本人在企業(yè)從事人力資源管理工作有十一年,，經(jīng)歷了不一樣行業(yè)的人力資源管理,，具備創(chuàng)新型科技企業(yè)人力資源管理實(shí)際操作本事。大學(xué)里學(xué)習(xí)的專業(yè)為法律,，實(shí)踐中能熟練將國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)運(yùn)用到人力資源管理中去,。本人自進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域，經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理的發(fā)展過(guò)程,，也培養(yǎng)出我對(duì)人力資源管理的濃厚興趣,，一向激勵(lì)我對(duì)這一領(lǐng)域的不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐,、總結(jié)并經(jīng)歷了個(gè)人本事提升的三個(gè)階段：

第一階段是學(xué)習(xí)摸索階段,。在參加工作初期，主要是不斷學(xué)習(xí)和應(yīng)用人事管理理論知識(shí),，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作進(jìn)行實(shí)踐,，從中摸索、總結(jié)和積累實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),。這個(gè)時(shí)期大部分是基本操作層面工作,，經(jīng)過(guò)這些實(shí)際工作的日積月累，為日后的人力資源管理工作奠定了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ),。

第二階段是成長(zhǎng)階段,。經(jīng)過(guò)第一階段的經(jīng)驗(yàn)積累我開(kāi)始獨(dú)立工作,，并承擔(dān)主管的工作職責(zé),。這一階段招聘,、考核、培訓(xùn)等工作越來(lái)越多,，同時(shí)迫使我不斷閱讀,、總結(jié)以提升本事應(yīng)對(duì)工作。以招聘為例,，我不斷推進(jìn)招聘渠道和形式的多樣化,，包括網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上采用過(guò)筆試,、實(shí)際操作,、人才測(cè)評(píng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、實(shí)戰(zhàn)模擬,、案例分析等等，所有這些使得個(gè)人在人才招聘領(lǐng)域的專業(yè)水平迅速提高,。

第三階段是全面提升階段,。經(jīng)過(guò)前兩個(gè)階段的學(xué)習(xí)摸索和成長(zhǎng)，漸漸地學(xué)會(huì)了系統(tǒng)地思考問(wèn)題,，明確了企業(yè)要發(fā)展,，關(guān)鍵在人才，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。企業(yè)不僅僅要招聘到適合自身發(fā)展需要的人才,，更重要的是如何有效地使用、培養(yǎng),、留住人才,。這個(gè)階段更多的是將過(guò)去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上升到理論層面，以檢驗(yàn)實(shí)踐的專業(yè)性和準(zhǔn)確性,。下頭從幾個(gè)方面描述專業(yè)認(rèn)識(shí)與實(shí)踐：

一,、研究人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)人才招聘方法

在企業(yè)人才招聘實(shí)踐中,，逐漸體會(huì)到人才招聘的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)要求,。在長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐中充分認(rèn)識(shí)到，以職位說(shuō)明書為標(biāo)準(zhǔn),，往往只是招聘時(shí)要把握的一個(gè)大方向,，而實(shí)際招聘標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)當(dāng)有招聘職位的業(yè)績(jī)目標(biāo)。企業(yè)根據(jù)所招聘職位的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)計(jì)面試題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，有利于招聘到真正貼合企業(yè)具體崗位需要的人才,。所以,，企業(yè)人才招聘時(shí)，應(yīng)以崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)為依據(jù),，對(duì)所招聘的職位進(jìn)行業(yè)績(jī)描述,，并根據(jù)業(yè)績(jī)描述設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行確定和評(píng)價(jià),。

在多年的學(xué)習(xí),、實(shí)踐和總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才,，需要進(jìn)行三個(gè)匹配,，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團(tuán)隊(duì)要匹配,，人才與企業(yè)的發(fā)展要匹配,。所以，企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)招聘的崗位,、以及進(jìn)入企業(yè)后所在的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求相匹配,。而是否真正匹配，能夠經(jīng)過(guò)工作行為類型,、個(gè)性特質(zhì)和價(jià)值取向加以確定,。企業(yè)價(jià)值觀決定企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，僅有招聘到貼合企業(yè)價(jià)值觀的人才,，才能與企業(yè)共發(fā)展,。

企業(yè)人才的甄選，需要針對(duì)不一樣層次的人才運(yùn)用不一樣的甄選方法,，并且大多數(shù)方法都具有很強(qiáng)的專業(yè)性和技術(shù)性,。為了招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，在招聘實(shí)際工作中,，靈活運(yùn)用各種方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選,，其方法大致有團(tuán)體面試法、pdp測(cè)評(píng)技術(shù),、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、情景模擬、案例分析等,。多年的工作對(duì)企業(yè)人才的招聘選拔積累了很多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，并運(yùn)用于實(shí)際工作中指導(dǎo)人才招聘與選拔，收到良好效果,。

二,、逐步建立招聘職位勝任力素質(zhì)模型

企業(yè)人才招聘選拔如何貼合企業(yè)的實(shí)際需要是hr從業(yè)人員的一種挑戰(zhàn)。我在實(shí)際的人才招聘、使用和培養(yǎng)方面不斷進(jìn)行實(shí)踐,、總結(jié)和積累,，逐步展開(kāi)勝任力模型的建立工作，構(gòu)成適合企業(yè)發(fā)展需要的人才標(biāo)準(zhǔn),，并為人才招聘工作供給準(zhǔn)確依據(jù),。

在建立應(yīng)用型職位勝任力素質(zhì)模型過(guò)程中，不圖大而全,，只講實(shí)際效果,，從代表性職位入手，逐個(gè)職位建立起素質(zhì)模型,，并應(yīng)用于實(shí)際招聘工作，并經(jīng)過(guò)很多實(shí)踐檢驗(yàn)每一職位的素質(zhì)模型在實(shí)際招聘過(guò)程中的準(zhǔn)確性和可操作性,。一旦具有可操作性和準(zhǔn)確性后,，全面推行到其他崗位。素質(zhì)模型的建立,，采用的是企業(yè)實(shí)用型方法來(lái)實(shí)施,，構(gòu)成企業(yè)內(nèi)部崗位素質(zhì)模型建立七步法。

第一步：高層訪談,。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略方向,，組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程，為素質(zhì)模型的建立奠定一個(gè)大方向,。

第二步：崗位梳理,。明確崗位職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等,，為素質(zhì)模型的建立供給具體依據(jù),。

第三步：樣本訪談。找出企業(yè)內(nèi)部某一崗位中業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工代表,，經(jīng)過(guò)與他們個(gè)人,、主管和同事訪談，并觀察他們的日常行為,，從中發(fā)現(xiàn)他們所具備的特質(zhì),、本事、素質(zhì)以及行為表現(xiàn),。同樣,，也找出一些業(yè)績(jī)平平的員工代表，與業(yè)績(jī)優(yōu)秀者進(jìn)行比較,，發(fā)現(xiàn)二者之間的區(qū)別和差距,。

第四步：信息處理。將訪談和收集的相關(guān)信息、數(shù)據(jù)和意見(jiàn)進(jìn)行整理,，構(gòu)成素質(zhì)模型初稿,。

第五步：討論溝通。與管理層溝通討論,，對(duì)素質(zhì)模型初稿的準(zhǔn)確性和可行性進(jìn)行充分交流和探討,。

第六步：驗(yàn)證評(píng)估。核心模型構(gòu)成后,，組織了解和熟悉對(duì)應(yīng)崗位的員工,、主管來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證和測(cè)評(píng)，對(duì)每一素質(zhì)的定義和級(jí)別進(jìn)行討論,，區(qū)分差異,，避免重疊，貼合邏輯,，層次分明,，并根據(jù)他們的意見(jiàn)進(jìn)行修改和完善。

第七步：招聘實(shí)施,。根據(jù)崗位素質(zhì)模型,，確定招聘職位的具體標(biāo)準(zhǔn)和要求，以招聘到貼合企業(yè)實(shí)際需要的人才,。同時(shí),，將模型應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部人才選拔、考核,、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域,。

三、做好培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā),，進(jìn)行人才儲(chǔ)備

根據(jù)業(yè)務(wù)狀況,、團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)及員工個(gè)性，人力資源部門每年都制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃,，定期組織新員工培訓(xùn)和管理課程內(nèi)部培訓(xùn)(比如《非人力資源的人力資源管理》),，并不定期組織員工參加外部培訓(xùn)，開(kāi)闊視野,，提升個(gè)人本事,。

在內(nèi)部課程設(shè)計(jì)時(shí)我們一般都突出企業(yè)實(shí)際工作需要和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要。同時(shí)不斷督導(dǎo)員工參與培訓(xùn)計(jì)劃并做好培訓(xùn)效果評(píng)估(培訓(xùn)中和培訓(xùn)后)和培訓(xùn)效果改善計(jì)劃,。以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度,，是企業(yè)培訓(xùn)工作的指南針。有針對(duì)性給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識(shí)及技能教育,，并在企業(yè)中實(shí)施干部輪調(diào)制度,，讓員工能在工作中有所學(xué),，在學(xué)習(xí)中有所獲。這樣能夠激活管理體制,、導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,、培養(yǎng)綜合性人才、防止管理思維僵化,，讓企業(yè)在發(fā)展中處于主動(dòng)地位,，建立起人才本事儲(chǔ)備的良性循環(huán)。

四,、建立績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理體系的建立,，主要基于流程、目標(biāo)和部門,。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理策略和管理目標(biāo),，能夠制定適合的績(jī)效考核管理制度和績(jī)效考核方案，并在實(shí)施過(guò)程中不斷調(diào)整,。經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐和調(diào)整我們綜合使用了平衡記分卡,、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、360度考評(píng)等多種管理手段,，并擬制出一套績(jī)效管理系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)各部門參與的目標(biāo)設(shè)定,、計(jì)劃實(shí)施,、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用(主要是與薪酬掛鉤),，使績(jī)效管理貫穿整個(gè)日常管理過(guò)程中,。為了充分體現(xiàn)績(jī)效重在管理而不是考核，人力資源部門注重績(jī)效面談和績(jī)效改善的追蹤,，異常建立了人力資源部對(duì)績(jī)效良好和較差的員工的抽查式績(jī)效溝通,，保障管理過(guò)程的實(shí)時(shí)、有效,。同時(shí)建立績(jī)效考核申訴渠道,，確保管理體系的公平、公正和考核結(jié)果的客觀有效,。

五,、員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂,、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理,、員工離職及員工壓力管理。員工離職管理是員工關(guān)系管理中十分重要的部分,，我們將離職分為：非自愿離職和自愿離職,。以下重點(diǎn)談?wù)勲x職管理：

同時(shí)，我們盡量將單方規(guī)章制度契約化，將人力資源管理規(guī)定轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾,，如保密制度轉(zhuǎn)成保密協(xié)議等,。當(dāng)然，人盡其才,，養(yǎng)成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力是保障失能性離職的最好方法,。