金及福利等部分組成,。

第四條基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬,，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償,、帶薪休假及加班工資的依據(jù),。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部,、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼,，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍,。

第六條加班工資

加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。

第七條績效工資

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資,，以績效考核為計算依據(jù),，按完成任務的百分比計發(fā),。一般以月度,、季度、年度考核為計算依據(jù),。

第八條獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）,、業(yè)務提成獎、分紅,、特別獎等,。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）,；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定,，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā),，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟?；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定,；分紅本來是屬于股權收益,，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工,，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股）,，凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權,，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定,；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條福利

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼,、出差補貼、工齡補貼,、房租補貼等,，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中,；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放,。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼,，工齡每增加一年,，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂,。

第十條薪酬等級非營銷類職員,，薪酬等級分為a、b,、c,、d、e五個級別,，分別對應總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理),、主管,、職員五個級別的崗位,。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級,。

營銷類職員,，薪酬等級分為a、b,、c,、d四個級別，分別對應總監(jiān),、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理),、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位,。每個級別再各自劃分為6個等級,，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》,。

第十一條新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工,，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準,，在試用期內,，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后,，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放,。

第十二條薪酬的調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位,、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整,。

一、薪酬調整分類

1,、個別調整

員工崗位變動或升職,、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整,。

2,、特別調整

公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵,；對于違規(guī),、違紀、違法,，給公司帶來重大損失的員工,，給予降低職務和薪酬等級的處罰,。

二,、薪酬調整程序

由部門經(jīng)理提議,，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行,。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報,，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后,，報公司總經(jīng)理簽字批準,。

第十一章員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案）,，員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù),，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分,，職員由其主管進行考核,，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核,，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理,、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼,。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退,，且不需要給予任何經(jīng)濟補償,。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核,，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資,，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少,。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工,，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償,。

第十三條正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當月1日至月末,，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資,、崗位津貼,、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成,，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā),。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人,。

第十四條工資的扣減

凡屬以下情況之一者,，要扣減工資：

1,、請事假缺勤的；

2,、超過帶薪婚假,、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的,；

3,、遲到、早退,、私自外出,、缺勤的；

4,、員工受到懲戒處分勒令停職期間的,；

5、不按照公司指令進行工作的,；員工過失罰款,。

6、按公司規(guī)定的考核辦法,，不合格或沒有完成目標任務的,，按公司考核規(guī)定扣減；

7,、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失,，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費,，按不超過員工當月工資收入的30%扣除,，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條工資的代扣

凡符合以下情況之一的,，公司可從員工每月工資中代扣：

1,、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2,、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用,；

3、法院判決,、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費,、贍養(yǎng)費；

4,、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用,。

第十六條工資的延期發(fā)放

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉受到影響,，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的,，經(jīng)協(xié)商一致,，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工,。

第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂,；

第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行,。